Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Thái Bình

Có quan niệm tiếp cận theo hướng coi NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này NNL

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 9

1 Lí do chọn đề tài 9

2 Lịch sử nghiên cứu 11

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 18

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 19

5 Phương pháp nghiên cứu 19

6 Bố cục của luận văn 20

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 21

1.1 Khái niệm 21

1.1.1 Nguồn nhân lực 21

1.1.2 Nguồn nhân lực du li ̣ch 21

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực du li ̣ch 21

1.2 Đặc điểm, yêu cầu đối vơ ́ i nguồn nhân lực du li ̣ch 23

1.2.1 Đặc điểm, yêu cầu đối vơ ́ i nguồn nhân lực du li ̣ch làm việc tại các cơ quan quản lí Nhà nước 23

1.2.2 Đặc điểm, yêu cầu đối vơ ́ i nguồn nhân lực tham gia đào tạo, nghiên cứu du li ̣ch 24

1.2.3 Đặc điểm, yêu cầu đối vơ ́ i nguồn nhân lực làm viê ̣c tại các doanh nghiê ̣p du li ̣ch 25

1.2.3.1 Đặc điểm, yêu cầu đối vơ ́ i nguồn nhân lực làm công tác quản lí trong doanh nghiê ̣p du li ̣ch 25

1.2.3.2.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực làm việc tại các phòng, ban chức năng của doanh nghiệp du lịch 26

1.2.3.3.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp dịch vụ trong cơ sở lưu trú, ăn uống 27 1.2.3.4.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp

1.2.3.5.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực cung cấp dịch vụ vận

chuyển khách du lịch 28

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lư ̣c du li ̣ch 29

1.3.1 Trình độ phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển kinh tế 29

1.3.2.Tốc độ gia tăng dân số 30

1.3.3 Các chính sách kinh tế - xã hội 30

1.3.4.Quá trình toàn cầu hóa 31

1.4 Các tiêu chí để đánh giá phát triển nguồn nhân lư ̣c du li ̣ch 32

1.4.1 Các tiêu chí định lượng 32

1.4.1.1 Tỷ trọng nguồn nhân lực du lịch 32

1.4.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 33

1.4.1.3 Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực du lịch 33

1.4.2 Các tiêu chí định tính 34

1.4.2.1 Trình độ học vấn 34

1.4.2.2 Nghiê ̣p vụ chuyên môn 35

1.4.2.3 Kiến thức quản lí nhà nước 35

1.4.2.4 Trình độ ngoại ngữ 36

1.4.2.5 Trình độ sư phạm 36

1.5 Kinh nghiệm của một số tỉnh trong phát triển nguồn nhân lư ̣c ngành Du li ̣ch 36

1.5.1 Tỉnh Khánh Hòa 36

1.5.2 Tỉnh Quảng Ninh 37

1.5.3 Một số bài học cho phát triển nguồn nhân lư ̣c ngành du li ̣ch ở tỉnh Thái Bình: 39

Tiểu kết chương 1 41

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH THÁI BÌNH 42

2.1 Khái quát về du li ̣ch tỉnh Thái Bình 42

2.2.1 Cơ cấu chung 44

2.2.2 Cơ cấu giới tính 45

2.2.3 Cơ cấu trình độ học vấn 47

2.2.4 Cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ 47

2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Thái Bình 48

2.3.1 Tỷ trọng NNL DL Thái Bình 49

2.3.2 Tốc độ tăng trưởng NNL DL Thái Bình 49

2.2.4 Sự phát triển về mặt chất lượng 51

2.2.4.1 Chất lượng nguồn nhân lực làm việc tại các cơ quan quản lí nhà nước 54

2.2.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực làm việc trong các cơ sở đào tạo du lịch 57 2.2.4.3 Chất lượng NNL làm việc tại các doanh nghiệp DL 60

Tiểu kết chương 2 64

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH THÁI BÌNH GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 66

3.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu phát triển du li ̣ch Thái Bình giai đoạn 2015- 2020 66

3.1.1 Quan điểm phát triển 66

3.1.2 Phương hướng 67

3.1.3 Mục tiêu 69

3.1.3.1 Mục tiêu tổng quát 69

3.1.3.2 Mục tiêu cụ thể 70

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lư ̣c du li ̣ch tỉnh Thái Bình 71

3.2.1 Nhóm giải pháp thứ nhất: Tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du li ̣ch 71

3.2.1.1 Lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành du li ̣ch 71 3.2.1.2 Hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực ngành du li ̣ch 73 3.2.1.3 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du li ̣ch của tỉnh 74

3.2.2 Nhóm giải pháp thứ 2: Nâng cao chất lượng đa ̀ o tạo nguồn nhân lực ngành du li ̣ch 75 3.2.2.1 Phát triển mạng lưới cơ sở đa ̀ o tạo du li ̣ch 75 3.2.2.2 Đa ̀ o tạo về giáo viên, giảng viên du li ̣ch 76 3.2.2.3 Phát triển chương trình, nội dung đa ̀ o tạo bồi dưỡng, đào tạo lại nguồn nhân lực ngành du li ̣ch 76 3.2.2.4 Đa ̀ o tạo nhân lực ngành du li ̣ch theo nhu cầu xã hội 78 3.2.3 Nhóm giải pháp thứ ba: Các giải pháp hỗ trợ 79 3.2.3.1 Tăng cường sự liên kết và tính chủ động của các bên có liên quan đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng 79 3.2.3.2.Xã hội hoá hoạt động đa ̀ o tạo bồi dưỡng 80 3.2.3.3 Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử dụng lao động du li ̣ch 81 Tiểu kết chương 3 83

KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động du lịch trực tiếp theo giới tính tỉnh Thái Bình 46

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động du lịch tỉnh Thái Bình phân theo trình độ học vấn, chuyên môn, thâm niên nghề và vị trí công tác 48

Bảng 2.3 Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thái Bình qua các năm 2008 – 2012 50

Bảng 2.4: Tổng số lao động trực tiếp ngành du lịch tỉnh Thái Bình 51

qua các năm 2008 – 2012 51

Bảng 2.5 Kết quả tổng hợp điều tra cán bộ quản lý ( phụ lục ) 60

Biểu đồ 2.12 Đánh giá của cán bộ quản lí về thái độ trách nhiệm 61

của nhân viên 61

Bảng 2.6 Kết quả tổng hợp điều tra khách du lịch ( phụ lục ) 62

Bảng 2.7 Kết quả tổng hợp điều tra nhân viên ( phụ lục ) 63

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Lượng khách DL đến Thái Bình năm 2008 – 2012 43

Biểu đồ 2.2 Tổng doanh thu du lịch tỉnh Thái Bình 44

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Thái Bình 45

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động du lịch trực tiếp theo giới tính tỉnh Thái Bình 46

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động du lịch tỉnh Thái Bình phân theo trình độ học vấn, chuyên môn, thâm niên nghề và vị trí công tác 48

Bảng 2.3 Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thái Bình qua các năm 2008 – 2012 50

Bảng 2.4: Tổng số lao động trực tiếp ngành du lịch tỉnh Thái Bình 51

qua các năm 2008 – 2012 51

Biểu đồ 2.4 Chất lượng lao động ngành du lịch phân theo 51

trình độ học vấn 51

Biểu đồ 2.5 Chất lượng lao động du lịch phân theo vị trí công tác 52

Biểu đồ 2.6 Chất lượng lao động du lịch phân theo thâm niên nghề nghiệp 52

Biểu đồ 2.7 Trình độ ngoại ngữ LĐ DL tỉnh Thái Bình 53

Sơ đồ tổ chức cơ quan quản lý nhà nước về du li ̣ch tỉnh Thái Bình 54

Biểu đồ 2.8 Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên Sở Văn hóa thể thao và Du lịch 55

Biểu đồ 2.9 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ nhân viên 56

Sở Văn hóa thể thao và Du lịch 56

Biểu đồ 2.10 Trình độ quản lí nhà nước và luật pháp của cán bộ nhân viên 57 Sở Văn hóa thể thao và Du lịch 57

Biểu đồ 2.11 Trình độ học vấn và nghiệp vụ sư phạm của giáo viên khoa Quản lí Văn hoá và du lich – Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật Thái Bình 59

Bảng 2.5 Kết quả tổng hợp điều tra cán bộ quản lý ( phụ lục ) 60

Biểu đồ 2.12 Đánh giá của cán bộ quản lí về thái độ trách nhiệm 61

của nhân viên 61

đối với doanh nghiệp 61

Bảng 2.6 Kết quả tổng hợp điều tra khách du lịch ( phụ lục ) 62

Biểu đồ 2.14 Đánh giá của khách du lịch về mức độ giao tiếp bằng 62

ngoại ngữ của nhân viên 62

Bảng 2.7 Kết quả tổng hợp điều tra nhân viên ( phụ lục ) 63

Biểu đồ 2.15 Trình độ của nhân viên trong cơ sở kinh doanh du lịch 63

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH ,HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

VHTT & DL : Văn hóa thể thao và du lịch

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận định vai trò của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước[36,tr201] Theo chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại hội

Đảng lần thứ XI, thì “phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất

là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phát chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững[39.tr130] Nguồn

lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình CNH, HĐH đất nước

Thấy được vai trò quan tro ̣ng của nguồn nhân lực, Thái Bình xác định

“phát triển nhân lực vừa là mu ̣c tiêu vừa là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết

đi ̣nh cho sự phát triển kinh tế xã hô ̣i của tỉnh ; Phát triển nhân lực phải có tầm nhìn dài hạn, gắn với hô ̣i nhâ ̣p quốc tế và phải có bước đi thích hợp t heo từng giai đoa ̣n phát triển kinh tế xã hô ̣i của tỉnh , trên cơ sở nhu cầu nhân lực thực tế của ngành, doanh nghiê ̣p và xã hô ̣i; Phát triển giáo dục và đào tạo nhân lực phải gắn với định hướng phát triển kinh tế xã hội, khoa ho ̣c công nghê ̣ mới và tiến bô ̣ khoa ho ̣c kỹ thuâ ̣t; Phát triển nhân lực toàn diên về thể lực, tri thức, kỹ năng lao đô ̣ng”[21]

Thái Bình là tỉnh ven biển thuộc vùng châu thổ Đồng bằng sông Hồng có bề dày văn hóa truyền thống, với văn hóa vật thể phong phú như hê ̣

hát văn, rối nước, lễ hội cổ truyền… Trong quy hoạch phát triển DL Quốc gia, Thái Bình nằm trong không gian trung tâm DL Hà Nội và phụ cận, thuộc vùng DL Bắc Bộ với tiềm năng DL sinh thái; DL văn hóa, lễ hội, làng nghề,

DL biển độc đáo,…Thái Bình có vị thế kề cận trung tâm DL biển Hải Phòng,

Hạ Long - Di sản văn hóa thế giới Đó là một điểm mạnh để hình thành các tuyến DL liên tỉnh và quốc tế qua Thái Bình, góp phần phát triển du lịch Thái Bình

Ngành du lịch của tỉnh Thái Bình trong những năm qua đã có những dấu hiê ̣u tăng trưởng tích cực Lượng khách đến công tác, nghiên cứu, tìm hiểu thị trường, đầu tư buôn bán và tham quan du li ̣ch ngày càng đông (mức tăng trưởng bình quân 14%/năm) Năm 2000, có 92.420 lượt khách du lịch đến Thái Bình Năm 2002 là 110.000, năm 2005 là 185.000 , năm 2011 đã lên tới 450.000 , đến năm 2012 đã tăng lên đến 525.000 ( gấp 5 lần so với năm

2000 ) Nếu như tổng doanh thu năm 2000 mớ i chỉ là 15,7 tỷ đồng, năm 2002

là 30.5 tỷ đồng, năm 2005 là 56,0 tỷ đồng, thì đến năm 2012 đã lên đến 172

tỷ đồng ( gấp 11 lần so với năm 2000), tôc độ tăng trưởng về doanh thu du lịch đạt 26,6%/năm (chiếm 0,25% của cả nước) cơ cấu doanh thu có tỷ lệ khá cân đối, bình quân doanh thu buồng ngủ chiếm 39%, doanh thu ăn uống chiếm 37% và doanh thu dịch vụ khác chiếm 24% Số lượng cơ sở lưu trú du lịch đến nay là 122 cơ sở với gần 2.200 buồng.[25]

Vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành DL tỉnh Thái Bình là định hướng giải pháp NNL đồng bộ, có hệ thống Thực tế hiện nay cho thấy, NNL chính phục vụ cho ngành DL hiện nay của tỉnh còn rất yếu và thiếu, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính,

cơ cấu về trình độ được ĐT, cơ cấu về quản lý và phục vụ phần lớn NNL được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành DL Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần

giải quyết việc thực hiện mục tiêu phát triển DL Thái Bình trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn góp phần chuyển dịch theo hướng cơ

cấu kinh tế theo hướng nông -công nghiệp dịch vụ, việc nghiên cứu " Phát triển nguồn nhân lực du li ̣ch tỉnh Thái Bình" là việc làm cấp bách vừa có tính

lý luận và thực tế

2 Lịch sử nghiên cứu

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Ở nước ngoài đặc biệt ở những nước có ngành DL phát triển, có khá nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL DL Một số nghiên cứu đã được chuẩn hóa thành các quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối

EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về ĐT NNL ngành DL) Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL Có quan niệm tiếp cận theo hướng coi NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này NNL được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới

Theo Milkovich T.George and Boudreau Jonh(1996), cho rằng:

“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [42]

Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn

nhân lực của Liên hiệp quốc trích dẫn theo Tạ Ngọc Hải (2012), một số nội

Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người [9]

Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở

ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng NNL

Tác giả Adeyemi Akinkunmi Modupe ( 2010), nguồn nhân lực là toàn

bộ lực lượng lao đô ̣ng có tay nghề, bán lành nghề và lao đô ̣ng phổ thông của một tổ chức ( trong nhà nước hay tư nhân ) để hoạt động và hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ công việc đã đề ra của tổ chức và luôn sẵn có ở trong nước[45]

Hai tác giả Kim Jung Ha - Oh Mi Sook (2011), phát triển được phân tích thành bốn loại: khu vực chính phủ , khu vực tư nhân , các tổ chức giáo dục và hệ thống vòng loại [44]

Từ đó các tác giả cho rằng việc phát triển phân theo khu vực trên là cần thiết để cải thiện các chương trình ĐT NNL DL , trình độ chuyên môn , và tập trung vào mối quan hệ giữa chương trình ĐT với các yêu cầu của phát triển DL

Một số nghiên cứu khác cũng được các dịch giả dịch sang tiếng Việt làm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại một số cơ sở ĐT DL, chủ yếu là phục vụ cho nghiên cứu tổng quan về NNL DL Xuất phát từ đặc điểm của ngành DL

có lực lượng LĐ đông đảo làm việc trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú, với loại hình lưu trú chủ đạo là khách sạn, nên phần lớn các dịch giả cũng chọn những cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn để dịch sang tiếng Việt:

Tác giả Eddystone C ( 1997), Managing Hotels Effectively dành toàn

bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các vấn đề được giới thiệu là: phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác [7]

Lục Bội Minh(1997) từ trang 1012 đến trang 1042 đã đưa ra quy trình công tác bồi dưỡng, đào ta ̣o và sát hạch nhân viên ngành khách sạn Những vấn đề chính gồm bồi dưỡng, đào ta ̣o vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng, đào ta ̣o ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào ta ̣o người quản lý; quy định về việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào ta ̣o[16]

Các tác giả Đổng Ngọc Minh - Vương Lôi Đình (2000), đề cập trong sách Kinh tế du lịch và du li ̣ch về vấn đề bồi dưỡng nhân tài du li ̣ch Nội dung bồi dưỡng nhân tài du li ̣ch gồm: nâng cao tố chất tư tưởng chính trị; nâng cao kiến thưc văn hoá, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực công tác Các tác giả cũng xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài du li ̣ch là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện [17]

Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam

Qua nhiều năm phát triển ngành DL, đã có nhiều tác giả các công trình nghiên cứu nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển NNL, trong đó có NNL ngành DL, nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan và giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển NNL nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển NNL ngành DL có tính đặc thù khác biệt Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế NNL đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước

Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí

đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển NNL

Trong bài báo: Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực của Tạ Ngọc Hải(2012), Viện khoa học và tổ chức nhà nước đăng trực tuyến trên trang cải cách hành chính truy cập ngày 20

yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả

ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới” [9]

Ông cũng chỉ ra hai yếu tố quan trọng nhất là trí lực và thể lực để đánh giá chất lượng NNL; cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL.Từ đó ông giới thiệu một số phương pháp đánh giá NNL cần dựa trên các chỉ số: mục tiêu, chỉ số công việc, chỉ số bổ sung Ngoài các chỉ số đánh giá trên còn phải đảm bảo các yêu cầu của việc đánh giá là : tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực tiễn, tính không lỗi

Theo PGS.TS.Đức Vượng( 2012), Thực trạng và giải pháp phát triển

nhân lực Việt Nam thì cho rằng: “Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao” Nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân

lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức có những đặc điểm chung là nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được quy hoạch, chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được khai thác, đào ta ̣o thì nửa vời, nhiều người chưa được đào ta ̣o ; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước [40]

Từ đó, PGS.TS.Đức Vượng đưa ra 15 giải pháp giải pháp phát triển NNL Việt Nam (Cần coi NNL là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng

hoạch phối hợp tạo NNL từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, ĐT, bồi dưỡng, sử dụng các NNL cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về NNL ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về NNL ở Việt Nam, đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển NNL và chuyển giao công nghệ, nâng cao hơn nữa chất lượng con người và chất lượng cuộc sống, hằng năm nhà nước cần tổng kết lý luận và thực tiễn về NNL ở Việt Nam ) Ngoài ra tác giả kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa ĐT và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn LĐ có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế

Từ thực tế của ngành DL Việt Nam, Chính phủ, Bộ Giáo dục và ĐT,

Bộ Văn hoá, Thể thao và DL đã chủ trương phát triển ĐT theo nhu cầu xã hội

để thu hẹp dần khoảng cách giữa ĐT và nhu cầu của người sử dụng, đưa công tác ĐT tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội Các cuộc hội thảo về vấn

đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và DL tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội

Hội thảo quốc gia lần thứ nhất ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và ĐT, Bộ Văn hoá, Thể thao và DL, các cơ sở ĐT DL, các Sở quản lý DL, các DN DL Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở ĐT thấy được sự đòi hỏi tất yếu khách quan của DN, nhà tuyển dụng về chất lượng NNL qua ĐT, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu ĐT; đồng thời DN, các nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cách quản lý,

cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen với môi trường LĐ nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở ĐT có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai ĐT ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của DN và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của trường Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác ĐT DL theo nhu cầu xã hội

Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội Do có nhiều nhân tố mới xuất hiện, nhu cầu về nhân lực DL cũng có những thay đổi, nhất là sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu DL hồi phục, ĐT nhân lực ngành DL cũng phát sinh nhiều vấn đề Hội thảo toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình

ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy mạnh ĐT nhân lực ngành DL theo nhu cầu xã hội trong bối cảnh mới

Các công trình nghiên cứu NNL nói chung dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo của các tác giả:

GS.TS Nguyễn Văn Đính - PGS.TS Trần Thị Minh Hòa(2008), Giáo trình Kinh tế du li ̣ch, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trong đó các tác giả

đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về: Lao đô ̣ng trong du li ̣ch , giáo trình đã mô tả bản chất của nguồn nhân lực du li ̣ch ; vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du li ̣ch, của nhóm lao đô ̣ng chức năng sự nghiệp ngành du li ̣ch và nhóm lao đô ̣ng chức năng kinh doanh

du li ̣ch Những nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về phát triển về nguồn nhân lực ngành du li ̣ch cũng được đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ngành du li ̣ch góp phần thực hiện đường lối, chính sách và

trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn định và phát triển Một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiê ̣p du li ̣ch như: tuyển chọn và bố trí lao đô ̣ng; tổ chức hiệp tác và phân công lao đô ̣ng trong doanh nghiệp ; cải thiện điều kiện lao đô ̣ng và chế độ nghỉ ngơi cho người lao đô ̣ng ; thiết lập kỷ luật lao đô ̣ng ; đào ta ̣o và nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao đô ̣ng và trả công [5]

Các công trình nghiên cứu về đề tài NNL nói chung, nguồn nhân lịch

DL của các tỉnh là các luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ đã đưa ra các lý luận tổng quát về NNL và phát triển NNL:

Trần Sơn Hải (2010), Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng

và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội, nguồn nhân lực du li ̣ch là một bộ phận nằm trong dân số của một vùng [10]

Dưới dạng đề tài luận văn thạc sỹ du li ̣ch Vũ Thị Hạnh (2011), Nguồn nhân lực du li ̣ch là một bộ phận nằm trong dân số của một vùng, địa phương, quốc gia,… gồm những người trong và ngoài độ tuổi lao đô ̣ng , đang và sẽ tham gia hoạt động du li ̣ch [11]

Theo Nguyễn Thị Minh Nguyệt( 2012), Nguồn nhân lực ngành du li ̣ch bao gồm toàn bộ lực lượng lao đô ̣ng trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du li ̣ch [19]

Các nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL DL tỉnh Thái Bình hiện nay:

Quy hoạch chiến lược phát triển sự nghiệp văn hoá thể thao và DL tỉnh Thái Bình giai đoạn 2012 – 2020 (Sở văn hoá thể thao và DL tỉnh Thái Bình,

dự thảo lần thứ 5 , 2013) và Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Thái Bình giai đoạn 2011- 2020 ( Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thái Bình, 2012)

Đối với Quy hoạch phát triển DL tỉnh Thái Bình nghiên cứu và đưa ra những định hướng phát triển phát triển nhân lực DL đến năm 2025 Tuy nhiên, do đề cập đến nhiều lĩnh vực khác nhau (định hướng đầu tư – cơ chế chính sách) nên chưa nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phát triển NNL một cách toàn diện, chưa đi sâu vào nghiên cứu NNL DL của tỉnh, vì vậy các giải pháp, kiến nghị chưa đi vào cụ thể của ngành DL

Tóm lại, cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu đầy đủ, toàn diện

và có hệ thống về thực trạng NNL DL và đề xuất các giải pháp phát triển NNL DL góp phần phục vụ phát triển kinh tế xã hội tỉnh Thái Bình nói chung

và phát triển ngành DL tỉnh Thái Bình nói riêng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của để tài là góp phần phát triển DL của Thái Bình thông qua viê ̣c phát triển nhân tố quan tro ̣ng nhất, đó là NNL DL

Để đa ̣t được mu ̣c tiêu trên, luâ ̣n văn đă ̣t ra các nhiê ̣m vu ̣ cơ bản sau:

-Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá thực trạng và xây dựng giải pháp phát triển NNL cho ngành DL

- Khảo sát, điều tra thực tế để có được các thông tin về tiềm năng DL và thực trạng NNL và công tác ĐT NNL của ngành DL tỉnh Thái Bình

- Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của NNL DL và nguyên nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển NNL DL Thái Bình

- Đề xuất hệ thống giải giải pháp phát triển NNL ngành DL tỉnh Thái

triển NNL DL tỉnh Thái Bình và nâng cao chất lượng ngành DL Thái Bình nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của tỉnh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu lực lượng LĐ DL trong các cơ quan quản lý nhà nước về DL tại tỉnh Thái Bình, các cơ sở kinh doanh DL và các trường ĐT về DL trên địa bàn tỉnh

Phạm vi nghiên cứu về nội dung : đề tài tập trung nghiên cứu phát triển NNL DL mang tính tổng thể bao quát của tỉnh, không đi sâu nghiên cứu một DN

Phạm vi không gian: Địa bàn là tỉnh Thái Bình

Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài này được giới hạn từ năm 2008 đến năm 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đã được sử dụng:

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp Các thông tin này được thu thập từ các công trình nghiên cứu, giảng dạy như giáo trình, bài báo của các tác giả trong và ngoài nước Những thông tin thực tế liên quan đến tỉnh Thái Bình, nghiên cứu được thu thập thông qua niên giám thống kê tỉnh Thái Bình, UBND tỉnh Thái Bình, Sở Văn hoá Thể thao và Du li ̣ch tỉnh Thái Bình, Trường CĐVHNT Thái Bình

Phương pháp phỏng vấn Để có được những nhận định khách quan, tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn Các đối tượng được phỏng vấn là các cán bộ quản lý về DL của Sở Văn hóa Thể thao và Du li ̣ch, Bảo tàng tỉnh, cán bộ quản lý và một số nhân viên Ban quản lý Di tích tỉnh, cán bộ quản lý trường CĐVHNT và cán bộ quản lý các cơ sở kinh doanh DL cùng một số

Phương pháp bảng hỏi là phương pháp được sử dụng để thu thập thông tin Vì điều kiện thời gian nên luận văn chỉ phát được 50 phiếu cho khách DL

và 113 phiếu cho cơ sở kinh doanh DL, 113 phiếu cho người LĐ Các số liệu thu thập được sử lý trên phần mềm excel

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung chính của luận văn bao gồm 3 chương

- Chương 1 Cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực du li ̣ch

- Chương 2 Thực trạng nguồn nhân lực du li ̣ch tỉnh Thái Bình

- Chương 3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du li ̣ch tỉnh Thái Bình giai đoạn 2015 – 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH

1.1 Khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

Luận văn này sử dụng khái niệm nguồn nhân lực được Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước đưa ra: “ Nguồn nhân lực là tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao đô ̣ng nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và trên thế giới” [9, tr3]

1.1.2 Nguồn nhân lực du li ̣ch

Nguồn nhân lực ngành du li ̣ch là toàn bộ số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển lực lượng LĐ tham gia quá trình phục vụ khách DL của tổ chức, địa phương, quốc gia Trong luâ ̣n văn này, NNL DL Thái Bình là toàn

bô ̣ những người tham gia vào quá trình phát triển DL của tỉnh bao gồm những cán bộ, chuyên viên phu ̣ trách quản lí các hoa ̣t đô ̣ng DL ở cấp tỉnh, huyê ̣n, các giáo viên tham gia giảng dạy và ĐT chuyên ngành DL và những cán bộ , nhân viên làm viê ̣c ta ̣i các DN DL

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực du li ̣ch

Hiện nay ở nước ta đã có nhiều định nghĩa về phát triển NNL

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo

ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao đô ̣ng được thực hiện bởi doanh nghiê ̣p [3,tr161]

Phát triển nguồ n nhân lực được hiểu cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, làm cho con

ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế-xã hội, của sự nghiệp công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa đất nước [8, tr285]

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực , nâng cao trình độ giáo dục, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khỏe, thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất) Phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích đáp ứng sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn Phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển về số lượng và chất lượng theo nhu cầu phát triển của xã hội (một vùng, lãnh thổ, một quốc gia)[19, tr18]

Phát triển NNL DL là xác định số lượng NNL đã có và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển số lượng phải dựa trên nhu cầu công việc thực tế trong ngành DL của tỉnh đòi hỏi việc cần thiết phải tăng số lượng

LĐ, đồng thời cũng dựa trên sự gia tăng về dân số, các chính sách đầu tư phát triển NNL Từ đó lên kế hoạch bố trí, sử dụng NNL cho phù hợp

Phát triển NNL là cần tăng cường các hoạt động nhằm năng cao chất lượng NNL đó là: nâng cao về trình độ, trí tuệ, sự hiểu biết, kỹ năng nghề nghiệp, sức khoẻ, thẩm mỹ cho người LĐ Như các hoạt động ĐT, bồi dưỡng nghiệp vụ, các chính sách hỗ trợ hoạt động nâng cao trình độ, các hoạt động

tổ chức của ngành nâng cao năng lực và hiểu biết cho người LĐ; cần xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý, phù hợp với các nhóm LĐ chức năng khác nhau

để phát huy tối đa NNL cho địa phương mà tránh lãng phí nếu không sử dụng đúng người đúng việc

Tóm lại từ các khái niệm và phân tích nêu trên thì: Phát triển NNL DL

là sự gia tăng các chỉ số của NNL tức là gia tăng về số lượng và nâng cao chất lượng

1.2 Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lƣ̣c du li ̣ch

Ngành du lịch là ngành cung cấp sản phẩm là dịch vụ để thoả mãn nhu cầu của du khách Tiêu chí để đánh giá chất lượng sản phẩm khác với các ngành sản xuất khác Sản phẩm chỉ đánh giá được khi khách hàng đã tham gia vào quá trình thụ hưởng các dịch vụ được cung cấp, sản xuất và tiêu thụ có tính đồng bộ, tức quá trình nhân viên DL cung cấp dịch vụ được tiến hành cùng lúc với quá trình du khách tiêu thụ loại dịch vụ này, dịch vụ DL là loại dịch vụ mặt đối mặt, điều này càng yêu cầu cao hơn đối với tố chất của nhân viên DL hoạt động trong ngành DL

Chính vì đặc điểm phi sản xuất vật chất, nên LĐ trong ngành DL có rất nhiều áp lực Áp lực về thời gian LĐ, áp lực trình độ chuyên môn hoá nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp, am hiểu văn hoá, thích ứng nhanh và đáp ứng tối

đa sự hài lòng cho nhiều đối tượng du khách khác nhau

Thời gian làm việc của ngành DL không áp dụng theo các ngành sản xuất khác mà phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm tiêu dùng của ngành Phụ thuộc vào du khách như giờ khách đến, giờ khách đi…

Một số vị trí LĐ có tính chuyên môn hoá làm cho một số hoạt động phục vụ DL có tính độc lập tương đối như: hướng dẫn viên DL, lễ tân ở khách sạn, tuyên truyền quảng cáo DL Tuy nhiên chuyên môn hoá cũng có một số hạn chế như gây khó khăn trong việc thay thế nhân lực một cách đột xuất như: nghỉ ốm, nghỉ phép

1.2.1 Đặc điểm, yêu cầu đối vơ ́ i nguồn nhân lực du li ̣ch làm việc tại các cơ quan quản lí Nhà nước

Đây là nhóm có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển DL của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển DL Họ đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện

cho các DN DL kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh Bao gồm các cơ quan hành chính:

Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (Tổng cục Du lịch); Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; phòng Văn hóa, Thông tin các huyện, thị xã, thành phố Tùy theo chức năng và nhiệm vụ được phân công, những người làm việc trong cơ quan quản lý Nhà nước về DL có thể đảm trách các công việc khác như: Xúc tiến, quảng bá DL, hợp tác quốc tế

về DL, tổ chức cán bộ, ĐT trong DL, quản lý các hoạt động DL (lữ hành, khách sạn, thanh tra DL; kế hoạch đầu tư DL

Đặc điểm cơ bản của đội ngũ LĐ quản lý Nhà nước về DL, là những người có trình độ cao trong biên chế Nhà nước, được trả lương ( gọi là công chức) nên số lượng ít thay đổi, là đội ngũ có trình độ cao, có hiểu biết toàn diện, có tầm vĩ mô trong công tác quản lý Nhà nước về DL là đội ngũ LĐ có nhiệm vụ quan trọng trong việc phát triển NNL DL Do vậy, mô ̣t trong những yêu cầu đối với đối tượng này là có kiến thức , kĩ năng quản lý Nhà nước và cần có hiểu biết về DL cả lí thuyết lẫn thực tế Đối với cấp tỉnh, bên ca ̣nh kiến thức về DL cả nước , công chức trong lĩnh vực DL đi ̣a phương cần có sự hiểu biết sâu về tiềm năng DL của tỉnh, huyê ̣n nơi mình công tác

1.2.2 Đặc điểm, yêu cầu đối vơ ́ i nguồn nhân lực tham gia đào tạo, nghiên cứu du li ̣ch

Bao gồm những người LĐ trong các cơ sở ĐT như: cán bộ giảng dạy, nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề DL và cán bộ nghiên cứu khoa học tại các viện, trung tâm

Đặc điểm, yêu cầu cơ bản đối với nhóm LĐ này là có trình độ chuyên môn, học vấn cao, nắm được những vấn đề lí luâ ̣n về DL , có kiến thức sâu,

rô ̣ng và toàn diện, có khả năng độc lập nghiên cứu Đặc biệt , mô ̣t yêu cầu

quan tro ̣ng đối với nhóm này là nghiê ̣p vu ̣ sư pha ̣m để có thể chuyển tải

những tri thức chuyên môn cho người ho ̣c

1.2.3 Đặc điểm, yêu cầu đối vơ ́ i nguồn nhân lực làm viê ̣c tại các doanh nghiê ̣p du li ̣ch

Nhóm LĐ này chiếm số lượng đông đảo nhất trong hoạt động của

ngành DL Nhóm này chia thành ba nhóm nhỏ là LĐ quản lý DN, LĐ hành chính và LĐ đáp ứng các nhu cầu dịch vụ của du khách Về phần mình , do tính chất công việc khác nhau nên nhóm LĐ đáp ứng nhu cầu dịch vụ của du khách có thể được chia thành nhóm LĐ trong lĩnh vực khách sạ n, ăn uống , nhóm LĐ trong lĩnh vực hướng dẫn, lữ hành và vâ ̣n chuyển

1.2.3.1 Đặc điểm, yêu cầu đối vơ ́ i nguồn nhân lực làm công tác quản lí trong doanh nghiê ̣p du li ̣ch

Nhóm này gồm ngườ i lãnh đa ̣o, nhũng người đứng đầu các đơn vị kinh

tế cơ sở (DN kinh doanh khách sạn, hãng lữ hành DL, vận chuyển DL, là tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc hoặc các chức danh tương đương) và các nhà quản lí , các trưởng phó phòng ban của DN LĐ của người lãnh đạo và quản lí trong lĩnh vực kinh doanh DL có những điểm riêng biệt, bởi đối

tượng, công cụ và sản phẩm LĐ của họ có tính đặc thù, thể hiện:

- Là loại LĐ trí óc đặc biệt: Trong quá trình ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm LĐ trí óc của người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh DL

- Là loại LĐ tổng hợp: Với tư cách là một nhà chuyên môn, LĐ của lãnh đạo là LĐ của người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đích kinh doanh có hiệu quả cao Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo trong kinh doanh DL còn tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội khác trong đơn vị và theo yêu cầu

của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng, các hiệp hội khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thể thao, văn hoá )

Nhóm lãnh đạo cần có tầm nhìn chiến lược và nhanh nhay với sự biến động của thị trường để ra các quyết định đúng đắn Người quản lí cấn có kĩ năng tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn được giao Bên cạnh đó, do

DL là một ngành có tính liên ngành, liên vùng và xã hội sâu sắc nên một yêu cầu không thể thiếu được đối với người lãnh đạo DN là có tính quản giao, có quan hệ rộng Trong khi đó , người quả n lí cần có năng lực tjếu hiểu hoàn cảnh, tâm tư tình cảm của nhân viên, biết khích động để họ phát huy được năng lực của mình, góp phần đạt được mục tiêu của DN

1.2.3.2.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực làm việc tại các phòng, ban chức năng của doanh nghiệp du lịch

Nhóm này bao gồm LĐ thuộc phòng kế hoạch đầu tư và phát triển; LĐ thuộc phòng tài chính-kế toán (hoặc phòng kinh tế); LĐ thuộc phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp; LĐ thuộc phòng quản lý nhân sự Nhiệm vụ chính của LĐ thuộc các bộ phận này là tổ chức hạch toán kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý DN, tổ chức LĐ, tổ chức các hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát triển DN LĐ thuộc nhóm này có khả năng phân tích các vấn đề, đang hoặc sắp xảy ra trong DN của mình, các tác động của các biến số vĩ mô của nền kinh tế, ảnh hưởng tới nhiệm vụ của mình hoặc

DN Họ phải có khả năng “tổng hợp” tốt, việc “phân tích” tình hình và nghiệp

vụ của mỗi LĐ không giống nhau, nhưng kết quả cuối cùng của việc “phân tích” đó phải cung cấp được “thông tin” cho lãnh đạo xử lý và đề ra được quyết định quản lý đúng đắn trong kinh doanh Do đó, để có được những thông tin này, mỗi LĐ thuộc các bộ phận quản lý chức năng đồng thời phải có khả năng biết

“tổng hợp” vấn đề Bản tổng hợp vấn đề đòi hỏi phải chính xác, có giá trị thực

ĐT theo đúng chuyên ngành và có những kiến thức, hiểu biết về các lĩnh vực kinh doanh DL

1.2.3.3.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp dịch vụ trong cơ sở lưu trú, ăn uống

Ngoài LĐ chức năng quản lý chung và đội ngũ LĐ chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế trong cơ sở lưu trú, còn có nhóm LĐ trực tiếp cung cấp các dịch vụ cho khách như: quản lý tiền sảnh, phục vụ ăn, uống (bàn, bar), lễ tân, buồng, bếp, đặc điểm của các nhóm LĐ như sau:

LĐ chế biến món ăn (nhân viên bộ phận bếp): Có khả năng chế biến món

ăn chất lượng, độc đáo trong hương vị và trình bày món ăn mang tính thẩm mỹ cao Nhân viên chế biến món ăn phải có sức khỏe, tính kiên trì, sạch sẽ, chịu khó, ham học hỏi

LĐ phục vụ bàn, yêu cầu về sức khoẻ và nghiệp vụ cơ bản do phải bưng bê và đi lại cường độ nhiều, cần có kiến thức về trình bày bàn ăn trang trí bàn ăn, cắm hoa, biết phân biệt và phục vụ các loại tiệc (đứng, ngồi, trà, ),

có hình thức ư nhìn, khả năng giao tiếp, ứng xử và xử lý tình huống, đem lại

sự hài lòng cho khách

LĐ bán hàng, pha chế, bán đồ uống (bar): Cần có kiến thức nhận biết về các loại đồ uống tự nhiên và pha chế, có cồn và không cồn, các loại rượu, biết pha chế đồ uông; Sử dụng các loại ly cốc phù hợp từng loại đồ uống, biết trang trí quầy bar, đồ uống đẹp mắt; Cần biết làm các báo cáo tổng hợp bán hàng, thanh toán với bộ phận Kế toán Nhân viên bán hàng phải có ngoại hình đẹp và khả năng giao tiếp tốt

Nhân viên lễ tân: Yêu cầu hình thức và nghiệp vụ chuyên môn nghề khá cao, khả năng ngoại ngữ lưu loát, thái độ nhẹ nhàng nhã nhặn, bởi lễ tân được xem là bộ mặt của khách sạn, là cầu nối giữa khách DL với lãnh đạo và các

LĐ phục vụ buồng: Yêu cầu là phải có kiến thức về nghiệp vụ phục vụ buồng, nhận biết, sắp xếp, bài trí, bảo quản, gìn giữ các loại trang thiết bị trong buồng ngủ, phòng vệ sinh; Biết cách sử dụng nguyên vật liệu và hóa chất vệ sinh,…Nhân viên phục vụ buồng phải có sức khỏe, tính trung thực, thật thà

LĐ bán hàng lưu niệm: Yêu cầu hình thức và khả năng giao tiếp ngoại ngữ, biết nguồn gốc, chất lượng, giá cả các mặt hàng, có khả năng trang trí quầy hàng, hiểu biết về lĩnh vực kế toán vì sau mỗi ca làm việc phải tổng hợp, báo cáo bán hàng, thanh toán với bộ phận Kế toán

1.2.3.4.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp dịch vụ lữ hành, hướng dẫn du lịch

Là đội ngũ LĐ biết điều hành chương trình tour, tư vấn, bán, quản lý chất lượng sản phẩm và hướng dẫn DL

Đặc điểm của nhóm này là có khả năng như nhà nghiên cứu, nhà viết kịch bản, nhà đạo diễn, nhà quản lý, nhà kinh tế, nhà tổ chức, nhà kinh doanh, nhà ngoại giao, nhà tâm lý, nhà giáo và là diễn viên Ngoại ngữ và tin học được coi như công cụ để hành nghề của LĐ trong kinh doanh lữ hành

LĐ có chức năng hướng dẫn (hướng dẫn viên DL): Hướng dẫn viên DL

là cầu nối giữa khách DL và DN, yêu cầu ngoại hình, khả năng tổ chức, quản

lý, ứng xử, giao tiếp tốt và kiến thức xã hội rộng, Hướng dẫn viên quốc tế nhất thiết phải sử dụng thông thạo ít nhất một ngoại ngữ, có sức khỏe tốt, tâm

lý ổn định, chịu được áp lực công việc

1.2.3.5.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực cung cấp dịch vụ vận chuyển khách du lịch

LĐ nghề này đòi hỏi phải có chuyên môn nghề, sức khỏe tốt Đặc điểm

cơ bản yêu cầu nghề là phục vụ theo đúng chương trình tour, xử lý tình

ra, cần có kiến thức cơ bản về kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ thông dụng, sơ cấp cứu và am hiểu các qui định của Luật giao thông đường bộ, đường thủy nội địa

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du li ̣ch

1.3.1 Trình độ phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển kinh tế

Trong quá trình phát triển NNL nói chung và phát triển NNL ngành DL nói riêng chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau Có thể kể đến các yếu

tố chính như sau:

Trình độ phát triển CSHT và trình độ, khả năng chuyển dịch cơ cấu kinh

tế ngành: Sự phát triển về CSHT sẽ tạo điều kiện thuận lợi để phát triển kinh

tế Nước ta đang tiến hành CNH, HĐH nông nghiệp nông thôn với nội dung

“Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng nhanh tỷ trọng giá trị sản phẩm

và LĐ các ngành công nghiệp và dịch vụ, giảm dần tỷ trọng sản phẩm và LĐ nông nghiệp, xây dựng kết cấu hạ tầng KT - XH, quy hoạch và phát triển nông thôn, tổ chức lại sản xuất và xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp; xây dựng nông thôn dân chủ, văn minh, không ngừng nâng cao đời sống vật chất

và văn hóa của nông dân nông thôn”, theo đó là quá trình phân công lại LĐ xã hội, góp phần nâng cao chất lượng NNL nói chung và chất lượng NNL DL nói riêng

Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển DL

và đến lượt mình, trình độ phát triển DL sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của NNL ngành DL

Trình độ phát triển của giáo dục ĐT: Giáo dục ĐT là yếu tố cấu thành

quan trọng của phát triển NNL Chất lượng của giáo dục ĐT ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL, thông qua giáo dục ĐT các quốc gia hình thành NNL của mình với trình độ ĐT, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát

triển Trình độ phát triển của ĐT DL ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của NNL ngành DL

Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát triển, quy mô dân số lớn, tốc độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển NNL Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng

xã hội, ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có chính sách về giáo dục ĐT và phát triển NNL Để nâng cao chất lượng NNL cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ở mức hợp lý

Các chính sách KT - XH, kế hoạch, qui hoạch, liên kết trong phát triển của tỉnh: Các chính sách KT - XH của Nhà nước như: chính sách giáo dục ĐT; chính sách tuyển dụng, sử dụng LĐ, LĐ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo

hộ LĐ đều có tác động trực tiếp đến NNL

Chính sách KT - XH của Nhà nước không chỉ tạo điều kiện phát triển NNL mà còn hạn chế các tác động tiêu cực đến sự phát triển của NNL thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô Chính sách phát triển DL của Nhà nước tác động đến sự phát triển DL, trong đó chính sách ĐT phát triển NNL ngành

DL ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển NNL ngành DL

Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua phát triển NNL tại các quốc gia, khu vực trên thế giới Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau, cạnh tranh gay gắt với nhau Khả năng cạnh tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng DN Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng LĐ Trên thực

tế, sự nghiệp giáo dục và ĐT và các kỹ năng của lực lượng LĐ là vũ khí cạnh tranh quan trọng trong thế kỷ XXI

Quá trình toàn cầu hóa đã tác động rất lớn tới nông nghiê ̣p , nông thôn

và nông dân Việt Nam Đô thị hóa mô ̣t cách cấp tốc, dồn nén sẽ ẩn chứa nhiều thách thức đối với sự phát triển : viê ̣c thu hồi đất của nông dân trong quá trình CNH, HĐH, đô thị hóa đã làm nảy sinh tình trạng thất nghiệp , tiêu cực trong công tác quản lí sử dụng đất đai gây hiê ̣u ứng xã hô ̣i bất thuâ ̣n ,̀ ô nhiềm môi trường Một bộ phận lớn LĐ bị mất đất đã chyển sang hoạt động trong lĩnh vực DL Hầu hết LĐ này chưa được qua ĐT, không có trinh độ chuyên môn

về DL đã làm cho chất lượng sản phẩm DL không được đảm bảo Đây cũng chính là sức ép trong việc ĐT và phát triển NNL trong ngành DL của cả nước nói chung và của tỉnh Thái Bình nói riêng

Tiến bộ của công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới Nhiều ngành nghề mới, công nghệ mới và phương thức quản lý mới xuất hiện, đòi hỏi người LĐ phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để đảm nhận các công việc mới Những biến đổi trong các tổ chức cũng làm thay đổi vai trò của người LĐ, họ có nhu cầu trong việc ra quyết định và thực sự cần thiết trong việc mở rộng hơn các kỹ năng làm việc Người nhân viên cần bổ sung nhiều hơn các kỹ năng so với trước đây làm việc với cấp bậc tổ chức chậm thay đổi Những điều này làm thay đổi mạnh mẽ về chất đối với NNL

Kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hệ thống giao thông được cải thiện vượt bậc cho phép khách DL rút ngắn thời gian đi lại, tiếp cận đến nhiều điểm đến DL, tạo nên xu thế khách DL rút ngắn thời gian lưu trú tại mỗi điểm DL và thực

hiện nhiều chuyến đi DL đến các điểm đến DL khác nhau trong thời gian trong năm

Các dịch vụ DL được chia thành 2 nhóm chính là nhóm dịch vụ chính (gồm ăn uống và lưu trú) và nhóm dịch vụ bổ sung (nghỉ dưỡng, tham quan, tìm hiểu, vui chơi giải trí, chăm sóc sức khoẻ, tham gia các hoạt động thể thao, văn hoá - xã hội ) Cùng với xu thế đi DL nhiều lần trong năm thì khách DL ngày càng có nhu cầu nhiều hơn với các dịch vụ thuộc nhóm dịch

vụ bổ sung Những thay đổi của “cầu DL” đã làm thay đổi “cung DL” và qua

đó tác động trực tiếp, làm thay đổi sự phát triển của NNL ngành DL

1.4 Các tiêu chí để đánh giá phát triển nguồn nhân lƣ̣c du li ̣ch

Đánh giá phát triển nguồn nhân lực là đánh giá được năng lực nội tại của người lao động bằng các tiêu chí như: các tiêu chí định lượng, các tiêu chí định tính

1.4.1 Các tiêu chí định lượng

Các tiêu chí định lượng được dùng để phản ánh tỉ trọng nguồn nhân lực

du lịch trong tổng số lao động, trong tổng dân số và trong tổng số người trong

độ tuổi lao động, cơ cấu và tốc độ tăng trưởng của số lượng lao động

1.4.1.1 Tỷ trọng nguồn nhân lực du lịch

Chỉ tiêu có ý nghĩa vĩ mô là tỉ lệ giữa số lượng nguồn nhân lực du lịch trên tổng dân số Chỉ tiêu này thể hiện tiềm năng nguồn nhân lực du lịch trên tổng dân số

Tiêu chí tiếp theo là tỉ lệ tham gia lực lượng lao động du lịch của dân số trong độ tuổi lao động Đối với quốc gia hay từng địa phương thì tỉ lệ này càng cao càng tốt

Tiêu chí tỉ trọng nguồn nhân lực trong du lịch so với tổng số nguồn nhân lực tham gia trong nền kinh tế quốc dân Tiêu chí này là một trong

1.4.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch là tiêu chí quan trọng nhất Nguồn nhân lực có thể được phân tích theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ…

Cơ cấu độ tuổi phản ánh thực trạng lực lượng lao động đang trẻ hay già

và xu hướng phát triển như thế nào, thể hiện một cách khái quát sức khỏe của nguồn nhân lực Lực lượng lao động càng trẻ thì càng thể hiện sức khỏe dồi dào, năng động và dễ tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật của nhân loại để ứng dụng hiệu quả trong quá trình lao động Thông thường, để đánh giá chỉ tiêu này thì thống kê phân chia lực lượng lao động theo từng nhóm tuổi: Dưới 18; từ 19 đến 29; từ 30 đến 39; từ 40 đến 49; trên 49 Sau đó, so sánh cơ cấu của độ tuổi dưới 30 với cơ cấu độ tuổi trên 40 để xem xét đánh giá trẻ hay già Đồng thời, so sánh các cơ cấu này qua từng năm, giai đoạn để đánh giá xu hướng lão hóa hay trẻ hóa lực lượng lao động

Cơ cấu giới tính thể hiện đặc điểm lao động trong từng bộ phận Những công việc nặng nhọc và phải di chuyển nhiều như an ninh khách sạn, hướng dẫn du lịch thường thu hút nhiều nam giới Các công việc tĩnh tại, yêu cầu tỷ

mỉ thường thu hút lực lượng lao động nữ

Trình độ và nghiệp vụ phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Yếu tố định tính này được phản ánh một phần thông qua tiêu chí định lượng là tỷ trọng số người có bằng cấp, có chứng chỉ nghiệp vụ trên tổng số lao động

Ngoài ra còn có thể phân tích nguồn nhân lực theo nhiều tiêu chí cơ cấu khác tùy thuộc mục đích nghiên cứu

1.4.1.3 Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực du lịch

Một chỉ tiêu quan trọng về phát triển nguồn nhân lực là tốc độ tăng trưởng lao động trong ngành Chỉ tiêu này được tính bằng hiệu số lượng lao

động bình quan trong kì nghiên cứu với số lượng trung bình trong kì trước đó chia cho tổng số lao động trung bình của kì trước

n=(N(t+1)-Nt)/Nt

n: tốc độ tăng trưởng

N(t+1): số lao động trong kì trước

Nt số lao động trong kì nghiên cứu

Nếu n>0 tức là có sự gia tăng về số lao động, ngược lại là sự suy giảm

số lao động

1.4.2 Các tiêu chí định tính

Chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: Cơ cấu tuổi trong lực lượng LĐ; tình trạng sức khỏe; trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật Ngoài ra, người ta còn đánh giá chất lượng NNL thông qua đánh giá trách nhiệm công việc, ý thức tổ chức , thái độ hành vi, đạo đức, tinh thần cầu tiến Tùy theo nhóm yêu cầu đặc thù mỗi nhóm lao động có một yêu cầu chính Yêu cầu quan trọng nhất đối với nhóm lao động làm việc trong các

cơ quan quản lí nhà nước (UBND tỉnh, huyện, xã) là kiến thức về pháp luật,

về quản lí nhà nước Đối với nhóm làm việc trong các cơ sở đào tạo, yêu cầu quan trọng nhất là nghiệp vụ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm, đối với nhóm trực tiếp phục vụ khách du lịch, bên cạnh kĩ năng nghiệp vụ, tay nghề,

năng lực ngoại ngữ rất được quan tâm

1.4.2.1 Trình độ học vấn

Trình độ học vấn của người LĐ thể hiện sự hiểu biết kiến thức phổ thông về cả tự nhiên và xã hội của người LĐ Đây là chỉ tiêu cực kỳ quan trọng phản ánh chất lượng NNL Người có trình độ văn hóa cao sẽ dễ dàng nắm bắt kiến thức kỹ thuật, công nghệ và có tính sáng tạo hơn trong công việc Vì vậy, trình độ văn hóa của NNL càng cao thì càng tốt Để đánh giá

độ của trình độ học vấn bao gồm số lượng lực lượng LĐ: không biết chữ, chưa tốt nghiệp cấp 1, tốt nghiệp cấp 1, tốt nghiệp THCS và tốt nghiệp trung học phổ thông Sau đó, so sánh trình độ văn hóa của quốc gia (hay địa phương) với 1 hay vài quốc gia khác trong khu vực Đồng thời, còn phải đánh giá xu hướng phát triển nhanh hay chậm

1.4.2.2 Nghiê ̣p vụ chuyên môn

Trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, thực hành về chuyên môn nào đó, nó được thể hiện ở trình độ của người LĐ được ĐT ở các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học và thâm niên trong nghề

Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL Lực lượng

LĐ có trình độ càng cao thì càng tốt, tuy nhiên phải phù hợp với nhu cầu sử dụng Trong điều kiện ĐT có hạn và khả năng tiếp thu kiến thức của mỗi người LĐ cũng khác nhau, nên phải có kế hoạch ĐT phù hợp cả về cơ cấu ngành nghề ĐT và cơ cấu các cấp ĐT Vì vậy, để đánh giá chỉ tiêu này không những người ta xem xét số lượng LĐ đã qua ĐT, mà còn xem xét sự phù hợp

về cơ cấu LĐ đã qua ĐT Theo kinh nghiệm của các nước tiên tiến thì cứ có 1

LĐ là cử nhân, thì có 5 LĐ có bằng trung cấp và 10 LĐ chỉ qua ĐT nghề hay gọi là công nhân kỹ thuật

1.4.2.3 Kiến thức quản lí nhà nước

Kiến thức quản lí nhà nước về ngành DL là tiêu chí quan trọng, thiết thực để giúp cho các cán bộ trong các cơ quan quản lý và đào tạo có nền tảng

và kiến thức về công tác tổ chức, triển khai và quản lý về du lịch và có thể vận dụng hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ công việc và giảng dạy, ngoài ra các bộ phận lãnh đạo của các doanh nghiệp du lịch cần hiểu biết về pháp luật ngành, tuân thủ tốt pháp luật trong hoạt động kinh doanh của cơ sở Từ đó

1.4.2.4 Trình độ ngoại ngữ

Đối với ngành du lịch trình độ ngoại ngữ là một tiêu chí tiên quyết, ngoại ngữ gắn liền với hầu hết các công việc của người LĐ trong ngành du lịch, từ LĐ phục vụ trực tiếp đến các quản lí cấp cao và là ngành giao tiếp với mọi du khách trên thế giới Ngoại ngữ phổ thông nhất hiện nay là Tiếng Anh , ngoài ra còn sử dụng Tiếng Nga, Tiếng Pháp, Tiếng Trung Đặc biệt đối với các bộ phận lễ tân khách sạn, hướng dẫn viên du lịch thì trình độ và khả năng ngoại ngữ có yêu cầu ở mức độ thành thạo, hơn nữa có thể nói được từ 2 ngoại ngữ trở lên

1.4.2.5 Trình độ sư phạm

NNL trong các cơ sở ĐT về DL, ngoài kiến thức về nghề nghiệp giảng dạy còn cần đến khả năng và trình độ sư phạm, đó là tiêu chuẩn nghề nghiệp cho giáo viên và giảng viên nói chung

Trình độ sư phạm tốt người giảng sẽ truyền thụ kiến thức cho người học dễ hiểu về lý thuyết và dễ làm theo trong thực hành tác nghiệp nghề

1.5 Kinh nghiệm của một số tỉnh trong phát triển nguồn nhân lƣ̣c ngành

Du li ̣ch

1.5.1 Tỉnh Khánh Hòa

Khánh Hòa có bờ biển dài hơn 200km và gần 200 hòn đảo lớn nhỏ cùng nhiều vịnh biển đẹp như Vân Phong, Nha Trang (một trong 29 vịnh đẹp nhất thế giới), Cam Ranh với khí hậu ôn hòa, có hơn 300 ngày nắng trong năm, và nhiều di tích lịch sử văn hóa và danh lam thắng cảnh nổi tiếng như: Tháp Ponagar, thành cổ Diên Khánh, các di tích của nhà bác học Yersin… Với những lợi thế đó Khánh Hòa đã trở thành một trong những trung tâm DL lớn của Việt Nam

Ngoài vị thế là một trung tâm DL lớn Nha Trang (Khánh Hòa) gần đây

Hoa hậu Việt Nam, Hoa hậu Thế giới người Việt 2007 và 2009, Hoa hậu Hoàn vũ 2008, Hoa hậu Trái Đất 2010 cùng với Festival Biển (Nha Trang) được tổ chức 2 năm một lần đã góp phần quảng bá DL Khánh Hòa với Thế giới

Công tác ĐT NNL DL của tỉnh Khánh Hòa đã gặt hái được nhiều thành công, đáp ứng được yêu cầu về số lượng và bước đầu tăng dần tỷ trọng LĐ lành nghề, có nghiệp vụ chuyên môn về DL Từ năm 2001 đến nay, tỉnh đã

ĐT được hơn 900 cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong ngành Bên cạnh

đó, các trường trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng trong tỉnh thực hiện chương trình giảng dạy lồng ghép giới thiệu văn hóa DL khánh Hòa ở các bộ môn khoa học xã hội của trường, tổ chức ĐT các lớp ngắn hạn và dài hạn chuyên ngành DL với gần 3.000 học viên Các cơ sở kinh doanh DL, đặc biệt là các cơ sở cấp cao xếp hạng từ 3 sao trở lên đã chủ động có kế hoạch

ĐT tại chỗ, hoặc hợp đồng với các trường tổ chức các lớp ĐT theo nhu cầu phát triển của đơn vị năm 2003, số lượng cán bộ công nhân viên phục vụ trong ngành DL của tỉnh Khánh Hòa là 4.354 người Đến năm 2007, là 8.900 người (trong đó, học viên được ĐT chuyên ngành DL trong các trường, viện, trung tâm cảu tỉnh Khánh Hòa là 1.809 học viên) Năm 2010, ngành DL Khánh Hòa đón 1.500.000 lượt khách, nhu cầu LĐ trực tiếp là 13.500 người

1.5.2 Tỉnh Quảng Ninh

Quảng Ninh là một tỉnh ở địa đầu Ðông Bắc Việt Nam, với diện tích

toàn tỉnh là 6.099 km², và dân số là 1.144.381 người (1/4/2009) Là một tỉnh

miền núi duyên hải, Quảng Ninh có 80% diện tích đất đai là đồi núi Hơn 2.000 hòn đảo nổi trên mặt biển phần lớn đều là núi, với tổng diện tích là 620km²

Khí hậu Quảng Ninh tiêu biểu cho khí hậu các tỉnh miền Bắc Việt Nam

Mùa hạ nóng, ẩm, mưa nhiều, gió thịnh hành là gió nam Mùa đông lạnh, khô hanh, ít mưa, gió đông bắc Nhiệt độ trung bình hàng năm khoảng 21ºC Ðộ

ẩm trung bình hàng năm là 84% Lượng mưa hàng năm lên đến 1.700 - 2.400mm, số ngày mưa trung bình là 90-170

Ðịa hình đáy biển Quảng Ninh không bằng phẳng, độ sâu trung bình là 20m, có những lạch sâu là di tích các dòng chảy cổ và có những dải đá ngầm làm nơi sinh trưởng các rạn san hô rất phong phú đa dạng Ðặc biệt vùng biển Quảng Ninh có Vịnh Hạ Long, di sản thiên nhiên thế giới với hàng ngàn đảo

đá nguyên là vùng địa hình karts bị nước bào mòn tạo nên cảnh đẹp độc đáo,

kỳ vĩ độc nhất vô nhị trên thế giới Vùng ven biển và hải đảo Quảng Ninh ngoài những bãi bồi phù sa còn có những bãi cát trắng, bãi biển tuyệt đẹp,như Trà Cổ, Quan Lạn, Minh Châu, Ngọc Vừng…

Tỉnh Quảng Ninh có gần 500 di tích lịch sử, văn hoá, nghệ thuật gắn với nhiều lễ hội truyền thống, trong đó có những di tích nổi tiếng của quốc gia như chùa Yên Tử, đền Cửa Ông, di tích lịch sử Bạch Đằng, chùa Long Tiên, đình Quan Lạn đây là những điểm thu hút khách thập phương đến với các loại hình DL văn hoá, tôn giáo, nhất là vào những dịp lễ hội

Trong thời gian qua, được sự quan tâm đầu tư về cơ sở hạ tầng của Chính phủ, các chính sách phát triển DL, tuyên truyền quảng bá, xúc tiến và nâng cao chất lượng phục vụ, DL Quảng Ninh đã có bước phát triển mạnh

Theo thống kê, tốc độ tăng trung bình của khách DL đến Quảng Ninh là 14,4%/năm; tăng trưởng của doanh thu DL là 37%/năm Số lượng phòng năm

2008 của Quảng Ninh đạt trên 12.000 phòng, công suất sử dụng đạt trên 48% Nếu như năm 2000, lượng khách DL quốc tế đến Quảng Ninh mới chỉ đạt trên 544.000 lượt khách, bằng 25,4% so với lượng khách của cả nước thì đến năm

2009, Quảng Ninh đã đón trên 2.746 triệu lượt khách, bằng 71,9% lượng

khách DL quốc tế so với cả nước Điều này khẳng định, Quảng Ninh là một trong những điểm DL thu hút nhiều khách quốc tế nhất Việt Nam

Những kết quả trên xuất phát từ những quyết sách đúng đắn của các cơ sở ban ngành của tỉnh Tỉnh Quảng Ninh đã xác định NNL DL là yếu tố quan trọng nhất để thực hiện thắng lợi chủ trương phát triển DL trở thành ngành kinh

tế mũi nhọn, động lực thúc đẩy sự phát triển của các ngành nghề dịch vụ và nâng cao đời sống nhân dân Thông qua đó, công tác ĐT NNL đã được tỉnh quan tâm đầu tư ở mức cao như: ngành DL của tỉnh đã phối hợp với các cơ sở

ĐT lớn như: Khoa DL Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Hà Nội, Trường Đại học kinh tế và Trường Cao đẳng DL Hà Nội,…mở các lớp sát với nhu cầu thực tế Qua đó, đã cập nhật và làm mới lại kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, thái độ làm việc và khả năng giao tiếp ngoại ngữ của đội ngũ LĐ góp phần đáng kể vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ và hình ảnh DL Quảng Ninh trong thời gian qua Ngoài ra, một số cơ sở kinh doanh cao cấp xếp hạng

từ 4 sao trở lên đã hợp tác cùng mời chuyên gia nước ngoài về ĐT tại chỗ cho đội ngũ nhân viên của DN, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho họ nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu tiêu chuẩn về tay nghề của LĐ trực tiếp trong

DN mình

1.5.3 Một số bài học cho phát triển nguồn nhân lực ngành du li ̣ch ở tỉnh Thái Bình:

Từ kinh nghiệm phát triển NNL trong ngành DL ở một số tỉnh nói trên

có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm trong việc phát triển NNL DL cho tỉnh Thái Bình như sau:

Bài học thứ nhất : tăng cường QLNN đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du li ̣ch

Ngành DL là ngành kinh tế dịch vụ , chất lượng của NNL ngành DL giữ