Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang

Tóm lại, cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu đầy đủ, toàn diện và có hệ thống về thực trạng nguồn nhân lực du lịch và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch phục

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ MINH NGUYỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH

Hà Nội - 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ MINH NGUYỆT

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu đề tài 1

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu của đề tài 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 8

1.1 Khái niệm 8

1.1.1 Nguồn nhân lực 8

1.1.2 Nguồn nhân lực du lịch 8

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực du lịch 8

1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch 10

1.2.1 Đặc điểm chung 10

1.2.2 Đặc điểm về cơ cấu 11

1.2.3 Đặc điểm về tổ chức quản lý 11

1.2.4 Đặc điểm các hợp phần của nguồn nhân lực du lịch 12

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực du lịch 17

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch 20

1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển số lượng nguồn nhân lực du lịch 21

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển chất lượng nguồn nhân lực du lịch 22

1.5 Các tiêu chí để đánh giá phát triển nguồn nhân lực du lịch 25

1.5.1 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực du lịch 25

1.5.2 Đánh giá về phát triển số lượng 27

1.6 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch 27

1.6.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của bang Maryland nước Mỹ 27

1.6.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của tỉnh Đà Nẵng 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH TIỀN GIANG 35

2.1 Tình hình phát triển du lịch Tiền Giang 35

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Tiền Giang 39

2.2.2 Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch 45

2.2.3 Nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo du lịch 52

2.2.4 Nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ du lịch 57

2.2.5 Đánh giá chung về nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang 71

2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch 72

2.4 Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang 74

2.4.1 Những điểm mạnh 74

2.4.2 Những điểm yếu 75

2.4.3 Cơ hội 77

2.4.4 Thách thức 78

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH TIỀN GIANG 80

GIAI ĐOẠN 2011 – 2025 80

3.1 Định hướng phát triển ngành du lịch Tiền Giang 80

3.2 Quan điểm, mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011 - 2025 82

3.2.1 Quan điểm phát triển 82

3.2.2 Mục tiêu phát triển 83

3.2.3 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch 86

3.2.4 Dự báo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang 87

3.3 Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang 87

3.3.1 Tăng cường công tác quản lý nhà nước về chất lượng lao động kinh doanh du lịch 88

3.3.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch 89

3.3.3 Một số giải pháp hỗ trợ 92

3.4 Kiến nghị trong mức độ liên ngành – nhà nước (tầm vĩ mô) 98

3.4.1 Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch 98

3.4.2 Sở Giáo dục Đào tạo 99

3.4.3 Sở Lao động Thương binh và Xã hội 99

3.4.4 Sở Nội vụ 100

3.4.5 Sở Tài Chính 100

3.4.6 UBND các huyện, thị xã, thành phố 100

3.4.7 Trường Đại học Tiền Giang và trường Trung cấp Văn hóa, Nghệ thuật 101

3.4.8 Hiệp hội Du lịch 101

3.4.9 Doanh nghiệp Du lịch, dịch vụ du lịch 102

KẾT LUẬN 103

LỜI CẢM ƠN 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

PHỤ LỤC 109

PHỤ LỤC 1 Tình hình số lượng lao động trực tiếp kinh doanh du lịch của thành phố Đà Nẵng 109

PHỤ LỤC 2 Trình độ chuyên môn – kỹ thuật lao động 110

PHỤ LỤC 3 Lượt khách đến tỉnh Tiền Giang 111

PHỤ LỤC 4 Tổng số lao động trực tiếp du lịch Tiền Giang 112

PHỤ LỤC 5 Chất lượng lao động du lịch Tiền Giang 113

PHỤ LỤC 6 Trình độ ngoại ngữ lao động du lịch Tiền Giang 114

PHỤ LỤC 7 Thâm niên trong nghề lao động du lịch Tiền Giang 115

PHỤ LỤC 8 Cơ cấu về lao động du lịch Tiền Giang theo nhóm tuổi 116

PHỤ LỤC 9 Tổng hợp trình độ lao động du lịch tại Tiền Giang 117

PHỤ LỤC 10 Dự báo nhu cầu lao động du lịch Tiền Giang đến năm 2025 120

PHỤ LỤC 11 báo cáo điều trathực trạng nguồn nhân lực tại các cơ sở lưu trú 121

PHỤ LỤC 12 báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ sở ăn uống 123

PHỤ LỤC 13 báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại các đơn vị quản lý nhà nước cấp tỉnh về du lịch 125

PHỤ LỤC 14 báo cáo điều tra 127

thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại các đơn vị đào tạo về du lịch 127

PHỤ LỤC 15 báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành 129

PHỤ LỤC 16 báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại các đơn vị quản lý nhà nước cấp huyện về du lịch 131

PHỤ LỤC 17 báo cáo điều tra thực trạng nguồn nhân lực du lịch các cơ quan trực thuộc sở văn hóa, thể thao và du lịch tiền giang 133

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.2: Lƣợt khách đến tỉnh Tiền Giang [Phụ lục] 35

Bảng 2.3: Tổng số lao động trực tiếp du lịch Tiền Giang [Phụ lục] 39

Bảng 2.4: Chất lƣợng lao động du lịch Tiền Giang [Phụ lục] 40

Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ lao động du lịch Tiền Giang [Phụ lục] 41

Bảng 2.6: Thâm niên trong nghề lao động du lịch Tiền Giang [Phụ lục] 41 Bảng 2.7: Cơ cấu về lao động du lịch Tiền Giang theo nhóm tuổi [Phụ lục] 42

Bảng 2.8: Tổng hợp trình độ lao động du lịch tại Tiền Giang [Phụ lục] 42

Bảng 2.1 Trình độ chuyên môn – kỹ thuật lao động [Phụ lục] 43

Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu lao động du lịch Tiền Giang đến năm 2025 [Phụ lục] 87

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Lượng khách du lịch đến Tiền Giang năm 2005 – 2011 36

Biểu đồ 2.2: Tổng doanh thu du lịch Tiền Giang 36

Biểu đồ 2.3: Tổng số lao động trực tiếp du lịch Tiền Giang 40

Biểu đồ 2.4: Chất lượng lao động du lịch Tiền Giang 40

Biểu đồ 2.5: Trình độ ngoại ngữ lao động du lịch Tiền Giang 41

Biểu đồ 2.6: Thâm niên trong nghề lao động du lịch Tiền Giang 41

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu về lao động du lịch Tiền Giang theo nhóm tuổi 42

Biểu đồ 2.8: Trình độ học vấn của CBCC TTXTTMDL TG 48

Biểu đồ 2.9: Trình độ ngoại ngữ của CBCC TTXTĐTTMDL TG 48

Biểu đồ 2.10: Thâm niên trong nghề của CBCC TTXTĐTTMDL TG 49

Biểu đồ 2.11: Độ tuổi lao động của CBCC TTXTĐTTMDL TG 50

Biểu đồ 2.12: Trình độ CBCC các đơn vị quản lý nhà nước về du lịch cấp huyện 51

Biểu đồ 2.14: Trình độ học vấn nguồn nhân lực tại trường Đại học Tiền Giang54 Biểu đồ 2.15: Tổng số lao động tại các doanh nghiệp du lịch 58

Biểu đồ 2.16: Trình độ học vấn Viên chức Ban quản lý bến tàu thủy Du lịch Mỹ Tho 59

Biểu đồ 2.17: Độ tuổi lao động của Viên chức Ban quản lý bến tàu thủy Du lịch Mỹ Tho 60

Biểu đồ 2.18: Thâm niên trong nghề của Viên chức Ban quản lý Bến tàu thủy du lịch Mỹ Tho 61

