Luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực viễn thông và công nghệ thông tin cho tổng công ty truyền tải Điện quốc gia

Hiện nay lục lượng cán bộ công nhần viên làm công tác VT&CNTT lại Tổng công ty còn thiểu trong khi đó, tốc độ phát triển các dự án VT&CNTT lại cao do đó học viên lựa chon dé tai « Quản

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NOL

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ ĐỨC THỊNH

QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG

VÀ CÔNG NGHE THONG TIN TAI TONG CONG TY

TRUYEN TAI DIEN QUOC GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẦN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỄN DOANH NGHIỆP

Hà Nội - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NOL

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ ĐỨC THỊNH

QUAN TRI NGUON NHAN LUC VIEN THONG

VA CONG NGHE THONG TIN TAI TONG CONG TY

TRUYEN TAI DIEN QUOC GIA

Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp

Mã số: Chuyên ngành thí diễm

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUÁN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỆN DOANH NGHIỆP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: T8 ĐỒ XUÂN TRƯỜNG

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Téi xin cam đoán đây là để tài nghiên cứa của tôi với sự hưởng dân của TS

Đồ Xuân Trường

Các nội dung được đúc kết trong quá trình học tập, các số liệu và thục

xrghiệm thực hiệu trưng Thực, chính xác

Đề tài này chưa được công bỏ trên bất kỳ công trình nghiên cửu nảo

Học viên

'Vũ Đức Thịnh

LOI CAM ON

Tôi xi chân thành cám ơn T8 Đỗ Xuân Trường đã lận tình hướng dẫn, góp

š dễ tôi hoàn thành luân văn này,

Tôi cũng chân thành cám ơn quý Thầy C6 cia Dai hoc Quốc Gia - Trường Đại hoe Kinh té di mang lại cho tôi những kiến thúc của chương trình cao hoe trong

các năm vừa qua, giúp tôi hoàn thiện luận văn nảy,

Tôi cảm ơn gia đình, cám em các bạn trang lớp QI1-2014-T CILQTCN&PTDN

đớn B) Đại học Quốc Gia - Trường Đại học Kinh tế đã giúp đỡ nhau trong quá trình học tập và nghiên cửu đề tài

Trân trọng cám ơn!

Học viên

'Vũ Đức Thịnh

C LỤC

DANH MUC CAC BANG BIBU caro TE DANTE MUC CAC TIENID VEE ecccccscccscsscsssssseessseeescsessssseeevsnnee MA

CHƯƠNG 1: TÔNG QUAN TỈNH HÌNH NGHIÊN CÚU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

1,1.1 Các nghiên cửa trong nước

e đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.3 Nội dưng công tác đào tạo nguận nhân lực trong đoanh nghiệp 19

1,3,1, Khung lý thuyết về dào tạo nguân nhân lực

1.3.2 Nội dưng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp "

CHUONG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUÔN NHAN LC VIEN THONG

VÀ CÔNG NGHĨ THONG TIN TẠI CÔNG TY TRUYỂN TẢI DIÿN 1 46 3.1 Khái quát về Công ty truyền tải điện 1 46

3.1.1 Giới thiệu chung về công tự truyền tải điện ï 46

3.1.2, Mô hình quản lý tổ chức

3.1.3 Cơ cầu nhân lực tại Công ty truyền tải điện 1

3.1.3 Thực trạng nhân lực viễn thông và công nghệ lhông tin của Công ty truyền

dải diện 1

3.2 Phân tích thực trạng đảo tạo nguồn nhân lục viễn thông và công nghệ thông tin

3.2.4 Xác định mục tiêu đảo iqo

3.3.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo

3.2.8 TỔ chức và quản lì công tác đào tạo

3.2.9 Kết quả khảo xâi về công tác dào tạo nguồn nhân lực viễn thông và công nghệ thông tin tại Công ty Truyễn tải điện 1

3.3 Đánh giá chưng về công tác đào tạo nguồn nhân lực viễn thông và công nghệ

thông tin tại Công ty Truyền tấi diện 1 wkd

3.3.1 Các mặt dat duoc

3.3.2 Các lần tại, hạn chế và nguyên nhân căn bân

CHƯƠNG 4: MỘI SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CONG TAC BAO TAO NGUỎÖN NHÀẢN LỤC VIỄN THÖNG VẢ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI

4.1 Định hướng chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty truyền tái

4.2 Nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực viễn thông và công nghệ thông lín tại

4.2.5 Mỡ rộng và nâng cao biệu quả sử dụng quỹ đào tao

4.3.6 Xây dựng bệ thông dánh giá kết quả đào tạo và phát triển chỉ tiết, chính xác 80

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIET TAT

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa

1 |CBCNV Cân bộ công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG BIÊU

1 | Bảng 1.1 | Sự khác nhau giữa đảo tạo và phát triển 15

Cơ cầu số lượng và trình độ nguồn nhân lực của Công -

ty Truyền tải điện 1 giai đoạn 2011 - 2015

3 |Í Bàng32 Cơ sấu xố lượng và ví trí nguồn nhân lực của Công ty s3

Truyền tải điện I giai đoạn 201 1 - 2015

- Cơ câu tuổi nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện

4 Bảng anB = | 1 giai doan 2011 - 2015 3.3 53

5 | Bảng 3.4 | Nhân lực VT & CNTT của Công ty truyền tải điện 1 54

Bị Trình độ nhân lực VT & CNTT của Công ty truyền tải

6 Bang 3.5 54

dién 1

Các hình thức và chương trình đảo tạo của cán bộ viên

4 Bang 3.6 | thông vả công nghệ thông tin Cong ty Truyền tải dién 1 ST

từ năm 2011 đến 2015

8 | Bing37 Tổng hợp nhụ dâu đảo tạo sản bộ tiễn thông và công #

nghệ thông tin Công ty Truyền tải dién 1 qua các năm

Mục tiêu đảo tạo cán bộ viên thông va công nghệ thông

tin cho các đổi tượng được dao tao

10 | Bảng39 Quỹ tio tao can bộ vio théng và công nghệ thông tin a3

của Công ty truyền tải dién 1

11 | Bing 3.10 Chi tiết việc sẽ dụng wy dân tạo cản thợ viên thông và af

công nghệ thông tin otia Céng ty truyén tai dién 1

Bang tong hợp kết quả khảo sát về công tác đảo tạo

12 | Bảng 3.11 | nguồn nhân lực viên thông vả công nghệ thông tin tại 67

Công ty Truyền tải điện 1

13 | Bảng 3.12 | Kết quả khảo sát vẻ đánh giá sự phù hợp nhủ câu đào tạo 69

14 | Bang 3.13 Ket qua khảo sát vẻ đánh giá sự hoạt động dao tao nguồn nhân lực m

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

2 | Hình12 | Mô hinh phân tích khoảng cách 2

4 | Hình1.4 | Sơ đồ đánh giả đảo tạo bằng phương pháp Kirkpatrick 27

Š Í Hình1.s | Các nội dung của đảo tạo nguon nhân lực 28

6 | Hình21 | Quy trình nghiên cứu 39 7| Hình31 | Mô hình tô chức Công ty truyền tải điện ] 47

Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân sự của Công

8 | Hinh3.2 ty truyền tải điện 1 56

in

1 Về tính cấp thiết của đề tải

Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNAP7) hoạt động theo mô hình

công ty TNHH MTV thuộc Tập đoản Điện lực Việt Nam (EVN), được thảnh lập

theo công văn số 1339/VPCP-ĐMDN ngày 03/3/2008 của Văn phòng Chỉnh phủ vẻ

3/QD-

việc thành lập Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia và Quyết định số

EVN ngày 11/4/2008 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNMP7 được thành lập trên cơ sở tổ chức lại 7 đơn vị gồm: 4 Công ty Truyền tải điện 1, 2, 3, 4 và 3 Ban Quản lý dự án các công trình điện Miễn Bắc, Miễn Trung, Miễn Nam, với mục tiêu đảm bảo truyền tải điện an toản, liên tục, ôn định cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, an nình, quốc phỏng vả thị trường,

