Phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh giai đoạn 2011-2015

Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực du lịch bao gồm: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý và lao động kinh doanh; Phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên, đào tạo viên; Đầu tư cơ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

VŨ THỊ HẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẢNG NINH

GIAI ĐOẠN 2011-2015

Chuyên ngành : Du lịch ( Chương trình đào tạo thí điểm )

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH

Người hướng dẫn khoa học: TS.Hà Văn Siêu

Hà Nội, 2011

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 4

1 Lý do chọn đề tài 4

2 Mục đích nghiên cứu 6

3 Nhiệm vụ của đề tài 6

4 Đối tượng nghiên cứu 6

5 Phạm vi nghiên cứu 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

7 Cấu trúc của đề tài……… …… 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 8

1.1 Cơ sở lý luận 8

1.1.1 Khái niệm 8

1.1.2 Đặc điểm đội ngũ lao động trong du lịch 10

1.1.3 Bản chất của phát triển nguồn nhân lực du lịch 15

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 16

1.1.5 Quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch 20

1.1.6 Ban hành, hướng dẫn các chính sách đãi ngộ 22

1.1.7 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với hoạt động du lịch 23

1.2 Cơ sở thực tiễn 25

1.2.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch 25

1.2.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia và địa phương trong phát triển nguồn nhân lực du lịch 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2007 - 2011 38

2.1 Khái quát về du lịch Quảng Ninh 38

2.1.1 Điều kiện phát triển 38 2.1.2 Tình hình phát triển du lịch Quảng Ninh từ năm 2007 đến năm

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh 46

2.2.1 Về số lượng nguồn nhân lực du lịch 46

2.2.2 Về chất lượng và cơ cấu lao động 50

2.3 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực 58

2.3.1 Công tác đào tạo 58

2.3.2 Công tác quản lý Nhà nước 62

2.4 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh 65 2.4.1 Điểm mạnh, nguyên nhân 65

2.4.2 Điểm yếu, nguyên nhân 66

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 70

3.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu phát triển du lịch Quảng Ninh 70

3.1.1 Quan điểm phát triển 70

3.1.2 Phương hướng và mục tiêu phát triển 71

3.2 Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lịch du lịch 75

3.2.1 Tăng cường công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực du lịch 75

3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 78

3.2.3 Một số giải pháp hỗ trợ 83

3.3 Một số kiến nghị 86

3.3.1 Đối với các bộ chức năng 86

3.3.2 Đối với Ủy ban Nhân dân Tỉnh 87

3.3.3 Đối với các Sở chức năng tỉnh Quảng Ninh 88

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC 93

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong Văn kiện của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã xác định chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011- 2020: “Tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển nhanh, bền vững, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, xây dựng nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo định hướng xã hội chủ nghĩa Để thực hiện được tư tưởng chỉ đạo đó, Chiến lược Phát triển kinh

tế - xã hội 2011-2020 đã đề ra 5 quan điểm phát triển, trong đó quan điểm thứ 3 là:

“Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu là mục tiêu của sự phát triển” [1,30]

Đảng ta cũng xác định một trong ba khâu đột phá quan trọng: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” [1, 32]

Đối với du lịch, một ngành kinh tế tổng hợp, mang tính văn hóa, liên vùng

và liên ngành sâu sắc Hoạt động kinh doanh phụ thuộc vào tài nguyên du lịch, chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật, kết cấu hạ tầng, cơ chế, chính sách của Nhà nước, tình hình an ninh, chính trị, Đặc biệt, du lịch là một ngành kinh doanh dịch

vụ, luôn có nhu cầu đổi mới phát triển một cách năng động, sáng tạo, nên yếu tố con người có vai trò quyết định sự thành công Chính vì vậy, nhiệm vụ quan trọng của ngành du lịch là công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao

Trong những năm qua, du lịch Việt Nam đã quan tâm, đầu tư công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhưng kết quả chưa được như mong muốn Chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ lao động du lịch hạn chế, đã ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh, thương hiệu của ngành và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Du lịch Quảng Ninh cũng ở tình trạng chung đó

Quảng Ninh là một tỉnh nằm ở phía đông bắc Việt Nam, có diện tích khoảng 12.000km2, dân số trên 1 triệu người Quảng Ninh được xem như hình ảnh của nước Việt Nam thu nhỏ bởi sự đa dạng về cảnh quan, địa hình và văn hóa,

đó là những tiềm năng to lớn để phát triển du lịch Những năm qua, du lịch Quảng

cấp Nhiều sản phẩm du lịch chất lượng cao ở các loại hình như cơ sở lưu trú, tàu thuyền vận chuyển khách thăm Vịnh, dịch vụ vui chơi giải trí,…được đưa vào khai thác, góp phần tạo nên diện mạo mới cho du lịch Quảng Ninh Ngoài 832 cơ

sở lưu trú, 473 tàu du lịch trên vịnh Hạ Long được xếp hạng Quảng Ninh còn có gần 30 doanh nghiệp lữ hành và 20 nhà hàng, điểm mua sắm được cấp biển hiệu đạt tiêu chuẩn phục vụ khách du lịch, thu hút trên 50 ngàn lao động trực tiếp và gián tiếp

Theo báo cáo của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ninh, năm 2010 ngành du lịch đón trên 5 triệu lượt khách, trong đó trên 2 triệu lượt khách quốc tế Tốc độ tăng trưởng những năm qua khá cao, bình quân 14% một năm Tuy nhiên,

để du lịch Quảng Ninh phát triển bền vững, xứng đáng là một trung tâm du lịch mang tầm cỡ quốc tế, công tác phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của ngành du lịch

Mặc dù, đã được các bộ, ngành liên quan và các cấp chính quyền địa phương quan tâm chỉ đạo, hỗ trợ nhưng công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh chưa đáp ứng yêu cầu thực tế Các Trung tâm du lịch đang phát triển,

đa số người dân chưa có kiến thức về du lịch Phần lớn, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhân viên phục vụ được tuyển dụng từ các vùng quê, chưa được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ du lịch, hoặc đã được đào tạo nhưng ở mức thấp cả số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao còn thiếu và yếu Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh là rất cần thiết Ngoài việc xây dựng hình ảnh, thương hiệu du lịch Quảng Ninh phát triển bền vững, còn tạo công ăn việc làm, nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân, giúp họ có ý thức bảo vệ, gìn giữ nguồn tài nguyên vô giá Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI đã chỉ đạo: “Năm năm 2011 - 2015 là bước quan trọng trong việc thực hiện Chiến lược kinh tế xã hội 2011- 2020” [1, 32]

Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực

Du lịch Quảng Ninh giai đoạn 2011 - 2015” cho Luận văn thạc sĩ của mình với

mong muốn đóng góp một phần vào sự nghiệp phát triển du lịch Quảng Ninh nói riêng, du lịch Việt Nam nói chung

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích chính của đề tài là thông qua đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh giai đoạn 2011-2015 góp phần tìm giải pháp phát triển chất lượng du lịch Quảng Ninh

3 Nhiệm vụ của đề tài

- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn cơ bản về phát triển nguồn nhân lực du lịch

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh giai đoạn 2007 – 2010

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh giai đoạn 2011 – 2015

4 Đối tượng nghiên cứu

Tập trung nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh, xác định nhu cầu, hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực

5 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Tập trung nghiên cứu về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch Quảng Ninh dưới góc độ cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch

- Về không gian: Địa bàn tỉnh Quảng Ninh (tập trung 4 trung tâm du lịch của Tỉnh: Đông Triều - Uông Bí - Yên Hưng; Hạ Long; Vân Đồn; Móng Cái)

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh

từ năm 2007 – 2010, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh giai đoạn 2011- 2015

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập và xử lý tài liệu, số liệu

- Phương pháp điều tra xã hội học

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài có kết cấu gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở Lý luận và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực du lịch

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh giai đoạn 2007-2010

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh giai đoạn 2011-2015

1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Có nhiều quan niệm hoặc nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân

lực Ở dạng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là “Nguồn lực của từng con

người hoặc mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực con người…có khả năng huy động, quản lý

để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với tư cách là một yếu tố của

sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động của một bộ phận dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đóng góp cho

xã hội” [5,4]

Đối với các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, nguồn nhân lực thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò, yếu tố của con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động mà còn chứa đựng một hàm ý rộng hơn Theo UNESCO, phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Quan niệm này gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất Trong đó, phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu việc làm [3,103]

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Theo giáo sư viện sĩ Nguyễn Văn Hạc, nguồn lực con người được thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) [1, 108]

Nguồn nhân lực được nghiên cứu theo số lượng và chất lượng Số lượng

hàng năm Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực và được biểu hiện thông qua các tiêu thức: Sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn lành nghề, Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia quyết định [4,55]

Với tư cách tiếp cận vào khả năng lao động của con người và giới hạn độ tuổi lao động Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể có việc làm hay không Với khái niệm này qui mô của nguồn nhân lực chính là nguồn lao động

Với cách tiếp cận từ độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh tế ta

có thể đưa ra khái niệm nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động vì những lý do khác nhau, bao gồm những người làm việc trong nhà cho chính gia đình mình (nội trợ), học sinh, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài đã hết hạn hợp đồng về nước, người hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài các đối tượng trên [4,56]

Tuy có những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng đều đề cập đến các đặc trưng chung về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng Lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó Nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau

và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực là toàn

bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công

Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân cần phải định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng

các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại Nhiều nhà nghiên cứu đã cho rằng: “rủi ro của mọi rủi ro là rủi ro về nguồn nhân lực”

1.1.1.2 Nguồn nhân lực du lịch

Xuất phát từ khái niệm của nguồn nhân lực, luận văn đưa ra khái niệm nguồn nhân lực du lịch như sau: “Nguồn nhân lực du lịch là một bộ phận nằm trong dân số của một vùng, địa phương, quốc gia,… gồm những người trong và ngoài độ tuổi lao động, đang và sẽ tham gia hoạt động du lịch”

Như vậy, nguồn nhân lực du lịch bao gồm đội ngũ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, lao động hiện có và lao động tiềm năng Lao động trực tiếp là những người lao động trong cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch, đơn vị sự nghiệp du lịch (đào tạo, nghiên cứu khoa học) và các đơn vị kinh doanh du lịch Lao động gián tiếp

là những người làm việc ở các ngành liên quan đến hoạt động du lịch như: Giao thông, Công an, Bưu chính Viễn thông, Thương mại Y tế, Thuế,…Lao động hiện có

là đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp tham gia hoạt động du lịch Lao động tiềm năng là những người có nhu cầu tham gia hoạt động du lịch như: sinh viên, học sinh, lao động của ngành khác,…