Biểu đồ 2.19: Trình độ học vấn nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành 62

Biểu đồ 2.20: Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành 63

Biểu đồ 2.21: Độ tuổi lao động nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành 64

Biểu đồ 2.22: Thâm niên trong nghề nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành 64

Biểu đồ 2.24: Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực tại các cơ sở lưu trú du lịch 67 Biểu đồ 2.25: Thâm niên trong nghề nguồn nhân lực tại các cơ sở lưu trú du lịch 67

Biểu đồ 2.26: Độ tuổi lao động nguồn nhân lực tại các cơ sở lưu trú du lịch 68

Biểu đồ 2.27: Trình độ học vấn nguồn nhân lực tại các cơ sở ăn uống 69

Biểu đồ 2.28: Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực tại các cơ sở ăn uống 70

Biểu đồ 2.29: Thâm niên trong nghề nguồn nhân lực tại các cơ sở ăn uống 71

Phát triển du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế quan trọng, phù hợp với quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và tạo sự chuyển dịch mạnh về cơ cấu kinh tế của tỉnh Thông qua hoạt động du lịch tạo việc làm cho xã hội, góp phần nâng cao hiệu quả công tác xóa đói giảm nghèo gắn liền với đảm bảo quốc phòng an ninh, trật tự an toàn xã hội

Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang hiện nay chƣa có tính chuyên nghiệp cao, thiếu lao động có tay nghề, yếu về trình độ quản lý…

là một trong những rào cản cơ bản đối với quá trình thúc đẩy phát triển du lịch Thêm vào đó, yêu cầu về nhân lực trong ngành du lịch ngày càng cao, đặc biệt về yêu cầu chất lƣợng, kỹ năng nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại ngữ, cũng nhƣ cơ cấu lao động hợp lý Thực tế đòi hỏi ngành du lịch Tiền Giang phải có chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chung của chiến lƣợc phát triển du lịch Việt Nam

Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực

du lịch của tỉnh để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu của ngành

du lịch trở thành nhiệm vụ cấp thiết

2 Lịch sử nghiên cứu đề tài

Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực du lịch:

2

- Vũ Thị Hạnh (2011), Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Quảng Ninh

giai đoạn 2011 – 2015, Luận văn Thạc sĩ trường Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn Hà Nội

- Nguyễn Thị Mai Linh (2007), Phát triển nguồn nhân lực du lịch

Quảng Ninh, Luận văn Thạc sĩ trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

Hà Nội

Nhìn chung, các đề tài đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng, những thuận lợi, khó khăn trong quá trình phát triển nhân lực du lịch, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực: giáo dục - đào tạo, các doanh nghiệp nhằm đưa ra một số giải pháp để từng bước hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chất lượng cao, đủ sức vươn lên trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và góp phần giải quyết những vấn đề cơ bản, và bức xúc trong xu thế phát triển hiện nay Ngoài ra, còn rất nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, về yếu

tố con người trong phát triển nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu Trung ương đề cập đến nguồn nhân lực ở các khía cạnh khác nhau

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thu hút sự quan tâm của đông đảo các học giả, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Song việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch Tiền Giang chưa được

đề cập và nghiên cứu một cách đầy đủ và chuyên sâu, mà chỉ được đề cập tổng quan trong những công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung, hoặc nguồn nhân lực du lịch tại các tỉnh khác

Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang:

3

- Lê Ngọc Mừng (2009), Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tại tỉnh

Tiền Giang đến năm 2020, Luận văn Thạc sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế

thành phố Hồ Chí Minh

Công trình nghiên cứu trên đã phân tích khá chi tiết thực trạng nguồn nhân lực và nêu ra mục tiêu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực kỹ năng của tỉnh Mức độ nào đó, công trình nghiên cứu trên đã giúp cho các nhà quản lý

có được cái nhìn toàn diện những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực tỉnh Tuy nhiên, mỗi ngành có một đặc thù kinh tế riêng nên cần thiết phải có những nghiên cứu, đánh giá riêng và trên cơ sở đó đề ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp

- Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch Tiền Giang (2010), Quy hoạch phát

triển du lịch tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2025

Đối với Quy hoạch phát triển du lịch tỉnh Tiền Giang có nghiên cứu và đưa ra những định hướng phát triển phát triển nhân lực du lịch đến năm 2025 Tuy nhiên, do đề cập đến nhiều lĩnh vực khác nhau (định hướng đầu tư – cơ chế chính sách) nên đề tài chưa có điều kiện nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chưa đi sâu vào nghiên cứu nguồn nhân lực du lịch của tỉnh, vì vậy các giải pháp, kiến nghị chưa cụ thể

Tóm lại, cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu đầy đủ, toàn diện

và có hệ thống về thực trạng nguồn nhân lực du lịch và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch phục vụ phát triển kinh tế xã hội Tiền Giang nói chung và phát triển ngành du lịch Tiền Giang nói riêng trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát là góp phần định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang

- Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch Tiền Giang cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng việc thu hút du khách góp phần phát triển du lịch Tiền Giang, phù hợp và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội nói chung, phát triển du lịch nói riêng Luận văn đề xuất một số kiến nghị với mức độ liên ngành nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ngành du lịch Tiền Giang triển khai các giải pháp trên góp phần phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển theo tinh thần các nghị quyết về phát triển ngành du lịch của tỉnh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang: nguồn nhân lực làm việc tại cơ quan quản lý nhà nước về du lịch từ cấp tỉnh đến cấp huyện tại Tiền Giang, các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và các trường đào tạo về du lịch trên địa bàn tỉnh, trong đó đề tài đi sâu nghiên cứu: lao động trong ngành du lịch, cơ cấu lao động, năng lực chuyên môn, độ tuổi, thâm niên trong nghề, trình độ ngoại ngữ trong các cơ quan quản lý nhà nước, các

5

cơ sở đào tạo, cơ sở lưu trú, doanh nghiệp lữ hành, nhà hàng trên địa bàn tỉnh

cũng như các chính sách về phát triển nguồn nhân lực du lịch

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thấy rõ hiện trạng nguồn nhân lực du lịch Tiền Giang, luận văn đã

sử dụng các phương pháp ngiên cứu sau:

Nguồn dữ liệu phục vụ nghiên cứu bao gồm:

- Dữ liệu sơ cấp: khảo sát thực trạng lao động đang làm việc ở các cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo và nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ khách du lịch

- Dữ liệu thứ cấp: niên giám thống kê, kết quả các cuộc điều tra dân số, lao động - việc làm, các báo cáo quy hoạch, các bài báo và sách chuyên khảo

Thông qua việc khảo sát tình hình thực tế tại một số doanh nghiệp đại diện kinh doanh lữ hành, cơ sở lưu trú du lịch, nhà hàng trên địa bàn tỉnh sẽ là những cơ sở cơ bản để nhìn nhận và đánh giá được thực tế tình hình phát triển

6

cũng như những tiềm năng của lĩnh vực mà mình đang nghiên cứu, dự kiến khảo sát vào khoảng:

- Từ tháng 5 đến tháng 8 là mùa du lịch thấp điểm (ít khách)

- Từ tháng 9 đến tháng 4 là mùa du lịch cao điểm (đông khách)

Phương pháp này được xem là phương pháp quan trọng trong nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn Trong nghiên cứu du lịch, các thông tin thu thập được qua điều tra giúp các nhà nghiên cứu tổng hợp được các ý kiến, các quan điểm đa dạng các nhà quản lý một cách khách quan mà quan sát của một người không thể có được Cùng với phương pháp thực địa phương pháp này có ý nghĩa quan trọng trong việc phân tích các hiện tượng thực tế Điều tra dự kiến khoảng

60 bảng hỏi được gửi cho các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, các cơ sở đào tạo về du lịch, một số doanh nghiệp đại diện kinh doanh lữ hành, nhà hàng

và cơ sở lưu trú trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

Phương pháp điều tra bảng hỏi tập trung vào các vấn đề sau:

- Số lượng lao động có trong các đơn vị (phân biệt rõ nhân viên dài hạn và nhân viên thời vụ)

- Số lượng lao động từng bộ phận trong các doanh nghiệp và đã qua đào tạo hay không ?