điện Việt Nam

Ngay từ khi thành lập, cho tới nay,lanh dao EVNNPT da chi dao rat mạnh mẽ

vẻ việc đầu tư vả ứng dụng Công nghệ thông tin cho các hoạt động của Tổng công

ty cũng như lĩnh vực viên thông nhằm đảm bảo an toàn trong việc truyền tải điện

Mục tiêu đó là đưa công nghệ thông tin vảo tất cả các công việc của Tổng công ty

để nâng cao hiệu quả xử lý công việc, đem lại thành công cho Tổng công ty Đôi với phần cửng : Tổng công ty có hệ thông máy chủ rất manh, hệ thông mạng với tốc

độ đường truyền cao, các máy tỉnh được trang bị cho CBCNV đều là các máy tỉnh

mới, câu hình mạnh đáp ứng một cách tốt nhất cho công việc của CBCNV Đồi với

phan mềm : Tổng công ty đã và đang sử dụng các ứng dung như : Quản lý công văn, công việc ; Quản lý tải chỉnh ¡Quản lý nhân sự ; Đo đếm công tơ ; Công thông

tin điện tử ; Công thông tin nội bộ; Quản lý vận hành ; Hiện nay, Tổng công ty đang

triển khai một số phan mềm dùng chung của tập đoản như phản mềm Quản lý kỹ thuật, Phan mém FMIS/MMIS, va dang đầu tư rất nhiều cho các dự án Công nghệ

thông tin:

~ Xây dựng và triển khai Phần mềm Quản lý dự ản : Quản lý các công việc thực

hiện cho dự án từ giai đoạn Chuẩn bị đầu tư, Thực hiện đầu tư tới Kết thúc đầu tư

~ Xây dựng và triển khai phần mềm Quản lý sửa chữa lớn

- Xây dựng và triển khai Kho đữ liệu dùng chung va cổng thông tin nội bộ

LVNAPT

- Xây đựng Công thông tin điện tử

Đôi với mảng viễn thông plưục vụ ngành điện, thực hiện yêu câu của ‘Tap đoàn

điện lục, Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia đã và đang đầu tư các công nghệ

quốc gia hàng đầu thể giới

như Mỹ, Châu Âu ; hệ thống cáp quang OPGW, truyền cẫn, ghép kênh luôn đám

bao về mới nhất, hiện đại nhất đang được ir dung

bảo sự độc lập vẻ mặt vật lý, nếu sự cổ đường truyền xảy ra thì sẽ có đường đự phòng khác trong lúc chờ sửa chữa, đâm bão sự an toàn cho loàn bộ hệ thông truyền

tai diện trên toàn quốc

Thực tế tại EVNMP7, đặc biệt tại Công ty Truyền ti điện 1 việc đâu tư các đự

án công nghệ thông tú dang chỉ chú trọng vào việc xây đựng, triển khai dự án mà

chưa chủ trọng váo việc phát triển nguồn nhân lực CNTT và Viễn thông Hiện nay

lục lượng cán bộ công nhần viên làm công tác VT&CNTT lại Tổng công ty còn

thiểu trong khi đó, tốc độ phát triển các dự án VT&CNTT lại cao do đó học viên lựa chon dé tai « Quản trị nguồn nhân lực viễn thông và công nghệ thông tin cho Tổng công tỳ truyền tải điện Quốc gia » đề làm luận văn tốt nghiệp của mình từ đó có thế

để xuất các phương án phát triển nhân lực VI &ŒMTT cho lãnh dạo

2 Dai trong và phạm vỉ nghiên cửu

- Đối lượng nghiên cứu của Tuận văn là công lắc quân trị nguồn rhên lực

VT&VNTT trên phương điện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Truyền tãi điện Quốc gia và lây Công ty Truyễn tãi điện 1 (PTCI) lảm nghiên cứu điển hình

- Phạm vì nghiên cứu của Tuận văn là những vẫn đề về cơ sở lý luận và phân

tích thuc trạng nguồn nhân lực VT&CNTT tại Công ty Truyền tải diện 1 dễ từ đó đưa ra một số giải pháp quấn trị nguồn nhân lực VI&CNI

' trên phương điện đào

tạo nguồn nhân lực

- Phạm vi thời gian nghiên cứu của để tải từ năm 201 1 - 20L5 vả định hướng tới 2025.

Như vậy, với dễ tài nảy học viên tập trang vào làm rõ các cơ sở lý luận và thục

tiễn trong lĩnh vực Quản trị quản trị nguồn nhân lực VT&VNTT trên phương điện

dao tao nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Truyền tải điển Quốc gia và lây Công ty 'Truyền tải điện 1 (PTCI) làm nghiên cửu điển hình Những nội dùng và phạm ví

lớn hơn của để tài học viên sẽ tiếp tục phát triển trong các nghiên cứu trang thời giam tới

3 Mục đích, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu:

Luận văn có mục dich cung cấp cơ sở lỷ luận va lam rõ thực tiên về quản trị

nguồn nhân lực VT&CNTT trên phương điện đào tạo nguễn nhân lực tại Công ty

Truyển tải điện 1; trên cơ sở đó dễ xuấi các giải pháp về đảo tạo nguồn nhận lực

VI&CN cho Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia với Công ty Truyền tái điện

1 làm nghiên cứu điển hình

Luận vẫn có 03 nhiệm vụ sau dây:

1

nhân lực

‘éng quan tỉnh hình nghiên cứu vá hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn

2 Phân tích thực trạng dào tạo nguồn nhân lực VT&ŒCNTT tại Công ty Truyền tái điện 1 để thấy được những điểm mạnh để tiếp tục phát huy và những hạn chế

tổn tại

3 Để xuất các giải pháp hoản thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực

VT&CNTT tại Công ty Truyền tải điện L

T.uận văn có 2 câu hôi nghiên cứu như sau :

- Hiện wang dao tao nguồn nhân lực VT&CNTT của Công ty Truyền lãi điện 1

hiện nay như thể nào?

- Lâm thế nào để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VT&CNTT của Công,

ty Truyền tải điện 1 cho phù hợp với sự phát triển nhanh chóng của Hệ thống viên

thông và các đự án CNTT phục vụ ngành điện 2

4 Những đóng góp của luận văn

Luận văn nảy được nghiên cửu trong một doanh nghiệp cụ thể là Công ty Truyền tải điện 1 với những đặc thủ riêng của ngành điện Trong giai đoạn ngành điện có những chuyến biển hết sức sâu rộng và việc ứng dụng VT&CNTT trong các

3

đơn vị thánh viên thuộc Tổng công ty đã và dang có những chuyển biến mạnh mẽ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giải quyết những vân dé mang tỉnh thời sự nhất

của mảng nhân sự VT&CNTT phục vụ Công ty Truyền tải điện 1 và ngành điện từ

đó nhân rộng ra các Công ty 1ruyền tái điện 2, 3, 4 và Tổng công ty Iruyền tái điện

Quốc gia

1 in văn khái quái, nêu bậi được thực trạng Quân trị nguồn nhân lực

VT&CNTT trên phương diện đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của Công ty Iruyền

tài điện 1 từ đó để

mật một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lục tại Tổng công ty Truyền tãi điện Quốc gia với Công ty Truyền lãi điện 1 làm nghiên cứu diễn hình

5 KếU của Ì

Để thực hiện được mục địch của Luận văn, ngoài phản mở đầu, kết luận, phần

nội đung chính của Luận văn được clủa thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tinh hinh nghiên cửu vả cơ sở lý luận về Quản trị nguồn

xhân lực trên phương điện đảo tạo

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng đảo tạo nguồn nhân lực Viễn thông vả Công nghệ thông tỉn tại Công ty Truyền tải điện 1

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác dào tạo nguồn nhân lực

VT&CNTT tại Công ty Truyền tải điện L trong giai đoạn hiện nay.

CHƯƠNG 1: TÔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VẺ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Lý thuyết và thực tiên phát triển ở tắt cả các nước trên thể giới đã cho thây nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đổi với quá trinh tăng trưởng vả phát triển kinh té Adam Smith (1776), người được mệnh danh là “ông tổ của kinh tế học thị

trường”, đánh giá cao vai trỏ của nguồn nhân lực, xem đó là động lực quan trọng cho

tăng trưởng kinh tế, từ đỏ xuất hiện trường phải động lực học của tăng trưởng kinh tế

Trong khi đỏ, Robert M.Solow (1987), người được mệnh danh là “ông tổ của tăng,

trưởng kinh tế, lại đánh giá cao vai trò của yêu tổ tư bản con người cùng với khoa học

và công nghệ trong tăng trưởng kmh tế hiện đại Bên cạnh đó, các nhà kinh tế theo

trưởng phái tổng cung cũng đánh giá cao vai trỏ của yếu tổ tư bản con người do đào tạo nguồn nhân lực mang lại Nhân thức rõ vai trỏ quan trọng của đảo tạo vả phát triển nguồn nhân lực trên thể giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã có rất nhiêu công trình trong nước vả quốc tế đã nghiên cứu vẻ vẫn đề này

1.11 Các nghiên cứu trong nước

Nguyễn Quang Thu (2005) đã nghiên cửu “Phân tích biển động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biển gỗ gia dụng trên địa bàn Tp.HCM”

Nghiên cứu nảy sử dụng tổng hợp các phương pháp phỏ biến như: Phuong

pháp phân tích hệ thống; phương pháp thống kê, phương pháp so sánh; phương

pháp dự báo; phương pháp phân tích ma trận SWOT kết hợp với quan điểm ve lý thuyết hệ thông để nghiên cứu Đặc biệt tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát theo mâu với 4 bảng câu hỏi gồm 1.245 phiêu điều tra hoàn tất được sử

dụng đề đánh giá, phân tích Nghiên cứu chỉ ra rằng lao động của ngành chế biển gia dụng chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lao động của thành phó Hỗ Chỉ Minh Nguồn nhân lực của ngành chế biển gia

dụng Việt Nam có những dặc thủ như gân 80% la lao động nữ, trinh độ văn hoá của

người lao động tương đối cao, chủ yêu là đã tết nghiệp PTTII, PTCS Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, ti lệ chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo vả nâng cao năng suất lao động Tuy nhiên, với mức tập trung lao động

chế biến gia đụng cáo doanh nghiệp không cao, do có hơn 70% cáo doanh nghiệp

chế biến gia dụng là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên chỉ có 694, nêu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả.Công tác đảo tạo nguén nhân lực ngành chế biến

gia dụng trong những rữm qua đang ngày công chủ trọng Tuy nhiên kết quả thụ

dược lại chưa dáp ứng dược yêu câu dặt ra Nguồn nhân lực chế biến gia dụng hiện nay đang vừa thiêu lại vừa yêu, có đến 80% số lao đông chưa qua dao tao Thêm

vào dó, cùng số lượng công nhân như nhau thì bao gi các doanh nghiệp nứoc cũng

đạt năng suất lao động cao hơn, cỏ thể gấp đôi sơ với doanh nghiệp chế biển gia

c

dụng Việt Nam nhờ bố trí chuyén may hep ly Nghién cứu để xuất cần có

chính sách đãi han giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biển gỗ gia dung nhw nang cao chất lượng đội ngũ lao động thông qua bé trí sử dụng lao động

hop lý, nâng cao kỷ luật lao động, và hoạt động đào tạo Đặc biệt, hoạt động đảo tao

cần dược chủ trọng ở việc xảy dựng chương trình dao tao, dau tu cing cỗ và phat triển hệ thống các trường đảo tạo nguồn nhân lực cho ngành chế biển gia dụng, xây đựng mô hình liên kết bên vững giữa doanh nghiệp chế biển gia dụng và các cơ sở đào tạo chế biến gia dụng, cũng như tiên hành đánh giả kết quả đảo tạo

Thương Cao Thái Nguyên (2008) cũng thực hiện nghiên cứu “Nghiên cứu để

xuất hệ thông chính sách và xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho

ngành vận tải hàng không giai doạn 2008-2015” Nghiên cứu áp dụng hệ thống phương pháp phần tích, tống hợp số liệu, bảng biểu, thông kẽ, phương pháp bảng

héi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tac dio tao - phát triển nguồn nhận lực

và nguyên nhân dẫn dến những tổn tại trong công tác nảy Két quả cho thấy ngành

‘van tai hang không đá tổ chức thực hiện bó trí, sắp xếp lại lao động cho phủ hợp với

mô hình lô chức, yêu cầu cửa sân xuất kữih đoanh trong lừng giai doạn phát triển và

định hưởng chiến lược của ngành , Ngành đã lấy con ngượi làm trưng tâm trong qua

trình cạnh tranh và do đỏ dã mạnh dạn dẫu tư nhiều kinh phí cho công tác đảo tạo Tloat động đào tạo của ngành rất phong phú với nhiều chủ để khác nhau và với nguồn tài chính đổi đào Nghiên cửa cho rằng để xây đựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015 cần mớ rộng,

và đổi mới công tác tuyến chọn và đảo tạo lao động đối với cả cán bộ quản lý va

nhân viên, thường xuyên phân loại lao động theo tỉnh chuyên môn hoả để có chương trình đáo tạo thích hợp, nâng cao chất lượng công tác đảo tạo nguồn nhân

luc, 4p dung nhiễu phương pháp đảo tạo, và tế chức lại bộ phận làm công tác đào

tạo và phát triển

Đoàn Mỹ Hạnh và Tạ Thị Hồng Hạnh (2009) đã nghiên cửu về “Giải pháp

phát triển nguồn lực giảng viên cơ hữu cho Khoa Kinh Tế - Quân Trị Kinh Doanh” Bằng cách kết hợp các phương pháp xử lý, phản tích, tổng hợp số liệu, phông vấn, các tác giá đã tìm ra rằng sự phát triển nguồn lực giáng viên Khoa kinh tế - Quản trị kinh doanh Trường Đi lọc Mở bán công thành phố Hồ Chí Minh chưa nhận được

sự quan tâm cân thiết cũng như uu tiên phát triển ở nhiều trường Đại học Việt Nam Việc thương rnại hoá các chương trình đảo tạo tiếng Anh, đã dẫn tới tỉnh trạng nhiều giảng viên tiếng Anh trẻ được tuyến đụng vội vàng, lịch trình giảng đạy đây đặc khiến họ không có nhiều cơ hội để tham gia vào những hoạt dộng phát triển chuyên môn, thụ động trước những đa dạng và biến đổi của thực tiễn Dồng thời, sự

phát triển piãng viên cũng bị chỉ phổi bởi yếu tổ quyền lực

Những giảng viên trẻ thường được xem lả thiếu kinh nghiệm trong việc giảng

đạy, vi thể họ ít có tiếng nói trong việc đua ra những quyết định về giáo trình giảng,

dạy, thiết kế chương trình Điều này đã khiến các giảng viên trẻ có suy nghĩ rằng

sự cải cách hoặc nghiên cứu và ứng dụng kết quả vào việc giảng dạy là công việc của giảng viên lâu năm Hơn nữa họ có xu hướng cho răng việc nghiên cứu những hoạt động trong lớp học, để ra những phương pháp giảng đạy muổi cũng không phải là trách nhiệm của họ Thực trạng này ngăn cán sự tự tin và phát triển chuyên

môn Bên cạnh đó, việc thiểu một chương trình linh hoạt là điều có thế ảnh hưởng không lốt đến việc dạy và học Giảng viên đóng vai trỏ thứ yêu trong việc xây dựng

giáo trình, nêu lên tiếng nỏi của mình Điều nảy rõ rằng ngắn cần sự sảng tạo của

7

giảng viên và họ khỏ có thể linh hoạt trong việc điều chỉnh nhu cầu thực tiễn của

người học

Để phát triển nguồn lực giảng viên cơ hữu của khoa, nghiên cửu chỉ ra rằng cần nâng cao nhân thức của giảng viên vẻ quyên và lợi ich của họ trong việc tham gia vào quả trình thiết kế chương trình và lựa chọn tải liệu giảng day, xây dựng chiến lược đề thu thập thông tin và nhận phản hỏi từ sinh viên và giảng viên, và khuyên khích hợp tác giữa các đồng nghiệp trong việc giảng dạy và nghiên cửu

1.1.2 Các nghiên cửu ngoài nước

Jim Stewart và Graham Beaver (2004) đã có nghiên cứu “Phát triển nguồn

nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu vả thực tiễn” Nghiên cứu đã

nêu nên được thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ:

phan lớn lao đông quản lý là nam; tỷ lệ lao đông quản lý giảm trong khi tỷ lê lao động chuyên nghiệp (kỹ sư, kinh tế, kỹ thuật vả các lao động khác có trình độ đại

hoe va cao dang) ting cùng với quy mô doanh nghiệp Lao động nữ phản lớn là bán

hàng, văn phỏng và lao động dịch vụ Tỷ lệ nữ công nhân sản xuất tăng đáng ke

theo quy mô doanh nghiệp trong khi quy mô doanh nghiệp cảng lớn thì nam công

nhân sản xuất càng giảm Câu trúc lao động theo giới tnh vẻ cơ bản không thay đổi

nhiều theo quy mô doanh nghiệp và nó bị ảnh hưởng do tăng mạnh lao động nữ sản

xuất và không cỏ nhiêu thay đổi đối với lao động là nhả quản lý và nhà chuyên môn nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ Theo như kết quả khảo sát, các tỏ

chức quy mô nhỏ thường thực hiên chương trình định hướng để giới thiệu cho nhân

viên mới hiểu rõ về công ty, về những qui định mà nhân viên cần tuân theo nhưng,

việc thực hiện hoạt động nảy chưa được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng, chưa thành

một chương trình chuân Hình thức đảo tạo kèm cặp trong công việc là hình thức phô biên được các doanh nghiệp sử dụng-chiểm 63,3% tong số lao động được đảo tạo vả được cho rằng rất phủ hợp với các tổ chức quy mô nhỏ Trong hoạt động quản lý đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực ; 69,5% công ty trả lời có sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc (kể cả việc đánh giá không chính thức) đẻ tìm ra nhu câu đảo tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên Nghiên cứu chỉ ra rằng dé nang cao nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ, chủ doanh nghiệp cần tự nâng

cao nhận thức về vai trỏ của minh trong phát triển nguông nhân lực, có chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển nguễn nhần lực; hoàn thiện các hoạt động như quân lý, lập kế hoạch, tế chức thực hiện đảo tạo và phát triển: vả thực

hiện chính sách thu hút vá duy trì những người lao động giới

Tai Anh, Douglas D.Durand (2090) trong nghiên cứu “Do tạo và phát triển cho chủ đoanh nghiệp, Tason Cope (2000) trong “Học qua làm việc của chủ doanh nghiệp” và David Rae (2000) trong nghiên cứu “Hiểu cách học của chú doanh nghiệp” đã đưa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp: đảo tạo trên

công việu và luân chuyển là những hình thức đào tạo đơn giãn, cơ bản nhấL Nhân viên sò duợc những kinh nghiệm một cách trực tiếp và sắn xuất ngay cả khi học tập

và cho phép các nhà đào tạo trải qua các điều kiện làm việc thực tế Từ đó, các tác

giả chỉ ra phương pháp này thích hợp trong các chiếu lược cải thiện nhân lực hành

chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao ding vá liên kết với hoạt động nghiên củu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát Iriển học

suét doi David Devins va Steven Johnson ( 2003) trong “Hoạt dộng đảo tạo và

phân của máy móc, và hãy đề cho người công nhân tự do trình bảy những nhận định

và những ý tưởng cãi tiên tại nơi làn việc Để người lao động có thể thẻ hiện được

khả năng của mình, công ty phải ủng hô, hỗ trợ người lao động theo những cách

khác nhau, mà trong số đó quản lý nguên nhân lực là cách thức chủ chốt

Nhóm nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực theo lý thuyết quân trị khoa học: Theo Phạm Đức Thành (1998), trường phải quãn trị sẽ diễn bao gồm một số

tác giả như (Erederich Taylor, Hemy L Gant, Frank B, Liliant M Gibreth) Dudi

đây là một số tác giã điển hình và những tự tưởng chủ yếu của họ

- Frederich Taylor (1930) là người dầu tiên nghiên cửu và dựa ra lý thuyết khả nổi tiếng về lãnh đạo, quản trị trong thời gian tù 1890 đến 1930 Những nguyên tắc

co ban trong lý thuyết của Taylor liên quan đên quản trị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp là:

® Xây dưng các phương pháp khoa học dễ thực liện công việc, nhiệm vụ của

từng công nhân

« Lựa chọn công nhân một cách khoa học và huẳn luyện họ phương pháp khoa

học để thực hiện công việc

« Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm báo họ thực hiện theo đứng,

phương pháp

® Xây dựng và cũng cô quan hệ giữa người lao động và nha lãnh đạo, quản trị

Để thực hiện những nguyên tắc của mảnh, Taylor đã tiến hành:

« Thân chia công việc của từng công nhân thành những công việc bệ phân nhỏ

êm và tôi tru hóa

« Hemy L Gantt Trên cơ sở các lý thuyết quản trị khoa học của Taylor, Gantt

đã phát triển và đưa ra lý thuyêt của mình, trong dé chủ yếu tập trung vào mở rộng thể thông khuyên khích vật chất cho người lao dộng với các biện pháp như :

Biện pháp này dã khuyến khich các đốc công quản lý tốt hơn Cũng trên cơ sở này, các phương pháp quản trị tiên độ thực hiện mới được đưa vào trong quản lý

như phương pháp đường găng (CTM -Critical Path Metho4) và phương pháp sơ đồ mang loi (PHRT - Program Hvaluation and Review Technique) ‘Trong lý thuyết này, khía cạnh lợi ich được chú ý hem nhiêu

- Sau đó Frank B và Lilian M Gibreth da nghiên cứu rất chỉ Hết quả trình

thực hiện và quan hệ giữa các thao táo, động tác và cứ động với một mức độ căng

và mệt mỗi nhật đính của công nhân trong quá trình làm việc, từ đó dua ra

phương pháp thực hành lối wu nhằm Lắng nắng suất lao động, giảm sự một mỗi của

công nhân

Các phương pháp thuộc trường phái này đã có những đóng gớp có giá tri cho

sự phát triển của tư tưông lãnh dạo, quan ui, phát triển kỹ năng lãnh dạo, quản trị qua phân công, chuyên môn hỏa quả trình lao động, dễng thời là những người đâu

tiên rêu lên tâm quan trọng của việc tiyển chọn và huận luyện nhà

viên, dùng đái

ngộ để tăng năng suất lao dộng, Tuy nhiên, các tác giả đã phát triển một phương, pháp lãnh đạo, quản trị mang tính khoa học hóa một cách thuần tủy như "máy móc hóa con người", gắn chặt con người vào mót đây chuyên công nghệ để lãnh đạo,

quấn trị và tăng năng suất lao động

Nhóm nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực theo thuyết quản trị theo

tâm lý xã hội

Nhóm lý thuyết quản trị theo tâm lý xã hội nhấn mạnh vai trỏ con người trong tổ

chức (Phạm Dúc Thành, 1998) Quan điểm của nhórn này cho rằng năng suất lao động

ä hội của cơm

và giữa họ với một thê chế tổ chức nhất dịnh bao gồm

© Quan hệ giữa công thân với công nhân

«© Quan hệ giữa công nhân với oác nhà lãnh đạo, quân trị

11

Đồng thời tác giả cũng nhân mạnh, hiệu quả của lãnh đạo, quản trị phụ thuộc vào việc giải quyết các môi quan hệ này sử đụng các biện pháp tạo cho công nhân

căm giác tâm lý là họ đang được các nhà lãnh đạo, quân tri chủ ý đến như:

© Thay đối chê độ sáng (tăng và giám độ sáng)

© Thay đổi về tiến lương

«Thay dỏi thời gian làm việc

Sự thay đối này đã dẫn đến các tác động lâm lý làm tăng năng suất lao động Học thuyết này chú trong vào các yếu tổ tác động vào hành vị của con người

trong quá trinh làm việc với tư cách là động cơ làm việc của họ

Trong khi do Abraham Maslow da x4y dung by thuyét vé nhủ cầu của con người, bao gêm 5 cấp dé dược xếp từ cấp thấp đến cấp cao :

© Nhu cau thiết yêu

© Nhu cau an loan

¢ Nhu céu được hoà nhập

¢ Nhu cdu được nhận biết và tôn trọng

« Nhu cầu tự hoản thiện

Mlaslew cho rằng một nhu cầu đã tương đối được thỏa mãn thi nó không còn là

xung động ranh để thôi thúc nữa Khi một nhụ cầu đá tương đối được thôa mãn, tác phong con người sẽ bị chỉ phổi bởi nhu câu khác cao hơn Xhư vậy, muốn lãnh đạo, quân trị hữu hiệu phãi chú ý đáp ứng nhu cầu của con người

Dougllas Me Gregor đã phát triển lý đuuyết tác phong trong lãnh đạo, quần trị, ông cho rằng các nhá lãnh dạo, quản trị trước dày dã tiền hanh cách thức lãnh dạo, quân tri trên những giã thuyết sai lâm về tác phong con người Những giả thuyết đó cho rằng phần đông ruợi người đều không thích làm vi

tụ chịu trách nhiệm và hầu hết làm việc vị lợi ich vật chất V¡ vậy các nhà lãnh đạo,

thích dược chỉ huy hơn là

quản trị đã xây đựng những bộ máy tổ chức với quyén hanh tap trung đặt ra nhiều

quy tắc thủ tục, ding thời với hệ thống kiểm tra giảm sát chit ch’ Gregor goi những giả thuyết đỏ lá X và để nghị một lọat giá thuyết khác mà ông gọi là giá thuyết Y Thuyết Y cho rằng con người sẽ thích thủ với công việc nếu có được

12

những thuận lợi và họ có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Me Gregor cho rằng, thay vi nhân mạnh đến cơ chế kiểm tra thi nhả lãnh đạo, quản trị nên quan tâm nhiều hơn đền sự phổi hợp hoạt động,

Chris Argyris lai nghién ctu tu cach con người và các yêu tô đời sông tổ chức

đã cho rằng, một sự nhân mạnh thải quả của nhà lãnh đạo, quản trị đối với việc kiểm soát nhân viên sẽ dẫn tới nhân viên có thải độ thụ động, lệ thuộc va né tránh trách nhiệm Trong trạng thái tâm lý đó họ sẽ cảm thay bat bình và có thái độ tiêu cực đối với việc hoản thảnh mục tiêu chung Argyris cho rằng bản chat con người luôn muốn độc lập trong hành động, sự đa dạng trong môi quan tâm va khả năng tự chủ, nhà lãnh đạo, quản trị hữu hiệu là người biết tạo điều kiên cho nhân viên ứng

xử như những người trưởng thành và điều đó chỉ cỏ lợi cho tổ chức

Tư tưởng của trường phải quản trị theo tâm lý xã hội nhân mạnh nhu cau xã hội, được quỷ trọng và tự thể hiện mình của người lao động Lý thuyết nảy bỏ sung cho lý thuyết lãnh đạo, quản trị cô điển khi cho rằng năng suất không chỉ thuân túy

là vẫn đề kỹ thuật Nó cũng giúp cải tiên cách thức và tác phong lãnh đạo, quản trị trong tổ chức, xác nhận mi liên hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động Trường,

phái nảy đóng góp lớn trong việc xây dựng lý thuyết và thực hành lãnh đạo, quản

trị, giúp các nhà lãnh đạo, quản trị hiểu rõ hơn về sư động viên con người, vẻ ảnh hưởng của tập thẻ đổi với tác phong cũng như các vẫn đề tâm lý lãnh đạo, quản trị 1.2 Tổng quan về đảo tạo nguồn nhân lực

1.21 Khải niệm về nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đổi với thẻ giới xung, quanh; thẻ lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao

động sản xuất, tạo ra của cải vật chất cho xã hội (Trần Kim Dung, 2006)

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao đông làm

việc trong tổ chức đỏ Nó được hình thành trên cơ sở của các cả nhân có vai trò

khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân

lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chỉnh bản chất của con người,

13

do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trỏ của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức th việc quan tâm đến công tác đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yêu tỏ cân thiết vả quan trọng đối với mọi hoạt đông sản xuất kinh doanh

1.2.2 Khải niệm về đào tạo nguén nhân lực

Đảo tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thông các biện pháp

được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi va nang cao khả năng thực hiện công việc của cả nhân (Tran Kim Dung, 2006) Đó là tổng thẻ các hoạt động có

tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đôi cho người lao động đổi với công việc của họ theo chiêu hướng tốt hơn, được phản anh

qua 3 hoạt động: (1) Đảo tạo, (2) Giáo dục và (3) Phát triển:

- Dao tao: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện cỏ hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đôi với các doanh:

nghiệp thì nhu cầu đảo tạo không thể thiểu được bởi vi không phải lúc nảo các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình đô, kỹ năng phủ hợp

với những công việc đặt ra

~ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuân bị cho con người

bước vào một nghè nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai

~ Phát triển: La cac hoat động học tập vươn ra khỏi phạm vị công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hưởng tương lai của tổ chức

Đảo tạo, giáo dục và phát triển đều cỏ điểm tương đồng ding dé chi mét quả

trình tương tự như nhau Đỏ lả quá trình cho phép con người tiếp thu các kiển thức,

các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hanh vi va nang cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đảo tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quả trinh học tập đẻ nâng cao các kiến thức

kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đảo tạo và phát triển được phân biệt căn cử vảo mục

địch của các hoạt động đó

Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa đảo tạo và phát triển

"Tiêu chí so sánh Dao tao Phat trién

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

2 Pham vi Cả nhân Cả nhân vả tô chức

4 Mue dich Khác phục sự thiêu hut ve | Chuan bi cho tuong lai

~ Giúp doanh nghiệp sử đụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có

~ Giúp doanh nghiệp có thẻ chủ động đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho

chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp

~ Nâng cao tỉnh hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động

hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vẻ nghẻ nghiệp của mình

~ Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đỏi của môi trường

~ Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đảo tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiền và thay thể cho các cản bộ quản lý, chuyên môn khi cân thiết

~ Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quả trình sản xuất sẽ lắm tăng năng suất lao động và giảm lao động thủ công Diễu này dẫn đến can phải mở rộng,

pham vi và các chức năng hoạt động của nhân viên Vì vậy, nhân viền phải được

đào tạo thêm nghề để thực hiện nhiễu công việc và chức năng khac nhau trong quả trình sản xuất

| Su phat triển của khoa học, công nghệ góp phần tạo ra nhiều sân phẩm mới đáp ứng nhu cầu thị trường ngảy cảng cao, đôi hối như câu đào tạo ngảy cảng cao

để tiếp cân khoa học, công nghệ mới

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được cáo thói quen và kinh

nghiệm làm việc nhưng quả trinh tự dào tạo nảy diễn ra chậm với số lượng it Chi

có thể thực hiện đảo tạo mới có thế nhanh chéng cưng cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết, dũ năng lực đáp ứng cho quả trình sản xuất

- Hoat déng dao tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai bò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh lê xã hội nói chung cũng như đổi với các doanh nghiệp, tô clhfc và

người lao động nói riêng, dược thể hiện trên các khía cạnh:

+ Di với doanh nghiệp: Dào tạo được xem lả một yêu tế cơ bán nhằm đáp tứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vẫn để về tô chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế

cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đối của xã hội Qua

trình đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công, sẽ mang lại những lợi ích sau:

«— Câitiển về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

© Giảm bớt được sự giảm sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị

đây đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cân thiết họ có thể tự vận hành và

kiểm soát được quá trình sản xuất tạo sản phẩm

«_ Tạo thái độ tân thành vả hợp tác trong lao động,

© Đạt dược yêu câu rong công tác kế hoạch hoá nguồn riiân lực

«— Giảm bớt dược rủi rò ương quá trình lao động.

« Sự ôn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiểu những người chủ chốt do có

nguồn đảo tạo dự trữ đẻ thay thể

+ Đối với người lao động: Công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ich cho tổ chức mả nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thảnh công các thay đổi vẻ công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đảo tạo và phát triển mả người lao động tránh được sự đảo thải trong, quả trình phát triển của tỏ chức, xã hội Và nỏ còn góp phân làm thoả mãn nhu câu phát triển cho người lao động

+ Đổi với nên kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo vả phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vỏ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tẻ - xã hỏi của

mỗi quốc gia Đào tạo là cơ sở, thế mạnh, là nguồn gốc thảnh công của các nước

phát triển mạnh trên thể giới như Anh, Pháp, Nhật Sự phát triển nguồn nhân lực

của các doanh nghiệp cũng chính là yêu tổ tích cực thúc đây nên kinh tế phát triển

1.24 Các nhân tổ ảnh luồng đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.4.1.Các nhân tổ bên trong doanh nghiệp

- Mục tiêu, chiến lược của đoanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp đều cỏ những mục tiêu, chiên lược riêng cho từng giai đoạn phát triên Những mục tiêu chiên lược

nảy chỉ phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đảo tạo

nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ câu tổ chức, công nghệ thi người lao động cần phải được đào tạo lại đẻ trang bị những, kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

~ Chính sách, triết lỷ quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức vẻ cách quản lý con người trong tô chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Quy mô, cơ cấu tô chức của doanh nghiệp, Quy mô của doanh nghiệp cảng,

lớn thi công tác đào tạo của doanh nghiệp cảng phức tạp và ngược lại

- Cơ câu tổ chức cảng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phân cảng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy cảng công kênh, phức tạp thi quản lý cảng khó, dẫn đến trong công tác

17

đảo tạo tiền trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ vả linh hoạt Ngoài ra

sự thay đổi cơ câu tô chức cũng ảnh hưởng đên nhu cầu đảo tạo trong doanh nghiệp

~ Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp, Trình độ của người lao động:

Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thây những,

ai cân phải đảo tạo? Đảo tạo những gi?

+ Cơ câu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, nêu một doanh nghiệp có

cơ cầu lao động trẻ thì nhu cảu đảo tạo sẽ có hiệu quả cao Điều nảy xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuỏi thi nhu câu học tập cảng giảm đi

Giới tỉnh cũng ảnh hưởng đến như câu đảo tạo của một doanh nghiệp Thông, thường trong một doanh nghiệp nêu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thi nhu cau dao tao sé thấp và ngược lại

~ Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Nêu doanh nghiệp lâm ăn

hiệu quả thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đảo

tạo nguồn nhân lực Ngược lại nêu doanh nghiệp đó làm ăn kém hiệu quả hoặc thua

16 thi kinh phí cho đảo tạo có thê phải cắt giảm

~ Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo, Điều kiện cơ sở vật chất

và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác dao tao mới tiên hảnh một cách cỏ hiệu quả, và ngược lại

Ngoài ra văn hỏa trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tao

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4.2 Các nhân tổ bên ngoài đoanh nghiệp

Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đảo tạo

nguồn nhân lực mả tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những

khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đâm bảo không bị trái pháp luật

~ Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo

nguồn nhân lực Khi nên kinh tế phát triển, mỗi trường chỉnh trị ôn định thì người

lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đảo tạo cũng không bị ảnh

hưởng lớn.

- Sự tiễn bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ cảng hiện đại tiên

tien kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên đẻ có thể nắm vững

các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

~ Đối thủ cạnh tranh: Đào tạo nguồn nhân lực là tải nguyên vỏ củng quỷ giả

Để tỏn tại và đứng vững, phát triển các Công ty tìm mọi biện pháp đề thu hút, duy tri và phát triển nguồn nhân lực Các Công ty đưa ra các chỉnh sách nhân sự hop ly, năng động, động viên và khen thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí cởi mở, gắn bó đồng thời thường xuyên cải tiến môi trường làm việc, cải tiến các chính sách

phúc lợi Nhà quản lỷ nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả

~ Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi đoanh nghiệp Các cấp quản lý

phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với như cau và thị hiểu của khách hang, đảm bảo chất lượng hàng hoá, địch vụ Tiêu thụ được sản phẩm, đâm bảo doanh sỏ, lợi nhuận là yếu tổ quan trọng đổi với sự sống

của một doanh nghiệp

Vì vậy nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có

khách hàng thì không cỏ doanh nghiệp và họ không cỏ cơ hội được lảm việc nữa

Vậy khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, và việc quan

lý nhân viên sao cho họ thoả măn khách hàng là không hé đơn giản Để cho nhân

viên ý thức được điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản lý nói riêng vả của toàn thẻ

Công ty nói chung là phải biết quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, đặc biệt là thông qua việc đảo tạo nguồn nhân lực

1.3 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Khung lý thuyết về đào tạo nguôn nhân lực

1.3.1.1 Lý thuyết khoảng cách

Lý thuyết khoảng cách (Beckhard va Harris, 1987) đề cập tới việc đảo tạo

nguồn nhân lực dựa vào quan điểm về hiện trạng, lỷ tưởng và khoâng cách.

i, Tinh trang tuong lai - Mong muôn của cộng đồng, tổ chức/cơ quan đạt được

trong tương lai

ii Tình trạng hiện tại - Tỉnh trạng của công đồng, tổ chức/cơ quan trong thời điểm hiện tại

iii Tình trạng quá độ - Các điêu kiên và hoạt động mà cộng đồng, tổ chức/cơ

quan cần phải trải qua đề chuyên từ tỉnh trạng hiện tại sang tương lai

Ngoài ba điều kiện rõ ràng ở trên, còn cỏ thêm giai đoạn ban dau “tai sao thay đổi" và giai đoạn cuối củng “quản lý trong giai đoạn qua độ” để phương pháp phân

tích khoảng cách trở thành phương pháp Š pha như được mình hoạ trong hình trên

Mô hình phân tích khoảng cách bắt đâu bằng câu hỏi “tại sao thay đổi?”, xác định nhu câu thay đổi và mức độ lựa chọn cho việc thay đổi Cỏ như cau thay đổi neu như một hay nhiều điều kiện cơ bản của công đông, tổ chức/cơ quan được mô tả là

có chất lượng kém

Điều quan trọng là cản xác định cụ thể điều kiện nào cân thay đổi bằng cách đặt câu hỏi: “điều gì cần phải thay đổi hoặc cân phải tốt hơn? Thay doi cỏ thẻ bắt nguồn từ môi trưởng bên ngoài hoặc bên trong công đồng, tô chức Trong trường hop “bắt nguôn từ môi trường bên ngoài” lãnh đạo của công đông, tổ chức có ít cơ hội lựa chọn cỏ thay đổi hay không Thay vào đỏ, ho phai di thing vao van de ‘thay đổi như thể nao’ Trong trường hợp “bắt nguỏn từ bên trong của công đồng, tỏ chức” có thể có cơ hội dé xem xét có xúc tiền thay đổi hay không va lam the nao quản lý được sự thay đổi

20

Tại sao thay đổi

Xác định tình rạng |——————————————y) M6 ta tinh trang

mong muôn trong hiện tại

tương lai

Đi từ đây đên kia

Đánh giá hiện tại so với tương lai đề xác định những việc phải làm

I

Quan ly trong giai đoạn quá đô

Hình 1.2: Mô hình phân tích khoảng cách

Nguồn : Beckhard và Harris (1987)

Xác định tình trạng tương lai của công đông, tổ chức nghĩa là xác định viên cảnh “Sứ mệnh - Mục đích - Mục tiêu” của công đồng, tổ chức Các tác giả cho

rằng Tâm nhỉn vả Sử mệnh rõ ràng lả cực kỷ quan trọng, tuy nhiên chủng thường,

trừu tượng và chung chung, vì vậy rất cần thiết phải xác định cụ thẻ mục tiêu, đó là bước cơ bản đề đạt được viên cảnh Can có một khung các ý tưởng ve tô chức hiệu quả đề hưởng dẫn việc thực hiện giai đoạn nảy Một việc nữa trong pha này là viết hình ảnh tương lai mô tả cụ thê mong muốn nhìn thay gi, nghe thấy gi va tham chi cảm thay gi trong một tỉnh trạng vả trong một thời điểm cụ thể Điều nảy can phủ hợp với Sứ mệnh, ngoài ra nó cản phải thực tế vả có khả năng đạt được M6 ta tinh trang hiện tại lả mô tả vẻ hệ thống của cộng đỏng, tổ chức chính thức và không chính thức và các môi quan hệ với môi trường tại thời điểm hiện tại vả trong thời gian gân đây Kết quả mô tả nảy sẽ được xem xét so với hình ảnh tương lai của tỏ chức đề xác định những gỉ cần thay đổi và những gì không cần thay đổi Những gi can thay đổi cần được xem xét có giải quyết được vẫn đẻ không và sau đó được

21

phân tích xem có những tac dụng phụ không Cân xác định những cả nhân hoặc những nhóm mả nếu không có sự hỗ trợ của họ thay đổi khó có thể xảy ra Một công việc khác nữa trong pha này lả khẳng định xem các tiến hệ thông đã sẵn sảng

và đủ năng lực để thay đổi hay chưa

Tổng thời, trong tế chức, xác định tỉnh trạng tương lai còn là hình anh người

lao động làm việc lốt nhất ô mỗi vị trí công việc của rninh Hình ảnh lý tưổng thể hiện người lao động có đủ các kỳ năng, kiến thức vả phương pháp tiến tiến nhất, phủ hợp nhật, để làm việc với hiệu quả cao nhất có thể Ho có động cơ, thái độ làm

việc Lich cue, hyp tae với mọi người, vì lợi ích chúng Họ có khô năng tự phân lich

công việc, tự học dễ liên tục cải trến phương pháp, nội dung vả môi trường lâm

việc Hình ânh lý tưởng là người hoàn thành những công việc của mình tửnr mong

đợi va hon mong doi, dap ứng nhụ cầu của đối lượng phục vụ

Giai đoạn 'đi từ đây đến kia' đỏi hỏi sự chuẩn bị một kế hoạch hảnh động để thay đổi Hai vẫn để chính của giai đoạn này là

© Xác định những việc và hoạt động chính cho giai đoạn quá độ (kể hoạch hoạt động)

© Xác định cầu trúc và cơ cầu cần thiết để hoàn thành những công việc trong

kế hoạch

Kế hoạch hành động là "tẩm bản đồ chí đường” cho sự thay đổi, vì vậy nó cân thực tiễn, hiệu quả và rõ rảng Một kế hoạch hiệu quả có 5 đặc tính như: phù hop (cac hoạt động gắn với các mục dích thay dai), cu thé (các hoạt động cần được nều chỉ tiết, lỏng ghép (các công việc khác nhau được kết nối với nhau), lôgíe về thời gian(các hoạt đông được sắp xếp lô gie) và điều chỉnh được (có các

kế hoạch dự phỏng) Quán lý trong giai đoạn quá độ lá quan lý việc thực hiện kế

hoạch hành động,

Những vấn đề cân được quan lâm trong giai đoạn này bao gôm những quyết định về: cần can thiệp vào đâu trước tiên (quản lý cấp cao, nhóm mới hoặc hệ thống mới, vv ): công nghệ can thiệp" (đự án điểm, thử nghiệm, hẹp chất vẫn ); câu

trúc quân lý giai đoạn quả độ (giai doan qua d6 nay được quân lý như thể

2

Một cầu trúc tốt là tạo ra ít nhất sự căng thẳng cho hệ thông dang hiện hành và tạo

Ta oơ hội lớn nhật cho hệ thẳng mới phát triển

Hiên trạng là hình ảnh con người đang có Trong những kỹ năng, kiến thức, thải độ làm việc hiện tại của họ, có những điều tốt, hiệu qua như mong đợi, và cỏ

những điều chưa được như raeng đợi và chưa đáp ứmg được nhu câu của đổi tượng phục vụ

Khoảng cách là những điểm cần thay đổi ở hình ảnh hiện trạng để đạt tới hình ảnh lý tướng So sánh giữa hình ánh hiện trạng và lý tưởng ta sẽ thấy rằng để có dược hình ảnh lý

tưởng thí cần tăng thêm một số kỹ năng, kiến thức và thai độ phù hợp, và cũng cần bỏ bớt, hay thay đỗi một số kỹ năng, kiến thức và thải độ không còn phủ hợp Những điều cần

thêm và cần bớt đó chính là “Khoảng cách”, Như vậy, việc thêm những điểm phủ hợp, hay

bớt những điểm không còn phù hợp đều là công việc "lắp đầy các khoảng cách”

Theo đỏ phần tích như cầu đảo tạo là thìm ra các khoảng cách có thể lập đầy bằng đào

tạo Có nhiều phương pháp để lắp các khoảng cách này: đảo tạo và hưởng dẫn, giao việc và

Tưởng dẫn, tự học, thay đổi cách quản lý, cái tiến các chính sàch nhân sự, tạo cơ hội cho việc họe trong cộng đồng, tổ chức, tạo ra văn hoá lành mạnh Để có thể lựa chọn cách phát triển nguồn nhân lực đúng, cần phân lích nguyên nhân tạo ra những khoảng cách giữa hình ảnh “tý tưởng và “hiện trang”

Đào tạo là một trong những cách phát triển nguân nhân lực, nhưng không phải là cách duy nhất, cũng không phải là cách luôn luôn đúng nhất Dê làm được việc này, bạn cân lầm ra hiện trạng và tim ra hình ônh lý tưởng để xác định các khoảng cách, sau do mới biết dược khoảng cách nào có thé dap ứng bằng “dào tạo” được.Dựa trên [ý thuyết khoảng cách, tiến trình này có thể chia làm 4 bước:

Bước 1 Xác định những kiến thức, kỹ năng và thái dộ cần có dễ thực hiệ

công việc hiện tại hoặc công việc sẽ làm Irong tương lai,

uc 2 Xác định những kiển thúc, kỹ năng, thái độ cần thiết mà học viên đã có, Bước 3 Xác định nhu cầu đào tạo chưng bằng cách xác định sự khác biệt giữa

những kết quả bước (1) và bước (2);

Bước 4 Lựa chọn nhà cầu đào tạo có thể đáp ứng,

1.5,

Lý thuyết 360° xác định các nhóm đối tượng

Theo lý thuyết 360° (Hà Văn Hội, 2002): khi nghiên cứu chương trình đảo tạo

một nhóm nhóm đối tượng, ta cần lây thông tin từ ba nhóm:

Nhóm chuyên gia, cán bộ cấp trên của nhóm đổi tượng được nghiên cửu,

eNhóm đối tượng hưởng lợi, cán bộ cấp dưới của nhóm đối tượng được

nghiên cứu,

Nhóm đối tượng được nghiên cửu

Trong đánh giả nhu câu đào tạo, để xác định một cách chính xác nhu câu đảo tạo của một nhỏm đổi tượng cụ thể cân xác định đây đủ các nhỏm, bên liên quan tới nhóm đổi tượng điều tra sẽ giúp cho chúng ta thu được các thông tin một cách day

đủ, chính xác và toàn diện

Trong lý thuyết trên, đẻ xác định năng lực và đánh giá nhu câu dao tao va phat triển nguồn nhân lực của nhóm đối tượng thi cập trên, chuyên gia là những người hiểu rõ nhất về năng lực lý tưởng mà nhỏm đổi tượng cần phải cỏ Nhóm đối tượng,

là đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng, người hưởng lợi, là những người biết rõ nhất vẻ năng lực hiện tại của nhóm đổi tượng

Các cấp độ đánh giá nhu câu đào tạo:

- Nhu câu cộng dong: Nhu cau, doi hỏi của xã hội, của cộng đồng dân cư, của nhà đầu tư, của người dân trong cộng đồng,

~ Nhu cầu tổ chức: Yêu câu của cơ quan, tổ chức đổi với cán bộ, nhân viên của mình Yêu cầu cụ thẻ của luật pháp, quy chẻ, nhu cầu đảo tạo nảy sinh khi xuất hiện điểm yếu trong việc thực hiện chức năng của bản thân tô chức đỏ Thông thường thi rat khó xác định các điểm yêu nảy Việc phân tích tình huồng một cách

kỹ lưỡng và cần thận có thẻ giúp ta thây được những điểm yêu đỏ

~ Nhu câu mang tinh chat nghè nghiệp, các công việc hay nhiệm vụ cụ thể nảo

đó đòi hỏi kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định Những kiến thức, kỹ năng, thái độ nay cần phải được xác định qua quá trình phân tích tỉnh huồng (việc phân tích tình Huồng cũng có thê bao gồm cả việc phân tích công việc và nhiệm vụ)

24

Nguồn: Hà Văn Hội (2002)

~ Nhu câu cá nhân: Mong đợi của người lao động là được đào tạo nâng cao ve kiến thức, kỹ năng, thái độ Mặc di dap ứng các nhu cầu cá nhân khi phát triển chương trình giảng dạy là khó khăn, thông thường các nhu câu này sẽ vẫn được tính đến trong suốt quá trình đào tạo vả giảng day một khi nó được đưa vào sử dụng,

Người học thì khác nhau, mỗi người lại có một kiểu học, kiến thức, kinh nghiệm, đông cơ vv riêng Một trong những nhiệm vụ lớn nhất mà người thiết kế khoá học cân phải đối mặt là xây dựng độ lĩnh hoạt thích đáng trong khoá học sao cho tất cả mọi người học đều đạt được mục tiêu của khoá học đề ra chử không chỉ cho “những người đạt thành tích cao” Đây là cấp độ quan trọng nhất trong quá trình danh gia nhu cau dao tao

Càng có nhiều thông tin về kiến thức, kỹ năng, và thái độ hiện tại của nhóm học viên càng có ích, bao gầm:

® Trình độ vả kinh nghiệm

© Vị trí hiện tại

® Những điều kiện tiên quyết đề được tham gia đảo tạo

© Những khoá học trước đây đã được tham gia

Có một vài nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc xác định nhu câu đảo tạo khỏ đạt được Trong một tỏ chức, các nhu câu cá nhân cỏ thẻ bị bỏ qua Trong trường,

hop dao tao cho nông dân, đôi khi các nhả lập kế hoạch cho khoá học gặp khỏ khăn

trong việc tìm hiểu đề biết được chính xác những người nông dân muốn được đảo tạo những gì, đặc biệt là ở những nơi ma họ không được tư vẫn, vả it thông tin

Ngoài việc xem xét các nhu câu cả nhân, tổ chức vả các nhu cau mang tinh chất nghề nghiệp, còn có hàng loạt các yêu tổ bên ngoải khác (ngoài phạm vỉ đơn vị đào tạo) vả các yêu tô bền trong (trong phạm vi đơn vi dao tao) cing can được cân nhắc nhằm giúp các nhà xây dựng chương trình giảng dạy hiểu được môi trường

dạy và học

1.3.1.3 Lý thuyết đào tạo bằng phương pháp Kirkpatrick

Hiệu quả luôn là mục tiêu hàng đầu của công tác đánh giá các chương trình

đào tạo Hệ thống đánh gia hiệu quả được sử dụng rộng rãi nhất hiện nay là hệ thông đánh giá bồn cấp độ của Kikpatriek (Donald L Kirkpatrick, 1998), Qua bồn cấp độ đánh giả

ứng dụng những gì họ được học vào công việc, và ảnh hưởng của các chương trình

đào tạo đổi với thành công của tỏ chức Những thông tin nảy giúp cho các nhả quản

lý tổ chức hiệu quả hơn các chương trình đảo tạo cũng như có biên pháp tốt hơn de nâng cao hiệu quả và chất lượng đảo tạo

Cấp đô 1 - Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yêu tìm hiểu phản ứng của

học viên đổi với khóa học họ tham dự Thông qua phiêu thăm dỏ thường được phát

vào cuối khỏa học, học viên sẽ bảy tỏ ý kiến của mình ve những khía cạnh khác

nhau của khóa học

26

Cấp độ 2 - Kết quá học tập: Cấp độ thứ bai trong hệ thống dảnh giả liên quan đến kết quả học tập của học viên Kết quả học tập được xác định đựa trên lượng kiên thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khoá học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khoá học vả sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác

nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm đỏ ý kiên, khảo sát, quan sát, kiểm

tra lý thuyết trên giây, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh gia

Cấp độ 3 - Ứng đụng: Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức vá

kỹ năng học viên đạt được từ khoá học vào công việc cửa họ là đôi tượng đánh gia

chủ yêu của cấp độ Ba Đánh giá ð cấp đồ này tương đối phức tạp và khó thực hiện

/ Học viên có thay đổi hành vỉ ` Dinh giá thánh tích

Hành vĩ công trong, công việc sau khi được bồi cấp giản sốt,

đão tao? Họ có sử đụng kiến khách hàng, cấp

dưới

Việc

thức và kỹ năng đã học?

Học hỏi /Í_ Kiễn hức, kỹ năng của học viên được câi thiện bao \

⁄ Thiếu so với trước khi học

⁄ Người học có thích chương trình, giảng viên, thiết bị giáo đục không?

Tọ có thấy chương trình này hữu ich không? 11ọ có gợi ý gì để cải

Cấp dô 4 - Kết quả: Là đánh giá hiệu quả dào Lao thông qua ảnh hưởng của

nó với kết quả kinh doanh.Cấp độ này không tập trung vào ánh hướng của đảo tạo

27

đổi với từng cả nhân mả nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đảo tạo đối với toàn

bộ tổ chức Cấp độ Bồn là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đỏi hỏi nhiều kinh phí nhất đề thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu

Ba mô hình trên rất hữu ích cho các nhà hoạch định, cải tiến, xây dựng, đánh giá đào tạo và phát triển nguôn nhân lực Tuy nhiên, trong khung lý thuyết đánh giá

về đào tạo học viên đã chọn cơ sở lý thuyết chính cho nghiên cứu của mình là mô hình lý thuyết đào tạo bằng phương pháp Kirkpatriekvì mô hình lý thuyết này khá toàn điện và đây đủ về khía cạnh được đánh giá

1.3.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung công tác đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tiên hành

theo quy trình như sau

thể đo Xác định chương trình đào tạo

lường được và lựa chọn phương pháp đảotạo

Hình 1.5: Các nội dung của đảo tạo nguồn nhân lực

Nguôn: Trần Kim Dung (2006)

Cụ thể các nội dung được trình bảy như dưới đây

1.3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo

Pao tao thường được sử dụng nhằm nâng caon ăng suất, hiệu quả làm việc

28

cho nhân viên trong các tô chức „ doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các

nguyên nhân dân đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng như _ : năng

lực của nhân viên kém ; Không có hệ thông kích thích nhân viên; Cách tổ chức

kém; Nhân viên không biết yêu câu , tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Nhu cầu đảo tạo thưởng được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng can

thiết đề thực hiện công việc Đề xác định chính xác như câu dao tao can thực hiện

các nghiên cửu sau

© Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nảo để thực hiện tốt

các công việc?

Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiển tốt các côngviệc Diem manh va diem yêu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì ? Xác định nhu câu tuyển sinh: Sau khi xác định được nhu câu lao động cần có

ở kỳ kế hoạch „ nhu cầu đảo tạo sẽ xác định theo công thức (Ib) Nhu cầu tăng bỗ sung = Như cầu càn có - Số hiện có + Nhu cau thay thé

Nhu cau thay thé gianh cho những người sẽ nghỉ hưu , mất sức lao động, nghỉ việc, chuyên công tác Nhu câu thay thể thường được xác đỉnh theo số thông kê hàng năm và được tính bằng tỷ lẻ phản trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật

Trong quả trình đảo taothuong co mét ty 1é nhat định học viên bị rớt hoadibng

đáp ứng yêu câu tuyển của doanh nghiệp Do đó, nhu cầu tuyên sinh đào tạo bao giờ

cũng lớn hơn nhu câu thực tế cần đào tạøà được xác định theo công thức (2b)

Như cầu đào tạo Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =——————————————

7 1—% roi rét trong dao tao

1.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp can chuyển các nhu câu đảo tạo này sang các mục tiêu đào tạo, hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đảo tạo Những mục tiêu nảy sẽ được sử dụng đề xác định các chương trình, nội dung đảo tạo „ các hình thức tiến hành „ thời gian và đối tượng tham dự các khoả đảo tạo Đỏng thời, trong mục tiêu đào tạo cân xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gỉ về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo, khả

29

năng thực hiện công việc sau quá trình đảo tạo

Sau khi cân nhắc các vẫn đề chiên lược trong đảo tạo, xác định được như câu đào tạo, doanh nghiệp cân đi đến các bước tiếp theo là lập kế hoạch xác định nội dung và phương pháp đảo tạo Đây là vẫn đề đòi hỏi các doanh nghiệp cân thân trọng vi tat cả cae chi phi trong dao tạo đều phải được hoàn vốn Phân nảy sẽ được trình bảy trong các phương pháp đào tạo phô biển đã được áp dụng trong doanh nghiệp

k

3 Lựa chọn đôi tượng đào tạo

Lua chon đổi tương đảo tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đảo tạo, dựa trên:

© Nghiên cứu nhu câu vả động cơ đảo tạo của người lao đồng

© Tác dụng của đảo tạo đổi với người lao động

« Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đảo tạo đảm bảo phải đảo tạo đúng người cần đảo tạo,

tức lả phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập đẻ trảnh tinh

trạng đảo tạo nhằm đối tượng, làm tổn thát vẻ thời gian và chi phí không cản thiết

1.3.2.4 .Vác định chương trình đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đảo tạo: Chương trình

đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cản được dạy, cho thấy những,

kiến thức, kỹ năng nao can được dạy vả dạy trong bao lâu Trên cơ sở đỏ lựa chọn các phương pháp đào tạo phủ hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể vẻ: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chỉ phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cân thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu câu dao tạo và mục tiêu đảo tạo đã xác định Sau đỏ doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cu thể vẻ năng lực tài chỉnh, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đảo tạo cho phủ hợp

Có nhiều phương pháp đào tao khác nhau đề lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưru, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp cỏ thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đảo tạo Phương pháp đào tạo phải