Bài tập chương I, bộ môn Quản trị Nhân lực căn bản

 Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người lao động làm viecj cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức, doanh nghiệp quản lý, sử dụng và

1, Khái niệm và vai trò của nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp:

a, KN:

 Theo khía cạnh cá nhân: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm có thể lực và trí lực

 Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người lao động làm viecj cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức, doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công

Nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở những người lao động trong doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ các năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu quả mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.

b, Vai trò:

 Nhân lực có vai trò quyết định đối với thành công hay thất bại của hoạt động kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp đó

 Là yếu tố quan trọng để tạo ra khả năng cạnh tranh cốt lõi cho tổ chức, doanh nghiệp đó

 Là yếu tố tạo nên bản sắc cho tổ chức, doanh nghiệp

 Là nguồn lực đặc biệt của tổ chức, doanh nghiệp

2, Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp:

a, KN: 2 cách tiếp cận:

 Theo tiếp cận quá trình quản trị: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định

 Theo tiếp cận tác nghiệp: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

b, Vai trò:

 Quản trị nhân lực gốp phần phát huy năng lực làm viecj của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả

 Có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp

 Quản trị nhân lực là hoạt động nên tảng để trên cơ sở đó, triển khai các hoạt động quản trị khác: mọi quản trị, suy đến cùng đều là quản trị con người

QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢCQ

3, Mối quan hệ giứa quản trị nhân lực với các hoạt động quản trị khác của doanh nghiệp:

Quản trị nhân lực là một trong các hoạt động quản trị tác nghiệp, đóng vai trò thực thi các định hướng, chiến lược kinh doanh mà quản trị chiến lược đã đề ra, là nền tảng để triên khai các hoạt đông tác nghiệp khác

4, Các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực theo tiếp cận quá trình:

a) Hoạch định nhân lực và phân tích công việc

 Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiệt lập nên chiến lược nhân lực, đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực, dự báo cung cầu nhân lực

 Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến cách công việc cụ thể trong tổ chwcsnhawmf làm rõ bản chất của từng công việc

b) Tổ chức quản trị nhân lực: bao gồm Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực và Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

 Tổ chức bộ mát quản trị nhân lực là quá trình xác định các công việc phải làm trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp, những người làm các công việc đó, chuyển giao nhệm vụ và quyền hạn cho các cá nhân có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ, xác lập các mối liên hệ trong khi tiến hành công việc nhằm trả lwoif câu hỏi ai phải báo cáo với ai

 Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực, bao gồm: tổ chức tuyển dụng nhân lực, tổ chức và định

QUẢN TRỊ RỦI RO

QUẢN TRỊ TÁC NGHIỆP

 Quản trị nhân lực

 Quản trị tài chính

 Quản trị bán hang

 Quản trị mua hàng

mức lao động, tổ chức bố trí và sử dụng nhân lực, tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực, tổ chức đánh giá nhân lực, tổ chức trả công lao động

c) Tạo động lực cho người lao động:

 Nhằm khai thác hiệu quả nguồn nhân lực

 Người lao động trong doanh nghiệp làm việc không phải chỉ dựa vào năng lực của bản thân mà còn phải dựa trên động lực làm việc của họ, nghĩa là dựa trên

sự khao khát vào tự nghuyện được mang hết khải năng công hiến cho sự phát triển cho doanh nghiệp, găn bó lâu dìa và thảo mãn các mục tiêu cá nhân

 Là quá trình sử dụng những tác động đến con người, làm cho họ phát huy cao nhất mọi nỗ lực cá nhân để đạt được các mục tiêu

 Việc tao động lực cho người lao động có thể thực hiện qua các biện pháp đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính đối với người lao động

d) Kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực: là quá trình bao gồm 3 giai đoạn chính:

 Xậy dựng các tiêu chuẩn kiểm soát

 Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân lực

 Thực hiện các hành động điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực để đảm bảo cho kết quả đạt được trình độ của mực tiêu mong muốn

 Mối quan hệ giữa các nội dung đó:

Trong khi hoạch định, phân tích là bước đầu tiên, có vai trò định hướng, vạch ra chiến lược nhân lực, đưa ra chính sách và các kế hoạch thông qua quá trình phân tích, thu thập

tự liệu và đánh giá một cách có hệ thống thì tổ chức quản trị nhân lực là quá trình cụ thể hóa, triển khai, thực thi chiến lược, kế hoạch đã đề ra trước đó Tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị là các quá trình nhằm nâng cao hiệu qủa, đảm bảo kết quả thực hiện được trình độ của mục tiêu mong muốn

5, Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực theo tiếp cận tác nghiệp:

a) Tuyển dụng nhân lực:

 Là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp

 Gồm 2 khâu cơ bản: thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này

có mối quan hệ mật thiết với nhau

 Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần chú ý:

 Xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng

 Xác định và sử dụng quy trình tuyển dụng khoa học

b) Bố trí và sử dụng nhân lực:

 Cần bố trí nhân lực hợp lý Quá trình bố trí nhân lực trong doanh nghiệ không chỉ dừng lại ở đối tượng là nhân lực mới tuyển dụng mà còn liên quan đến

nhân lực đang đảm nhân công việc nào đó nhưng cần thuyên chuyển hoặc đề bạt vị trí phù hợp hơn

 Bên cạnh bố trí nhân lực hợp lý, can fswr dụng nhân lực khoa học

c) Đào tạo và phát triển nhân lực:

 Là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàng thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai

 Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thực và kỹ năng để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại bao gồm:

 Đào tạo chuyên môn nghề nghiệp

 Đào tạo chính trị

 Đạo tạo lý luận

 Đào tạo phương pháp công tác

 Phát triển nhân lực là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động trong việc hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phầm chất nghề nghiệp

d) Đánh gía nhân lực: gồm 2 nội dung:

 Đánh giá thực hiện công việc: quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình

và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp

 Đánh giá năng lực thực hiện công việc: là những đánh giá xác định năng lực thực tế và tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị tí công việc nhất định

 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức

độ hoàn thành công việc của nhân lực so với tiêu chuẩn đề ra

e) Đãi ngộ nhân lực:

 Là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhân viên nói riêng

 Là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động

và ngay cả khi thôi làm việc

 Các hình thưc đãi ngộ cần phải đa dạng và phù hợp với chính sách của doanh nghiệp, pháp luật của Nhà nước

 Gồm 2 khâu chủ yếu: xây dựng chính sách đãi ngộ, triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ với đối tượng cụ thể

 Mối quan hệ giữa các nội dung:

 Giữa bố trí và sử dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau Bố trí nhân lực đúng chính là tạo điều kiện để phát huy tốt năng lực làm việc của nhân lực và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân lực của nhà quản trị Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân lực cũng giúp cho công tác bố trí nhân lực được tiến hành một cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa nhân lực

 Đào tạo và phát triển nhân lực co mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực

 Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mực độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi vifnawng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông qua khả năng hoàng thành các công việc mà họ đảm nhân Tuy nhiên đánh giá năng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mực độ hoàn thành các nhiệm vụ đề ra

6, Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông: bao gồm trường phái “Đức trị” và trường phái “Pháp trị”:

a) Trường phái “Đức trị”:

 Tác gia: Khổng Tử - một nhà hiền triết của Trung Hoa cổ đại

 Quan niệm về con người: ông cho rằng “nhân chi sơ, tính bản thiện”

 Quan niệm về quản trị nhân lực:

 Đức nhân được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con người và từ con người Khổng Tử coi nhân là gốc, lễ là ngọn, nhân là mục tiêu, còn lễ là chính sách

 Khổng Tử rất coi trong giáo dục, quan niệm giáo dục – đào tạo sẽ làm nền tảng, tác động và làm thay đổi bên trong con người

 Chỉ rõ các nguyên tắc: “sử dân dĩ thời” ( sử dụng người phải phù hợp); biết người; đề bạt người chính trực lên trên người cong queo; khách quan, không thành kiến; phân phối quân bình; đào tạo bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ

 Liên hệ: Trường phái Đức trị đã được vận dụng, vẫn còn giá trị cho đến ngày nay

và đã dược kiểm chứng bằng sự vận dụng vào phục vụ nhu cầu phát triển của các nền kinh tế mới ở châu Á – những nền kinh tế đã phát triển nhanh chóng trong những năm cuối TK20 ( Hàn Quốc, Singapore, Đài Loan, )

b) Trường phái “Pháp trị”

 Tác gia: Hàn Phi Tử - một danh sĩ thời Tần Thủy Hoàng

 Quan niệm về con người: ông cho rằng, ngoại trừ một ít thánh nhân, còn thì phần lớn con người: tranh nhau vì lợi; lười biếng, khi có dư ăn rồi thì không muốn làm nữa; chỉ phục tùng quyền lực

 Quan niệm về QTNL: Hàn Phi Tử xây dựng học thuyết QTNL xoay quanh 3 phạm trù: Pháp, thế, luật

 Pháp là hiệu lệnh, quy định được công bố công khai, mọi người phải tuân thủ Thế là quyền thế và địa vị của nhà quản trị để thực thi và bảo vệ pháp Thuật là cách thức, nghệ thuật ứng xử của nhà quản trị để đảm bảo mọi người phải tuân thủ quy định của Pháp

 Chủ trương khá tiến bộ: quản trị phải quyền biến chứ không câu nệ sách vở; nhất quán giữa “hình” và “danh” ( lời nói và việc làm thống nhất); coi thực tiễn là tiêu chuẩn để đánh giá con người và hành vi; coi trọng thực tiễn

 Chủ trương phải cụ thể hóa công việc quản trị thành thao tác và quy trình

để người bình thường cũng có thể đọc và thực hiện

 Tư tưởng xuyên suốt học thuyết “Pháp trị” à tính thực tế: việc phải theo thời, mà biện pháp phải thích ứng, dùng việc xét người

 Liên hệ: những tư tưởng tiến bộ của Hàn Phi Tử cách đây 2300 năm như: chú trọng quá trình quản trị; địa chung hóa quá trình này để người bình thường cũng vận dụng được, vẫn còn giá trị cho đến nay Trong những năm đâu TK20 các nhà quản trị phương Tây cũng có những quan niệm tương tự và vận dungj thành công vào lĩnh vực quản lý doanh nghiệp

7, Các học thuyết quản trị phương Tây:

a) Học thuyết X:

 Tác gia: Douglas Mc Gregor

 Quan niệm về con người:

 Lười biếng là bản tính của con người

 Thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo

 Từ khi sinh ra đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức

 Bản chất của con người là chống lại sự đổi mới

 Không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

 Quan niệm về QTNL:

 Phương pháp lý luận truyền thống là “quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng hoặc kết hợp cả 2

 Học thuyết được khái quát theo 3 điểm:

 Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như tiền, vật tư, thiết bị, con người

 Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của

họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

 Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao động

b) Học thuyết Y:

 Tác gia: Douglas Mc Gregor

 Quan niệm về con người:

 Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng bẩm sinh của con người

 Điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu

 Khi con người bỏ sức ra thực hiện một mục tiêu, họ mong muốn nhân được những điều, quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự mình thực hiện công việc

 Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính con người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra Trong môi trường thích hợp con người dám và chủ động gánh vác trách nhiệm

 Trong quá trình giải quyết khó khăn, đại đa số thành viên có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo, chỉ số ít người không có khả năng đó

 Trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần nào, nhiệm vụ của quản ly là phát huy tối đa tiềm năng trí tuệ ây

 Quan niệm về QTNL:

 Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của

cá nhân

 Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lđ phải có tác dụng mang lại” thu hoạch nội tại”

 Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

 Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của

họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

 Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

c) Học thuyết Z:

 Tác gia: W.Ouchi

 Quan niệm về con người:

 Quan niệm về QTNL:

 Thể chế phải đảm bảo cấp trên nắm được tình hình cấp dưới đầy đủ

 Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, lại phairh có năng lực điều hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên, phát huy tính tích cực của mọi ng, khuyến khích họ động não

 Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, thông nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra kiến nghị của mình