- Mức độ thay đổi lao động (số lượng lao động bỏ việc hàng năm ? số lượng lao động tuyển thêm hàng năm ?)

- Những ngoại ngữ đơn vị đang có

- Số lượng lao động theo độ tuổi (Dưới 18, từ 19 – 29, từ 30 – 39, từ 40 –

49 và trên 49)

7

Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang trong giai đoạn hiện nay Trong đó sẽ làm rõ những điểm mạnh, yếu, cơ hội, thách thức của nguồn nhân lực du lịch ở cơ quan quản lý nhà nước, ở các cơ sở đào tạo về du lịch và ở các doanh nghiệp phục vụ khách du lịch

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,

đề tài có kết cấu gồm 3 chương:

- Chương 1 Cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch

- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang

- Chương 3 Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011 – 2025

1.1.2 Nguồn nhân lực du lịch

Nguồn nhân lực ngành du lịch bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch Do đó, khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực ngành du lịch thì không chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động

ở cấp độ quản lý, lao động làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực du lịch

Dưới góc độ doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình đảm bảo, duy trì lực lượng lao động cần thiết để giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình Đây là một quá trình diễn ra liên tục, nó bao gồm công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, đào tạo và đào tạo lại, đãi ngộ và đánh giá Như vậy phát triển nguồn nhân lực được hiểu

Phát triển nguồn nhân lực du lịch là những hoạt động nhằm tăng cường

số lượng và nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành du lịch, bao gồm: lao động thuộc các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các đơn vị sự nghiệp trong ngành

từ trung ương đến địa phương, lao động trong các doanh nghiệp du lịch gồm đội ngũ cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ lao động nghiệp vụ trong các khách sạn - nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển du lịch , lao động làm công tác đào tạo du lịch trong các trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học

Phát triển nguồn nhân lực du lịch còn là sự biến đổi về số lượng và chất lượng các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ cơ cấu trong sử dụng nguồn nhân lực Quá trình phát triển nguồn nhân lực người ta thường quan tâm chủ yếu đến chất lượng, là quá trình nâng cao năng lực của con người Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả mặt số lượng và chất lượng Tuy nhiên, về mặt

số lượng thì chỉ phát triển ở mức độ hợp lý đối với tình hình thực tế ở mỗi quốc gia trong từng giai đoạn cụ thể, còn phát triển về mặt chất lượng là được đặc biệt quan tâm đối với tất cả các quốc gia và phát triển càng nhanh thì càng tốt

du lịch

Về sản xuất và tiêu thụ, sản xuất có tính đồng bộ, tức quá trình nhân viên du lịch cung cấp dịch vụ được tiến hành cùng lúc với quá trình du khách tiêu thụ loại dịch vụ này, dịch vụ du lịch là loại dịch vụ mặt đối mặt, điều này càng yêu cầu cao hơn đối với tố chất của nhân viên du lịch

Du khách - đối tượng của dịch vụ du lịch tới từ các nước khác nhau, động cơ du lịch, yêu cầu và tập quán của họ cũng khác nhau, vì vậy đòi hỏi nhân viên du lịch phải có sự am hiểu rộng, sâu và khả năng thích ứng cao

Mức độ chuyên môn hoá của lao động du lịch cao do vậy cũng đòi hỏi trình độ kỹ thuật và nghiệp vụ cao của cán bộ nhân viên du lịch

Chuyên môn hoá làm cho một số hoạt động phục vụ du lịch có tính độc lập tương đối như: hướng dẫn viên du lịch, lễ tân ở khách sạn, tuyên truyền quảng cáo du lịch

Tuy nhiên chuyên môn hoá cũng có một số hạn chế như gây khó khăn trong việc thay thế nhân lực một cách đột xuất như: nghỉ ốm, nghỉ phép

Thời gian lao động phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng, ở một số lĩnh vực như: khách sạn, hoạt động liên tục 24/24 giờ, còn ở một số lĩnh vực khác thời gian làm việc bị gián đoạn, phụ thuộc vào thời gian đến và đi của du khách Đặc điểm này gây khó khăn cho việc tổ chức lao động hợp lý và ảnh hưởng đến cuộc sống riêng của họ

11

Cường độ lao động trong du lịch không cao nhưng phải chịu đựng tâm

lý và môi trường lao động phức tạp

1.2.2 Đặc điểm về cơ cấu

Cơ cấu lao động theo chuyên ngành Có một số ngành nghề đặc trưng cho hoạt động du lịch như: hướng dẫn du lịch, phục vụ khách sạn, nhưng cũng có một số ngành nghề không đặc trưng như: lái xe, bác sĩ, nghệ

sĩ

Trong lao động du lịch nhóm nghiệp vụ chiếm tỷ trọng lớn nhất là khách sạn, ăn uống và hoạt động trung gian

Lao động nữ thường chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nam

Lao động du lịch có độ tuổi tương đối trẻ từ 30 – 40 tuổi, trong đó nữ

từ 20 – 30 tuổi, nam từ 40 – 50 tuổi

Lao động buồng, bàn chủ yếu là nữ còn ở bộ phận bếp chủ yếu là lao động nam, ở chức vụ lãnh đạo thường là những người lớn tuổi

Trong du lịch có sự phân hoá cao về trình độ văn hoá của lao động du lịch

1.2.3 Đặc điểm về tổ chức quản lý

Lao động du lịch diễn ra ở các cơ sở độc lập, phân tán ở các khu du lịch, đồng thời bị phân chia theo từng loại dịch vụ và phân chia về mặt không gian, xa trung tâm điều hành gây khó khăn cho công tác tổ chức và quản lý

Địa điểm lao động du lịch nằm cách xa nơi sinh sống của nhân viên du lịch, gây khó khăn cho các họat động sinh hoạt cá nhân như học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ

Tính biến động về nhân lực cao do các tác động của tính thời vụ gây nên

12

1.2.4 Đặc điểm các hợp phần của nguồn nhân lực du lịch

Đội ngũ lao động trực tiếp trong ngành du lịch được chia làm ba nhóm

có chức năng cơ bản là nguồn nhân lực quản lý nhà nước, nguồn nhân lực đào tạo, nguồn nhân lực trực tiếp lao động Mỗi nhóm này có những đặc điểm khác nhau

1.2.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công tác tại cơ quan quản lý Nhà nước về

Tùy theo chức năng và nhiệm vụ được phân công, những người làm việc trong cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch có thể đảm trách các công việc khác như: Xúc tiến, quảng bá du lịch, hợp tác quốc tế về du lịch, tổ chức cán

bộ, đào tạo trong du lịch, quản lý các hoạt động du lịch (lữ hành, khách sạn, thanh tra du lịch; kế hoạch đầu tư du lịch)…

Đặc điểm cơ bản của đội ngũ lao động quản lý Nhà nước về Du lịch, do biên chế Nhà nước qui định, trả lương nên số lượng ít thay đổi, chiếm tỷ lệ không lớn trong ngành du lịch nhưng có chất lượng cao Hầu hết, người lao động có trình độ học vấn và hiểu biết toàn diện, có tầm vĩ mô trong công tác quản lý Nhà nước về du lịch đặc biệt là kiến thức về luật pháp, về quản lý, về

13

tổ chức,… Đây là đội ngũ lao động có nhiệm vụ quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực du lịch Họ là những nhà hoạch định chính sách, kế hoạch phát triển du lịch của tỉnh Sự phát triển được ngành du lịch phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ lao động này

1.2.4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực đào tạo về du lịch

Nhóm lao động này bao gồm những người lao động trong các cơ sở đào tạo như: cán bộ giảng dạy, nghiên cứu tại các trường Đại học, Cao Đẳng, trung tâm dạy nghề du lịch và cán bộ nghiên cứu khoa học tại các Vụ, Viện, Đặc điểm cơ bản của nhóm lao động này là phải có trình độ chuyên môn, học vấn cao, kiến thức am hiểu sâu, toàn diện, có kỹ năng sư phạm và khả năng độc lập nghiên cứu Tuy nhiên do có ít thời gian cọ sát thực tế nên kiến thức của họ chủ yếu mang tính kinh nghiệm, sách vở Đội ngũ lao động này có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực du lịch

1.2.4.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ khách du lịch

Lực lượng lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch được phân thành 4 nhóm cơ bản là lao động quản lý doanh nghiệp, lao động trực tiếp phục vụ khách Lao động trực tiếp phục vụ khách bao gồm: lao động cung cấp dịch vụ lưu trú, lao động cung cấp dịch vụ và lao động cung cấp dịch vụ lữ hành

* Lao động chức năng quản lý chung trong các doanh nghiệp du lịch

Nhóm lao động quản lý chung doanh nghiệp du lịch là những người đứng đầu doanh nghiệp (Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc…) Đây là đội ngũ lao động trí óc, có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp, có khả năng tổng hợp, điều hòa các mối quan hệ, là tấm gương cho các thành viên khác Đội ngũ lao động này, có tư cách là một nhà chuyên môn, người lãnh đạo, người tìm kiếm, sử dụng nhân tài và tổ chức, điều hành công việc hiệu quả Đồng thời, cũng giống như một nhà hoạt động xã hội, tham gia các hoạt động

ngành và chuyên môn sâu (như kế toán, văn thư, …)

Tại các tổ (như Bảo vệ, Tạp vụ, ) nhiệm vụ chính của nhóm lao động này là cung cấp nhu yếu phẩm, phương tiện làm việc cho lao động thuộc các

bộ phận khác, bảo đảm an toàn, an ninh, trật tự doanh nghiệp nhằm hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh Yêu cầu đặt ra đối với nhóm lao động thuộc các bộ phận này là năng động, linh hoạt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và có những quyết định kịp thời giải quyết tốt mọi công việc hàng ngày cũng như

đột xuất trong doanh nghiệp

* Lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ trong cơ sở lưu trú du lịch

Ngoài lao động chức năng quản lý chung và đội ngũ lao động chức

năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế trong cơ sở lưu trú, còn có nhóm lao động trực tiếp cung cấp các dịch vụ cho khách như: quản lý tiền sảnh, phục vụ

ăn, uống (bàn, bar), lễ tân, buồng, bếp Tại Tiền Giang các cơ sở lưu trú du lịch không lớn, không có các cơ sở lưu trú du lịch 3 sao trở lên nên không rõ

15

ràng giữa các bộ phận, một bộ phận đôi khi phải kiêm rất nhiều việc nên đây

là đặc điểm chung của nhóm lao động này:

Lao động chế biến món ăn (nhân viên bộ phận bếp): Có khả năng nhận biết chất lượng thực phẩm, có kiến thức về thẩm mỹ, kỹ năng cắt tỉa, thái, gọt rau củ quả, trang trí món ăn hấp dẫn; sử dụng gia vị, các kỹ thuật chế biến món ăn, sơ chế, tẩm ướp, phương pháp làm chín, luộc, hầm, chưng, xào, nướng, Nhân viên chế biến món ăn phải có sức khỏe, tính kiên trì, chịu khó,

ham học hỏi và trung thực

Lao động phục vụ bàn, có cường độ lao động cao, đi lại nhiều, yêu cầu

về nghiệp vụ cần có những kiến thức về trình bày bàn ăn và phục vụ với những thao tác cơ bản như: bưng, bê, gắp, rót, đặt bàn ăn, trang trí bàn ăn, cắm hoa, biết phân biệt và phục vụ các loại tiệc (đứng, ngồi, trà, ) Do đặc điểm công việc nên nhân viên phục vụ bàn phải có sức khỏe, hình thức, khả

năng giao tiếp, ứng xử và xử lý tình huống, đem lại sự hài lòng cho khách

Lao động bán hàng, pha chế, bán đồ uống (bar): Phải có kiến thức nhận biết về các loại đồ uống tự nhiên và pha chế, có cồn và không cồn, các loại rượu, biết pha chế đồ uống; Sử dụng các loại ly cốc phù hợp từng loại đồ uống, Có khả năng trang trí quầy bar; Hiểu biết về lĩnh vực kế toán vì sau mỗi ca làm việc phải tổng hợp, báo cáo bán hàng, thanh toán với bộ phận Kế toán Nhân viên bán hàng phải có ngoại hình đẹp và khả năng giao tiếp tốt

Nhân viên lễ tân: Được xem là bộ mặt của khách sạn, là cầu nối giữa

khách du lịch với Lãnh đạo và các bộ phận khác trong khách sạn Yêu cầu cần

có không chỉ là ngoại ngữ giỏi, kiến thức lễ tân, thị trường, thanh toán quốc

tế, đón tiếp và phục vụ khách Còn phải có ngoại hình đẹp, thái độ nhã nhặn,

phong cách lịch sự, nhẹ nhàng

16

Lao động phục vụ buồng: Yêu cầu là phải có kiến thức về nghiệp vụ phục vụ buồng, nhận biết, xắp xếp, bài trí, bảo quản, gìn giữ các loại trang thiết bị trong buồng ngủ, phòng vệ sinh; Biết cách sử dụng nguyên vật liệu và hóa chất vệ sinh,…Nhân viên phục vụ buồng phải có sức khỏe, tính trung thực, thật thà

Lao động bán hàng lưu niệm: Người bán hàng lưu niệm phải biết nhận biết nguồn gốc, chất lượng, giá cả các mặt hàng, có khả năng trang trí quầy hàng, hiểu biết về lĩnh vực kế toán vì sau mỗi ca làm việc phải tổng hợp, báo cáo bán hàng, thanh toán với bộ phận Kế toán Nhân viên bán hàng lưu niệm phải có hình thức, khả năng giao tiếp và trình độ ngoại ngữ nhất định

* Lao động chức năng kinh doanh lữ hành

Bộ phận kinh doanh lữ hành có đội ngũ lao động điều hành chương trình tour, tư vấn, bán, quản lý chất lượng sản phẩm và hướng dẫn du lịch Nhóm lao động này có đặc điểm của nhà nghiên cứu, nhà viết kịch bản, nhà đạo diễn, nhà quản lý, nhà kinh tế, nhà tổ chức, nhà kinh doanh, nhà ngoại giao, nhà tâm lý, nhà giáo và là diễn viên

Sản phẩm lữ hành được tạo ra theo một quy trình mang tính tổng hợp cao và đa dạng, khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp, đòi hỏi người lao động phải kiến thức rộng Đặc biệt, ngoại ngữ và tin học được coi như công

cụ để hành nghề của lao động trong kinh doanh lữ hành Do đặc thù công việc, lao động trong kinh doanh lữ hành phải hết sức khéo léo, linh hoạt, kiên trì và có sức khỏe dẻo dai trong quá trình phục vụ và xử lý các tình huống Đội ngũ lao động kinh doanh lữ hành bao gồm:

Người điều hành chương trình tour: Được xem như là người đạo diễn,

có nhiệm vụ thiết kế, xây dựng chương trình du lịch Đây là công việc quan trọng trong việc xây dựng kịch bản hấp dẫn lôi cuốn khách du lịch Để xây

17

dựng một kịch bản hay, mang tính thuyết phục cao, người điều hành chương trình phải căn cứ vào điều kiện khách quan, chủ quan, thời gian và nhu cầu của khách Lao động của bộ phận này đòi hỏi phải có kiến thức rộng, khả năng giao tiếp tốt, tính chuyên nghiệp cao, cập nhật thông tin kịp thời để tư

được áp lực công việc, sẵn sàng trả lời những câu hỏi của du khách

* Lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ ăn uống

Cũng giống như đặc điểm của các lao động phục vụ ăn uống trong các

cơ sở lưu trú, nhưng các nhà hàng này đa dạng về nguồn khách (không nhất thiết là khách trong các cơ sở lưu trú du lịch mà đa số là khách vãng lai), các món ăn cũng đa dạng hơn,…

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực du lịch

Lao động là một yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên,

ưu điểm khác hẳn với các yếu tố vật chất khác đó là lao động khi tham gia trong quá trình khai thác thì không những nó không bị cạn kiệt, mất đi mà còn được phát triển, tăng lên thêm Nhưng trước đây người ta xem vai trò của nguồn nhân lực chỉ đơn thuần là một phương tiện, yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng giống như các yếu tố vật chất khác Một vài thập kỷ gần đây, cùng với sự phát triển mạnh mẽ kinh tế – xã hội, nhận thức của con người đã nâng cao và cho rằng con người không những chỉ đóng vai trò là yếu

tố trung tâm và quan trọng nhất cho sự phát triển, mà còn là động lực, mục

18

tiêu cho sự phát triển Vì vậy, phát huy tốt nguồn lực con người được xem như là chìa khóa cho sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi địa phương Kinh nghiệm của nhiều nước phát triển như: Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc… đã chứng minh rằng phần lớn thành quả phát triển kinh tế của đất nước họ không phải chủ yếu là nhờ tài nguyên thiên nhiên phong phú, tăng vốn, mà là nhờ nhanh chóng phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Mặt khác, hiện nay mục tiêu phát triển của mỗi quốc gia không chỉ tăng trưởng cao mà phải phát triển bền vững, tức là phải tạo ra được sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế với giải quyết các vấn đề xã hội, giữa tăng trưởng kinh tế với bảo vệ môi trường sinh thái, giữa tăng trưởng kinh tế và đảm bảo quốc phòng an ninh Suy cho cùng là phát triển kinh tế phải đi đôi với phát triển và bảo vệ mọi mặt của con người Do đó, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành mục tiêu thật sự và quan trọng nhất trong việc tăng trưởng kinh tế một cách bền vững nhất

Không những thế, trong vài thập kỷ gần đây việc hội nhập kinh tế quốc

tế là một trong những hiện tượng lớn nhất trong lịch sử phát triển kinh tế của

xã hội loài người Toàn cầu hóa là một xu thế phổ biến lan truyền trên toàn thế giới, đó là một quá trình tăng cường mạnh mẽ các mối quan hệ gắn kết, tác động phụ thuộc lẫn nhau về kinh tế, mở rộng quy mô và cường độ các hoạt động kinh tế giữa các khu vực, các quốc gia, các dân tộc trên phạm vi toàn cầu trong sự vận động và phát triển Toàn cầu hóa kinh tế phá bỏ những hàng rào ngăn cách giữa các quốc gia, tạo ra những điều kiện thuận lợi cho sự phát triển quan hệ kinh tế quốc tế, từ đó các quốc gia có thể tận dụng cơ hội cho sự phát triển thị trường cũng như tiếp cận với nguồn vốn dồi dào, công nghệ, kỹ thuật và tri thức quản lý tiên tiến từ bên ngoài Vì vậy, nguồn nhân lực cũng chịu sự tác động nhiều mặt và mạnh mẽ của toàn cầu hóa kinh tế, phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện tiên quyết để các nước tham gia thành công vào tiến trình toàn cầu hóa Với sự gia tăng mạnh

19

mẽ của các hoạt động kinh tế xuyên biên giới kèm theo quá trình phân công lao động quốc tế theo chiều ngang, phân công theo bộ phận cấu thành sản phẩm, nhiều cơ hội việc làm sẽ được tạo ra cho người lao động ở các nước có lợi thế cạnh tranh

Mặt khác, sự nổi lên và phát triển kinh tế tri thức trong những năm gần đây, với đặc trưng nổi bật là sự phát triển nhanh như vũ bão của khoa học công nghệ đã không ngừng tạo ra những ngành nghề mới có hàm lượng khoa học công nghệ và thông tin cao Do vậy tại nhiều quốc gia, nhiều khu vực đã hình thành đội ngũ lao động tri thức có trình độ cao để đáp ứng những yêu cầu của các ngành nghề đó Nhờ vào những công nghệ cao, điển hình là mạng Internet cho phép người ta có thể làm việc từ xa Sự phát triển của kinh tế tri thức tại các quốc gia tiên tiến đã góp phần tạo thêm nhiều việc làm cho người lao động ở khắp mọi nơi trên thế giới mà không nhất thiết phải có sự di chuyển lao động quốc tế, như đã từng diễn ra trong các làn sóng quốc tế hóa kinh tế trước đây

Như vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và cũng là mục tiêu của sự phát triển Nguồn nhân lực có vị trí, vai trò đặc biệt đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao là tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định đến tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Nguồn nhân lực có trình độ cao là nền tảng vững chắc đảm bảo cho việc chuẩn bị tốt và thực hiện thành công quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Con người bằng mọi nỗ lực phấn đấu để xã hội phát triển, nhưng mục tiêu cuối cùng của phát triển các mặt của đời sống xã hội cũng để quay trở lại phục vụ cho con người ngày càng tốt hơn

20

Chính vì thế, hiện nay trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia trên thế giới hay ở mỗi địa phương đều đặc biệt quan tâm đến nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực

Du lịch là hoạt động trực tiếp với con người, đáp ứng nhu cầu và làm thoả mãn yếu tố tinh thần của con người nên đội ngũ nguồn nhân lực dịch vụ

du lịch cần có chất lượng cao, số lượng đủ, có kỹ năng nghiệp vụ để phục vụ

du khách với tâm lý, nhu cầu, ngôn ngữ, văn hóa… rất khác nhau; cần có phong thái, bản sắc, ấn tượng riêng để tạo thương hiệu và những kỹ năng lao động phải được du khách thừa nhận

Phát triển nguồn nhân lực du lịch là những hoạt động nhằm tăng cường

số lượng và nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành du lịch, bao gồm: lao động thuộc các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các đơn vị sự nghiệp trong ngành

từ trung ương đến địa phương, lao động trong các doanh nghiệp du lịch gồm đội ngũ cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ lao động nghiệp vụ trong các khách sạn - nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển du lịch , lao động làm công tác đào tạo du lịch trong các trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch

Có rất nhiều yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay địa phương, trong đó một số yếu tố chủ yếu bao gồm: Chính sách phát triển dân số, sự quan tâm chăm sóc sức khỏe sinh sản, trình độ nhận thức của người dân, di truyền của giống nòi, trình độ phát triển y tế và chính sách chăm

lo sức khỏe của cộng đồng, chính sách phát triển giáo dục – đào tạo, sự phát triển kinh tế, thu nhập thực tế của người dân, truyền thống văn hóa, trình độ học vấn của các thành viên trong gia đình, sử dụng nguồn nhân lực

nhiên và biến động cơ học

Kết quả biến động dân số tự nhiên hay sinh học chính là hiệu số giữa số người được sinh ra và số người bị chết Đây là thành phần chủ yếu gây nên biến động dân số của các quốc gia, nó phụ thuộc vào chính sách dân số của quốc gia và phong tục tập quán, ý thức của người dân Chính sách dân số của mỗi quốc gia chủ yếu là nhằm vào điều tiết tỉ lệ gia tăng dân số tự nhiên trên tổng dân số

Hiện nay, hầu hết các quốc gia đều có chính sách hạn chế sinh đẻ, tùy theo tình hình thực tế ở mỗi quốc gia mà có định hướng ở một tỉ lệ tăng dân

số phù hợp

Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay có một số ít nước có nền kinh tế phát triển như: Australia, Hàn Quốc… thì lại có chính sách khuyến khích sinh đẻ, bởi vì nguồn nhân lực hiện nay của quốc gia họ đang bị già hóa trầm trọng

Kết quả biến động dân số cơ học chính là hiệu số giữa số người chuyển

đi và số người chuyển đến Nếu tính trên phạm vi quốc gia thì biến động dân

số cơ học thường không lớn, nhưng nếu tính trên phạm vi địa phương thì biến động dân số cơ học có nơi, có lúc biến động còn lớn hơn cả biến động dân số

tự nhiên

Biến động dân số cơ học chủ yếu phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế, nhu cầu việc làm, tỉ lệ thất nghiệp của địa phương đó và hầu hết những người

22

di cư vì mục đích kinh tế Xu hướng chung là dân số di chuyển từ địa phương nghèo sang địa phương phát triển hơn và từ khu vực nông thôn di chuyển đến thành thị

* Sự quan tâm sức khỏe sinh sản: Yếu tố này làm ảnh hưởng đến tỉ lệ sinh con bị tử vong (cả thai sản và bé) Vấn đề này ở tất cả các quốc gia đều quan tâm, tuy nhiên kết quả đạt được còn phụ thuộc vào trình độ phát triển y

tế chung của quốc gia họ và sự chênh lệch trình độ phát triển y tế giữa các vùng trong cùng một quốc gia Ở các quốc gia có trình độ phát triển cao thì tỉ

lệ sinh con bị tử vong thấp hơn các nước kém phát triển và ở thành thị thì tỉ lệ sinh con tử vong thấp hơn ở nông thôn Thật ra có thể nói sự quan tâm sức khỏe sinh sản không chỉ ảnh hưởng đến phát triển số lượng nguồn nhân lực,

mà cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Bởi vì quan tâm sức khỏe sinh sản cũng ảnh hưởng đến sức khỏe và sự phát triển ban đầu của bé

* Trình độ nhận thức của con người cũng ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực Thông thường, người có trình độ nhận thức cao sinh đẻ ít hơn những người có trình độ nhận thức thấp Vì vậy, ở các nước phát triển thường có tỉ lệ sinh đẻ thấp [3, tr.12, 13]

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển chất lượng nguồn nhân lực du lịch

Về mặt tổng thể bao gồm cả các yếu tố tự nhiên, các chính sách vĩ mô của nhà nước và hoàn cảnh cá nhân Các yếu tố cụ thể gồm:

- Di truyền nòi giống: Đây thuộc về yếu tố tự nhiên Yếu tố này ảnh hưởng đến cả thể trạng và tư chất thông minh của mỗi người lao động Về yếu

tố di truyền nòi giống được thể hiện rất rõ là cha, mẹ có thể trạng cao to thường sinh con cũng cao to Nhìn ở tổng thể ta thấy rất rõ rằng người dân ở các nước phương Tây có thể trạng cao to hơn rất nhiều so với các nước thuộc

23

Châu Á, mà nhất là Đông Nam Á Yếu tố di truyền nòi giống ảnh hưởng đến

tư chất thông minh được khẳng định qua nhiều nghiên cứu cho thấy phần lớn cha, mẹ có tư chất thông minh, học cao hoặc thành đạt cao trong lĩnh vực nào

đó, thì thường con họ cũng có tư chất thông minh và nếu được giáo dục tốt thì thường cũng luôn học cao, thành đạt trong xã hội

- Trình độ phát triển y tế và chính sách chăm lo sức khỏe của cộng đồng:

Đây thuộc về yếu tố chính sách vĩ mô của nhà nước Yếu tố này ảnh hưởng đến thể trạng và sức khỏe của nguồn nhân lực Thực hiện tốt yếu tố này là điều kiện quan trọng góp phần tạo ra những người lao động khỏe mạnh trong một cơ thể cường tráng Chính cơ thể khỏe mạnh mới có thể phát huy tư chất thông minh sẵn có của người lao động

- Chính sách giáo dục - đào tạo: Đây cũng là yếu tố thuộc về chính sách

vĩ mô của nhà nước, là yếu tố cốt lõi và quan trọng nhất trong việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục - Đào tạo ở đây bao gồm: giáo dục nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục đạo đức của người công dân, lòng say mê nghề nghiệp, thích lao động và thích cống hiến

- Trình độ phát triển kinh tế của quốc gia và thu nhập thực tế của người dân:

Đây là yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực quốc gia Nếu một nền kinh tế còn kém phát triển thì tất nhiên không thể có khả năng chăm sóc sức khỏe tốt cho người dân được và cũng khó có thể thực hiện chính sách giáo dục tốt được khi không có tiền Ở góc độ gia đình cũng vậy, một gia đình không đủ miếng ăn hàng ngày thì không thể có điều kiện để con em mình có

đủ dinh dưỡng, khỏe mạnh và học tốt được

- Trình độ văn hóa, nhận thức của các thành viên trong gia đình, mà nhất là ba và mẹ của người lao động: Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức của người lao động Con người thường bị ảnh hưởng rất lớn từ trình độ văn hóa và nhận thức của các thành viên sống chung gia đình Vì vậy, con người được sinh ra trong gia đình học vấn cao và nhận thức tiến bộ, thì người đó sau này thường cũng sẽ phấn đấu để có học vấn cao

- Sử dụng nguồn nhân lực: Đây là yếu tố cực kỳ quan trọng, bởi vì sử dụng tốt nguồn nhân lực sẽ là động lực để phát triển nguồn nhân lực, sẽ khai thác hết khả năng nguồn nhân lực hiện có, tránh lãng phí trong đào tạo, phát huy tính sáng tạo của từng người lao động Sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện chủ yếu ở 2 khía cạnh: Thứ nhất là bố trí công việc cho người lao động phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, sở trường của từng người lao động Thứ hai là xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, vui vẻ, thoải mái cho người lao động để họ có thể sử dụng hết khả năng của mình cho công việc và tạo động lực thúc đẩy người lao động phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao hiệu quả công tác và phải có những đãi ngộ xứng đáng Ở góc độ vĩ mô, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực còn thể hiện ở cơ cấu lao động theo ngành kinh tế

25

1.5 Các tiêu chí để đánh giá phát triển nguồn nhân lực du lịch

1.5.1 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực du lịch

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: Cơ cấu tuổi trong lực lượng lao động; tình trạng sức khỏe; trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật Ngoài ra, người ta còn sử dụng chỉ số phát triển

con người để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.5.1.1 Cơ cấu tuổi trong lực lượng lao động

Tiêu chí này phản ánh thực trạng lực lượng lao động đang trẻ hay già

và xu hướng phát triển như thế nào, thể hiện một cách khái quát sức khỏe của nguồn nhân lực Lực lượng lao động càng trẻ thì càng thể hiện sức khỏe dồi dào, năng động và dễ tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật của nhân loại để ứng dụng hiệu quả trong quá trình lao động Thông thường, để đánh giá chỉ tiêu này thì thống kê phân chia lực lượng lao động theo từng nhóm tuổi: Dưới 18; từ 19 đến 29; từ 30 đến 39; từ 40 đến 49; trên 49 Sau đó, so sánh cơ cấu của độ tuổi dưới 30 với cơ cấu độ tuổi trên 40 để xem xét đánh giá trẻ hay già Đồng thời, so sánh các cơ cấu này qua từng năm, giai đoạn để đánh giá xu hướng lão hóa hay trẻ hóa lực lượng lao động Sự biến đổi của cơ cấu phù hợp với đặc điểm và yêu cầu lao động là chỉ tiêu chất lượng quan trọng về

phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

1.5.1.2 Gia tăng trình độ học vấn

Trình độ học vấn của người lao động thể hiện sự hiểu biết kiến thức phổ thông về cả tự nhiên và xã hội của người lao động Đây là chỉ tiêu cực kỳ quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Người có trình độ văn hóa cao sẽ dễ dàng nắm bắt kiến thức kỹ thuật, công nghệ và có tính sáng tạo hơn trong công việc Vì vậy, trình độ văn hóa của nguồn nhân lực càng cao thì càng tốt Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực bước đầu người ta thường chia nguồn nhân lực theo các cấp độ của trình độ học vấn bao gồm số

26

lượng lực lượng lao động: không biết chữ, chưa tốt nghiệp cấp 1, tốt nghiệp cấp 1, tốt nghiệp THCS và tốt nghiệp trung học phổ thông Sau đó, so sánh trình độ văn hóa của quốc gia (hay địa phương) với 1 hay vài quốc gia khác trong khu vực Đồng thời, còn phải đánh giá xu hướng phát triển nhanh hay chậm Số lượng người có trình độ học vấn gia tăng là tiêu chí thể hiện sự phát triển nguồn nhân lực

1.5.1.3 Trình độ chuyên môn, tay nghề

Trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, thực hành về chuyên môn nào đó, nó được thể hiện ở trình độ của người lao động được đào tạo ở các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học và thâm niên trong nghề

Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Lực lượng lao động có trình độ càng cao thì càng tốt, tuy nhiên phải phù hợp với nhu cầu sử dụng Trong điều kiện đào tạo có hạn và khả năng tiếp thu kiến thức của mỗi người lao động cũng khác nhau, nên phải có kế hoạch đào tạo phù hợp cả về cơ cấu ngành nghề đào tạo và cơ cấu các cấp đào tạo Vì vậy, để đánh giá chỉ tiêu này không những người ta xem xét số lượng lao động đã qua đào tạo, mà còn xem xét sự phù hợp về cơ cấu lao động đã qua đào tạo Theo kinh nghiệm của các nước tiên tiến thì cứ có 1 lao động là cử nhân, thì có 5 lao động có bằng trung cấp và 10 lao động chỉ qua đào tạo nghề hay gọi là công nhân kỹ thuật [3, tr.19]

Riêng ngành du lịch nó còn thể hiện qua trình độ ngoại ngữ: đại học, cao đẳng, sơ cấp Tỷ lệ lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn gia tăng

là một tiêu chí nữa phản ánh sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực

27

1.5.2 Đánh giá về phát triển số lượng

Để đánh giá về phát triển số lượng nguồn nhân lực người ta thường

quan tâm đến 2 chỉ tiêu:

- Tỉ lệ % giữa số lượng nguồn nhân lực trên tổng dân số: Chỉ tiêu này

thể hiện tiềm năng nguồn nhân lực trên tổng dân số Tỉ lệ này quá cao thì tốt

cho hiện tại, tuy nhiên rất có thể bị hụt hẫng nguồn nhân lực cho sau này Vì

vậy, tỉ lệ này duy trì ở một mức hợp lý là tốt nhất Nếu duy trì chính sách phát

triển dân số lâu dài và ổn định tăng dân số cơ học, thì nhất định sau nhiều năm

tỉ lệ này sẽ dao động rất ít quanh một tỉ lệ hợp lý Tỉ lệ lao động trên dân số là

thực trãng, tốc độ tăng trưởng lao động mới là chỉ tiêu phát triển Ngoài ra,

còn có sự gia tăng tỉ lệ lao động có chuyên môn (ví dụ: tỉ lệ nhân viên lễ tân

có bằng ngoại ngữ gia tăng,…)

- Tỉ lệ tham gia lực lượng lao động của dân số trong độ tuổi lao động:

Đối với quốc gia hay từng địa phương thì tỉ lệ này càng cao càng tốt,

tức là số người trong độ tuổi lao động nhưng không lao động càng ít càng tốt

1.6 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch

1.6.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của

bang Maryland nước Mỹ

Ngành khách sạn và du lịch giá nhiều tỷ đô của bang Maryland đang

thuê khoảng 230.000 người lao động làm việc trong 13.000 doanh nghiệp

khác nhau thuộc bốn lĩnh vực: nhà hàng và phục vụ bàn/bar; khách sạn; công

viên; khu vui chơi giải trí và lữ hành/du lịch Trong năm 2005, bang

Maryland đón hơn 27 triệu du khách, và đóng góp vào nền kinh tế của bang

Cứ trong 10 lao động ở Maryland thì có một lao động làm việc trong doanh

nghiệp khách sạn và du lịch Tỷ lệ gia tăng việc làm 7,2% từ năm 2001 đến

Một thách thức lớn hơn đối với các doanh nghiệp là bổ sung 179.902 vị trí đương nhiệm mỗi năm Lực lượng lao động trong ngành khách sạn và du lịch hay thay đổi thể hiện qua tỉ lệ thay thế nhân công, thời gian nhiệm kỳ bằng một nửa so với doanh nghiệp ở ngành khác, số lượng đáng kể nhân công làm việc bán thời gian và mùa vụ

Trên toàn quốc, “tỷ lệ thuê nhân công” trung bình hàng năm của các doanh nghiệp khách sạn là 77%, có nghĩa cứ 100 lao động thì các doanh nghiệp này thì có 77 người lao động có tên trong bảng lương công ty Nếu áp dụng tỷ lệ đó cho bang Maryland, các doanh nghiệp khách sạn và du lịch ở đây phải thuê 179.902 lao động hàng năm

Lao động trong ngành khách sạn và du lịch bao gồm rất nhiều vị trí trong các công việc phục vụ bàn, phục vụ khách hàng, bảo dưỡng và sửa chữa, vận chuyển, quản lý và điều hành, các dịch vụ bảo vệ, và hành chính văn phòng Phần lớn công việc trong các doanh nghiệp chỉ yêu cầu mức độ đào tạo hạn chế và được phân loại vì cần có đào tạo ngắn hạn tại nơi làm việc

Trong tất cả các doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải cố gắng để tìm một nguồn nhân công phù hợp cho hầu như tất cả các vị trí Một số vị trí khó hơn cả Theo điều tra của Ban chỉ đạo về du lịch và khách sạn với những người sử dụng lao động, các vị trí sau đây có nhu cầu cao nhất và thường gặp khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng và duy trì lao động

29

- Phục vụ bàn – nam/nữ nhân viên phục vụ bàn; nam/nữ nhân viên tiếp đón khách; bếp trưởng, đầu bếp, nhân viên chuẩn bị đồ ăn; và người quản lý chung

- Khách sạn - nhân viên lau dọn và nhân viên phục vụ buồng; nhân viên quét dọn và nhân viên bảo dưỡng; nhân viên lễ tân, và người quản lý chung