1.1.2 Đặc điểm đội ngũ lao động trong du lịch

Đội ngũ lao động trực tiếp trong ngành du lịch được chia làm ba nhóm có chức năng cơ bản như sau:

1.1.2.1 Đội ngũ lao động chức năng quản lý Nhà nước

Đội ngũ lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch từ trung ương đến địa phương gồm: Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (Tổng cục Du lịch); Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; phòng Văn hóa, Thông tin các huyện, thị xã, thành phố Bộ phận lao động này có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia và của từng địa phương, tham mưu cho các cấp ủy Đảng và chính quyền trong việc đề ra đường lối, chính sách phát triển du lịch bền vững và có hiệu quả Mặt khác, họ cũng đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả cũng như kiểm tra, giám sát các hoạt động

Tùy theo chức năng và nhiệm vụ được phân công, những người làm việc trong cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch có thể đảm trách các công việc khác như: Xúc tiến, quảng bá du lịch, hợp tác quốc tế về du lịch, tổ chức cán bộ, đào tạo trong du lịch, quản lý các hoạt động du lịch (lữ hành, khách sạn, thanh tra du lịch; kế hoạch đầu tư du lịch)…[4,121]

Đặc điểm cơ bản của đội ngũ lao động quản lý Nhà nước về Du lịch, do biên chế Nhà nước qui định, trả lương nên số lượng ít thay đổi, chiếm tỷ lệ không lớn trong ngành du lịch nhưng có chất lượng cao Hầu hết, người lao động có trình độ học vấn và hiểu biết toàn diện, có tầm vĩ mô trong công tác quản lý Nhà nước về

du lịch Đây là đội ngũ lao động có nhiệm vụ quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực du lịch Ngành du lịch phát triển được hay không, có sự tác động lớn của của đội ngũ lao động này

Chính vì vậy, đội ngũ lao động có chức năng quản lý Nhà nước về du lịch cần phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đạt trình độ cao, đáp ứng sự phát triển ngành du lịch

1.1.2.2 Đội ngũ lao động chức năng kinh doanh du lịch

Lực lượng lao động chức năng kinh doanh du lịch được phân thành 4 nhóm,

có đặc điểm cơ bản như sau:

-Đội ngũ lao động chức năng quản lý chung trong các doanh nghiệp du lịch

Nhóm lao động quản lý chung doanh nghiệp du lịch là những người đứng đầu doanh nghiệp (Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc…) Đây là đội ngũ lao động trí óc, có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp, có khả năng tổng hợp, điều hòa các mối quan hệ, là tấm gương cho các thành viên khác Đội ngũ lao động này, có tư cách là một nhà chuyên môn, người lãnh đạo, người tìm kiếm, sử dụng nhân tài và tổ chức, điều hành công việc hiệu quả Đồng thời, cũng giống như một nhà hoạt động xã hội, tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội và đối nội, đối ngoại giỏi

-Đội ngũ lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế trong doanh nghiệp du lịch

Lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế trong doanh nghiệp

du lịch được chia thành các bộ phận sau:

Một là, Các phòng: Kế hoạch - Đầu tư và Phát triển, Tài chính - Kế toán, Vật

tư thiết bị, Tổng hợp, Quản lý nhân sự, Kinh doanh, Nhiệm vụ chính của lao động thuộc các bộ phận này là quản lý doanh nghiệp, hạch toán kinh doanh, cung cấp vật tư, trang thiết bị phục vụ kinh doanh, quản lý lao động, quản lý các hoạt động kinh doanh và hoạch định quy mô, tốc độ phát triển của doanh nghiệp Khả năng nổi trội của lao động nhóm này, có khả năng tổng hợp và phân tích các vấn

đề diễn ra trong doanh nghiệp, từ đó giúp lãnh đạo ra các quyết định quản lý hiệu quả nhất Chính vì vậy, nhóm lao động này phải được đào tạo theo đúng chuyên

ngành và chuyên môn sâu

Hai là, Các tổ: Bảo vệ, Tạp vụ, Điện, nước, Y tế Nhiệm vụ chính của nhóm

lao động này là cung cấp nhu yếu phẩm, phương tiện làm việc cho lao động thuộc các bộ phận khác, bảo đảm an toàn, an ninh, trật tự doanh nghiệp nhằm hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh Yêu cầu đặt ra đối với nhóm lao động thuộc các bộ phận này là năng động, linh hoạt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và có những quyết định kịp thời giải quyết tốt mọi công việc hàng ngày cũng như đột xuất trong

doanh nghiệp

-Đội ngũ lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ trong cơ sở lưu trú du lịch, cơ

sở được cấp biển hiệu đạt tiêu chuẩn phục vụ khách du lịch và điểm du lịch, khu vui chơi giải trí

Ngoài lao động chức năng quản lý chung và đội ngũ lao động chức năng

quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế trong cơ sở lưu trú, còn có nhóm lao động trực tiếp cung cấp các dịch vụ cho khách như: quản lý tiền sảnh, phục vụ ăn, uống (bàn, bar), lễ tân, buồng, bếp, đặc điểm của các nhóm lao động như sau:

Lao động chế biến món ăn (nhân viên bộ phận bếp): Có khả năng nhận biết chất lượng thực phẩm, có kiến thức về thẩm mỹ, kỹ năng cắt tỉa, thái, gọt rau củ quả, trang trí món ăn hấp dẫn; sử dụng gia vị, các kỹ thuật chế biến món ăn, sơ chế, tẩm ướp, phương pháp làm chín, luộc, hầm, chưng, xào, nướng, Nhân viên chế biến món ăn phải có sức khỏe, tính kiên trì, chịu khó, ham học hỏi và trung

thực

Lao động phục vụ bàn, có cường độ lao động cao, đi lại nhiều, yêu cầu về nghiệp vụ cần có những kiến thức về trình bày bàn ăn và phục vụ với những thao

biệt và phục vụ các loại tiệc (đứng, ngồi, trà, ) Do đặc điểm công việc nên nhân viên phục vụ bàn phải có sức khỏe, hình thức, khả năng giao tiếp, ứng xử và xử lý

tình huống, đem lại sự hài lòng cho khách

Lao động bán hàng, pha chế, bán đồ uống (bar): Phải có kiến thức nhận biết

về các loại đồ uống tự nhiên và pha chế, có cồn và không cồn, các loại rượu, biết pha chế đồ uông; Sử dụng các loại ly cốc phù hợp từng loại đồ uống, Có khả năng trang trí quầy bar; Hiểu biết về lĩnh vực kế toán vì sau mỗi ca làm việc phải tổng hợp, báo cáo bán hàng, thanh toán với bộ phận Kế toán Nhân viên bán hàng phải có ngoại hình đẹp và khả năng giao tiếp tốt

Nhân viên lễ tân: Được xem là bộ mặt của khách sạn, là cầu nối giữa khách

du lịch với Lãnh đạo và các bộ phận khác trong khách sạn Yêu cầu cần có không chỉ là ngoại ngữ giỏi, kiến thức lễ tân, thị trường, thanh toán quốc tế, đón tiếp và phục vụ khách Còn phải có ngoại hình đẹp, thái độ nhã nhặn, phong cách lịch sự,

nhẹ nhàng

Lao động phục vụ buồng: Yêu cầu phải có kiến thức về nghiệp vụ phục vụ buồng, nhận biết, xắp xếp, bài trí, bảo quản, gìn giữ các loại trang thiết bị trong buồng ngủ, phòng vệ sinh; Biết cách sử dụng nguyên vật liệu và hóa chất vệ sinh,…Nhân viên phục vụ buồng phải có sức khỏe, tính trung thực, thật thà

Lao động bán hàng lưu niệm: Người bán hàng lưu niệm phải biết nhận biết nguồn gốc, chất lượng, giá cả các mặt hàng, có khả năng trang trí quầy hàng, hiểu biết về lĩnh vực kế toán vì sau mỗi ca làm việc phải tổng hợp, báo cáo bán hàng, thanh toán với bộ phận Kế toán Nhân viên bán hàng lưu niệm phải có hình thức, khả năng giao tiếp và trình độ ngoại ngữ nhất định

- Đội ngũ lao động chức năng kinh doanh lữ hành

Bộ phận kinh doanh lữ hành có đội ngũ lao động điều hành chương trình tour, tư vấn, bán, quản lý chất lượng sản phẩm và hướng dẫn du lịch Nhóm lao động này có đặc điểm của nhà nghiên cứu, nhà viết kịch bản, nhà đạo diễn, nhà quản lý, nhà kinh tế, nhà tổ chức, nhà kinh doanh, nhà ngoại giao, nhà tâm lý, nhà giáo và là diễn viên

Sản phẩm lữ hành được tạo ra theo một quy trình mang tính tổng hợp cao và

đa dạng, khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp, đòi hỏi người lao động phải kiến thức rộng Đặc biệt, ngoại ngữ và tin học được coi như công cụ để hành nghề của

lao động trong kinh doanh lữ hành Do đặc thù công việc, lao động trong kinh doanh lữ hành phải hết sức khéo léo, linh hoạt, kiên trì và có sức khỏe dẻo dai trong quá trình phục vụ và xử lý các tình huống Đội ngũ lao động kinh doanh lữ hành bao gồm:

Người điều hành chương trình tour: Được xem như là người đạo diễn, có nhiệm vụ thiết kế, xây dựng chương trình du lịch Đây là công việc quan trọng trong việc xây dựng kịch bản hấp dẫn lôi cuốn khách du lịch Để xây dựng một kịch bản hay, mang tính thuyết phục cao, người điều hành chương trình phải căn

cứ vào điều kiện khách quan, chủ quan, thời gian và nhu cầu của khách Lao động của bộ phận này đòi hỏi phải có kiến thức rộng, khả năng giao tiếp tốt, tính

chuyên nghiệp cao, cập nhật thông tin kịp thời để tư vấn cho khách

Lao động có chức năng hướng dẫn (hướng dẫn viên du lịch): Hướng dẫn viên

du lịch là cầu nối giữa khách du lịch và doanh nghiệp, yêu cầu cần có khả năng tổ chức, quản lý, ứng xử, giao tiếp tốt và kiến thức xã hội rộng, Hướng dẫn viên quốc tế nhất thiết phải sử dụng thông thạo ít nhất một ngoại ngữ Mặt khác, hướng dẫn viên du lịch phải có sức khỏe, tâm lý ổn định, chịu được áp lực công việc, sẵn

sàng trả lời những câu hỏi của du khách

- Đội ngũ lao động vận chuyển khách du lịch (lái xe, lái tàu)

Lao động nghề này đòi hỏi phải có chuyên môn nghề, sức khỏe tốt Đặc điểm

cơ bản của đội ngũ lao động này, ngoài chức năng, nhiệm vụ có tính chất chung giống như vận chuyển phục vụ kinh tế, dân sinh Trong kinh doanh du lịch còn có những yêu cầu, phục vụ theo đúng chương trình tour, xử lý tình huống một cách linh hoạt, khéo léo khi khách có yêu cầu chính đáng Ngoài ra, cần có kiến thức cơ bản về kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ thông dụng, sơ cấp cứu và am hiểu các qui định của Luật giao thông đường bộ, đường thủy nội địa

1.1.3 Lao động có chức năng sự nghiệp ngành du lịch

Nhóm lao động này bao gồm những người lao động trong các cơ sở đào tạo như: cán bộ giảng dạy, nghiên cứu tại các trường Đại học, Cao Đẳng, trung tâm dạy nghề du lịch và cán bộ nghiên cứu khoa học tại các Vụ, Viện, Đặc điểm cơ bản của nhóm lao động này là cần phải có trình độ chuyên môn, học vấn cao, kiến

Đội ngũ lao động này có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực du lịch Chính vì vậy cần có chính sách đãi ngộ và được đào tạo cơ bản, lâu dài

1.1.4 Bản chất của phát triển nguồn nhân lực du lịch

Phát triển nguồn nhân lực du lịch liên quan chặt chẽ đến số lượng và chất lượng lao động Do vậy phải đảm bảo số lượng, chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu của sự phát triển

Bản chất cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, là nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng, thể hiện ở quy

mô dân số, chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, tạo thành đội ngũ lao động lớn mạnh Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng chính là phát triển trí lực, thể lực, nhân cách và thẩm mỹ của người lao động Phát triển trí lực là phát triển năng lực trí tuệ, trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sức sáng tạo, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động trong hoạt động thực tiễn, đáp ứng sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn

Phát triển thể lực là sự gia tăng chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, sức mạnh và độ dẻo dai của thần kinh, phụ thuộc vào điều kiện tự nhiên, giống nòi, thu nhập và cách thức phân bố chi tiêu, môi trường, điều kiện làm việc, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng (giáo dục, y tế, văn hóa, thể dục thể thao ) Phát triển về nhân cách, thẩm mỹ của nguồn nhân lực là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống Tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống, của người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức, các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong công nghiệp trong lao động

Phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực Quá trình phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho con người thực hiện và am hiểu công việc, phát triển kỹ năng, hiểu biết nhất định và thái độ làm việc cũng như sự hợp tác tự nguyện trong quá trình lao động

Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, phân tích đánh giá nhu cầu cần được đào tạo của người lao động ở mỗi trình độ khác nhau Các tổ chức cần phải

có bộ phận, cá nhân (chuyên gia) nghiên cứu, quản lý cơ cấu, số lượng, chất lượng

và nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Từ đó, xây dựng kế hoạch phát triển theo lộ trình phù hợp với điều kiện thực tế

Căn cứ vào bản chất chung của phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực du lịch là những hoạt động nhằm nâng cao số lượng, chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ lao động trong ngành Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực du lịch bao gồm: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý và lao động kinh doanh; Phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên, đào tạo viên; Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng cường năng lực cho các cơ sở đào tạo du lịch; Ứng dụng công nghệ mới trong phát triển nguồn nhân lực du lịch; Tăng cường năng lực quản

lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực; Nâng cao nhận thức cộng đồng về

du lịch,…

Phát triển nguồn nhân lực du lịch về mặt số lượng liên quan đến quy mô dân

số của từng vùng, địa phương và chính sách thu hút nhân tài Quy mô dân số lớn, chính sách thu hút nhân tài hợp lý góp phần phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả

Phát triển nguồn nhân lực du lịch về mặt chất lượng là phát triển trí lực, thể lực, nhân cách và thẩm mỹ của người lao động Trí lực của người lao động thể hiện trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sâu hay nói cách khác tính chuyên nghiệp trong công việc Thể lực của người lao động bao gồm sức khỏe, chiều cao, cân nặng, độ dẻo dai đảm bảo phù hợp với từng vị trí công việc Nhân cách của người lao động thể hiện lòng yêu nghề, đam mê công việc, không ngừng trau dồi kiến thức Thẩm mỹ của người lao động được biểu hiện thông qua phong cách trang nhã, lịch sự, trang phục gọn gàng sạch đẹp

1.1.5 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.1.5.1 Về số lượng

Những căn cứ để phát triển nguồn nhân lực du lịch về số lượng là: Qui hoạch

tổng thể phát triển kinh tế - xã hội; Qui hoạch tổng thể phát triển du lịch; Qui mô, mật độ, cơ cấu dân số; Chính sách phát triển nguồn nhân lực của địa phương,

vùng, quốc gia

Nội dung cơ bản của Qui hoạch phát triển du lịch: Đánh giá thực trạng phát

gian du lịch, sản phẩm du lịch, nguồn nhân lực du lịch Qui mô của không gian du lịch; qui mô, chất lượng, tính đa dạng của sản phẩm du lịch quyết định số lượng lao động

Phát triển nguồn nhân lực du lịch là việc thu hút lao động xã hội, lao động từ các ngành khác chuyển sang, đặc biệt là ngành nông nghiệp tham gia vào hoạt động du lịch, không chỉ có ý nghĩa trong phạm vi ngành mà còn mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực du lịch phát triển góp phần vào quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế của từng địa phương nói riêng và cả nước nói chung

Nguồn nhân lực du lịch được hình thành, phát triển từ các cơ sở đào tạo và các ngành, nghề khác, Số học sinh, sinh viên được đào tạo từ các trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng và đại học là nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu cho du lịch Tuy nhiên, trong thực tế một số lao động được đào tạo đúng ngành nghề nhưng lại làm trong lĩnh vực khác và ngược lại Cũng có những lao động chưa được đào tạo chuyên ngành du lịch nhưng vẫn làm việc trong ngành du lịch

1.1.5.2 Về chất lượng,

Chất lượng nguồn nhân lực du lịch được đánh giá qua các tiêu thức thể lực,

trí lực Thể lực là yêu cầu quan trọng để có thể đảm bảo hiệu quả công việc Ngành du lịch là ngành dịch vụ có cường độ lao động trực tiếp cao, đồng thời còn

là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí lực, biến tri thức thành sức mạnh vật chất và tham gia vào lực lượng sản xuất xã hội Nhân lực du lịch cần có các phẩm chất đạo đức của lao động xã hội chủ nghĩa trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế như: Tính kỷ luật, tự giác, tính chính xác (về giờ giấc), tính chủ động, sáng tạo, bên cạnh đó đội ngũ nhân lực cần có sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ và các năng lực phẩm chất cá nhân (lương tâm, đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm với khách du lịch, cộng

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch có vai trò quan trọng trong việc góp phần vào sự phát triển nền kinh tế tri thức, cải thiện trình độ dân trí và đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế Do vậy, lực lượng lao động trong ngành

du lịch cần phải được quan tâm đầu tư đào tạo và hoàn thiện theo các tiêu chuẩn sau:

Trình độ học vấn: Tùy thuộc vào tính chất cụ thể của từng công việc mà yêu

cầu về trình độ học vấn, tuy nhiên mức tối thiểu của lao động ngành du lịch phải tốt nghiệp phổ thông trung học

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Du lịch là một ngành kinh doanh dịch vụ,

phần lớn các sản phẩm du lịch được người lao động trực tiếp sản xuất và bán cho khách Do vậy, 100% lao động trong ngành du lịch phải được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Đối với đội ngũ cán bộ cơ quan quản lý Nhà nước, các đơn vị kinh doanh, các đơn vị sự nghiệp phải có trình độ đại học chuyên ngành du lịch trở lên

Cơ cấu lao động: Cơ cấu lao động thể hiện mối tương quan giữa những nhóm

lao động có cùng một dấu hiệu chung trong một tổ chức hoặc xã hội Cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng năng suất lao động, tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội Hoạt động trong lĩnh vực du lịch mang tính tổng hợp, liên ngành, việc xác định cơ cấu lao động hợp lý có ý nghĩa quan trọng trong quá trình phục vụ, cung cấp sản phẩm cho nhu cầu đa dạng của du khách Cơ cấu lao động trước hết được hiểu là cơ cấu giữa các loại lao động tương ứng với các ngành nghề, vị trí công việc, đòi hỏi phải có sự hợp lý giữa các loại lao động theo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp Đồng thời giữa các không gian lãnh thổ du lịch nhằm khai thác có hiệu quả nhất các tài nguyên du lịch trên các vùng lãnh thổ đó Hầu hết các hoạt động như: Tuyển dụng, thử việc, tạo thêm việc làm mới, cho nghỉ việc, giãn việc, nghỉ hưu, thậm chí cả những việc nghiên cứu, giáo dục và đào tạo… đều tác động đến thị trường lao động nhằm đạt được cơ cấu lao động tối ưu, phù hợp với nhu cầu cụ thể về nhân lực của ngành

Có thể xác định cơ cấu lao động trong du lịch theo một số tiêu chí: Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, theo lĩnh vực và nghiệp vụ phục vụ du lịch (khách sạn, nhà hàng, lữ hành, các dịch vụ khác), theo chức năng (quản lý, phục vụ trực tiếp…),

Cơ cấu lao động phải đảm bảo hợp lý, cơ cấu ngành nghề đào tạo phải phù hợp với nhu cầu ngành nghề trong thực tế

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực du lịch có thể dựa vào việc phân tích, đánh giá chất lượng đào tạo của hệ thống các trường có liên quan đến đào tạo du lịch, tập trung vào một số vấn đề cơ bản sau:

Xây dựng, nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo, bao gồm hệ thống phòng học: Lý thuyêt, thực hành, ngoại ngữ, tin học với các trang thiết bị phục vụ giảng dạy đủ tiêu chuẩn Tập trung hoàn thiện và đa dạng hóa hệ thống các giáo trình, tài liệu tham khảo Đây là những điều kiện quan trọng cho công tác đào tạo, nếu các cơ sở đào tạo đảm bảo đầy đủ các điều kiện này thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho học sinh, sinh viên trong quá trình nghiên cứu, thực hành Đặc trưng của việc đào tạo ngành nghề du lịch mang tính ứng dụng thực tiễn, thực hành cao, các điều kiện hỗ trợ này có tác động rất lớn tới trình độ, kỹ năng thực hành, tay nghề của học viên

Nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên, giảng viên, đào tạo viên Đội ngũ này

là những người truyền tải các nội dung đào tạo đến người học, kiến thức, kinh nghiệm, trình độ giảng dạy tác động rất lớn tới chất lượng của học viên Đây là điều kiện mang tính quyết định cho công tác đào tạo của từng cơ sở cũng như của toàn bộ hệ thống cơ sở đào tạo du lịch

Thiết lập và vận hành cơ sở dữ liệu điện tử về phát triển nguồn nhân lực, ứng dụng công nghệ thông tin, phương tiện kỹ thuật hiện đại và con người vận hành

Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế nghiên cứu, học tập trao đổi kinh nghiệm

và phối hợp hiệu quả với các dự án đào tạo trong và ngoài nước và và hội hóa hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.1.5.3 Cơ cấu nguồn nhân lực: Đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực

1.1.6 Quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch

Nội dung quản lý, Về bản chất, quản lý bao giờ cũng được thể hiện thông qua mối quan hệ, sự tác động biện chứng giữa chủ thể quản lý với đối tượng bị quản lý nhằm đạt mục tiêu đã định bao gồm: Mục tiêu kinh tế là việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nguồn gốc sáng tạo của cải vật chất cho xã hội; Mục tiêu chính trị là việc góp phần thực hiện đường lối chính sách và chiến lược phát triển con người; Mục tiêu xã hội đó là việc thông qua quản lý có hiệu quả, thúc đẩy sản xuất phát triển, tạo việc làm, giữ được an ninh, trật tự an toàn xã hội, đảm xã hội

ổn định và phát triển [4,138]

Để đạt được mục tiêu đó Nhà nước thực hiện chức năng quản lý thông qua việc hoạch định, triển khai thực hiện và đánh giá tình hình thực hiện các chính sách về quản lý lao động Các bước của quá trình hoạch định chính sách bao gồm: Hoạch định chính sách quản lý lao động phải được xuất phát từ đường lối chính sách chung của Nhà nước Hệ thống chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến cung cầu lao động du lịch Các chính sách hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho công tác phát triển nguồn nhân lực

Tổ chức thực hiện chính sách quản lý lao động là giai đoạn biến chính sách thành những kết quả trên thực tế, thông qua hoạt động có tổ chức của bộ máy Nhà nước nhằm thực hiện các mục tiêu đã định Hiện nay ở Việt Nam, cơ quan trực tiếp quản lý Nhà nước về du lịch bao gồm: Chính phủ, Bộ Văn hóa, Thể thao và

Du lịch (Tổng cục Du lịch) và Ủy ban Nhân dân các cấp Đồng thời, các bộ, cơ quan ngang bộ và cơ quan trực thuộc Chính phủ theo chức năng của mình thực hiện một số nhiệm vụ quản lý liên quan đến du lịch đều được coi là những cơ quan liên quan đến quản lý Nhà nước về du lịch

Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách quản lý lao động là một trong những nội dung quan trọng của toàn bộ quá trình hoạch định và triển khai thực thi chính sách, do đó đòi hỏi phải có những cơ chế, nguyên tắc để thực hiện

1.1.5.3 Xây dựng và ban hành chính sách về tuyển dụng lao động du lịch

Đặc điểm của hoạt động du lịch là tập hợp lao động từ nhiều ngành nghề và

lĩnh vực khác nhau nhưng mục tiêu cuối cùng là phục vụ tỏa mãn tối đa các nhu

hiệu quả nhiều mặt cho ngành kinh tế quốc dân, bảo vệ tài nguyên, văn hóa, kinh

tế, chính trị Do đó, Nhà nước cần thiết, quản lý đối với công tác tuyển dụng lao động trong hoạt động du lịch Quản lý đối với công tác dụng lao động có nhiều nội dung Trong đó, việc xây dựng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ cho lao động trong ngành du lịch là một nội dung có ý nghĩa quan trọng hàng đầu trong công tác quản lý Xây dựng chức danh tiêu chuẩn nghề nghiệp lao động trong ngành du

lịch đảm bảo thực hiện các nội dung sau:

Thống nhất quan điểm về cách nhìn nhận đặc điểm, cơ cấu lao động trong du lịch Đây chính là sự thống nhất về nhận thức làm tiền đề và căn cứ quan trọng cho việc xây dựng chức danh - tiêu chuẩn nghiệp vụ lao động ngành du lịch Xây dựng bảng danh mục đầy đủ các chức danh nghề nghiệp ngành du lịch Bảng chức danh đảm bảo, đầy đủ thống nhất tên gọi các chức vụ, viên chức chuyên nagnhf trong cả nước Danh mục các chức danh phải xuất phát từ các nhóm lao động đặc thù (chức danh gốc), trên cơ sở đó xác định chức danh cụ thể của mỗi nhóm

1.1.5.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động cho du lịch

Du lịch là một ngành kinh tế - dịch vụ, có vai trò to lớn trong nhiều mặt kinh

tế, chính trị, văn hóa, xã hội và môi trường Kinh doanh du lịch sử dụng rất nhiều lao động thuộc các nghề, đòi hỏi phải có qui trình công nghệ phục vụ khác nhau, trình độ chuyên môn cao gắn với tính nghệ thuật trong nghệ thuật Vì vậy, người lao động phải được đào tạo có hệ thống, bài bản và được cập nhật kiến thức thường xuyên, liên tục Cho nên, quản lý Nhà nước về đào tạo lao động cho du

lịch bao gồm các nội dung sau:

Dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lao động Việc nắm bắt nhu cầu đào tạo

có ý nghĩa rất quan trọng giúp cho việc xây dựng nội dung chương trình và đặc điểm đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tế

Định hướng cơ cấu đào tạo hợp lý cho các ngành nghề du lịch Việc xác định

cơ cấu đào tạo phù hợp sẽ khắc phục tình trạng mất cân bằng cung cầu lao động trên thị trường, không gây lãng phí nguồn lực xã hội và tránh được cái người ta thường gọi là: “Thợ ít, thày nhiều” hoặc “dở thày, dở thợ” Theo giáo trình Kinh

tế Du lịch, kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới (đặc biệt là các nước EU) và

của các chuyên gia cho thấy, định hướng nhà nước về cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực được coi là hợp lý, hiệu quả, góp phần thúc đẩy phát triển với mức tăng trưởng cao, có thể áp dụng được là cơ cấu đào tạo theo tỷ lệ là 5:10:85, cụ thể là:

5 người là lao động lãnh đạo quản lý - chủ yếu tập trung đào tạo ở các trường đại học

10 người là lao động chuyên viên kinh tế, hoặc kỹ thuật tập trung đào tạo ở các khoa, trường chuyên ngành khách sạn và du lịch

85 người là lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch - đào tạo ở các trung tâm dạy nghề hoặc trường công nhân kỹ thuật [4,147]

Thống nhất, chuẩn hóa, giám sát việc xây chương trình và nội dung đào tạo

Chuẩn hóa xây dựng chương trình đào tạo là một dung quan trọng trong công tác quản lý quá trình đào tạo Việc quản lý tốt các cơ sở đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp góp phần vào sự thành công của công tác đào tạo Xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo và xác định các hình thức đào tạo Việc xây dựng các hệ thống cơ sở đào tạo và các loại hình đào tạo phải được xác định nằm trong hệ thống giáo dục đào tạo quốc dân và coi đào tạo lao động trong lĩnh vực du lịch là hình thức đặc biệt Du lịch là kinh tế tổng hợp nên cần phải đào tạo

đa hệ, đa ngành, yêu cầu có đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên đạt tiêu chuẩn Hệ thống các cơ sở đào tạo có thể do Nhà nước hoặc thành phần kinh tế khác đầu tư theo qui mô và hình thức đào tạo (đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâm dạy nghề bồi dưỡng nghiệp vụ du lịch) Ngoài ra, cần chú ý một số vấn đề sau: Quản

lý tốt công tác tuyển chọn đầu vào, quan tâm tới trình độ của đội ngũ giáo viên và đời sống vật chất, tinh thần của họ Đồng thời, coi việc đào tạo lao động du lịch là

sự nghiệp của toàn ngành Các cấp, các ngành cần có sự đầu tư thỏa đáng về tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị dạy học, thực hành Sự gắn kết giữa

cơ sở đào tạo với doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện cho học viên thực tập, hiểu biết thực tế

1.1.6 Ban hành, hướng dẫn các chính sách đãi ngộ

Con người với tư cách là chủ thể quản lý hay là đối tượng quản lý vẫn luôn

là chủ thể của hành động, chủ thể của nhận thức và tác động vào thế giới khách

Du lịch là một ngành được coi là sử dụng chiều sâu nhân tố con người Đặc tính của lao động là thường xuyên tiếp xúc với những thiết bị hiện đại tại nơi làm việc (hệ thống công nghệ thông tin quản lý giữ liệu, phần mềm phục vụ công tác giảng dạy, các thiết bị trong khách sạn nhà hàng, khu vui chơi giải trí,…) Hoặc tài sản của khách du lịch,…Vì vậy, cần phải có chính sách và biện pháp phù hợp để đảm bảo điều kiện vật chất, tinh thần cho người lao động, nhằm khơi dậy tính tích cực và niềm tự hào dân tộc Nếu không có chính sách và biện pháp đãi ngộ phù hợp thì rất có thể làm cho người lao động có những hành vi tiêu cực Từ đó ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ của ngành và thứ mất lớn nhất là xóa đi ấn tượng tốt đẹp của khách du lịch về con người và dân tộc Việt Nam Chính vì vậy, việc ban hành và hướng dẫn đãi ngộ về vật chất và tinh thần cho người lao động như: tiền lương, khen thưởng,…có ý nghĩa rất quan trọng Dưới góc độ quản lý vĩ mô đối với lao động trong du lịch phải kết hợp hài hòa, linh hoạt giữa chính sách đãi ngộ về vật chất và yếu tố động viên tinh thần Đặc biệt, ngành du lịch sử dụng nhiều lao động nữ, chịu nhiều ảnh hưởng của môi trường làm việc phức tạp, một

số bộ phận đòi hỏi lao động phải ở độ tuổi nhất định Do đó, cần phải có chính sách thỏa đáng về qui định độ tuổi, giới tính, cũng như chính sách riêng đảm bảo quyền lợi cho phụ nữ,…

Du lịch là một ngành hoạt động có ý nghĩa quan trọng về nhiều mặt, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho xã hội và là ngành sử dụng nhiều lao động nhất Trong

đó mỗi bộ phận lao động có những đặc điểm riêng biệt, đòi hỏi có kỹ thuật chuyên môn cao và tỉ mỉ Cho nên, việc ban hành và hướng dẫn chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần cho lao động trong lĩnh vực du lịch là một yêu cầu không thể thiếu

1.1.7 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với hoạt động du lịch

Một trong ba khâu đột phá của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng công nghệ” [3,32]

Đúng vậy, Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế xã hội, phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Một quốc gia giàu có về tài nguyên chưa đủ để phát triển mạnh, bền vững nếu như nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu mục tiêu, nhiệm vụ đề ra trong quá trình phát triển Đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, năng lực cạnh tranh phụ thuộc rất nhiều vào yếu

tố con người Du lịch là ngành dịch vụ với những đặc trưng riêng Các dịch vụ phần lớn do người lao động thực hiện trực tiếp cung cấp cho khách du lịch Khác với một số ngành kinh tế, hoạt động du lịch lao động thủ công chiếm tỷ lệ cao Nếu thiếu vai trò của người phục vụ thì hoạt động du lịch không thể thực hiện được Do đó, Phát triển nguồn nhân lực du lịch góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, đem lại lợi ích nhiều mặt cho hoạt động kinh doanh du lịch nói riêng, kinh

tế xã hội nói chung

Phát triển nguồn nhân lực du lịch đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý với những nhà lãnh đạo quản lý giỏi có tầm nhìn chiến lược, những nhà nghiên cứu, chuyên gia giỏi, những doanh nhân năng động và đội ngũ công nhân lành nghề có trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần yêu nước là một trong những điều kiện đảm bảo “phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn” Trong ngành du lịch một số công việc không cần đến kỹ năng chuyên nghiệp

và yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nên nhân viên chỉ cần đào tạo tại chỗ hoặc qua các lớp học nghề ngắn hạn (nhân viên dọn vệ sinh, cắt tỉa cây cảnh, tiếp phẩm,…) Do đặc điểm có tính chất thời vụ, những ngày cao điểm của mùa du lịch, trong thực tế doanh nghiệp thường tuyển dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc có trình độ ban đầu thấp, làm bán thời gian sau đó đào tạo và kèm cặp tại chỗ Tuy nhiên, lực lượng lao động này ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng dịch

vụ Vì vậy cần xác định phát triển nguồn nhân lực du lịch là cần thiết, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nhân lực

Chất lượng sản phẩm du lịch và chất lượng nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Những khu du lịch tiêu chuẩn quốc tế, khách sạn cao cấp, tiện nghi sang trọng…sẽ không thể xứng tầm giá trị và chất lượng dịch vụ nếu không

có một đội ngũ nhân lực du lịch chuyên nghiệp, có chất lượng tương xứng Vì vậy,

vấn đề có ý nghĩa quyết định chất lượng sản phẩm du lịch, nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành du lịch trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, đồng thời đảm bảo định hướng phát triển bền vững

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch

Nguồn nhân lực trong ngành du lịch đang phát triển theo những hướng khác nhau dựa trên những xu hướng phát triển chung của ngành du lịch Du lịch thế giới hiện nay đang phát triển theo những xu hướng sau:

Thứ nhất, Theo đánh giá của tổ chức du lịch thế giới (WTO), du lịch quốc tế

trên toàn thế giới tiếp tục phát triển với tốc độ khá cao WTO đã dự báo đến năm

2020, lượng khách du lịch thế giới sẽ đạt 1.602 triệu lượt, thu nhập xã hội từ du lịch đạt khoảng 2000 tỷ USD Riêng Việt Nam ước đạt 10 -11 triệu lượt khách; khoảng 9,9 tỷ USD doanh thu du lịch; giá trị GDP du lịch so với GDP cả nước

chiếm 6,4 %

Thứ hai: Hướng đi của luồng khách du lịch quốc tế có sự thay đổi Trước đây,

khách chủ yếu đến nghỉ dưỡng tại các vùng biển nổi tiếng của thế giới Ngày nay, nguồn khách này chuyển hướng đi du lịch tới những nước mới phát triển du lịch như vùng Châu Á - Thái Bình Dương,…Các nước Đông Nam Châu Á đang có tốc

độ tăng trưởng cao hơn mức bình quân của khu vực cả về số khách và thu nhập

Thứ ba, Mức chi tiêu của một khách du lịch ngày càng tăng, cơ cấu chi tiêu

thay đổi Tỷ trọng chi tiêu cho các dịch vụ cơ bản (ăn, nghỉ, vận chuyển,…) giảm dần Tỷ trọng chi tiêu cho các dịch vụ bổ sung (mua sắm, tham quan, giải trí,…) tăng Kết quả điều tra về chi tiêu của khách du lịch tại nhiều quốc gia cho thấy: Trước đây, chi tiêu 60 – 70% cho ăn, ở, đi lại và 30 – 40% chi cho mua sắm hàng hóa, tham quan và giải trí thì ngày nay là ngược lại, chi 40 – 50% cho ăn, ở, đi lại

và 50 – 60% cho mua sắm hàng hóa, tham quan, giải trí và dịch vụ khác

Thứ tư: Xu hướng đặt chỗ qua mạng internet ngày càng được du khách sử

dụng phổ biến

Thứ năm: Sự hợp tác song phương, đa phương về xúc tiến phát triển du lịch

giữa các nước ngày càng mở rộng Hiện nay, trên thế giới ngoài tổ chức du lịch thế giới (Wordl Tourism Organization, WTO), còn có nhiều tổ chức du lịch khu

vực, liên khu vực đã ra đời: Hiệp hội du lịch khu vực Thái Bình Dương; Hiệp hội

du lịch vùng Caribe; Hiệp hội du lịch vùng Đông Nam Á;…

Thứ sáu: Sự thuận lợi về giao thông và liên kết giữa các điểm du lịch, các

nước,…Xu hướng đi du lịch của khách tới nhiều điểm du lịch của các nước khác nhau trên một tuyến du lịch ngày càng tăng

Thứ bảy: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn gắn với

phát triển du lịch bền vững Du lịch phát triển góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh

tế theo hướng tăng nhanh tỷ trọng giá trị sản phẩm và lao động các ngành dịch vụ, tạo nhiều công ăn việc làm cho lao động nông thôn, phát triển nông thôn văn minh, hiện đại phù hợp với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đồng thời, không tách rời xu hướng hội nhập, hợp tác, mở rộng giao lưu văn hóa toàn cầu và phát triển du lịch bền vững giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc

Xu hướng phát triển ngành du lịch đặt ra yêu cầu và tác động trực tiếp tới cơ cấu số lượng và chất lượng nguồn nhân lực du lịch Xu hướng nhân lực du lịch ngày càng đòi hỏi cao về trình độ, kỹ năng quản lý, kỹ năng nghề nghiệp hướng tới đạt chuẩn nhưng cần có mức độ tinh tế và nhạy cảm trong phục vụ và giao tiếp

Tiểu kết chương 1: Chương 1 đã giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận, các khái

niệm cơ bản: Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực du lịch Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch, đặc điểm của từng nhóm lao động: Quản lý Nhà nước về du lịch, Kinh doanh du lịch, cơ sở đào tạo du lịch Nội dung cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển du lịch Xu hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia và địa phương, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lịch du lịch Quảng Ninh Những vấn đề được đề cập trên chính là cơ sở, nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng

và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Quảng Ninh ở

những chương sau

1.2.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia và địa phương trong phát triển nguồn

nhân lực du lịch

1.2.2.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia

Thứ nhất là, Thái Lan: Trong 3 thập kỷ vừa qua, chính phủ Thái Lan luôn coi

việc phát triển nguồn nhân lực là một trong các vấn đề ưu tiên hàng đầu trong kế hoạch phát triển quốc gia Kế hoạch phát triển du lịch tập trung giải quyết nhóm vấn đề về giáo dục nghề nghiệp du lịch xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của ngành du lịch Thái

Lan

Kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội lần 1 (1961-1967) đã nhấn mạnh việc phát triển kinh tế quốc gia chỉ có thể đạt được khi có sự chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực được giáo dục, đào tạo, dạy nghề Kế hoạc lần 2 (1967-1971) đặt phát triển công nghiệp lên ưu tiên hàng đầu và nhấn mạnh đào tạo về kỹ thuật, nông nghiệp, khoa học và y khoa Kế hoạch lần 3 (1972-1976) một lần nữa công bố sự chú trọng của Chính phủ trong đào tạo kỹ sư, các nhà khoa học, bác sỹ, y tá và giáo viên Kế hoạch lần 4 (1977-1981) và lần 5 (1982-1986) với sự cam kết tiếp tục tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ; đáng lưu ý là sự bùng nổ kinh tế bắt đầu vào cuối năm 1980 Kế hoạch lần 6 (1987-1991) đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Kế hoạch lần 7 (1992-1996) nhằm chuẩn bị để Thái Lan trở thành một nước công nghiệp mới thì "Nguồn nhân lực có chất lượng" được coi

là một điều kiện tiên quyết và được đưa lên hàng đầu trong các danh mục phát triển Kế hoạch lần 8 (1997-2001) vẫn duy trì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá Kế hoạch cũng nhằm nâng cao nhận thức của xã hội về phát triển nguồn nhân lực và phát triển bền vững Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch phải được tăng cường thêm một bước

Chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được thực hiện nhằm phục vụ quá trình công nghiệp hoá ở Thái Lan, được thực hiện bằng những chương trình chủ yếu sau: Tăng cường giáo dục dạy nghề và kỹ thuật nghiệp vụ

du lịch; nhấn mạnh việc đào tạo kỹ năng thực hành, phục vụ du lịch; khuyến khích đào tạo nội bộ (đào tạo tại doanh nghiệp du lịch); các chương trình trợ giúp của nước ngoài trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

Ở Thái Lan, các chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được thực hiện với sự hợp tác giữa Chính phủ và khu vực tư nhân Quá trình hợp tác này phản ánh sự liên kết giữa giáo dục và đào tạo nghề, liên kết giữa các hệ thống trường học và nhà máy Có sự liên kết giữa Chính phủ và thành phần tư nhân, trường tư trong các lĩnh vực đào tạo nghề du lịch [5,103]

Thứ hai là, Nhật Bản: Triết lý cơ bản về việc phát triển nguồn nhân lực du

lịch của Nhật Bản là các hoạt động này được thực hiện từng bước và có hệ thống trong suốt thời gian làm việc của người lao động Cần đáp ứng nguyện vọng, khả năng, kinh nghiệm của người lao động và những đòi hỏi của thị trường lao động trong bói cảnh thay đổi công nghệ, cơ cấu kinh tế toàn cầu hóa Hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được gọi là hệ thống phát triển nhân lực suốt đời Việc phát triển nguồn nhân lực được được tiến hành từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp, từ đào tạo cơ bản đến ứng dụng, thực hiện một cách liên tục và phù hợp với các nhóm người lao động Các hoạt động này đảm bảo thăng tiến nghề nghiệp một cách vững chắc theo thời gian, đồng thời làm cho người lao động có

được các năng lực thích ứng với những biến đổi của thị trường lao động

Quá trình phát triển nhân lực ngành du lịch được thực hiện trong một hệ thống gồm ba hình thức đào tạo công cộng, đào tạo doanh nghiệp và tự đào tạo đào tạo tại doanh nghiệp du lịch tại Nhật Bản rất được coi trọng Đối với những nghề giản đơn, như phục vụ buồng, giặt là, phục vụ nhà hàng khâu huấn luyện tại vị trí công việc là chính, đồng thời có cơ chế khuyến khích tự học, tự vươn lên, học suốt đời và gắn suốt đời với doanh nghiệp cộng đồng Vai trò của Chính phủ thể hiện rõ nhất trong đào tạo công cộng, nhưng không chỉ giới hạn trong đó, mà còn thể hiện qua các mối quan hệ với doanh nghiệp và người lao động, cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ luật pháp, thể chế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực của người lao động

Khuôn khổ pháp lý cho việc phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản: Luật lao động, Luật về việc làm, Luật bảo hiểm thất nghiệp, Luật khuyến khích giáo dục suốt đời, đặc biệt là Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực Chính phủ Nhật BẢn luôn chú ý hoàn thiện khuôn khổ pháp lý cho luật này nhằm đáp ứng những sự đòi hỏi mới của việc phát triển nguồn nhân lực qua các giai đoạn

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Bộ lao động chuẩn bị kế hoạch cơ bản làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp, kiểm tra tay nghề và phát triển các năng lực nghề nghiệp khác phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao động, bảo đảm thoả mãn những yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong một môi trường thường xuyên biến đổi

Hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được tổ chức rộng khắp trên toàn quốc ở cả hai cấp độ quốc gia và địa phương (tỉnh) Cục phát triển nguồn nhân lực thuộc Bộ lao động Nhật Bản chịu trách nhiệm toàn bộ về quản

lý hệ thống phát triển nhân lực và hợp tác quốc tế

Các tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực mà Cục quản lý và phối hợp có: 47 trung tâm khuyến khích việc làm và phát triển nguồn nhân lực ở

47 tỉnh và một hệ thống các trường đào tạo thực hiện các dự án của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực và khuyến khích việc làm; Các hội đồng phát triển nhân lực và hệ thống các trường đào tạo thuộc chính quyền cấp tỉnh; Hội đồng khuyến khích năng lực nghề nghiệp Nhật Bản (JVADA) chịu trách nhiệm chính trong việc kiểm tra và đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; Trung tâm phát triển nguồn nhân lực cho người tàn tật và Hiệp hội quốc gia khuyến khích việc làm của những người tàn tật

Phát triển nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân là hoạt động phát triển nguồn nhân lực được các công ty lớn tiến hành tương đối độc lập Các công ty thường có

cơ sở đào tạo và các chương trình phát triển nhân lực một cách hệ thống

Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong các xí nghiệp Nhật Bản có những đặc điểm cơ bản:

Đạo tạo tại chỗ là hình thức chủ yếu, trong đó có đào tạo tại chỗ chính thức (thường dành cho những người mới vào nghề) và phi chính thức, được thực hiện trong suốt cuộc đời làm việc của người lao động thông qua kèm cặp và hướng dẫn của thợ lâu năm và lành nghề đối với những người có tay nghề thấp hơn

Nội dung của đào tạo tại chỗ phi chính thức rất rộng, mang tính chất dài hạn

và được thực hiện từng bước, theo các giai đoạn và có hệ thống

Đào tạo tại chỗ được áp dụng rộng rãi trong các công ty lớn và ở một phạm

vi nhỏ hơn đối với các công ty vừa và nhỏ

Đào tạo tại chỗ được bổ trợ bằng đào tạo chuyên tu

Tổ chức đào tạo tại các cơ sở công cộng: Chính sách đào tạo nghề nghiệp công cộng hiểu theo nghĩa rộng bao hàm cả những hỗ trợ cho đào tạo tại doanh nghiệp và tự đào tạo của người lao động Hệ thống các cơ sở phát triển nhân lực này bao gồm các trung tâm phát triển việc làm và nguồn nhân lực, các trường cao

đẳng và trung học dạy nghề

Các hoạt động này bao gồm: đào tạo cơ bản cho lớp trẻ là những người muốn trở thành công nhân có tay nghề trong các xí nghiệp vừa và nhỏ; đào tạo nâng cấp cho công nhân hạng trung trong các xí nghiệp vừa và nhỏ; đào tạo cơ bản cho những người khó tìm việc làm, bao gồm cả những người tàn tật; đào tạo nghề mới cho những người mất việc do suy thoái kinh tế; đào tạo lại cho phụ nữ khi họ muốn tham gia thị trường lao động

Thúc đẩy phát triển năng lực nghề nghiệp một các tự nguyện của người lao động: Người lao động tự phát triển nhằm những mục đích khác nhau: thu nhận thông tin và kỹ năng ở mức cao đối với nghề nghiệp hiện tại; thu nhận kiến thức và kỹ năng

để đổi sang công việc ở mức cao hơn tại cùng xí nghiệp; thu nhận kiến thức và kỹ năng để chuyển sang làm việc ở công ty khác

Theo một nghiên cứu điều tra thì những người được hỏi cho biết họ tự phát triển thông qua các lớp tại công ty (39,5%), dự các khoá đào tạo tại cơ sở tư (27,7%), tham gia các khoá đào tạo tại các cơ sở đào tạo công cộng (7,4%), dự các khoá học từ xa (36%), dự các khoá học tại các trường đại học và trường chuyên (2,9%) và các hình thức khác (24,5%)

Chính phủ đã trợ cấp cho các hoạt động này dưới hình thức trợ cấp phát triển nhân lực (từ 1/3 đến 1/2 mức chi phí hoạt động; 1/3 - 1/2 học phí); trợ cấp những người tự phấn đấu, bao gồm học phí và trợ cấp lương (1/4 lương tháng ở các công

ty lớn và 1/3 với người LĐ ở các công ty vừa và nhỏ)

Hợp tác quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực: Hợp tác kỹ thuật giữa các

chính phủ được thực hiện thông qua Hiệp hội hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA) theo các hiệp định liên chính phủ, như: hợp tác trong việc thành lập và vận hành các cơ sở ĐT nghề nghiệp ở nước ngoài, cử chuyên gia đi giúp ĐT nghề, thực hiện chương trình phát triển kỹ năng quốc tế Hợp tác kỹ thuật thông qua hợp tác quốc tế, như hợp tác phát triển nguồn nhân lực trong khuôn khổ APEC và trong

Chương trình châu Á - Thái Bình Dương của Tổ chức lao động Thế giới (APSDEP) [5,105]

1.2.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương

Thứ nhất là, Thành phố Đà Nẵng

Đà Nẵng là thành phố có nhiều tiềm năng và lợi thế phát triển nhanh du lịch Công tác quản lý nguồn nhân lực chưa được quan tâm đầu tư đúng mức, lực lượng lao động của ngành có nhiều còn nhiều hạn chế Lao động lớn tuổi, chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ (chiếm 24,3%) Lao động tốt nghiệp đại học và cao đẳng chiếm 22,98% trong đó có 3,66% tốt nghiệp đại học - cao đẳng

về du lịch; trung cấp nghề chiếm 28,19%, số còn lại là sơ cấp và lao động phổ thông Phần lớn trình độ ngoại ngữ tương đương bằng A, số có 2 ngoại ngữ chiếm khoảng 4%, có 35% tiếp xúc được với khách quốc tế nhưng chủ yếu là tiếng Anh

và Pháp

Nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh du lịch có sự phát triển nhanh về số lượng và chất lượng Tỷ lệ lao động được đào tạo, bố trí đúng nghề, tỷ lệ lao động được đào tạo lại, lao động có kinh nghiệm nghề nghiệp, có trình độ ngoại ngữ có

xu hướng tăng Nguồn nhân lực du lịch nhìn chung đa phần còn rất trẻ (24 - 40 tuổi) chiếm hơn 70% tổng số lao động trực tiếp kinh doanh du lịch Ngày càng có nhiều doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, làm tốt các khâu tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực Đặc biệt, các đơn vị liên doanh nước ngoài và các công ty lữ hành lớn, đội ngũ lao động có chất lượng khá cao, cũng như xét trên các mặt phong cách, thái độ nghề nghiệp,

kỹ năng thực hành, kiến thức và trình độ giao tiếp bằng tiếng nước ngoài Nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh

du lịch đã có chuyển biến rõ rệt Một số doanh nghiệp du lịch đặc biệt là cơ sở lưu trú đã tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển ngành du lịch Đà Nẵng nhanh chóng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XIX đã đặt

ra, trong đó nhiệm vụ quan trọng hàng đầu có tính quyết định là phát triển nguồn nhân lực du lịch Tp Đà Nẵng xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực

du lịch trong doanh nghiệp như sau:

Chương trình định hướng công việc và phát triển nhân viên mới: tạo điều kiện cho nhân viên mới tìm hiểu về doanh nghiệp, ý thức được vị trí, vai trò của mình và bộ phận mình sẽ làm việc

Chương trình đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân viên: Các doanh nghiệp nên theo dõi quá trình phát triển chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nhân viên ở mỗi bộ phận để làm cơ sở cho việc hoạch định, tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng Cân nhắc giữa chi phí đào tạo và hiệu quả sử dụng nhân viên sau đào tạo để lập kế hoạch đào tạo thích hợp với mỗi công việc Đồng thời, các doanh nghiệp nên có kế hoạch luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận để nhân viên hiểu biết nhiều hơn về công việc của nhau Từ đó, đề ra biện pháp quản trị có hiệu quả

Chương trình đề bạt, thăng tiến Ban lãnh đạo phải tạo môi trường bình đẳng

để khuyến khích nhân viên Các tiêu chuẩn, điều kiện cụ thể đối với từng vị trí công tác cần được công bố công khai Những người được đề bạt vào vị trí cao hơn phải là người giỏi hơn

Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Các doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân viên của nhà nước, của ngành để xây dựng các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể

về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính công bằng Ứng viên trúng tuyển cần được trải qua thời gian thử việc, ít nhất

là hai tháng

Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chổ Tăng cường sự liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo: Liên kết giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nhằm phát triển mô hình đào tạo tại các doanh nghiệp theo đơn đặt hàng Đây là mô hình đào tạo rất tiết kiệm và hiệu quả; Mở rộng quan hệ và gắn bó với các tổ chức, hiệp hội, tập đoàn khách sạn sẽ tạo được cơ hội đào tạo,

tuyển chọn được các nhân viên giỏi; Liên kết chặt chẽ với các trường nghề, cao đẳng, đại học đào tạo về du lịch nhằm thu hút các học viên, sinh viên giỏi thông qua các chương trình nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng tài năng trẻ… nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Thành lập quỹ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực; Đẩy mạnh sự hợp tác với các doanh nghiệp khác trong công tác đào tạo: trong ngành du lịch Đà Nằng còn tồn tại nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ nên hạn chế khả năng tự tổ chức đào tạo, bồi dưỡng Do đó, sự liên kết, hợp tác của nhiều doanh nghiệp sẽ tổ chức đào tạo dễ dàng và hiệu quả

Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong doanh nghiệp du lịch như: điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của mỗi cá nhân đồng thời cũng ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi cho người lao động Xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp, tạo ra những dấu ấn đặc trưng cho doanh nghiệp như tính dân chủ, ý thức tập thể, sự quan tâm và có ý thức trách nhiệm với nhau trong công việc Điều đó vừa góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và ý thức trách nhiệm của người lao động Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên Việc làm này sẽ giúp cho nhân viên có một sức khoẻ tốt để họ tận tình với công việc và cảm thấy doanh nghiệp quan tâm nhiều đến mình Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng người lao động Hoàn thiện công tác tiền lương của doanh nghiệp, phát triển các hình thức thưởng và đãi ngộ khác đối với người lao động Thưởng cho những nhân viên giới thiệu được khách đến với doanh nghiệp Mức thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh thu từ khách Thưởng đối với những nhân viên cung cấp đươc các dịch vụ

có chất lượng cho khách hàng như được khách hàng khen ngợi, được các đồng nghiệp tín nhiệm và được người quản lý trực tiếp xác nhận Mức thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên mức lương tháng của người đó Ngoài ra, các doanh nghiệp cần duy trì các hình thức thưởng khác như thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến… Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết…

Hoàn thiện hệ thống nội qui và tăng cường kỷ luật lao động Các doanh nghiệp cần củng cố và hoàn thiện nội qui lao động theo Nghị định 41 CP ngày 6/7/1999 của chính phủ và theo các nội dụng sau: các điều khoản tuyển dụng, trật

tự trong doanh nghiệp, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động, các qui định bí mật kinh doanh, bí mật thông tin của doanh nghiệp, các qui định về quyền lợi của nhân viên Các doanh nghiệp cần qui định rõ các các điều khoản vi phạm nội qui lao động và hình thức kỷ luật đi kèm Nội qui lao động, các điều khoản về kỷ luật lao động cần được doanh nghiệp phổ biến rộng rãi cho toàn thể nhân viên và xử lý thật nghiêm minh mọi trường hợp vi phạm Tổng thu nhập mà nhân viên nhận được sau mỗi tháng làm việc nên được chia làm hai phần: tiền lương và tiền thưởng Đối với nhân viên vi phạm kỷ luật, doanh nghiệp

sẽ cắt, trừ tiền thưởng của tháng đó tuỳ theo hình thức, mức độ vi phạm kỷ luật và hình thức kỷ luật đi kèm Đây là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao ý thức và giữ gìn kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp du lịch

Bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận doanh nghiệp Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng được khả năng trí tuệ của

họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm Xem xét, đánh giá trình độ, chuyên môn của nhân viên để bố trí công việc phù hợp Việc bố trí nhân viên cho các bộ phận của doanh nghiệp du lịch phải căn cứ vào tình hình thực tế về công việc, trách nhiệm của bộ phận đó Phải bố trí sao cho khối lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ.Bố trí sắp xếp nhân viên du lịch làm việc ở các bộ phận cùng tính cách, cùng tâm lý vào một nhóm làm việc, lúc

đó họ phải thúc đẩy nhau làm việc, cùng kết hợp, trao đổi để hoàn thiện công việc Trên cở sở đánh giá trình độ nhân viên thì cần mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong công việc

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch thường tổ chức các hội nghị chuyên đề hàng năm về phát triển nguồn nhân lực du lịch nhằm trao đổi kinh nghiệm, xác định khó khăn và cách khắc phục để phát triển nguồn nhân lực Du lịch [2,110]

Thứ hai là, Tỉnh Khánh Hòa

Khánh Hòa có bờ biển dài hơn 200km và gần 200 hòn đảo lớn nhỏ cùng

giới), Cam Ranh với khí hậu ôn hòa, có hơn 300 ngày nắng trong năm, và nhiều

di tích lịch sử văn hóa và danh lam thắng cảnh nổi tiếng như: Tháp Ponagar, thành

cổ Diên Khánh, các di tích của nhà bác học Yersin…Với những lợi thế đó Khánh Hòa đã trở thành một trong những trung tâm du lịch lớn của Việt Nam Ngoài vị thế là một trung tâm du lịch lớn Nha Trang (Khánh Hòa) gần đây đã trở thành điểm đến của nhiều sư kiện lớn của Việt Nam và Thế Giới như: Hoa hậu Việt Nam, Hoa hậu Thế giới người Việt 2007 và 2009, Hoa hậu Hoàn vũ 2008, Hoa hậu Trái Đất 2010 cùng với Festival Biển (Nha Trang) được tổ chức 2 năm một lần đã góp phần quảng bá du lịch Khánh Hòa với Thế giới

Công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Khánh Hòa đã gặt hái được nhiều thành công, đáp ứng được yêu cầu về số lượng và bước đầu tăng dần tỷ trọng lao động lành nghề, có nghiệp vụ chuyên môn về du lịch Từ năm 2001 đến nay, tỉnh đã đào tạo được hơn 900 cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong ngành Bên cạnh đó, các trường trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng trong tỉnh thực hiện chương trình giảng dạy lồng ghép giới thiệu văn hóa du lịch khánh Hòa ở các bộ môn khoa học xã hội của trường, tổ chức đào tạo các lớp ngắn hạn

và dài hạn chuyên ngành du lịch với gần 3.000 học viên Các cơ sở kinh doanh du lịch, đặc biệt là các cơ sở cấp cao xếp hạng từ 3 sao trở lên đã chủ động có kế hoạch đào tạo tại chỗ, hoặc hợp đồng với các trường tổ chức các lớp đào tạo theo nhu cầu phát triển của đơn vị năm 2003, số lượng cán bộ công nhân viên phục vụ trong ngành du lịch của tỉnh Khánh Hòa là 4.354 người Đến năm 2007, là 8.900 người (trong đó, học viên được đào tạo chuyên ngành DL trong các trường, viện, trung tâm của tỉnh Khánh Hòa là 1.809 học viên) Năm 2010, ngành du lịch Khánh Hòa đón 1.500.000 lượt khách, nhu cầu lao động trực tiếp là 13.500 người

1.2.2.3 Bài học rút ra cho việc phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng

Ninh

Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở một số quốc gia và địa phương nói trên có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực du lịch cho tỉnh Quảng Ninh như sau

Thứ nhất là, Tăng cường công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn

nhân lực ngành du lịch

Ngành du lịch là ngành kinh tế dịch vụ , chất lượng của nguồn nhân lực ngành du lịch giữ vai trò quyết định đối với chất lượng của sản phẩm và dịch vụ

du lịch, qua đó quyết định sự phát triển của ngành du lịch Nhà nước cần đặc biệt quan tâm đến phát triển giáo dục nghề nghiệp, coi đó là chìa khoá cho thành công của sự phát triển DL Để phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển cần tăng cường công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thông qua những công cụ như xây dựng và ban hành các chính sách phát triển, xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển du lịch và phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Nhà nước cần chủ động xây dựng hệ thống đào tạo du lịch cùng hệ thống luật về giáo dục, luật dạy nghề, luật lao động

Thứ hai là, Phát huy vai trò của các bên có liên quan trong phát triển nguồn

nhân lực ngành du lịch Hầu hết các nước đều đã chuyển vai trò của chính phủ, từ người thực hiện chính sang vai trò tạo điều kiện là chính, cùng với đó là phát huy tối đa vai trò của các cấp chính quyền địa phương, thông qua việc tạo các cơ chế và phân cấp mạnh hơn cho chính quyền địa phương Khuyến khích các doanh nghiệp kinh doanh

du lịch và khu vực tư nhân tham gia đào tạo du lịch được thực hiện theo cả hai hướng: hình thành cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp và thành lập các cơ sở đào tạo tư nhân; phát huy vai trò của các hiệp hội nghề, tăng cường liên kết giữa các địa phương và giữa các bên có liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành du lịch là nhà nước,

cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sử dụng lao động du lịch Nhà nước cần thành lập Hội đồng phát triển nguồn nhân lực để điều hành, quản lý sự phát triển của hệ thống theo một quy hoạch thống nhất

Thứ ba là, Nguồn tài chính cho phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

Nhà nước thành lập “Quỹ phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch” và trực tiếp cung cấp tài chính, chủ yếu cho cấp giáo dục bắt buộc thông qua phát triển và điều hành hệ thống trường công lập và đóng góp một tỉ lệ ban đầu cho quỹ phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp du lịch đóng góp bằng nộp thuế đào tạo, đóng góp cho quỹ phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch hoặc ký hợp đồng với các cơ sở đào tạo Nhìn chung, những cơ sở đào tạo nghề nghiệp nói chung, cơ sở đào tạo du lịch nói riêng đều hoạt động theo nguyên tắc bồi hoàn kinh phí

Thứ tư là, Xác định đào tạo du lịch là đào tạo nghề, cần chuyển hướng sang

Do tác động mạnh mẽ của tiến bộ kỹ thuật và công nghệ trong bối cảnh hội nhập

và toàn cầu hoá, các nước đều chuyển hướng mạnh từ đào tạo đại trà sang đào tạo chuyên sâu, chú trọng đến kỹ năng thực hành trong du lịch; nhu cầu đào tạo du lịch phải bám sát nhu cầu của thị trường lao động Đối với đào tạo du lịch, hai mô hình đang được áp dụng hiệu quả có thể vận dụng tốt đó là đào tạo song hành và đào tạo tại doanh nghiệp theo mô hình của Nhật Bản

2 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC DU LỊCH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2007 - 2011

2.1 Khái quát về du lịch Quảng Ninh

2.1.1 Điều kiện phát triển

2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên

Quảng Ninh là một tỉnh miền núi Duyên hải nằm ở địa đầu phía Đông bắc Việt Nam, có diện tích tự nhiên là 6.110 km2 và diện tích mặt biển tương đương Đường biên giới quốc gia giáp tỉnh Quảng Tây Trung Quốc dài 132,8 km, dân số 1.161.600 người Tài nguyên du lịch Quảng Ninh có ưu thế đặc sắc vào bậc nhất của Việt Nam Di sản Thiên nhiên - kỳ quan thế giới Vịnh Hạ Long là thắng cảnh độc đáo, giá trị đặc biệt có ý nghĩa toàn cầu Tài nguyên du lịch biển đảo vô cùng phong phú và đa dạng với 250 km bờ biển, 6.000 km2 mặt biển và hơn 2.000 hòn đảo lớn nhỏ, trong đó có nhiều bãi biển tự nhiên đẹp như Trà Cổ, Vĩnh Thực, Quan Lạn, Minh Châu, Ngọc Vừng, Cô Tô Hệ thống các di tích lịch sử văn hóa với trên 600 di tích, trong đó có nhiều di tích có quy mô lớn và giá trị nổi bật như Trung tâm văn hóa tâm linh và tín ngưỡng Yên Tử, Quần thể di tích lịch sử Bạch Đằng (huyện Yên Hưng), khu di tích lịch sử, văn hoá (huyện Đông Triều), đền Cửa Ông (Cẩm Phả),…

So với các tỉnh trong khu vực cũng như cả nước, hệ thống tài nguyên du lịch của Quảng Ninh có tính đặc thù, giá trị nổi bật và lợi thế cạnh tranh cao

2.1.1.2 Điều kiện kinh tế-xã hội

Với mục tiêu “ Phấn đấu phát triển kinh tế với tốc độ cao, ổn định, bền

vững, gắn kết với các lĩnh vực Văn hóa – Xã hội, phấn đấu xây dựng Quảng Ninh thực sự trở thành một địa bàn động lực, phát triển năng động trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ và cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2015” được thể hiện trong nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần

thứ XII, nhiệm kỳ 2005 – 2010 Trải qua thực tiễn với nhiều khó khăn thách thức

đạo, chỉ đạo đúng định hướng của Trung ương và cơ chế linh hoạt của Tỉnh, đã thu hút và huy động được các nguồn lực đầu tư, khuyến khích các doanh nhân, các nhà đầu tư thuộc các thành phần kinh tế trong và ngoài nước, đầu tư chất xám và vật chất cho các dự án sản xuất, kinh doanh trên địa bàn tỉnh Vì vậy, mấy năm qua Quảng Ninh đã đạt được những thành tựu quan trọng và toàn diện trên mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội Tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 12,7 % Khu vực nông, lâm nghiệp và thuỷ sản tăng 6,7%; khu vực công nghiệp tăng 15,8 %; khu vực dịch vụ tăng 19,1%; du lịch tăng 22,5%; thu ngân sách tăng 24,9% Năm 2010, chỉ

số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh xếp thứ 26/63 tỉnh, thành phố Cơ cấu kinh tế của Quảng Ninh chuyển dịch tích cực theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp - dịch vụ - Nông nghiệp (kế hoạch 54% - 42% - 4% ; thực hiện: 54,76% - 39,8% - 5,6%) GDP bình quân đầu người năm 2010 đạt 24,666 triệu đồng Đầu tư ngân sách cho phát triển giáo dục,

y tế, xã hội, văn hóa tăng bình quân 35,6%/năm An sinh xã hội tăng bình quân 59%/năm, Kinh tế nhà nước vẫn giữ vai trò chủ lực, hàng năm chiếm tỷ lệ gần 70% GDP toàn tỉnh Kinh tế ngoài nhà nước được khuyến khích phát triển tăng dần năm 2005 đạt 26,2%, năm 2009 đạt 30, 3% [16,12]

Ngành Công nghiệp, xây dựng, Công nghiệp là ngành giữ vai trò động lực và

nòng cốt trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (chiếm 54,6% trong cơ cấu GDP của tỉnh) Các lĩnh vực công nghiệp có lợi thế, tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm 15,8% đã phát huy và giữ vững vai trò chủ lực (sản xuất than, nhiệt điện,

cơ khí, xi măng, đóng mới - sửa chữa tàu biển, công nghiệp chế biến) Số doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước có quy mô lớn, chiếm tỷ trọng cao trong

cơ cấu giá trị sản xuất công nghiệp của tỉnh được duy trì và phát triển ổn định Năm

2010, toàn tỉnh có 7.116 cơ sở sản xuất công nghiệp; trong đó: thành phố Hạ Long 1.484, thành phố Móng Cái 461; huyện Yên Hưng1.391, huyện Đông Triều 911, huyện Hoành Bồ 351; thị xã Cẩm Phả 852, thành phố Uông Bí 791 Sản phẩm công nghiệp đa dạng gồm các loại: Than sạch, đá, cát, sỏi, thủy sản, nước mắm, bia, nước khoáng, bột mỳ, dầu thực vật, quần áo may sẵn, sứ, gạch nung, xi măng, nước

máy, điện, [2,50]

Ngành thương mại - Dịch vụ, Trong cơ cấu kinh tế, sau ngành công nghiệp là

các ngành dịch vụ: Du lịch, thương mại, giao thông vận tải, xuất nhập khẩu hàng

hóa, ngân hàng, bưu chính viễn thông, Năm 2005, Ban thường vụ Tỉnh ủy Quảng Ninh ban hành nghị quyết số 21/NQ/TU về đẩy mạnh phát triển các ngành dịch vụ đến năm 2010 và định hướng đến 2015 Với quan điểm và mục tiêu: Khai thác tối đa các lợi thế về vị trí địa lý, về nguồn tài nguyên thiên nhiên và kết cấu

hạ tầng, tiếp tục đầu tư và có cơ chế chính sách để đẩy nhanh tốc độ phát triển và

mở rộng các loại hình dịch vụ, làm tăng tỷ trọng dịch vụ trong cơ cấu kinh tế của tỉnh Phấn đấu tốc độ tăng trưởng bình quân 15 -16%/ năm; tổng sản phẩm dịch vụ

chiếm tỷ trọng 42- 45% GDP toàn tỉnh

Thực tế những năm qua, các ngành dịch vụ phát triển đa dạng và mở rộng ở

cả thành thị, nông thôn, miền núi, hải đảo Giá trị tăng thêm đạt 18,2 %/ năm, tổng mức bán lẻ hàng hóa, doanh thu dịch vụ tăng bình quân 19.1%/năm, kim ngạch xuất khẩu tăng bình quân 19,3%/ năm; khách du lịch tăng bình quân 15,3 %/ năm, doanh thu 22,5% /năm Dịch vụ vận tải đường bộ, đường thủy, hàng hải phát triển liên tục (Khối lượng vận chuyển hàng hóa tăng bình quân 16,4%/năm, tổng số hành khách vận chuyển tăng bình quân 8,7 %/năm, doanh thu vận tải - bốc xếp tăng bình quân 15,9%/năm) Sản lượng hàng hóa thông qua cảng thủy năm 2010 đạt 40 triệu tấn Bưu chính viễn thông phát triển nhanh, hiện đại; tỷ lệ máy điện thoại cố định, di động trả sau đạt 40 thuê bao/100 dân; internet đạt 12,3 thuê bao/

100 dân [2,60]

Ngành nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, Giá trị sản xuất nông, lâm, thuỷ

sản tăng bình quân 6,7% (giá 1994), chiếm tỷ trọng 5,6% GDP toàn tỉnh Sản xuất nông, lâm ngư nghiệp chuyển dịch từ sản xuất nhỏ, phân tán sang sản xuất theo quy mô trang trại, mang tính hàng hóa Khai thác có hiệu quả tiềm năng đất đai, lao động và các nguồn vốn đầu tư Năm 2010, toàn tỉnh có 2.253 trang trại, trong đó: trang trại trồng cây lâu năm 155, trang trại lâm nghiệp 472, trang trại chăn nuôi 137, trang trại nuôi trồng thủy sản 1.066, trang trại kinh doanh tổng hợp 421 Tổng diện tích đất trồng các loại cây toàn tỉnh có 80,6 ha; trong đó cây lương thực 50,9 ha, cây công nghiệp hàng năm 4,1 ha, cây công nghiệp lâu năm 1,1 ha, cây ăn quả 8,1 ha Diện tích đất rừng 310.359 ha; trong đó: rừng tự nhiên 147.329 ha, rừng trồng 163.030 ha Diện tích mặt nước nuôi trồng thủy sản 19.102,4 ha; trong

đó: diện tích nước mặn, lợ 16.133,7 ha; diện tích nước ngọt 2.968,7 ha [2,63]