 Doanh nghiệp phải thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cungfn doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn

 Nhà QL phải thường xuyên quan tâm đến phục lợi của nhân viên, tìm cách

để nhân viên cảm thấy thoải mái, hòa hợp, không cách biệt giưã cấp trên và dưới

 Nhà QL không những quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kd mà còn phải làm nhân viên cảm thấy công việc không khô khan, đơn điệu

 Phải chú ý đào tạo nhân viên, nâng cao năng lực công tác

 Quan sát biểu hiện của nhân viên phải lâu dài, toàn diện

 Liên hệ thực tế: học thuyết Z được tập đoàn Honda áp dụng trong việc quản trị nhân lực

8, Tư tưởng quản trị nhân lực ở Viêt Nam

 Tác gia: Chủ tịch Hồ Chí Minh đã tiếp thu, kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông cả về mặt lý ận cũng như thực tiễn các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính là chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại

 Quan niệm về con người:

 Vấn đề con người là vấn đề lớn, được đặt lên hàng đầu và là vẫn đề trung tâm, xuyên suốt trong toàn bộ nội dung tư tuonwgr của Người

 Trong tư tưởng HCM, con người được khái niệm vừa là mục tiêu của sự nghiệp giải phóng dân tộc, giải phóng xã hội, vừa là động lực của chính sự nghiệp đó

 Quan niệm về QTNL:

 Người khẳng định vị trí và tầm quan trọng to lớn của việc tìm kiếm và lựa chọn con người

 Tư tưởng HCM trong bố trí và sử dụng nhân lực được thể hiện rõ trong

“Sửa đổi đường lối làm việc” 10-1947

 “Phải biết tùy tài mà dùng người”

 “Phải dùng người đúng chỗ, đúng việc”

 Phải căn cứ vào tính chất, yêu cầu của nhiệm vụ, đức, tài, trình độ được đào tạo và khả năng, sở trường cán bộ để bố trí, sắp xếp Coi

“đức” là gốc

 Chỉ ra trách nhiệm của cấp lãnh đạo trong việc bố trí, sử dụng cán bộ

 Khẳng định rõ vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, đặc biết

là đối với thế hệ trẻ

 Đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng thế hệ trẻ

 Xác định rõ các nội dung cần đào tạo, đòi hỏi vừa có đức, vừa có tài,

có phương pháp công tác

 Về việc phát triển, cất nhắc cán bộ: Phải nhận xét rõ ràng, xem xét kỹ

 Đãi ngộ nhân lực: Việc chăm lo đời sông vật chất và tinh thần cho người lđ luôn được Bác chú trọng và dành sự quan tâm đặc biệt

 Hướng tới mục đích “Ai cũng có cơm ăn áo mặc, ai cùng được học hành”

 Nhấn mạnh muốn sử dụng được cán bộ thif phải cho họ điều kiện sinh sống đầy đủ, xây dựng môi trường làm việc tốt, tin tưởng giao việc,…

 Đặc biệt chú trọng đến chính sách phúc lợi cho giai cấp công nhân

và người lđ

 Chính sách thi đua, khen thưởng: thi đua là phương pháp mang tính đòn bẩy, khen thưởng thúc đẩy thi đua phát triển Thi đua phải trở thành phong trào rộng khắp, liên tục trên khắp các lĩnh vực; khen thưởng phải kịp thời

 Quan điểm đánh giá:

 Phải có thái độ công tâm, công bằng và khách quan Xem xét cán bộ không chỉ xem mặt ngoaifmaf phải xem xét cách sinh hoạt của họ

 Tiêu chuẩn đánh giá: nhấn mạnh 2 mặt đức và tài Hai mặt này là 1 thể thống nhất, không thể thiếu mặt nào, trong đó đức là gốc

 Nhân xét cán bộ phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ

9, Liên hệ về sự vận dụng tư tưởng Quản trị nhân lực Phương Đông ở một doanh nghiệp thực tế mà em biết

Qua tìm hiểu, em được biết 1 tập đoàn rất nổi tiếng đã áp dụng thành công triết lý Quản trị nhân lực phương Đông, đó là tập đoàn Toyota Toyota là nhà tiên phong trong sản xuất ô tô ở Việt Nam Một trong những yếu tố mang lại thành công cho Toyota là phong cách quản trỉ nhân lực có hiệu quả và tận dụng được nguồn nhân lực bên trong Nhắc đến Toyota, không thể không nhắc đến 14 nguyên lý quản trị trong hệ thống TPS (Toyota production system) Nền tảng cốt lõi của TPS là tập trung vào việc hỗ trợ và khuyến khích nhân viên liên tục cải tiến những quy trình hoạt động, hướng tới mục tiêu tối thượng là giảm thiểu lãng phí và phục vụ khách hàng tốt nhaasts Trung tâm của TPS chính là con người với tinh thần Cải Tiến Liên Tục

Trong 14 nguyên lý quản trị của mình Toyota đã vận dụng 1 cách tài tình học thuyết quản trị nhân lực phương Đông lẫn phương Tây Chịu ảnh hưởng của văn hóa phương Đông, nên việc quản trị nhân lực của Toyota cũng chịu tác động rất lớn từ phong cách quản trị này

 Theo học thuyết quản trị phương Đông, trong trường phái đức trị, Khổng

Tử lấy con người làm gốc, vì con người và từ con người Toyota là một tập đoàn kinh doanh, nhưng trung tâm mà Toyota hướng đến là khách hàng ( nhân) thay vì đặt lợi nhuận lên hàng đầu như nhiều công ty khác

 Toyota linh động trong việc áp dụng trường phái Pháp trị: chủ trương phải được cụ thể hóa thành thao tác và quy trình để người bình thường có thể học và thực thi Tiêu chuẩn hóa là nền tảng cho việc cải tiến, sáng tạo và phát triển chất lượng liên tục

 Toyota cũng áp dụng nguyên tắc “sử dân dĩ thời”- sử dụng người phải phù hợp đào tạo bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ, thiếu cái gì dạy cái đó Hơn nữa, khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị Nhân viên được tham gia vào hoạt động quản trị của công ty, điều này tạo mối quan hệ gần gũi hơn giữa nhân viên và nhà quản trị

10, Liên hệ về sự vận dụng tư tưởng Quản trị nhân lực Phương Tây ở một doanh nghiệp thực tế mà em biết.

Qua tìm hiểu, em được biết tập đoàn Honda là một trong những doanh nghiệp ứng dụng thành công học thuyết quản trị nhân lực phương tây

Honda đã ứng dụng học thuyết Z của tiến sĩ W.Ouchi vào quản trị nhân lực nói chung và tuyên dụng nhân lực nói riêng Coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái

“tôi” cá nhân, đảm bảo chế độ làm việc lâu dài Một trong những đặc trưng của Honda trong tuyển dụng, đó là chế độ tuyển dụng suốt đời điều này bắt nguồn từ đặc trưng của các công ty Nhật Bản những công ty lơn áp dụng chế độ này có thể tin rằng trong hầu hết các trường hợp nhân viên sẽ trung thành và chăm chỉ hơn Quan trọng hơn, nhân viên này được hưởng sự đào tạo nhiều hơn so với các đối thủ cạnh tranh Với việc áp dụng chế độ này, Honda chỉ tuyển những ứng viên có tuổi đời rât trẻ nằm trong khoảng 18-30t và có yêu cầu rất cao về trình độ chuyên môn cũng như các kĩ năng cần thiết Nhờ vậy mà Honda có 1 đội ngũ nhân viên chất lượng cao, nhiệt tình, thích ứng tốt với sự thay đổi công nghệ, và đặc biệt là công hiến lâu dài cho công ty

11, Phân tích đtư tưởng quản trị nhân lực ở một doanh nghiệp mà em biết:

Tư tưởng quản trị nhân lực của công ty sữa Vinamilk: Công ty sử dụng tư tưởng quản trị nhân lực phương Đông Vinamilk xác định yếu tố con người là quan trọng nhất, quyết định sự thành công hay thất bại cho công ty Bởi vậy, Vinamilk định hướng quản trị nhân viên trong công ty như sau: