CÂU HỎI VÀ ĐÁP ÁN ÔN THI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÂU HỎI VÀ ĐÁP ÁN ÔN THI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.Phân tích khái niệm quản trị nguồn nhân lực.

‒ Quản trị là quá trình làm việc với con người và thông qua con người để hoàn thành mục tiêu

chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trị vừa có tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật

‒ Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực.

 Thể lực là sức khỏe của nhân viên, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của từngngười, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,…

 Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhưquan điểm, lòng tin và nhân cách của từng người

‒ Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức.

‒ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,

đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho các tổ chức

và nhân viên

‒ Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các hoạt động nhằm thuhút sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

………

2 Các hoạt động chủ yếu của QTNNL trong tổ chức

1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợpcho công việc của doanh nghiệp Gồm 3 công việc chính

a Phân tích công việc

Thực hiện phân tích công việc để đưa ra bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn của nhânviên thực hiện công việc đó

Để lập được 2 bảng trên, cần có thông tin Thông tin đó được thu thập từ các nguồn sau:người thực hiện công việc, người quản lý công việc, chuyên gia,…

b Hoạch định

c Tuyển dụng

Là khâu trực tiếp chọn lựa ra những nhân viên phù hợp với các tiêu chí

2 Chức năng đào tạo và phát triển

Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trongdoanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạođiều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

‒ Đào tạo là quá trình học tập, bổ sung kỹ năng, kỹ xảo còn thiếu hụt

‒ Phát triển là chuẩn bị để đạt được một mức độ cao hơn

3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

a Đãi ngộ

Là chế độ lương, thưởng, mà nhân viên được hưởng theo chế độ, tương xứng với sự đónggóp của bản thân

b Đánh giá công việc

Ngoài hiện vật được hưởng (đãi ngộ), nhân viên còn cần được đánh giá công việc của họ,tuyên dương nếu họ làm tốt và góp ý nếu họ chưa làm tốt Cần kích thích, động viên nhânviên thường xuyên

3 Sự phân chia nhiệm vụ của bộ phận nhân sự và cán bộ quản lý các bộ phận chức năng Họ phối hợpvới nhau như thế nào trong việc thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực?

 Sự phân chia nhiệm vụ của bộ phận nhân sự và cán bộ quản lý các bộ phận chức năng:

- Giám đốc nhân sự hay trưởng bộ phận nhân sự cũng giống như các giám đốc hay trưởng các bộ phậnkhác, ngoài việc làm đầy đủ chức năng nhiệm vụ hoạch định - tổ chức - điều hành - và kiểm soát trongphạm vi tuyến quyền hạn của mình, còn phải làm tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình làphục vụ các bộ phận khác một cách có hiệu quả liên quan đến tám lãnh vực nêu trên, và được biểu hiệnqua sơ đồ (5.2)

 Họ phối hợp với nhau như thế nào trong việc thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nhân sự còn đóng vai trò quan trọng vào thúc đẩy, gắn kết con người vươn tới mục tiêucủa công ty, không thể tách rời khỏi chiến lược kinh doanh và quyết định phần lớn đến sự sống còn củadoanh nghiệp Cụ thể là bên cạnh công việc tổ chức và sử dụng nhân lực hiệu quả, ngành nhân sự còn

là sợi dây nối kết tất cả các thành viên trong tổ chức bằng việc liên kết văn hóa và giá trị riêng của mỗi

cá nhân, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp nhiều hơn trong việc xây dựng và gìn giữ hình ảnhcủa công ty

Một số trường hợp cần sự hợp tác của hai bộ phận:

‒ Tuyển dụng nhân sự.

‒ Đánh giá nhân viên.

‒ Phân bổ nhân lực để thực hiện kế hoạch của các phòng ban,…

………

4 Hoạch định nguồn nhân lực Quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhânlực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc "

 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong DN:

STT Các bước Nội dung

1 Dự báo nhu

cầu nguồn

nhân lực

Bạn phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động

và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Trên cơ sở đó, xác định nhu cầunhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng,phẩm chất gì

2 Phân tích Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh

3 Quyết định

tăng hay

giảm nhân

lực

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện

có trong doanh nghiệp Từ đây, bạn xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa haythiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực

4 Lập kế hoạch

thực hiện

Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp.Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sựcác phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao ?

Tuyển dụng nhân viên bán hàng là một chuỗi hoạt động được tạo ra để sắp xếp những người mà

họ có thể phù hợp với các yêu cầu về nhân viên bán hàng của công ty Mục tiêu của giai đoạn tuyểndụng là phát triển nhóm người dự tuyển có xu hướng chuyên môn hóa càng sâu càng tốt

Các nguồn tuyển dụng chính:

1 Nguồn nội bộ doanh nghiệp:

 Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cảcác ứng viên bên trong doanh nghiệp và thường là lựa chọn ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp

‒ Hình thức này cũng tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làmviệc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

‒ Chi phí cho việc tuyển dụng ít

 Nhược điểm:

‒ Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ cóthể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen cách làm việccủa cấp trên trước đây và rập khuôn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo và tính thi đua

‒ Trong doanh nghiệp có thể tồn tại nhóm “ứng viên không thành công”, họ sẽ được ứng cử vàomột chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn Việc này dễ gây nảy sinh tâm lýkhông phục với lãnh đạo, không hợp tác, chia bè phái gây mất đoàn kết nội bộ

‒ Nếu người đổi việc không thể chuyển sang bán hàng thành công, thì sự nghiệp của người đó vớicông ty có lẽ sẽ kết thúc

2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

o Các cơ sở đào tạo

 Các cơ sở đào tạo: trường, viện, trung tâm đào tạo

 Nhược điểm:

‒ Người được tuyển dụng chưa có kinh nghiệm làm việc, cần nhiều thời gian, công sức và chi phí

để đào tạo

‒ Quá trình tuyển dụng mất nhiều chi phí, bao gồm cả chi phí cơ hội vì số lượng ứng cử viên đông

o Bạn bè của nhân viên

 Các nhân viên trong tổ chức thường biết rõ bạn bè của mình đang cần việc làm và họ thường giớithiệu cho cơ quan những người có khả năng, tư cách tốt

 Ưu điểm

‒ Nhân viên trong tổ chức phải chịu trách nhiệm với người họ giới thiệu nên tính rủi ro người đượcgiới thiệu không làm được việc sẽ thấp hơn

‒ Nhân viên trong tổ chức có thể làm việc chung với người đáng tin cậy, giúp nâng cao hiệu suấtlàm việc.

 Nhược điểm

‒ Hiện tượng “chia bè kết phái” có thể xảy ra gây mất đoàn kết nội bộ và ảnh hưởng đến công việc

‒ Vì giữa các nhân viên có mối quan hệ thân thiết nên có thể nảy sinh việc chen tình cảm cá nhânvào trong công việc

‒ Đây là những người thiếu tính trung thành, không đáng tin cậy

‒ Việc nhận lại nhân viên cũ cần thực hiện thận trọng vì các nhân viên có thể bị tác động, nảy sinh ýnghĩ họ có thể rời tổ chức bất cứ lúc nào họ muốn và một khi quay lại thì vẫn không mất mát gì

o Ứng viên tự nộp đơn xin việc

 Là những người tự đến văn phòng cơ quan để xin việc

 Ưu điểm:

‒ Tiết kiệm tiền bạc và thời gian cho cơ quan khi cần tuyển hoặc gấp rút tìm người

 Nhược điểm:

‒ Ứng viên tự nguyện không đảm bảo thỏa tất cả các yêu cầu của tổ chức đưa ra

o Nhân viên của các công ty khác

 Đối tượng là những nhân viên có sẵn tay nghề, kinh nghiệm làm việc ở doanh nghiệp khác, biếtkinh doanh và phát huy khả năng của họ để bán một sản phẩm

 Ưu điểm:

‒ Nhân viên được tuyển dụng có thể mang đi kiến thức, kinh nghiệm và một số khách hàng khichuyển từ công ty này sang công ty khác

‒ Đây là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì không phải trả chi phí cho đào tạo nghiệp vụ

và không phải trải qua thời kỳ tập sự

 Nhược điểm:

‒ Nhân viên được tuyển dụng cũng có thể mang theo những thói quen ở công ty cũ mà nó có thểkhông phù hợp với chính sách của công ty hiện tại

‒ Nhân viên được tuyển dụng có thể dễ đàng thay đổi đến với công ty khác một cách tương tự hoặcđến với đối thủ để có thể hợp đồng tốt hơn

………

6 Quy trình tuyển dụng

Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồngtuyển dụng

- Nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyểndụng (Bộ Luật Lao động, văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng động, , tiêu chuẩn nghiệp

vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước,…)

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn các nhân và tiêu chuẩn của tổ chức, doanh nghiệp

Bước 2: thông báo tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản choứng viên (trình độ văn hóa, khả năng ngoại ngữ, tin học, độ tuổi, sức khỏe,…)

- Doanh nghiệp, tổ chức có thể sử dụng các hình thức sau: quảng cáo (báo, đài, phát thanh, truyềnhình,…), thông qua trung tâm mối giới việc làm, niêm yết trước công ty, qua internet,…

Bước 3: thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ nhận được đều phải ghi chép và sổ lưu trữ xin việc

- Phân loại các hồ sơ đã có đầy đủ các loại giấy tờ theo yêu cầu (đơn xin tuyển dụng, bản khai lýlịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe của cơ quan y tế, giấy chứng nhận trình độchuyên môn, nghiệp vụ, các giấy tờ mà tổ chức yêu cầu,…) hay không để loại bớt các hồ sơkhông đủ tiêu chuẩn, giảm bớt chi phí tuyển dụng

- Nghiên cứu hồ sơ: ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên về: trình độ chuyên môn, học vấn,kinh nghiệm, sức khỏe, tính tình, đạo đức,… Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt các hồ sơ hoàntoàn khôn đủ yêu cầu để không phải làm tiếp các thủ tục khác, giảm bớt chi phí tuyển dụng

Bước 4: phỏng vấn sơ bộ

- Được thực hiện nhanh khoảng 5-10 phút nhằm loại bỏ các ứng viên không đạt tiêu chuẩn hayyếu kém rõ rệt hơn các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện

Bước 5: kiểm tra trắc nghiệm

- Thực hiện mọt bài kiểm tra trắc nghiệm ngắn hay một bài kiểm tra nhanh để xác định được kiếnthức cơ bản, khả năng thực hành của ứng viên, trí nhớ, độ khéo léo,… Từ đó chọn được ứngviên xuất sắc nhất hay các ứng viên có tiềm năng

Bước 6: phỏng vấn lần 2

- Tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên nhiều phương diện khác nhau như kinh nghiệm, trình độ, đặcđiểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng,…

Bước 7: xác minh, điều tra

- Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ về ứng viên có triển vọng tốt thông qua việc tiếpxúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hay lãnh đạo cũ,… Đối với các công việc đòi hỏi tính

an ninh cao cần tìm hiểu nguồn gốc, lý lịch gia đình

Bước 8: khám sức khỏe

- Kiểm tra lại sức khỏe của ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không

- Xem xét các dấu hiệu, các bệnh mãn tính của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng để hạn chế ảnhhưởng chất lượng công việc cũng như phiền phức về mặt pháp lý

Bước 9: ra quyết định tuyển dụng

- Xây dựng ban tóm tắt về ứng viên, xem xét toàn bộ hệ thống thông tin về ứng viên

- Thỏa thuận các điều kiện cụ thể với ứng viên, cùng xây dựng bảo hợp đồng lao động

- Thông báo tuyển dụng đối với ứng viên trúng tuyển và gửi thu cảm ơn đến các ứng viên khác

………

7 Nội dung các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công việc

 Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm

vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

 Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sởđịnh hướng tương lai của tổ chức

 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Nếu xét theo địa điểm của đào tạo ta có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo xa nơi làm việc

1 Đào tạo tại nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đóngười học sẽ học được kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tếthực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghềhơn Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thựchiện tại nơi làm việc

Các dạng đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:

Kèm cặp tại chỗ: (còn gọi là Đào tạo trên công việc)

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên

sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn Phương pháp này có thể ápdụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị Có ba cách để kèmcặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo được thực hiện như sau:

 Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

 Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

 Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

 Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cáchthức để thực hiện công việc tốt hơn

 Để công nhân tự thực hiện công việc

 Khuyến khích công nhân khi họ thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn chấtlượng

Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học tập trực tiếp vớingười mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫncho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của côngviệc

Luân chuyển công việc

Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức vàkinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau Những kinh nghiệm và kiến thức thuđược trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiệncông việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng vănhóa tổ chức Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cách thức tốt giúpnhằm tránh đơn điệu của công việc Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo

cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn Nhưng nóthường được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn Trong

trường hợp đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương phápluân chuyển công việc có ba cách:

 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận kháctrong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ Với cáchnày chủ yếu làm gia tăng sự hưng phấn cho đối tượng đào tạo trong mộtmôi trường mới và tăng thêm sự hiểu biết cho họ về tổ chức

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột nghề chuyên môn

2 Đào tạo xa nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện công việcthực tế để dành thời gian cho việc học Các phương pháp đào tạo xa nơi làm việc baogồm:

Lớp cạnh xí nghiệp

Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp củamình Trong phương pháp này chương trình đào tạo thường gồm 2 phần: phần lýthuyết và phần thực hành Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp haycác kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách Phần thực hành được tiến hành tại cácphân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghề

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.Tình huống là mô tả của một trường hợp có thật, thường bao gồm một quyết định,thách thức, cơ hội, hay một vấn đề mà một hay nhiều người trong tổ chức phảiđối phó Tình huống yêu cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyếtđịnh cụ thể Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đưa ra các giảipháp của mình để giải quyết các tình huống đó Thông qua thảo luận trong nhóm

về các giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn và tiếp cận khác nhau trong giảiquyết các vấn đề phức tạp của tổ chức

Trò chơi quản trị

Phương pháp này học viên được đóng vai là thành viên của ban quản trị phải giảiquyết các vấn đề của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Các số