- Công viên và các điểm vui chơi giải trí - nhân viên phục vụ; bảo vệ; nhân viên tham gia hoạt động giải trí; quản lý và kỹ thuật viên giỏi khoa học

tự nhiên

Những thách thức đối với việc phát triển lực lượng lao động

Ở bang Maryland, nhu cầu về lao động cao và việc cung ứng lao động rất chặt chẽ Hơn 2,9 triệu người đang làm việc và tỷ lệ thất nghiệp dưới 4% Năm nay, đội ngũ lãnh đạo thuộc thế hệ bùng nổ dân số (sinh từ 1946 đến 1964) đang đến tuổi về hưu Trong vòng 10 năm tới, hơn 19% dân số bang Maryland sẽ ở tuổi từ 65 trở lên và nhiều người sẽ ra khỏi đội ngũ lao động Nhiều người lao động có thâm niên cao sẽ tiếp tục làm việc số lượng người

có thể bị thu hút vào ngành khách sạn và du lịch vẫn còn chưa được xác định Các thế hệ tiếp sau thế hệ bùng nổ dân số là thế hệ X, thế hệ Y và đặc biệt là thế hệ thiên niên kỷ mới (sinh từ 1977 đến 1995) mà theo truyền thống các doanh nghiệp khách sạn và du lịch hay thuê lao động từ các thế hệ này làm những công việc sơ đẳng và mùa vụ, giảm đáng kể về số lượng so với thế hệ trước đó

Các doanh nghiệp khách sạn và du lịch bang Maryland phải đối mặt với bốn thách thức quan trọng khi cạnh tranh với các doanh nghiệp của các ngành khác để thu hút, tuyển dụng, thuê nhân công và duy trì lao động mới và lao động thay thế

- Các doanh nghiệp nhỏ gặp nhiều thách thức hơn trong việc tuyển dụng và duy trì lao động

Các giải pháp cho lực lượng lao động với năm mục tiêu

Với phương pháp làm việc sáng tạo, Ban chỉ đạo về du lịch và khách sạn đã xác định 8 vấn đề về lực lượng lao động và 14 đề xuất nhằm nâng cao khả năng thu hút và duy trì lao động cũng như tăng cường nguồn cung ứng lao động Những vấn đề này đã được trình bày và công nhận ở Hội nghị thượng đỉnh về nhân công lao động tổ chức vào tháng 01 năm 2007

Trong nhiều tháng sau khi diễn ra Hội nghị thượng đỉnh, Ủy ban này đã xem xét đánh giá các vấn đề và đề xuất theo nội dung thảo luận nhóm tại Hội nghị Ủy ban này đã xây dựng một kế hoạch hoạt động đại cương cho Ban Quản lý Đầu tư Nhân công lao động, bao gồm năm mục tiêu Những mục tiêu này phản ánh mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp - làm thế nào để thúc đẩy một luồng lao động mới, nâng cao khả năng thu hút lao động của các doanh nghiệp và làm thế nào để giúp đỡ các doanh nghiệp nhỏ nâng cao khả năng tuyển dụng và duy trì lao động

31

Vai trò mới của Ban chỉ đạo

Ban chỉ đạo sẽ trở thành Ban thừa hành Quy mô và thành phần của Ban thừa hành sẽ thay đổi để đáng ứng lợi ích của các thành viên và yêu cầu của kế hoạch Ban thừa hành có 03 mục tiêu:

- Hoàn thiện kế hoạch hoạt động cho các doanh nghiệp khách sạn và du lịch Phải xác định thời gian và những phương thức làm thước đo phù hợp Ban thừa hành đã hoàn thành một phần công việc này

- Xác định và tuyển dụng những người ủng hộ và các đối tác, các nhà lãnh đạo có trách nhiệm hành động phù hợp với những mục tiêu mà kế hoạch

đề ra

- Xây dựng một Ban điều hành doanh nghiệp để kiểm tra giám sát kế hoạch hoạt động và thúc đẩy phát triển lực lượng lao động trong các doanh nghiệp

Mục tiêu thứ nhất: Xây dựng và thực hiện một chiến dịch tuyên truyền nâng cao hình ảnh ngành khách sạn và du lịch, sự thăng tiến nghề nghiệp, lợi ích và bồi thường

Mục tiêu thứ hai: Tăng cường quan hệ đối tác giữa doanh nghiệp, các

cơ sở giáo dục và các cơ sở dịch vụ công cung cấp lao động có tiến hành giảng dạy và đào tạo cần thiết cho các doanh nghiệp

Mục tiêu thứ ba: Thành lập Văn phòng liên lạc nhà nước về các vấn đề nhập cư

Mục tiêu thứ tư: Mở rộng tuyển dụng những lao động không truyền thống (như công dân cao tuổi, người nhập cư, người tàn tật, cựu chiến binh và những tội phạm cũ)

Thực trạng nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng hiện nay chưa

có tính chuyên nghiệp cao, thiếu lao động có tay nghề, yếu về trình độ quản lý… là một trong những rào cản cơ bản đối với quá trình thúc đẩy phát triển

du lịch Đà Nẵng Thêm vào đó, yêu cầu về nhân lực trong ngành Du lịch ngày càng cao, đặc biệt về yêu cầu chất lượng, kỹ năng nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại ngữ, cũng như cơ cấu lao động hợp lý Thực tế đòi hỏi ngành Du lịch

Đà Nẵng phải có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chung của chiến lược phát triển Du lịch Việt Nam

Đà Nẵng là thành phố có nhiều tiềm năng và lợi thế phát triển nhanh du

lịch, được xác định là một trong những trung tâm du lịch của cả nước Trong những năm qua, du lịch Đà Nẵng có sự phát triển khá nhanh về cơ sở vật chất

kỹ thuật phục vụ du lịch, theo đó lao động được thu hút vào ngành du lịch liên tục tăng

Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng Công tác quản lý nguồn nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trực tiếp chưa được quan tâm đầu tư đúng mức

Để phát triển ngành du lịch Đà Nẵng nhanh chóng trở thành ngành kinh

tế mũi nhọn theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XIX đã đặt ra, trong đó nhiệm vụ quan trọng hàng đầu có tính quyết định là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch

33

Nguồn nhân lực du lịch bao gồm nhiều bộ phận: nguồn nhân lực thực hiện hiện chức năng quản lý nhà nước về du lịch; nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh du lịch; các nguồn nhân lực khác (thực hiện chức năng quảng bá, tuyên truyền, thông tin…) Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi chỉ đề cập đến nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh du lịch của thành phố Đà Nẵng

1.6.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh du lịch tại thành phố

Đà Nẵng

Đến nay, lực lượng lao động của ngành du lịch thành phố Đà Nẵng tuy đông nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập Có thể nói đang trong tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động Thừa lao động lớn tuổi, chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ (chiếm 24,3%), thiếu lao động được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ

Chất lượng đội ngũ lao động còn thấp Có 741 người tốt nghiệp đại học

và cao đẳng chiếm 22,98% trong đó có 3,66% tốt nghiệp đại học – cao đẳng

về du lịch; 909 trung cấp nghề chiếm 28,19%, số còn lại là sơ cấp

Riêng về trình độ ngoại ngữ, trừ một số tốt nghiệp chuyên ngành ngoại ngữ các trường đại học sư phạm, đại học tổng hợp, phần lớn trình độ ngoại ngữ tương đương bằng A, số có 2 ngoại ngữ chỉ chiếm khoảng 4%, có 35% tiếp xúc được với khách quốc tế nhưng chủ yếu là tiếng Anh và Pháp

1.6.2.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Một là, xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch trong doanh nghiệp

Hai là, hoàn thiện công tác tuyển dụng

Ba là, nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực