CÂU HỎI ĐÁP ÁN ÔN THI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Câu 12: Tại sao DN phải kết hợp hai phương pháp đòa tạo trong và đào tạo ngoài để phát triển nguồn nhân lực? Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. + Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện. + Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế như: nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo, các chương trình liên hệ, huấn luyện… + Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo. + Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.  Đào tạo là hoạt động có nhiều hình thức, phương pháp đa dạng. Vì mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau nên doanh ngiệp cần kết hợp cả hai biện pháp đào tạo trong và ngoài công việc để đội ngũ lao động có được đầy đủ các kỹ năng cần thiết cho công việc, nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các lao động trong tổ chức

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCCHƯƠNG 1:

1 Sự khác nhau giữa QT Nhân sự >< QT Nhân lực

Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực

Giúp nhân viên thích nghi

ở vị trí của họ Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực

Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn

với sự thay đổi

nhân viên thường chốnglại sự thay đổi Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối

mặt với sự thách thức

– Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phậnquản trị nhân sự hay không Bởi vì không một tổ chức thiếu yếu tố con người Mà đã có

yếu tố con người thì cần phải quản trị con người Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọngcủa tổ chức.

2 Tầm quan trọng mang tính chiến lược QTNL trong tổ chức:

Về kinh tế:

 Giúp các DN khai thác các khả năng tiềm tàng

 NC năng suất lao động

 Lợi thế cạnh tranh

Về xã hội:

 Là quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lđ

 Đề cao vị thế, giá trị người lđ

 Giải quyết hài hòa mối qh lợi ích 2 bên

3 Chức năng:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩmchất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người chođúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thựctrạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nàocần tuyển thêm người Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạchđịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và

xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

 Nhóm chức năng đào tạo & phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhânviên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốtcông việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cánhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướngnghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình

độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động

viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanhnghiệp.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1 Khái niệm:

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điềukiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và cácphẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc

 Phân tích đặc điểm kĩ thuật CV để chỉ ra loại nhân công cần thiết

 XD hệ thống đánh giá, xếp hạng CV => hệ thống tiền lương và mức thù lao

 Chỉ ra các yếu tố có hại sức khỏe => đảm bảo an toàn lđ

 Bình đẳng về mức lương

 Tiết kiệm time và sức lực

 Giảm bớt số người cần phải thay thế

 Tạo sự thông hiểu nhsu hơn => tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận,đánh giá chính xác yêu cầu CV => kích thích NV kịp thời, 9 xác

Đối với nhân viên:

 Hiểu đc ND, yêu cầu, q hạn trách nhiệm của CV

 Tạo đk phấn đấu thăng tiến

 Bản tiêu chuẩn Cv giúp NV hiểu đc DN cần loại NV ntn để t.hiện CV tốtnhất

5 Bản mô tả / Bản tiêu chuẩn công việc:

1 Bản mô tả công việc

Một bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tớimột công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó Bản mô tảcông việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việckhác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó

 Vai trò của Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là một công cụ quản trị hữu hiệu Tất cả các chức danh công việcđều được mô tả một cách chính xác, cụ thể về trách nhiệm, mục tiêu thực hiện công việccùng với các điều kiện tối thiểu cần thiết khác Bản mô tả công việc được sử dụng làm cơ

sở để:Tuyển dụng và giao việc, Đánh giá giá trị công việc và xếp ngạch lương, Đánh giáthực hiện và hoàn thành công việc

 Nội dung của bản mô tả công việc

bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau đây:

 Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc côngviệc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiệncông việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện

và người phê duyệt bản mô tả công việc

 Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì

 Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thựchiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

 Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụchính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ,trách nhiệm chính đó

 Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm viquyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự

 Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ ngườithực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khốilượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu haonguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm,…

 Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêmgiờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…

 Nội dung chính của bảng tiêu chuẩn công việc:

Những yêu cầu chung của bảng tiêu chuẩn công việc là:

- Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua

- Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạo, kết quả thi các môn học chủ yếu vàtốt nghiệp Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và viết

- Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được

- Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc biệt

- Hoàn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân

- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc

6 Các phương pháp phân tích công việc:

 Phương pháp làm bản câu hỏi:

2 Phương pháp chuyên gia (Phương pháp hội đồng):

Phương pháp này sử dụng một số chuyên gia am hiểu về công việc cần phân tích đểthu thập thông tin xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Cácchuyên gia này có thể là những người đã hoặc đang là người thực hiện công việc đó,cũng có thể họ là người giám sát, quản lý công việc này Sự hiểu biết sâu sắc về côngviệc của các chuyên gia sẽ bảo đảm cho chất lượng phân tích công việc được nâng cao.Tuy nhiên điều này cũng chỉ ra rằng phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào kinhnghiệm của các chuyên gia Việc tập trung cùng lúc nhiều chuyên gia để đánh giácũng là một khó khăn

3 Phương pháp quan sát:

Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc bằng chân tay.Người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân Trên cơ sở cáctài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mô tả công việc

Hạn chế của phương pháp này:

-Rất tốn thời gian và công sức

-Không sử dụng được cho những công việc trí óc

Trong thực tế mỗi tổ chức có thể xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn côngviệc với những biểu mẫu khác nhau

 Phân tích công việc là cơ sở, tiền đề cho mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

là tài liệu cơ bản của phân tích công việc làm chi tiết cụ thể hơn cho phân tích công việc

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

1 Mối quan hệ giữa chiến lược nhân lực và chiến lược phát triển tổ chức:

2 Quy trình hoạch định nhân lực:

3 Phân tích môi trường, xđ mục tiêu, chiến lược tổ chức: (sgk)

Câu 4: Hoạch định nhân lực Quy trình hoạch định nhân lực của DN.

 Khái niệm:

- Hoạch định: Là chức năng đầu tiên và quan trọng nhất trong tiến trình quản trị

DN Phân tích và xác định nhu cầu lao động trong DN để từ đó DN chủ độngxây dựng kế hoạch cụ thể về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của DNtrong những thời gian nhất định

- Hoạch định nguồn nhân lực: quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự,

để ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bào cho DN luôn có đủ

số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giaiđoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

 Vai trò:

- DN luôn ở thế chủ động về nhân sự

- Đảm bao đủ số lượng nhân sự với kỹ nằng cần thiết vào đúng thời điểm

- Tránh rủi ra trong sử dụng lao động

- Xác định đúng phương hướng hoạt động của tổ chức

 Quy trình hoạch định nhân lực của DN:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh

doanh cho doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra

chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

trung hạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc(đối vớicác mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)

Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)

Bước 5:Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn

nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiệngiúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực

của doanh nghiệp

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được chia làm 3 nhóm: Môi trường vĩ mô, môitrường vi mô và các yếu tố nội bộ.

 Môi trường vĩ mô là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tác động một cách gián

tiếp đến hoạt động, kết quả hoạt động của doanh nghiệp mà nhà quản trị khó kiểmsoát được Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố: chính sách của chính phủ, cácyếu tố chính trị-pháp luật các yếu tố văn hóa xã hội, trình độ phát triển kỹ thuật,công nghệ,…

 Môi trường vi mô là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tác động một cách trực

tiếp tới hoạt động, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Môi trường vi mô ảnhhưởng tới sự phát triên cũng như định hướng cạnh tranh trong ngành Các yếu tố

đó là: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung ứng, các đối thủ tiềm ẩn, tinh chấtthay thế của sản phẩm

 Các yếu tố nội bộ là các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong doanh nghiệp

như: nguồn nhân lực, tài chính, trình độ trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật, văn hóadoanh nghiệp, quy chế, chính sách của doanh nghiệp,…

 Xác định mục tiêu là việc xác định các tiêu chí mà doanh nghiệp muốn đạt được,

nó được sử dụng như là định hướng Việc phân tích và lựa chọn chiến lược dựatrên phân tích môi trường Các mục tiêu mục tiêu và chiến lược sẽ chú trọng đếntoàn bộ quá trình thu hút- đào tạo- phát triển và duy trì nguồn lực của doanhnghiệp Các mục tiêu ngắn hạn được xây dựng dựa trên các mục tiêu dài hạn

CHƯƠNG 4: TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

1 Tuyển mộ và các yếu tố của tuyển mộ:

2 Các nguồn tuyển mộ:

3 Ưu / Nhược điểm của các nguồn tuyển mộ:

 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp:

ƯU ĐIỂM

 Đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trungthực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

 Dễ dàng, thuận lợi trong việc thực hiện công việc, nhất là thời gianđầu ở cương vị trách nhiệm mới, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làmviệc, biết tìm ra cách thức để đạt mục tiêu.

 Hình thức tuyển trực tiếp này sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa cácnhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và năng suấtcao

 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:

ƯU ĐIỂM

 Nguồn cung cấp ứng viên ngày càng nhiều

 Hằng năm, nguồn ứng viên là sinh viên tốt nghiệp mỗi năm cũng cung cấpchất xám cho doanh nghiệp

 Tránh được hiện tượng rập khuôn, thiếu sáng tạo trong công việc, tạo bầukhông khí thi đua mới, rất có ý nghĩa đối với công ty hoạt động trì trệ kémhiệu quả

 Tránh được tình trạng chia bè kéo phái, mất đoàn kết trong nội bộ doanhnghiệp

 Rủi ro, đòi hỏi chi phí.

Câu 3: Phân biệt trách nhiệm của phòng nguồn nhân lực và các nhà quản lý chức năng trong công tác tuyển dụng?

TRÁCH NHIỆM CỦA

PHÒNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRÁCH NHIỆM CỦA CẤP QUẢN LÝ CHỨC NĂNG

 Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng

 Chuẩn bị các phương tiện và công cụ tuyển

dụng (các biểu mẫu, thủ tục, bài kiểm tra…)

 Thực hiện các hoạt động hỗ trợ (tìm kiếm

ứng viên, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ

sơ ứng viên, sắp xếp các cuộc phòng vấn, kiểm

tra trắc nghiệm ứng viên…)

 Tham gia đánh giá ứng viên thông qua hồ

sơ, phòng vấn

 Tư vấn cho các quản lý về Luật lao động,

chính sách và quy trình tuyển, kỹ thuật phòng

vấn,…

 Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân viên

mới

 Xác định nhu cầu tuyển dụng

 Xác định yêu cầu đối với ứng viên

 Xây dựng các bài kiểm tra đánh giá kiếnthức chuyên môn của ứng viên

 Đánh giá ứng viên thông qua sàng lọc hồ

sơ, phỏng vấn và kiểm tra trắc nghiệm

 Lựa chọn ứng viên phù hợp

 Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập

Câu 6 Quy trình tuyển dụng, tuyển chọn:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức như Bộ luật

lao động, các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành,…

- Xác định tiêu chuẩn lựa chọn.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

- Quảng cáo ( trên báo, đài phát thanh, truyền hình…)

- Thông qua các trung tâm dịch vụ việclàm, công ty săn đầu người.

- Niêm yết trước cổng cơ quan doanh nghiệp.

Thông báo ngắn gọn nhưng rõ rang, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứngviên

Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ nhằm nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Nhằm phát hiện những ứng viên xuất sắc nhất Đánh giá khả năng đặc biệt như trí nhớ,mức độ khéo léo,…

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, các dặcđiểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhânthích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…

Bước 7: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm rõ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt

Bước 8: Khám sức khỏe

Bước 9: Quyết định tuyển dụng

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứngviên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầutrong công việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình

tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ.

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1 Khái niệm, vai trò:

Đào tạo: quá trình học tập của người lao động nhằm bổ sung những kiến thức và kỹ năng

để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

Phát triển: quá trình học tập của người lao động nhưng vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương laicủa tổ chức

Bảng 5.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với doanh nghiệp:

 Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh: duy trì và nâng caochất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiêp

 Tránh tình trạng quản lí lỗi thời

 Giải quyết các vấn đề về tổ chức

 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận

Đối với người lao động:

 Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

 Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

 Đáp ứng các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

 Tạo cho người lao động có cái nhìn, cách tư duy mới cho công việc của họ

2 Quy trình đào tạo nhân lực:

Hình 5.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức

3 Các phương pháp đào tạo:

Đào tạo tại nơi làm việc:

Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ trực tiếp thu

được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc dưới

sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn

 Kèm cặp: thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công nhân

vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà công việc có thể lượng hoá

Thực chất của kèm cặp là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, người chỉ dẫn giải thích mục

tiêu và cách thức thực hiện công việc, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đó

cho đến khi thành thạo

Sự phân phối đào

tạo

Kế hoạch đào tạoCách thức đào tạoĐội ngũ cán bộ đào

tạo

Đánh giá sự cần

thiết của đào tạo:

Phân tích những

điều cần thiết của

việc đào tạo

Nhận biết mục tiêu

và tiêu chuẩn đào

tạo

Kế hoạch đào tạo

Kiểm tra người đượcđào tạo trước

Chọn phương thứcđào tạo

Nội dung kế hoạchđào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đo lường kết quả đào tạo

So sánh kết quả với mục tiêu và tiêu chuẩn

đào tạo

 Luân chuyển công việc: là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách lần lượt các

nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc Đào tạo theo cách này cho phépnhân viên có cơ hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và hiểu sâu hơn về cơ cấu tổchức của đơn vị Điều đó giúp cho các cán bộ quản lý tương lai có được cơ sở kiếnthức và kinh nghiệm phong phú, vững vàng

 Tập sự: thường là cách đào tạo cán bộ quản lý Đây là cơ hội cho nhân viên mới

đặc biệt là các sinh viên mới ra trường hiểu biết thực tế công việc và qua đó tíchluỹ kỹ năng kinh nghiệm làm việc

đã đào tạo họ

Nhược điểm

 Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cảnhững yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đặc biệt là khi người thầykhông có kỹ năng sư phạm hay không nhiệt tình trong giảng dạy

 Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồncông việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc,thiết bị …

 Quy mô đào tạo thường nhỏ

2 Đào tạo ngoài công việc.

Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế

Đào tạo và phát triển ngoài công việc có những hình thức:

 Mở lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn có

của đơn vị Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần: phần lý thuyết đượcgiảng trên lớp bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ sư hay công nhân lành nghề còn phần thựchành diễn ra tại xưởng thực tập hay xưởng sản xuất

 Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày.

 Gửi học viên tới các trường chính quy.

 Đào tạo kiểu chương trình hoá (đào tạo có sự trợ giúp của máy tính): là hình

thức đào tạo được viết trên đĩa mềm của máy tính Người học chỉ thực hiện theohướng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của giáo viên

Ưu.điểm:

– Người học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hơn và hiệu quả hơn dođào tạo trong môi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng.– Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng

Nhược điểm

– Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài.– Những tình hình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực

– Người học có thể sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào tạo này

Câu 8: Đào tạo và phát triền là gì? Đào tạo là đầu tư hay chi phí? Phân tích

Đào tạo là đầu tư, đào tạo mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và cá nhân người laođộng

Doanh nghiệp:

khi người lao động được đào tạo bài bản thì quá trình làm việc nhanh hơn, chuyênnghiệp hơn sẽ giúp tăng năng suất lao động, giảm được các chi phí đầu vào tăng cácyếu tố đầu ra => doanh thu tăng, năng suất làm việc tăng dẫn đến sản phẩm làm ranhiều thì thu nhập của người lao động tăng, họ sẽ có động lực, cảm thấy vui vẻ =>tăng sự trung thành, cống hiến cho doanh nghiệp => uy tín thương hiệu ngày càngtăng

Cá nhân: cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn, có nhiều cơ hội học hỏi đểnâng cao tay nghề, trình độ, đồng thời thỏa mãn đam mê học hỏi, tìm tòi, nhu cầu họctập để thay đổi thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng của nền kinh tế thị trường

Câu 8: Đào tạo là đầu tư hay chi phí? Phân tích.