Luận văn thạc sĩ Kinh tế Tài nguyên thiên nhiên và Môi trường: Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Vinaconex 12

Quan tri nhân lực bao gồm 5 nội dung sau: - Phân tích công việc, tuyên chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công VIỆC; - Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều c

CƠ SỞ LÝ LUẬN CUA VAN DE SỬ DỤNG NHÂN LUC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm chung về nhân lực và quản lý nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nhân lực là trình độ lành nghé, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng dé phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Nguồn nhân lực cũng có thé hiểu là tong thé các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn

sảng tham gia một công việc lao động nảo đó.

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tat cả mọi cá nhân tham gia bat cứ họat động nào với bất cứ vai trò nào trong tô chức Nhân lực là nguồn lực của mỗi

con người, bao gồm thé lực và trí lực nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất

của mỗi một tổ chức.

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng

với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong

trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loại nguồn nhân

lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang

rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyên sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp

hơn Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin.

Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động đữ liệu.

Lao động dữ liệu (Thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được

mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình nay Lao động phi thông tin được chia Ta lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dé dang được mã hoá và thay thế bằng kỹ

tri thức, lao động quản lý, lao động đữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động

sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc

tạo ra sản phâm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào

của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cầu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời

gian tỚI.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận cau thành nên nguồn nhân

lực xã hội Hay nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử

của hệ thống nguồn nhân lực xã hội Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh

nghiệp từ vị trí cao nhất (Như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản Đó cũng là những người dang chờ đợi dé có thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh

nghiệp.

Mỗi một doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có thể giao thoa với nhau Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau dé có được nguồn nhân lực của chính mình.

Nguồn lực con người là tông thể tiềm năng của con người bao hàm tổng hoa năng lực về thé lực, trí lực, nhân cách của con nguol Tiém nang nay hinh thanh năng lực xã hội của con người va ở trạng thái tĩnh Nguồn lực này phải chuyền sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bó hop lý và sử dụng có hiệu quả, tức là

thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực Có như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực (Human Capital).

năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuôi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội (Theo từ điển thuật ngữ của Pháp

1977-1985).

Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuôi lao động, có khả năng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên

về tuôi của nguồn nhân lực

Nhân lực theo nghĩa hẹp và dé có thé lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuôi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động

Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).

1.1.2 Khái niệm về quản lý nhân lực

“Quản lý nhân lực là việc tuyên chọn, sắp xếp, đào tao, phát triển và sử dung một cách có hiệu quả nguồn nhân luc” Như vậy, quan lý nhân lực là một quá trình phức tạp, bao gồm nhiều công việc, trong đó việc sử dụng hiệu quả nhân lực là vấn

đề quan trọng hàng đầu Cũng cần phải làm rõ khái niệm quản lý nhân lực với hoạt động quan tri nhân lực Quan tri nhân lực bao gồm 5 nội dung sau:

- Phân tích công việc, tuyên chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công

VIỆC;

- Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh việc sử dụng

nhân lực;

- Đào tạo, đảo tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho

cán bộ, công nhân tạo ra sự thích ứng g1ữa con người va công việc;

- Xây dựng các đòn bây, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch

vụ đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các biện pháp

nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nhân lực;

- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

kế hoạch hoá nhân lực, chiến lược hoá nhân lực trong tương lai Đối với mỗi quốc gia quản lý nhân lực không đơn thuần là việc đào tạo sử dụng nhân lực mà nó còn

bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển

nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nhân lực trong nước mà còn đáp ứng

nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.

Đối với doanh nghiệp, quản lý nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: đảo tạo, sử dụng nhân lực có hiệu quả nhăm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển

nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của

doanh nghiệp trên thị trường Bat cứ một doanh nghiệp nào cũng đều muốn trở nên

lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn, có khả năng cạnh tranh trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính vững mạnh , mà cần phải có đội ngũ

nhân lực có trình độ cao, được quản lý sử dụng hiệu quả Việc sử dụng hiệu quả

nguồn nhân lự c lại phụ thuộc vào từng ngành, từng doanh nghiệp.

1.1.3 Vai trò của nhân lực

Dựa trên giác độ đánh giá trình độ phát triển của lực lượng sản xuất dé phân chia các giai đoạn phát triển kinh tế _, nhiều chuyên gia đã chia quá trình phát triển kinh tế thành 3 giai đoạn: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức Đặc trưng trình độ phát triển của lực lượng sản xuất của các giai

đoạn rất khác biệt Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động

cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, mục đích của quá trình sản xuất chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yêu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều kém Trong nền kinh tế công nghiệp, tuy đã có

sự trợ giúp của máy móc, nhưng ở giai đoạn phát triển này , sức lao động của con

người và sử dụng tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu trong quá trình tạo ra sản phẩm So với nền kinh tế nông nghiệp, thì tri thức con người ở giai đoạn

kết từ kinh nghiệm thực tiễn, mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự

nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm nâng cao năng suất lao động.

So với 2 giai đoạn phát triển kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:

- Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng

sản suất hang đầu trong quá trình sản xuất ra sản pham dich vụ ;

- Tri thức và những phat minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức

là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp và

của quốc gia;

- Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc day, vừa tạo điều kiện phát triển học

tập của mỗi thành viên trong xã hội — biến xã hội thành Xã hội học tap Qua những nội dung khái quát trên thay rằng _, trong bat kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nhân lực cũng luôn luôn khắng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải cho xã hội Đặc biệt trong điều kiện ngày nay , sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguôn tài nguyên, vốn vật chất trước đây, nguồn nhân lực càng đóng một vai trò ngày một quan trọng hơn Những nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người Đảng và Nhà nước ta nhận thức rõ

va đã nhân mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người trong sự nghiệp xây

dựng đất nước “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” (trích Nghị quyết Đại hội Đảng VII) “Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (trích Nghị quyết Đại hội Dang VIII) Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và

thiết lập trật tự thế giới mới Sự phát triển của mỗi quốc gia gắn chặt với chính sách

và chiên lược phát triên nhân lực, sử dụng nguôn nhân lực , đặc biệt là nguôn nhân

h độ cao Vi vậy, việc xây dựng chính sách và cl

ấn đề hết

lược phát triển nhân

lực sử đụng hiệu quả nguồn nhân lự là một ết đi với khôngchỉ các quốc gia, mà côn đối với cả các doanh nghiệp rong thai đại ngày nay

1.1.4 Chức năng nhiệm vy của quản lý nhân lực

“Trong xu thé toàn cầu hoá và hội nhập nền kinh tế thé giới dang gia tăng mạnh

mẽ Để đạt được mục 118i đ lợi nhuận của mình hu hết các doanh nghiệp đều

tận dụng tiệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoài quốc gia Bên cạnh sự khai thác trệt để thị trường trong nước thì việc ting cường khả năng khai thác thị trường nước ngoài đang được các doanh nghiệp quan tâm.

Phù hợp với xu thé này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích cực và cổ

hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam A (ASEAN), Diễn din hợp tác kinh

tế Châu A Thái Bình Dương và là thành viên của Té chức Thương mại Thể giới

(WTO), Khu vực mâu dich tự do ASEAN (AFTA), ngoài ra chúng ta đã và đang kỹ

nhiều hiệp định thương mại song phương với nhiều quốc gia trên thể giới Đây là

không những là thành công to lớn trong quan hệ đổi ngoại của Việt Nam mà nồ còn

tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới để phát triển, Bên cạnh đó nócũng đem đến những thách thức mới, đòi hỏi các doanh nghiệp ngày càng phải nâng

cao hơn nữa trinh độ phát tiển của nhân lực nhằm dip ứng nhủ cầu phát tiễn

Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đổi với sự hoạt động

cia một doanh nghiệp, vi vây khi nghiên cứu vỀ quản lý nguồn nhân lực, chúng ta

phải đứng trên nhiều giác độ khác nhau, phải đảm bio các vin đề về nhân ching

học, mỗi quan bệ giữa con người với con người conngười trong môi trường pháp luật, các công cụ quản ý hiệu quả nhằm nâng cao tinh tích cực, phát tiển và sing

tạo của ngôn lực Vì vậy, khi nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cần chú ý đến các

xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên tâm làm việc để

phát huy tinh sáng tạo của người lao động;

- Tô chức lại hệ thống quản lý nhân lực để hệ thống các doanh nghiệp vận

hành có hiệu quả hơn.

1.2 Vin đề sử dụng n

1.2.1 Vấn dé sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình

lực trong doanh nghiệp vi ‘de chỉ tiêu đánh giá

tuyển chọn và dio tạo nguồn nhân lực, Việc tuyển chọn và dio tạo nguồn nhân lực

có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nếu như nguồn nhân.lực được đảo tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ thi vige sử dụng

nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại

Ngày nay, khi nền kinh té phát tin, vai trồ của con người cũng như việ sửdạng con người ngày cảng được đề cao News vai rô truyềnta không chi chú ý

thống của nguồn nhân lực mả còn quan tâm đến những ảnh hưởng của nguồn nhân.lực đối với các yêu tổ then chốt khác của tổ chức, Tập trung vào các nguồn nhânlực của doanh nghiệp sẽ tạo được cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng đối thủcạnh tranh Việ sử dung tốt nhất các nguồn lực như là một vã khi quan trong trong

việc ning cao khả ning cạnh tranh của tổ chức là một xu hướng mới trong quản trị

doanh nghiệp Tuy nhiền, do công tác tuyển chọn và dio tạo nguồn nhân lực cônnhiều bắt hợp lý nên việc sử dụng nguồn nhân lực cũng còn nhiều vẫn để đáng quan

tâm

Đó là sự bất hợp lý trong việc sử dụng lao động đã qua đảo tạo, trước hết là lực lượng lao động quản lý Do cơ chế cũ để lại, hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý: của nhiễu doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước hầu hết đã lớn tuổi

và được đào tạo từ trước thời kỳ đổi mới, do đó trình độ cũng như kinh nghiệm quản lý của họ không còn phù hợp với xu thé phát triển của thời đại Mặt khác,

cánh, ăn der với nhau, Còn đổi với người thẳng thắn, chính trực, có tải thi ghét bỏ,trù đập, tim mọi khuyết điểm để phé phán, xử lý thiểu công bằng, gây mắt đoàn kếtnội bộ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, đo đó ảnh hưởng đến hiệu quả

của tin doanh nghiệp

Sử dụng nguồn nhân lực là một công việc khó, mỗi người đều có những mặtmạnh và mặt yêu khác nhau, nếu biết bổ trí đúng thời, ding việc thì sẽ phát huy

được mặt mạnh, khai thác tốt tiềm năng của họ Để làm được diễu này, các nhà

quân lý phải đánh giá được khả năng của mỗi nhân viên, đồng thời phải là người

sing suốt trí công vô tư để có thể b tí cần bộ một cách hợp ý.

Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho hoạt

động kinh doanh của toàn xã hội nỏi chung và các doanh nghiệp trong đồ cổ Công

ty Vinaconex 12 nó riêng Trong các thập niên dầu của thé kỹ mới, các quốc giatrên thé giới đều đặt vẫn đề con người là vẫn đề trung tâm trong định hưởng phát

tiển phát triển kinh tổ- xã hội Nhiều nơi nói định hướng phát triển con người là lính. của định hướng phát triển kinh tế - xã hội, nhắn mạnh vai trỏ của khoa học

Ề con người - nghiên cứu con người

Qua từng thời kỳ phát triển của nén kinh tế - xã hội, Việt Nam cũng đã xác

đình "con người là mục tiêu là động lực phát triển kinh tế - xã hội" (năm

1991-1995), "Phát triển văn hoá, xây dụng con người toàn diện trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá" (năm 1996-2000) và chương trình “Pht triển văn hod và nguồn

ign đại hoá” (Năm 2001-2005).

Để không ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con người

nhân lực trong thời ky công nghiệp hóa,

để biến nguồn lực con người thành vốn con người Nghĩa là, phải kết hợp thống

nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ trạng thái

tĩnh sang trang thi động mọi tểm năng của con người

1 Cúc yếu 16 của nguẫn nhân lực:

giờ các sản phẩm con người cho sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ không là quá

sớm nêu không muôn nói là quá te, Con người là vốn qu của xã hội, do đó việ lấycon người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giảu tính năng động vàtính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tôn trọng con người,phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người Con người là ngudn vốn thứ nhất, quyếtđịnh đến việc tồn tại và phát tiễn của xã hội

Các yếu tổ của nguồn nhân lực gồm có

ấu dan số

= Quy m6, cơ toàn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu

ích, lệ ân số giữa lực lượng trẻ và gia (Trẻ là di số ở lita tuổi lao động cộng với dưới tuổi lao động so với những người không còn lao động được), Thomas Robert

Malthas đã từng quan niệm ring “ nguồn gốc của sự nghềo đối là din số

«Trinh độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Đây là trách nhiệm của giáo duc, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục và dio tạo cho xã hội

thức nhất định để dễ thich nghĩ với xã hnăng lực cần thiết có thé tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ

những con người có một ki để có một

thuật ‘ong nghệ ngày một phát triển của thể giới

- Các thể chế, xách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường năng động, 151 wu để khuyến khích sự phát huy tối đa ti năng và sự sing tgo của lực lượng lao động nó riêng vi con người trong một xã hội nói chung.

Ngoài ra truyễn thống lịch sử và nén văn hoá của một quốc gi cũng tạo nÊn

bản lĩnh, ý chí, ác phong của con người trong lao động và ren luyện, ạo một nền

tảng vững chắc trong việc nâng cao chit lượng nguồn nhân lực của một quốc gia

Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực năng động Coi con người là

vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền công thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng,

châm, dùng người ít; cò hân lực làm vốn thì sẽ tập trùng chỉ

nhân lục phát huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ ly việc

ning cao chất lượng và phát huy tim năng của con người âm cơ bản

lợi nhuận tích lũy lâu đài và khả năng thu hồi vốn rất cao, Nghĩa là, đầu tư vào

nguồn nhân lực có chỉ phí tương đối không cao, trong khi đó, khoảng thời

‘dung lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người Bên cạnh đó, đầu tu vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn diện về mọi mặt, fa sự hướng đến một xã hội phát triển trong, tương lại

2 Phát n nguén nhân lực

Bước vào thể kỷ 21, khi đất nước tiền hành công nghiệp hóa, hiện đại hoá,

chủ động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, hàng loạt thách thức đã

nảy sinh xung quanh việc xử lý vẫn dé con người, phát huy vai trò nhân tố con

người Đối mặt với những vẫn để của xã hội hiện đại, hình như mọi vẫn đ đặt ra

trong hoạt động xã hội đều cổ cái gì đó thuộc về con người Nói cách khác, hẳu hết

các vướng mắc trên đường phát triển, đều có nguyên nhân thuộc về con người Phat

triển nguồn nhân lực chính là góp phần tạo ra những wu thể quyết định lợi thể so

ánh lớn nhất hiện nay của đắt nước so với các nước rong khu vực

Trong giai đoạn phát triển nén kinh tế thị rường định hướng xã hội chủ nghĩa

hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực,nhất là nguồn nhân lục chất lượng cao vốn là yéu tổ vật chất quan trong đổi với sự

phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế Định hướng phát triển

phát triển nguồn nhân lực thường bắt đầu từ công tác quản lý dân số, Qui mô và

chit lượng dan số vừa phản ảnh tiểm năng, sức mạnh vé nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí dé xác định các chỉ tiêu phát iển của quốc ga

Mot nền kinh tế muôn tăng trường nhanh và bén vững, cần dựa vào ba yếu tổ

cơ bản

~ Ap dung công nghệ

- Phát triển kết cầu hạ ting hiện đại

- Năng cao chất lượng nguồn hân lực

thêm những kiến thức kỹ năng và thi độ cần thiết dễ con người có thé hoàn thành

tốt nhiệm vụ trong quá trình đào tạo hoặc lao động của mình.

Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào Nên con người ở thành đối tượng, là lĩnh vực vô cùng phong phú phải được.

nghiền cứu một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm góp phần vào nhiệm vụ phít triển

các loại nguồn lực cho xã hội Trong các loại nguồn lực ( vật lực, tài lực, nhân lực)

thi phat triển nguồn nhân lực giữ vai trỏ trung tâm và đặc biệt quan trọng

Để phát triển nhân lực một cách toàn diện, đôi hỏi phải có một sự hợp tác

động bộ của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng về mọi mặt

Sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là những nhà quản lý, công nhân lành nghề để di ngay vào kinh tế tri hức Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục giữ vai trò rất quan trọng, chịu trách nhiêm chính trong việc giáo dục, đảo tạo ky năng và khả năng thích ứng trong moi hoàn cảnh của con ngư trong xã hội.

Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ

quan trong hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực Bua việc phát triển nguồn nhân

lực lên hàng đầu không có nghĩa là không coi trọng việc sử dụng quản lý ngui

nhân lực Sử đụng là mục đích, côn bi đường, phat iển là phương tin, bội dưỡng hít tiễn để sử dụng nguồn nhân lự tốt hơn, có hiệu quả hơn, cũng là nhằm tạo rà hiệu quả và lợi ích lớn hơn cho xã hội.

Vấn con người quyết định sự hát triển của mọi vốn khác, Ta thấy rằng quy

mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự

phát triển kinh tế của một quốc gi Nó vừa là điều kiện vừa là nhân tổ hàng đầu của

phát triển Với dân số phần lớn là trẻ và có học vin sé là nguồn nhân lực dễ tiếp thu

kỹ thuật và công nghệ š là nguồn phát tiễn lớn Nếu trình độ kiến thức và chuyên môn kỹ thuật thấp lai thiểu việc làm thi lao động trở thành một

gánh nặng cho nên kinh tế Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực luôn là yêu tổ

gia nào nhằm đạt được sự ôn định xã hội và phát triển bền vững.

3 Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lục giúp cho doanh nghiệp thấy 19 được

phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của min, đảm bảo cho doanh nghiệp bổ tí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cin thiết và lĩnh hoạt đối phó với những thay đồi thị trường Hoạch định nguồn nhân lực là quá tình nghiên cửu, xác định nhu cá nguồn nhân lực, đưa ra các chính sch và thực hiện các chương

m | hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩmchất kỹ năng phù hợp dé thực hiện việc có ning sut, chất lượng và hiệu quả cao

Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần

không nhỏ vào việc làm tăng sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam và khả

năng nắm bit các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước Vin đề đặt ra

dối với các nhà hoạch định chính sich công như các nhà kinh doanh là làm thé nào

48 tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách có hiệu quả, định hướng cơ.

ấu và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng laođộng cả về số lượng Hin chất lượng để có thể phát huy được lợi thé so ánh của Việtnam trong phân công lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế

Thông thường quá tình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau

+ Phin tch môi tường, xác định mục iêu và định hướng hít triển cho đoanh nghiệp:

+ Phân tích hiện trạng quan trị nguồn nhân lự trong doanh nghiệp;

+ Dự bo khối lượng công việc:

+ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;

š cong cầu nguồn nhân lực;

+ Phân ích quan

+ Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương tỉnh quân tỉ nguồn nhân lực:

+ Kim tr, in gi nh hình hye hiện

nếu văn hóa công ty quá “thoải mái”, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút

à duy t những nhân viên có tinh cách nghiêm nghỉ vi họ có th cho rằng đ là nơilàm việc thiểu “nghiêm túc" và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài Nếu văn hóa

công ty quá nghiêm trang, cứng nhắc thì những người tré tuổi và sáng tạo cổ thể

cảm thấy gò bó và muốn thoát khỏi nơi làm việc Nếu văn hóa công ty không quantim ới phụ nữ và người thiễ số, các cá nhân tải năng thuộc những thành phần này

sẽ đi tim việc làm ở nơi làm khác.Và sẽ chẳng có ai nhiệt tình làm việc cho một

công ty có môi trường văn hóa diy mâu thuần, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt

hức tạp động kém u quả hoặc hệ thống cấp bậc trong công ty quá

4 Xây dựng định hướng phát tiễn nguồn nhân lực

«Tin tinh hoạch định nguồn nhân lục

‘Tim tình này chính là việc phân ích các nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp

dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp

nhằm mục dich thoả mãn nhu cầu đó Quá tinh này giúp cho các nhà lãnh đạo biểt

chắc họ có đúng số lượng và loại lao động ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải

là những con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả nhằm

giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung Căn cứ vào định hướng phát triển phít triển của doanh nghiệp định hướng phát triển quản tỉ nguồn hânlực cing phải xác định được mục tiêu cần đạt được trong tương lai và phác thio những bước

đi cin thiết để đại được những mục tiêu Ấy

Định hướng phát tiễn phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:

~ Xée định nhu cầu về số lượng, chất lượng lo động từng tờ kỳ

- Bố trí sử dụng đội ngữ lao động hiện có

~ Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ đáp ứng yêu cầu bồ trí sử dụng.

~ Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài

“Các bước thực hiện như sau

Bước 1 : Dự báo nhu cầu

ung tong bước này edn quan tâm đến các yếu tổ như: trình độ học vẫn chung của

xã hội, quan điểm (v8 lao động) thỉnh hành trong xã hội những qui định có ảnhhưởng đến người lao động, vấn để cung cầu về nhân lực

.Bước 2: Từ dự báo trên dé ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các qui chế, cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ tinh độ

công nghệ Đây là nhóm yếu tổ bên trong đồng vai trồ quan trong, thu hút nguồn

nhân lực ở bên ngoài

Bus “Thực hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố

4; Kiểm tra và đánh giá: đây là công việc phải làm để có sự di

kế hoạch về nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu edu thực tế

b Xác định như cain nhân lực cho doanh nghiệp

Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cằn thếtcho thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kể hoạch sản xuất -kinh doanh)

và các nhiệm vụ trong tương la (định hướng phát triển kinh doanh) Nhu cằu nhân

lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụtrước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhủ cầu thay thé cho số về hưu, chuyển di

nơi khác,

Đối với một doanh nghiệp việc xác định như cầu nhân lực bắt đầu tử địnhhướng phát iển kính doanh, ừ định hướng phát triển kinh doanh sẽ xây đựng kế

hoạch phương án sản xuất kinh doanh cu thể, sau đỏ dựa vào định mức lao động (do

mấy móc và công nghệ, tình độ lao động quyết din), dựa vào nhu cầu thay thể cho

(8 hưu, chuyển công tác, di học để tính ra nhu cầu nhân lực Từ nhu cầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cin có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cằu cần tuyển

thêm và nhu cầu đào tạo lại cho minh,

Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ wong của các loi khả năng lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực

e Xây dạng các chiến lược khả thi và lựa chọn chiến lược

ĐỂ xây dựng các chiến lược kha thi và lựa chọn chiến lược phù hợp, trước

hết phải xác định nhiệm vụ căn cứ vào thông tin của môi trường Nhiệm vụ được xem là một định hướng tổng quit, li con đường cần phải di để đạt được các mục

tiêu mong muốn, thông qua các giải pháp chiến lược, các chính sich, các chươngtrình hành động Khi xác định nhiệm vụ can ct

chẽ với nhau trong quản trị chiến lược là:

= Thái độ trong các mỗi quan hệ (đối nội và đối ngoại)

= Các mong muốn và các mỗi quan tâm khác của tổ chức trong quá trình hoạt

động

| Số hiện có phù hợp với các yêuX—— cầu của các vị tí mới kế cả

Nhu cầu tuyển thêm chuyển đổi va đào tạo lại cấp tốc:

Tình 1.1 Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp

Nội dung nhiệm vụ có tính dn định lâu dài, tuy nhiên tuỳ tỉnh hình thực tế

mà nhiệm vụ có thể thay đổi hoặc điều chỉnh bổ sung cho phù hợp Xác định nhiệm

vụ rõ răng, khả thí tức là đã vạch ra được con đường đúng din đễ tiến lên phía trước,

thành công và vũng chắc

Sau khi đã xác dinh nhiệm vụ phải thiết Kip các mục tiêu, đồ là kết quả mà

doanh nghiệp mong muốn đạt được trong ngắn hạn hoặc dài hạn Công,

thiết lập mục tiêu là

Không còn phù hợp thì phải có sự điều chỉnh.

- Tht lập các mục tiêu hàng năm: diy là những mốc cần phải dat được để dđạ tới mục tiêu di hạn

MẸ ti hàng năm có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện chiến lược chung vn là cơ sử để phân phối các nguồn lực trong quá tình thực hiện chiến

a cơ sở dé đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các quản trị viên là

công cụ đ kiểm soát tiến tình thực hiện chiến lược nhằm đạt được các mục tiêu dài

hạn và là căn cứ ưu tí của tổ chức, của bộ phận phòng, ban Các mục tiêu hàng năm cần được đo lường phù hợp, có tính thách thức, rõ rang và phải được phổ biến trong tổ chức, được xác định trong khoảng thời gian phù hợp kèm theo chế độ thưởng phạt tương ứng

Ben cạnh đó cũng cần hiểu chính sách là những nguyên tắc chỉ đạo, những

phương pháp thi tụ, qui tắc hình thức và những công việc hành chính để thể

lập hướng dẫn việc thực hiện chiến lược

“Tóm lại yêu cầu của việc xác định mục tiêu là cụ thể, có khả năng đo lường,

“có tính khả thi, linh hoạt, thor 1g nhất và hợp lý (Vì mục tiêu lễ đạt được theo thời.

gian)

Khi đã xác định được nhiệm vụ và thigt lập được các mục tiêu, việc quan

trọng nữ là liệt kê các tiền đề, đ là các dự áo cụ thế về môi trường bên ngoài, cấc

chính sách cơ bảncó thể áp đụng, cúc kế hoạch dang thực hiện.

ca tiền để được liệt ké là các yếu tố, jc điều kiện cần th có thể phối hợp, với nhau trong các kế hoạch hoạt động và trong lúc này thì dự báo đóng vai rò quan trọng (Ví dụ như dự báo thị trường mục tiêu, chủng loại và số lượng sản phẩm sẽ

bán được với mức giá nào, kỹ thuật để sản xuất ra loại sản phẩm ấy với chí phí là.

‘bao nhiều, th và các nguồn cung cấp

‘Yeu cầu của bước liệt kế tiền đề này tính thông nhất từ trên xuống do vậy đòi

hỏi phải được phổ biển một cách rõ rằng để mọi người cùng hiểu và tiển khai đúng.

lược thích nghi nhằm đạt mục tiêu đề ra Chiến lược bao hàm một kế hoạch hành.

động dài hạn do vậy phải mang tinh bao quát và cơ bản, qua đó doanh nghitp tin Khai thực hiện các mục tiêu.

Sau khi đã đánh gi, so sánh các phương dn chiến lược nhà quản t sẽ quyết

inh lựa chọn các phương án khả thi Các phương án này phù hợp với nhiệm vụ,

bộ, nh

của tổ chức, đng thời phù hợp với môi trường bên ngoài và tình

phù hợp với các nguồn lực của tổ chức Khẩu lựa chọn các phương án

khả hắt quan trọng vì các chương tình bành động các ké hoạch tác nghiệp được

tiên khai kế p đều dựa vào các phương án này, cho nên n lược lộc xây dựng c nói chủng và lựa chọn các chiến lược có thé áp dụng cho doanh nghiệp nói riêng đồi

hỏi phải vận dung cả khoa học lẫn nghệ thuật trong quản tr, Chiến lược của doanhnghiệp thường được lựa chọn dựa vào bai tiêu chí cơ bản, đồ là vị thé cạnh tranhcủa doanh nghiệp (Mạnh hay yếu) và mức tăng trướng thị trường (Cao hay thấp),các doanh nghiệp yếu thường phải chọn chiến lược nào có thé tăng cường sức mạnhcủa họ, vì nếu không thì họ sẽ bị bật ra khỏi ngành do vậy các doanh nghiệp yếu thétrong các ngành có mức tăng trưởng cao thường lựa chọn các chiến lược tăng

trưởng tập trung (gồm thâm nhập thị trường, phát eign thị trường, phát ti án

phim) nêu những nỗ lực làm tăng sức mạnh đó của họ không mang lại kết quả thì

doanh nghiệp có thể phải sử dụng một trong các biện pháp như: hội nhập ngang sp

nhập, th hồi Iai vốn, giải thề

1.2.2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

“Trong doanh nghiệp, công tác đánh giá nhân sự đông vai trò rất quan trọng

Việc đánh giá là căn cứ để doanh nghiệp xây dựng và p hát triển thành một tập thể

vũng mạnh, có khả năng thông nhất hí cao , có ý thức hoàn thành mọi nhiệm vụ

chiến lược của đơn vị

1 Phương pháp xác định nhân lực

xố hoạt động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và dan số thất hiệp (muốn lao động nhưng kh ông có việc kim ).

Dân số hoạt động kinh tế hay còn được gọi là lực lượng lao động (Dân sốtrong độ tổi lo động ), bao gồm những người từ 15 tổi ở lên đang có vg lầmhoặc không có việc tìm việc im Trong loại dn số này,

hoạt động kinh

um song có nhu tong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những

đổi với nữ) và đến 60 muỗi (đối với nam)người đủ 15 tuổi đến những người 55 t

đang có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tim việc làm Dựa tiên

những đặc điểm này, người a chia thành 2 nhóm: din số hoạt động kinh tế thường

xuyên và dân số hoạt động kinh t không thường xuyên

Dain số không hoạt động kinh tế bao gdm toàn bộ những người từ đủ l5 ỗi

trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm Những người này

không hoạt động kinh tế vì lý do như: đang di học, dang lâm nội trợ, mắt sức, mắt

kha năng lao động,.

Người thất nghiệp là người từ đủ 15 nổi trở lên thuộc nhóm dân số hoạt

động kinh

làm, Dựa rên tính chit khác nhau người ta chia thành hai loại hình thắt ng

trong thời điểm điều tra không có việc làm, nhưng có nhu cầu tìm việc

ep là thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô bình (Có việc lâm „ việc làm năng sắt

thấp,

2 Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động

Số lượng và chất lượng lao động I

Ất kinh doanh Bởi vậy

Mt trong những yếu tổ cơ bản quyếtđịnh quy mô kết quả hoạt động sin x việc phân tích tình

hình sử dụng lao động cần được xác định mức tiết kiệm hay lăng phí Trên cơ sở đói

tầm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất, hiệu quả nhất ,Vận dụngphương pháp so sinh, xác định mức biển động tuyệt đối và mức biến động tươngđối về tinh độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động theo tinh tự sau dy

Mức chênh lệch tuyệt d

Trong đó:

~ Tay là tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động;

~ Tụ là số lượng lao động ky thực tế và kỳ kế hoạch

Mức biển động tương đối

lao động bình quân một lao động.

êm chi phí lao động sống trong c phí thường xuyên là chỉ

tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm Vì vậy để so sánh được với.

kết qui kinh tế phải xác định được số lao động bình quân theo thời gian

Phương pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tương tự chỉ t 1 năng,

xuất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chỉ phí thường xuyên Như trênđđã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao động s ig, năng suất lao động vat hoá và năng suất lao động xã hội, biểu hiện tổng hợp hiệu quả của cả hai lao động,

nói trên Năng suất lao động xã hội được xác định bằng cách so sánh kết quá sản

xuất hoặc lưu thông sản phẩm với nguồn lực về lao động Chỉ tiêu này phù hop tàn toàn với nội dung hiệu quả kinh tế nén sản xuất xã hội, nó phân ánh hiệu quả

không chỉ của tết kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chỉ phí trung gian Trongthực ế khi tn năng suất lao động thường da vào chỉ êu giá tị sản xuất Điềunày không đảm bảo tinh so sinh được giữa kết quả và nguồn hte, không cho phép

phân ánh hiệu quả tiết kiệm chỉ phi lao động quá kh, từ đó không cho phép phânánh chính xác hiệu quả nỀnkính tế sản xuất xã hội và cần được đặc biệt ưu ý khi sửdung năng xuất lao động theo ei trị sản xuất để đánh ei’ hiệu quả nén sin xuất xãhội Nó được vận dung hợp lý nhất khi đánh giá năng suất lao động sống là chỉ tiêunăng suất lao động sống Chỉ tiêu biểu hiện năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm.

chỉ phí trung g 1 nhờ đồ với lượng chỉ phí trung gian nhất định có thể mang lạinhiều kết quả kinh tế

“Tus thuộc vào việc chọn chỉ têu gốc so sinh, năng suất lao động được thể

êu: thuận (4) và nghịch (2) Cá hi chỉ tiêu này du biểu hiệnhiện bằng hai chỉ

mức năng suất lao động, nhưng có tác dụng phân tích khác nhau Năng suất lao

động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích anh hưởng năng suất lao động đến các

chỉ tiêu kết quả kinh tế tương ứng đạt được Năng suất lao động theo chỉ tiêu nghịch.cho phép phân tích ảnh hưởng tăng năng suit ao động đến biển động chỉ tiêu c

phí về lao động bỏ ra,

Mỗi quan hệ giưa chỉ tiêu năng suất lao động thuộc bai nhóm hiệu quả chỉ phí thường xuyên và hiệu quả nguồn lực được thể hiện qua công thức:

NSLD = NSLDjg* NLV,, (5) Trong đó:

~ NSLD: năng suất lao động

- NSLD, năng suất lao động ngày

~ NLVu: ngày làm việc thự tế ình quân 1 lao động

Khác với chỉ iêu năng suất lao động trong nhóm chỉ iêu hiệu gu kinh tế chỉphi thường xuyên chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu quả kinh tế nguồn

lực sản suất có thể được xác định cho các độ ki

dân

nhau: Doanh nghiệp ngành

và toàn bộ nền kinh tế qué:

4 Vidinh hướng phát tiễn nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Doanh nghiệp luôn mong muốn 6 đội ngũ nhân viên lồi, vững kỹ năng

nghề nghiệp Một doanh nghiệp muỗn vũng mạnh phải xây dựng hệ thống nguồn

nhân lực theo kip định hướng phát triển phat t do đó cần có định hướng phát tiên nhân sự phù bop.

Định hướng phát triển này bao gồm 4 phạm vi: (1) Hệ thống tuyển dụng; (2)

Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên: (3) Chính sich đãi ngộ: (4) Dinh hướng

phát triển đào tạo và phát triển nhân viên

Hệ thống đính giá ghỉ nhận thành tich của nhân viên có vai tỏ rit quan

trọng Không có hệ thống này, việc đánh giá sẽ không đúng vi dựa theo cảm tinh,

không theo tiêu ch, tiêu chun nào Tỉnh trang này dẫn đến chis rẽ nội bộ, nỉviên bắt man, hoài nghị, từ đó có thé nghỉ vác, Tập thể do đồ cũng sẽ không vữngmạnh Hệ thông đánh giá phải dựa trên phân tích từng công việc cụ thể ma mỗi cá

nhân và phòng ban chức năng được giao trong mục tiêu chung của doanh nghiệp Vị trí công việc khác nhau s cỏ các tiêu chí đánh giá khác nhau.

Để công tác đánh giá được chính xác và mang tinh động viên cần thông nhấtcác yêu cầu đã đề ra giữa quan lý nhân viên về kế hoạch công việc như: Yêu cầu vềkết quả và tiêu chỉ đánh giá, Kỹ đánh giá, Doanh nghiệp cần chun bị các công cụ

đánh giá như: biểu mẫu, hướng din, Các thành viên tham gia đánh giá phải được

lựa chọn day đủ, từ người phụ trách trực tiếp, trưởng don vị, người đồng cấp

Thông tin phục vụ việc đánh giá à số ghi nhật ký hoặc các phn mém quản trị nhân sự, Người quản lý cần có số tay quản lý dé ghi chép hàng ngày những van

để liên quan cin lưu ý, thông tin giải thích, phản hồi gop ý Hoạt động đánh giá

phi khích quan, công bằng, tránh thành kiến thi vi,

5 Đánh gá “Năng lực" và “Kết quả công việc” cia người lao động

“rong đánh giá nhân viên, doanh nghiệp thường chủ trong 2 gốc độ: kết quả

công việc và năng lực (Năng lực thể hign + hi độ, kỹ năng và tính cam kết cũa

từng người) Nếu doanh nghiệp chỉ tập trung vào kết quả mà không xem sét khía cạnh thái độ thi chưa toàn n Chẳng han, mặc dù có nhân viên làm việc đạt doanh,

số, nhưng nhiễu người phản nh thái độ tim việ của người này tiêu cực, không gin

kết với tập thể lao động, không có tính đồng đội thì khó có thể được đánh gid tốt Vi

Je ngoài mục tiêu cá nhân, còn có mục tiêu đơn vị, tập thể, phòng, ban.

“Tùy theo doanh nghỉ

công việc và năng lực thường là 5/5 hay 7⁄3

Mỗi người đều có 2 phần: Phin nỗi (cách thể hiện) chiếm 10% nhưng phần

chìm chiếm 90% (La hành vi, thái độ) mới quyết định thành công Nhân sự phải

rma t rong hệ thông đánh giá nhân sự, tỉ trọng kết quả

được đánh giá trên cả 2 phương diện Vi dụ để đánh gi đối với nhân viên bản hàng.

ngoài doanh số, nhân viên bản hàng phải có năng lực bản hàng tối, năng lực thuthập thông tin thị trường, đối thủ cạnh tranh, năng lực th hồi công nợ, thuyết phục,thương lượng Thực tế cho thấy kết quả đánh giá của nhân viên cao với điều kiệnnăng lực cao và năng lực cao thì hiệu quả cao, Rét it trường hợp năng lực cao màkết quả lại thấp

Noi theo một cách khác, kết quả công việc tốt của nhân viên chưa thể hiệnhết năng lực của họ bởi đối khí họ may mắn có các điều kiện thuận lợi như: thươnghiệu, sản phẩm tố Nhưng nếu công ty gặp khó khăn thi họ sẽ không bin đượchàng nếu không có năng lực, hoặc ho có thé din din làm mắt thị trường Do vậy,doanh nghiệp cần đánh giá toàn diện nhân viên từ năng lục đến hiệu quả công việc,thai độ hành vi, tỉnh thần cầu tiến và sự phối hợp gắn iễn với tập th,

1.2.3 Cách xây dựng hệ thống đánh giá

Hign nay, hệ thông đánh giá thành tích được xây dựng dựa trên 2 cách Cách

thứ nhất dựa trên công cụ BSC (Balance Score Card) Hệ thông này đánh giá dựa

trên cả 4 tiêu chí tải chính, khách hing, quy trình nội bộ, đảo tạo và phát triển Cách này ghỉ nhận thành tích khá toàn diện và chi tiết nên đôi hỏi doanh nghiệp phải có diy đủ nhân lực mới o6 thể thực hiện được

Vi những nhân sự chưa đạt được mục tiêu mong muốn thi quản lý edn tim

hiểu và động viên dé họ đạt kết quả tốt hon, Điều này có nghĩa là hệ thống đánh giá

hải theo chủ ky (3 hay 6 tháng): Năng lực của họ đến đâu, họ thiểu ei gi, nên đào

đạo thêm kỹ năng gì cho ho

Thong thường, doanh nghiệp làm theo cách thứ 2 là quản lý theo mục tiêu (MBO ~ Management By Objective) Cách này đưa ra các tiêu chí đánh gi kết nỗi

‘ei mục tiều đề ra, Phương pháp này đễ thực hiện, nhưng nó không kết nồi mục iều

MBO có thé là mục tiêu tài chính, khách hàng, mục tiêu sản xuất, chi số tiếp.

thị Các chỉ số này khá rời rac, giữa các bộ phân chưa có cái nhìn tô

khi đó, BSC liên kết chặt chẽ hơn Ngoài 4 tiêu chí (khách hang, tải chính, quy trình

nộ bộ, dio tạo và phát tin, ở mỗi vị tí khác nhau, nhân viên được đánh gi bằng

hiện đúng thao tác hay không? Nhân viên văn phòng chỉ liên quan đến vin dé phục

vụ nội bộ, làm việc đúng hạn, thời gian, cung cắp sản phẩm cho các bộ phận khác đúng hay không?

ĐỂ giải quyết bài toán, có thể có nhiều cách nhưng vẫn để là làm thé nào đạthiệu quả nhất Chit lượng, hiệu quả, chỉ phí, iến độ (iên quan nhiễu đến sản xuất)

là điều quan trong, đồi hỏi người lao động phải có kỹ năng và trong quá trình làm,

ụ.

việc có những nét ri

1.2.4 Phương pháp quản lý mục tiêu trong doanh nại

Phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO) phản ánh õ né qui tinh phát iển của quản trị doanh nghiệp, từ quân lý mang tinh chỉ huy theo chiều đọc với phương pháp quân lý theo thời gian (Management by

Time ~ MBT) sang quản lý mục tiêu mang tính kết nỗi và cộng tac theo chiều

ngàng

1 Tính tt yếu của việc áp đụng phương pháp quin lý mục iêu

Thực tiễn chỉ ra rằng, môi trường kinh doanh ngày nay đã thay đổi và biến

dỗi không ngừng dưới the động của nhiều yếu tổ, Thể giới ngày my trở nên "phẳng

hơn, đường biên giới giữa các quốc gia ngây cảng trở nên mở hơn” Trong cuỗn

“Thể giới phẳng", Thomas L Friedman nhắn mạnh: một trong những yếu tổ chính

lầm thể giới phẳng hơn chính là sự phát triển sâu rộng của Internet trên toàn thé

giới Đi cùng với sự phát triển đó, khái niệm “oursource” (thuê ngoài) cũng ra đồi

48 tận dung lợi thé cạnh tranh, đồng thời tạo ra chuỗi giá trị toàn cầu Chúng ta cóthể thấy, Trung tâm Call Center của các doanh nghiệp Mỹ đặt tại Ấn Độ, thiết kếmáy bay Boeing tại Nga hay lắp rấp máy ảnh Canon, gia công gidy Nike tại ViệtNam! Toàn cầu hoá 3.0 đã làm dio lộn sẵn chơi vốn từ trên xuống dưới thành cạnh

nhau, Và lẽ tự nhiên, điều này thúc đầy và đòi hỏi những tập quần kinh doanh mới,

it mang tính chỉ huy và điều khiển, nhưng lại kết nỗi và cộng tác theo chiễu ngang

‘whan,

Bảng 1.2 So sánh 2 phương pháp quản ly theo thi

Phương pháp quản lý theo thời gian

- Quin lý theo chiếu dọc

trang nặng tính chỉ huy và điều khiển

* Ưu điểm:

- Duytrì thức ky luật của nhân viên

* Nhược điểm

- Tạo site ÿ và tinh thụ động của nhân

+ Không khai thác hết năng le lim việc

~ Lãng phí về thời gian và nguồn lực lao

động cao, đặc biệt là “hidden lost

time” (lãng phí thời gian an), tức lả

hân viên vẫn lim việc nhưng làm rt

châm hoặc làm vige theo kiểu. ối phó

- Không thúc diy nhân viên làm việc vi

mục tiêu chung của doanh nghiệp

ian và theo mục tiêu Phương pháp quản lý

~ Năng suất lao động cao,

= Phát huy được trí tuệ và năng lực lầm việc của nhân viên.

= Tạo môi trường lâm việc mang tinh

cạnh tran.

= Thú đẩy làm việc vi mục tiêu của

nhân viên và của doanh nghiệp.

= Tối đa hoá nguồn lực doanh nghiệp

và hạn chế lăng phi về thời gian

* Nhược điểm:

idm soát tố

Eu không có công cụ

thì sẽ để mất "cả chỉ lẫn chai” mục tiêu không đạt được và vẫn

-lăng phí

Chính trong bối cảnh đó, phương pháp quân lý theo mục tiêu (Management

by Objectives - MBO) đã ra đời và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nước ngoài Phương pháp này phản anh r nét quá trình phát triển của quản trị doanh nghiệp, từ quản lý mang tinh chỉ huy theo chiều dọc với phương pháp quản

lý theo thời gian (Management by Time - MBT) sang quản lý mục tiêu mang tính.

kết nổi và cộng te theo chiều ngang Ưu điểm nỗi bật của phương pháp này là giápdoanh nghiệp nâng cao năng suất, hiệu quả và tối đa hoá được nguồn lực của doanhnghiệp, nhất là nguồn lực con ngườii, đồng thai cũng phá bỏ về cơ bản khái niệm

"“worklocation" (nơi làm việc), giải phóng năng lực và trí tuệ lim việc của người lao đông, So sánh về 2 phương pháp quản lý theo thời gian và theo mye tiêu sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một cái nhìn toàn diện về phương thức quản lý mới trong thời

đại toàn cầu hoá

2 Tình hình áp dụng MBO tại Việt Nam

Tinh đến thời điểm này, Việt Nam đã gia nhập WTO nhưng dường như các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa tự thích ứng với sân chơi toàn cầu này Rắt it doanh nghiệp Việt Nam áp dung một cách toàn diện MBO

từ cấp lãnh đạo đến từng nhân viên Hau hết doanh nghiệp vẫn chi dừng lại ở việc

phân tích những kết quả và hạn chế trong hoạt động kinh doanh hàng năm, rồi dé ra mục tiêu cho năm sau, Việc phân bổ mye tiêu đến từng phòng ban, từng nhân viên

còn nhiều king ting và bi ngỡ Hơn nữa, doanh nghiệp Việt Nam vẫn chỉ chú trọng

én việc triển khai định hướng phát triển về doanh số và lợi nhuận, chữ chưa quantâm đến việc ning cao năng suất, giảm chỉ phi đầu vio và tôi đa hoá nguồn lực củadoanh nghiệp Nguồn lực của doanh nghiệp thông thường bao gằm Š yêu tổ chính

lao động, nguyên vật liệu, máy móc, năng lượng vả hệ thống Quy trình hệ thong,

trong đó MBO và nguồn lục lao động là 2 yêu tổ quyết định đến nang suất và giảm

chỉ phí Thực tế cho thấy, 2 yéu tổ này thường ít được chú trọng.

Hầu hết doanh nghiệp Việt Nam vẫn duy tì MBT là chủ

xuất thấp, lăng phí về thời jan và nguồn lực lao động còn cao Đội ngũ nhân viên

thường không nắm rõ mục tiều của công ty, mục ti của phòng ban vì mục tiêu

của từng cá nhân tg Điều đỏ tạo một sức ÿ và tinh thụ động rt cao trong doanh

nghiệp và không khai thác hết khả năng làm việc và trí tuệ của nhân viên.

Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp Việt Nam đánh giá năng lực của nhân viên theo kid lo bằng” dia vào thời gian làm việc, không dựa vào mục tiêu, khốilượng công việc và hiệu quả đạt được của từng nhân viên, từ đó không khuyến

khích thúc đẩy nhân viên lim việc vi mục tiêu chung cũ doanh nghiệp,

Cuối củng, vin đề quan trọng trong MBO là việc truyền đạt thông tin về mụctiêu, Thực tẾ, ngay ở cấp độ quản lý (giám đốc điều hành và giảm đốc bộ phân)

mục tiêu wu tiên

trong doanh nghiệp Việt Nam vẫn tồn tại mẫu thuẫn chủ yếu

phát triển của doanh nghiệp, từ đó dẫn đến khó khăn trong việc đạt mục tiêu chung.

của doanh nghiệp,

lột số bước cơ bản của MBO áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam

“Bước 1: Xây dựng mục tiêu của doanh nghiệp và phân bỗ mục ti cho từng phòng bạn, bộ phận trong doanh nghiép

Dé làm được điều này, tước tiên phải phân ích về thị trường, bao gồm: như

cầu của thị tường, đối thủ cạnh tranh, tốc độ tăng trưởng của ngành Trên cơ sé

đó, dự báo về doanh thu, sản lượng của doanh nghiệp và cuối cùng là xây dựng mục.tiêu của doanh nghiệp Mục tiều của doanh nghiệp bao gồm: mục tiêu đãi hạn vàmục tiêu ngắn hạn Mục tiêu của doanh nghiệp thường có các điểm chính như:doanh số, lợi nhuận số khách hàng mới, phát triển mạng lưới, chất lượng, dich vụ,

chỉ phí

Bước 2: Xây dựng kế hoạch dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp

- Xây dụng kế hoạch về yêu cầu nguồn lực tổng th, đó là diều kiện cần để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

- Xây dưng kế hoạch hàng tuẫn, hàng thing của các phông ban dựa trên mục

tiêu cụ thé của từng phòng ban,

cụ thể của cá

- Xây dựng kế hoạch làm v phòng ban để đạt mục ts

trong từng khu vực cụ thể Đó là kế hoạch phân bé nguồn lực, khối lượng công việc

dự kiến, kế hoạch hướng dẫn và dio tạo nhân vi nhằm đạt được mục tiêu.

"Bước 3: Phân bổ mục tiêu và lễ hoạch cụ thé cho từng nhân viên

Bang 1.3 Ví dụ về KPI của nhân viên bán hàng trong Công ty

TẾ KPT Chi tiêu % Đánh giá

1 Doanh số '% so với năm trước 40%

3 Laigop % so với năm trước 30%

3 Phat triển thị trường Số điểm bán hàng mới 15%

4 Doanhthueùakhihhàng | Số ngày phai thu 10%

5— Hành chính báo cáo Diing thời hạn S%

+ Xây đưng KPI (Key Performance Indicator - chỉ số thự hiện chính) cho

từng nhân viên đựa trên công iếc cụ th của từng nhân viền đó

+ Xây đựng cơ ché lương thưởng dựa rên kết quả công việc và KPL

= Thúc diy nhân viên lâm việc đ dạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu

của doanh nghiệp thông qua các chương trình phúc lợi, cuộc thi trong nội bộ công,

ty như: người bin hàng giỏi nhất, người đạt năng suất cao nhÍ tạo môi tường

mở thông tin trong tổ chức.

~ Tổ chức các buổi họp hàng tháng, hàng tuần và thậm chi hing ngày đẻ theo.dõi về việc phân bi nguồn lực của doanh nghiệp, hoạt động quản lý của các phòng

ban, hoạt động làm việc hang ngày.

+ Xây dụng hệ thẳng báo cáo ngày, tuần, thing, quý, trên cơ sở đó có quyết

định kịp thời để đảm bảo doanh nghiệp không đichệch mục tiêu của mình,

“Bước 5: Dinh giá và diéu chink mục tiêu của từng nhân viên, phông ban và đoanh

nghiệp

- Đăng "phương pháp bảng đảnh giá cân bing" (Balanced Score Card) để do

lường, đỉnh giả năng lực của nhân viên

~ Dựa trên thông tin phản hồi và kết quả hoạt động thực tế, tổ chức buổi họp.đánh giá kết quá hàng thing, hàng quý đối với từng nhân viên, phòng ban và doanh

nghiệp.

~ Thực hiện điều chỉnh mục tiêu của doanh nghiệp theo sát với diễn biến thị

trường

- Cang cắp các kỹ năng cần thiết, khoá dio tạo để giáp nhân viên phát tiển

và đạt được mục tiêu của cá nhân, qua đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chúng

1.3, Sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

Voi xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thé giới nói chung vảain kinh tẾ Việt Nam nối riêng Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tổ thịtrường thể giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của Việt Nam đã được hình thành

Vi vay, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì việc ma

rong quy mô sản xuất, tăng cường khả năng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thétắt yếu khách quan Song trước hết các doanh_ nghiệp phải hiểu rò và nắm bắt kip

thời thục trang, diễn biển của nền kinh tẾ tong từng giai đoạn Vi xây dung những kế hoạch hoạt động mang tiúnh định hướng phát triển đối với từng doanh.

nghiệp đã trở nền quan trong hơn trong việc giảnh thể chủ động với những thay đổi

của thị trường,

Tay nhiền xuất phát điểm của nền kinh tẾ nước ta quả thấp, cơ sở vật chitthiết bị lục hậu, rong khi nguồn vốn đầu tr còn nhiễu hạn ch, Để có th thn tại vàphát tiển bền vũng th yêu tổ con người đã rở nên quan trọng hon bao giờ hết Chỉ

í, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao mới tạo nên bước đột phá

trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp Song vẫn đề này cũng

phát sinh những biển cổ mới trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua.

Ly thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra ing một nền kinh tế muỗn tăng

trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ oft cơ bản là (1) Ap dụng công nghệ mới: (2)

phát triển hạ ting cơ sở; (3) phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn.

nhân lự là then chốc Trong phạm vỉ của một doanh nghiệp thì thứ tự tụ tiên này

vin hoàn toàn phù hợp

Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực cỏ chit lượng cao chính là lỗ ra

là dap số của bai toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong qui tình phát triển và hội nhập qu

Nền kinh tẾ nước ta trong thời kỹ bao cấp không thừa nhận sức lao động củacon người là hàng hoá là một yêu ổ đầu vào của sin xuất do đó chất lượng của lo

động trong một tổ chức không được wa tiên phát triển hàng đầu Khi bước sang nền

kinh tế thị trường cùng với sự hội nhập giao lưu kinh tế quốc tế thi yêu t6 cạnh.tranh ngày cảng trở nên gay gắt hơn Các doanh nghiệp bit đầu có những nhận thức

đối mới về vai td của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Cai sức lao động của con người là một dang hing hóa đặc biệt, là một yếu tố đầu vio của sin xuất Chỉ

phí cho yêu tổ này là tương đối lớn song lợi ‘h đem lại cho doanh nghiệp cũng là

vô cùng lớn, khó có thể xác định được Các nhà quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tải về cho doanh nghiệp đồng thời có những bi

Nang cao hiệu quả nguôn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng

pháp cụ thể để nâng cao chat lượng nhân lực hiện có của doanh nghiệp.

và công cụ quản ý nhằm có được một đội ngữ cần bộ, công nhân viên của tổ chứcphù hợp về số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động cia họ để không

ngùng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát

triển bền vững của tổ chức đó Nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên con người.

của mỗi quốc gia do đó phát miễn nguồn nhân lực bao gồm cả chức năng định

hướng và phát triển giáo dục dio tạo các ngành nghề chuyên môn cho nguồn nhân

là một

lực và đã fi nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác Ngoài phần đã

hiện hữu, đã được sử dụng phần cồn hi ibm ấn trong các tổ chức và chưa Ki thc

urge và khai thác loại hình tai nguyên này cần phải có một số điều kiện và phương

thức phù hợp

Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bên vững ve

hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc

không ngừng tăng lên vẻ chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượngsống của nhân ize, nhằm mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng lợi nhuận,

nhanh quay vòng vốn, chiếm lĩnh thị trường

1.3.1 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Mỗi người đều có gid tr riêng và đều có khả năng đồng gớp sáng kiến cải

nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì

phải có sự kết hợp hài hoa giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao

động vì vậy nguyên tắc Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có.

thể bao gdm những nội dung sau:

- Phát tiễn kinh tẾ «xa hội là vì con người, do cơn người nền mọi chính

sich, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và pháttriển nguồn nhân lực là vin để trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừanhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô 16 chức,

cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi người, Ân có qui chế công bằng đểkhuyến tự sáng tạo của các nhân viên

- Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát

triển cho nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện đểson người có thể hoạt động được, nghĩa là đầu tư cho con người phải di trước so vớiđầu tư cho tư liệu sản xuất và cần có mí trường thuận lợi để họ phát triển

- Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bén vững, đây là

sác nhu cầu, lợi ích hiên tại mà làm

mục tiêu của sự phát triển, nghĩa là không thể

cạn kiệt hoặc làm mắt đi những nguồn lực, cơ hội phát tiễn của những thể hệ sau

Đồ phải là sự phát trign thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực th

thần trí tuệ, nhân cách com người, phát tiến nhĩ ing lực bản chất nhất đang ở dạng tiém năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất lượng,

cuộc sing cho mỗi người cũng chính à động lực bin vững cho phát tiễn kinh tẾ xã

hội

Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực nhân lực là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể

vì sự phát trién của doanh nghiệp phụ thuộc vào các nguồn lực, trong đồ có nguồn

lực con người Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực cũng chính là phương tiện để.doanh nghiệp phat trién với hiệu quả cao nhất

1.3.2, Nhiệm vụ và nội dung nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong DN

Sử dạng tối da nhân lực là mục đích của Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực

Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hon vé công việc của ho,

in, bộ phận hình thành chặt che hơn thái độ tự nguyện hợp tác giữa những cá n

trong đoanh nghiệp.

Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực bao gồm những nhiệm vụ sau:

- Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỷ,phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp sip xắp theo thứ tự ưu tiên

- Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhủ cằu nhân lực, cơ cấu nhân

lực, trình độ cho từng nghé, từng lĩnh vực

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

~ Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động.

Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tt các chức năng

và công cụ quản lý nhằm cổ được một đội ngũ cin bộ, công nhân viên của tổ chức

phù hợp về số lượng và cỏ chit lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tô chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát

triển bền vững của tổ chức đó Nguồn nhân lực chính là nguồn ti nguyên con ngườicủa mỗi quốc gia do đó phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả chức năng địnhhướng và phát triển giáo đục dio tạo các ngành nghề chuyên môn cho nguồn nhân

lực và đây là một tải nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác Ngoài phần đã

hiện hữu, đã được sr dụng, phần còn li IỀm ấn trong các ổ chức và chứa khai thấc

cược vi khai thắc loi hình tai nguyên này cần phải cổ một số điều kiện và phương

thức phủ hợp

Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là làm biến đổi

về số lượng và chất lượng nhân lực, và cũng chính là kim biển đổi sức lao động của

<doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Muốn có được điều

này không còn con đường nào khác là dio tạo bồi đường đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp theo mục tiêu và nhu cầu “Nghệ thuật Nẵng cao hiệu quả

su” sẽ dẫn dit những đôi mới để tăng năng suất lao động, nâng cao tinh hiệu quả

hoạt động của doanh nghiệp Ngun nhân lục ưu tủ với những thảnh viên tích cực

và giàu lòng trưng thành sẽ thực sự là bánh lai đưa doanh nghiệp vượt lên khó khan, tạo đã đi tới đồ ai sẽ tạo tạo ra giá tr kinh doanh ben vững cho doanh nghiệp.Hiện nay chúng ta dang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra nhanh

chống Nhũng bùng nỗ về công nghệ, thông tin tic động mạnh đến dây chuyển sản

xuất, cách quân lý, nép suy nghĩ của các thành viên trong doanh nghiệp lâm cho cácdoanh nghiệp thấy cin thiết phải trang bị cho mỗi người các kiến thức, kỹ năng mới

để theo kịp với sự thay đồi.

Trong phần trên đã nghiên cứu lý thuyết về định hướng phát triển ng\

nhân lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lục có một vai trò hết sức quan trong trong

việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Số lượng lao động ở Việt Nam khá dồ

đảo, diy là một trong những nhân tổ thuận lợi nếu chúng ta biết sử đụng một cáchhợp lý, tiệt để và có hiệu quả Ngược lại, néu chúng ta khong giải quyết tốt sốlượng lao động di dào này thì đây là nhân tổ kim hầm quả nh phát tiễn kinh tếđất ước,

Nhiéu doanh nghiệp Việt Nam hiện xem nguồn lao động là một tài sản quý:

báu Họ chú trọng đến công tác đảo tạo và bồi dưỡng cho nhân viên nhiều hơn bao giờ hết, 69% doanh nghị Việt Nam nồi rằng họ chỉ cho công tức đào tạo với mức

chi phí nhiều hơn so với trước đầy, ong Khi rung bình của th giối chỉ cổ 63%

doanh nghiệp làm việc này.

Như vậy, khi các doanh nghiệp đã có cũng một sân chơi, cùng một môi

trường cạnh tranh bình đẳng vin đề dt ra à phải lưa chọn là tay theo đặc điểm hoạtđộng của từng doanh nghiệp mà có định hướng phát triển nguồn nhân lực cho phi

hop là một vấn đề hết sức có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, định hướng phát

triển nguồn nhân lực phải có tỉnh khoa học vả khái quát cao.

Đổi với doanh nghiệp thì định hướng phát triển nguồn nhân lực còn để chuẩn

bị và để bù dip vào những chổ thiểu, ché trống, công việc này đòi hỏi phải đượctiến hành thường xuyên nhằm mục đích kim cho doanh nghiệp hoạt động thuận lợi

hơn và người lao động có sự chuẩn bị cho vige thực hiện những trích nhiệm mới do

có sự thay đổi về luật pháp, mục tiêu, cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ

Nguồn nhân lực, đối với bắt cứ doanh nghiệp nào, cũng đều là yếu tổ quyết

định sự thành công của doanh nghiệp đó trên thương trường.

XNguồn nhân lực có thể nhận diện trên khía cạnh là din số hoạt động trong

các lĩnh vực kinh tế xã hội (lực lượng lao động) Phát triển nguồn nhân lực như là một quả trình mổ rộng, tăng năng lực các khả năng của người lao động tham gia có

hiệu quả vào phát triển kinh tế xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệpnói riêng Phát triển nguồn nhân lực cụ thể ở Vinaconex chính là sự biến đổi số

lượng và chất lượng về các mat thé lục, tí lực, kỹ năng, kiến thức và tỉnh thần, tạo

ra những biến đổi tiến bộ trong cơ cấu lực lượng lao động Như vậy, phát triển

nguồn nhân lực có thể nói đơn giản dé là quá trinh nâng cao năng lực của con người

về mọi mặt đề tham gia có hiệu quả vào phát triển doanh nghiệp,

1.3.3 Quan điểm và

Bên cạch sự chuyển biến

lh hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực.

bộ về nguồn nhân lực, một vẫn đề rất quantrọng đặt ra là tổ chức quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tốt dé đạt mục tiêu dé ra của

tổ chức Ngược hại, tổ chức quan ý, sử dụng nguồn nhân lực không tốt rit có thé

không đạt mục tiêu đề ra của tổ chức đó mà còn làm triệt tiêu động lực hoạt động

của nguồn nhân lực, Với ý nghĩa nội dung nà „ doanh nghiệp cin có quan điểm và định hướng giải pháp chính sách về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa như sau:

1 Nhận thức, hình thành trào lưu học tập và

~ Doanh nghiệp cần phải chuỗn bi cả v8 nội dung, cơ sở vật chit, phương

lọc tập suất đồi”

thức và loại hình đảo tạo nhằm giúp cho lực lượng lao động thường xuyên tham gia

học tập ngày một nhiều hơn.

Toàn cầu hóa cùng với tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát

triển khoa học diễn ra nhanh chồng, đồi hỏi lực lượng lao động phải ứng phổ ~ thích nghỉ với sự thay đổi nhanh chồng này Vì vậy, lực lượng lao động phải thường

xuyên học tập, nắng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc "Học tập suốt đời"

đã, dang là yêu cầu đặt ra đảm báo cho phát triển bên vững nguồn nhân lực Chính

yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng

lao động và thước đo giá tị dựa vào bằng cắp hiện hữu trở lên tương đổi mà thước

đđo đích thực chính là

công việc.

- Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diỄn ra nhanh chồng,

ÿ năng của người lao động, là năng suất, là hiệu quả trong

tinh chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn Có những công việc cũ

init đ xong cũng có nhiều công việc mới hình thảnh với những tiêu chun và đôibởi mới cao hơn; Đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra (chưa kể đến nguy cơ

thất n sơ cấu do chủ động của chúng ta tái cu trúc lại doanh nghiệp, nguy cơ

cạnh tranh trong tìm kiểm và duy ti việ làm của thị trường lao động ) Vin để

này dit ra sự nh hoạt của người lao động không chỉ cổ hữu đặc thù cho một công việc mà là cin có một kỹ năng lao dộng rộng hon, da ngành hon; Điều này cũng

mình chững thêm sự cin thiết phãi “Hoe tập suốt đồi” Việc "Học tập suốt đời" của

le lượng lao động, xã hội cn phải chuẩn bị cả về nội dung, cơ sở vật chất, phương

thức và loại hình đào tạo nhằm giúp cho lực lượng lao động thường xuyên tham gia

học tập ngày một nhiều hơn Trên phương diện quản lý doanh nghiệp nên tip trung vào các nhóm giải pháp chính sách li:

~ Có quy hoạch, ké hoạch v8 quy mô dio tạo nhằm điều it cho từng cắp độ

đảo tạo khắc nhau, loại hình, phương thức và cơ cấu ngành nghề đảo tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nhất định Trên cơ sé

ay hoạch, ké hoạch về quy mô dio tạo, ưu tiên tăng nhanh chỉ ngân sich cho phát

triển dio tạo nguồn nhân lực

~ Có cơ chế thúc đây xã hội hóa đảo tạo phát triển nguồn nhân lực; Xem việchít tiên nguồn nhân lực là tách nhiệm cia doanh nghiệp

2 Đáp ng nhu cầu về tiền công, tăng nhanh thu nhập cho người lao động

Việc chú trọng đúng mức dip ứng nhủ cầu về iễn công, thu nhập cao thực

chất là nguyên tắc khuyến khích động lực vt chất đối với người lao động, nguyêntắc này không chỉ phủ hop với phát triển thể chế kính tế thị trường mã còn

nghĩa trực tiếp, động lực đối với từng cá thé lao động Cần hướng din sang đáp img

nhu cẩu về tiền công, thu nhập cao và tăng nhanh nhằm đáp ứng nhủ cầu ti sản

xuất sức lao động ngày cing cao và đa dạng của lực lượng lao động; đặc biệt li các

ngành nghề đặc thù và huyén khích tai năng Có thé tập trung khuyến khích nguồn

nhân lực rên các lĩnh vực

- Nguồn nhân lực khoa học công nghệ, công nhân kỹ thuật tỉnh độ cao;

- Nguồn nhân lực quản lý rong các phòng ban, đội sn xuất kinh doanh:Giải pháp chính sách tiễn công thu nhập cao và tăng nhanh trên phương diện

quản lý doanh nghiệp có thé thực hiện nhanh hon trong khu vực quản lý hành chính nhà nước.

Dé là cần tiêu chuẩn hóa cụ thé nhóm ngạch và chức danh trong công việc.tương ứng với thang bảng lương, không nhất thiết phải xếp lương twin tự theo năm

lim việc của người lao động Việc xác định mức lương theo đúng nội dung, vị trí công việc không những tăng thu nhập cho cả nhân cụ thể tong từng công việc mã

còn tạo động lực cho cá nhân phin đầu tăng năng lực kim việc để cạnh tranh và duy

ti vige làm

4 Chis trong chương trình phát tiễn thé chất nguần nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, với xu thé chuẩn hóa, quốc tế hóa về những.

chuẩn 16 chức lao động và điều kiện làm việc Cụ thể là những tiêu chuẩn kỹ thuật quy định bởi tính năng của máy móc công nghệ thiết bị trong nhiều ngành.

p đồi hỏi người lao động cần có tim vóc và thể lực tốt để vận hành tốt

công suất của máy móc thiết bi Thực té qua chỉ số cụ thé của HDI về tuổi tho củangười Việt Nam có tăng lên, điều này chứng tỏ sức khỏe của người Việt Nam có tốthơn nhưng chưa có số liệu chỉnh thức nào khẳng định tim voc, thể lực của người

lao động tốt hơn

Giải pháp chính sách tập trung vào nghiên cứu khuyến cáo các chế độ dinh

dưỡng phủ hợp với đều kign làm việc và tập quản của người Việt Nam Tập trung hơn các phic lợi xã hội công cộng cho rèn luyện thể dục thé thao trong cộng đồng dân cư, cụ thể li gia tăng các hoạt động giao lưu thể tho, đảm bảo mật độ theo quy định

14 Thực trạng nguồn nhân lực cũn

1.4.1 Về dân số

Việt Nam có qui mô dân số vào loại lớn đó là vốn quý, là tiềm năng rat lớn

Nam hiện nay

phục vụ cho công cuộc xây dmg và phat hiển dit nước trong giai đoạn hiện nay và

ngay cả trong tương lai Dân số lớn và ngày cảng tăng vẫn là những cản trở lớn đối

với sự phát triển đắt nước, Qui mô và chất lượng dân số là tif năng và sức mạnh

cia nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng và có tinh quyết định đến sự phát triển của một quốc gia

Ds Vigt Nam vào thời điểm 01/4/2009 là 85,8 triệu người, Việt Nam

quốc gia có qui mô dan số lớn thứ hai ở Đông Nam A và thứ 13 trên thé giới Tiềm.năng gia ting din số còn lớn do cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ phụ nữ 15-49 tuổi vẫn

tăng ở mức độ cao, từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2009 Mặc dù tỷ lệ

sinh đã giảm nhanh trong thập niên qua và tip tục giảm trong các năm về sau,

nhưng trong 10 năm tới, din số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng

1 trigu đến 1,1 triệu Điều đó có thể ảnh hưởng lớn đến tính bền vững và tốc độ phátwid fam có mộtkinh tế - xã hội Hằng năm, Việt lượng lớn người đến độ tuổi Jao động với 1.5-1,7 triệu thanh niên bước vào độ uổi lao động, tạo thành đội ngũ diy bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực lượng lao động vốn đã đông đảo này

Dain số rong độ tuổi lao động (15-59 tobi) tăng nhanh cả vỀ tỷ rong và số

lượng (khoảng 65 triệu người vào năm 2020) Digu này là cơ hội cho phát triển

song cũng tạo ra thách thức vé giáo đục, đo tạo nghề, tao việc làm cho hàng chục

triệu người lao động Nhân ngày dân số Việt Nam, Chủ tich nước Nguyễn Minh

“riết nhắn mạnh, mục tiêu của công tác dân số thời gian tới là giảm tý lệ sinh,không để mắt cân bằng về giới tính, nâng cao chất lượng công tác dân số và quản lý

dân số cũng như đảm bảo quy mô din số.

14.2 Trình độ học vẫn và dân trí

Trình độ học van và dân trí của nguồn nhân lực Việt Nam khá cao, nhờ phát

tiễn mạnh mẽ nn giáo dục quốc dân như là quốc sách hàng đầu Đó là chị Kho

quan trong để tgp thu khoa học, kỹ thật, Khoa học quản ý tên tiến cũ th gi

tạo ra đầu tàu cho tăng trưởng kinh tế và phát triển đắt nước.

Bảng 14 Cơ cấu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực Việt Nam (Tính đến 2009)

CNguẩn: Bộ Lao động — Thương bình và Xã hội)

Thời kỳ 1996-2000, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường

xuyên (lực lượng lao động) biết chữ có xu hướng tăng và chiếm tỉ lệ cao, dat

96.42% năm 2000, Đặc biệt, đến năm 2000, toàn quốc đạt tiêu chuỗn quốc gia vềxoá mù chữ và phổ cập giáo dục titu học Số năm di học trang bình của dân cư là

7,3 năm, được xếp vào các nước có trình độ dân khá trên thể giới và khu vực.

1.4.3, Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

\Véi thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện may, chúng ta nhận thấy, nguồn

nhân lực còn ở trình độ thấp, và có khoảng cách khá xa so với trình độ của nguồn

của nền kinh tế tri thức.

nhân lục theo yêu

“THI lo động qua đào ạo của Việt Nam còn it và không cân đồi, Tinh đến

năm 2009, toản quốc có 21,13% lao động có chuyên môn kỹ thuật gồm các trình độ.đảo tạo từ sơ chp đến sau đại học So với tổng số lao động trong cả nước, lao động

cổ chuyên môn kỹ huật chỉ chiếm 5.98%

Cơ cấu lực lượng lao động của Việt Nam chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2009

~ _ Công nhân kỹ thuật: 30 %

= So cấp, có chứng chỉ nghề nghiệp: 661%

= Cong nhân kỹ thuật có bằng: 3,28 %

~ _ Trung học chuyên nghiệp: 401%

= Cao đẳng, đại học và trên đại học 441%

= Lao động không có chuyên môn kỹ thuật 788

(Nguain: Tổng hợp số liệu lao động - việ lim, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội )

Co cấu dio tạo của đội ng lao động tinh theo tỷ lệ giữa lao động tình độ đại

học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1: 175 : 2.3 vẫn là một cơ

cấu bắt hợp lý và để kéo dài

việc của trung cấp kỹ thuật

+ Chất lượng đào tạo nhân lực, nhất là ở bậc đại he

với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội và

in đến tình trang thừa thầy, thiểu thợ, kỹ sư làm công

n chúng còn thấp so

với trinh độ các nước trong khu vực có mặt còn kém Nội dung, phương pháp dạy

đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chun nhân lực cho công nghiệp hóa rút ngắn và

trình độ chưa theo kip sự phát tiễn khoa học công nghệ hiện dại Công tác bồi

dưỡng và sử đụng nhân tài như là đầu tàu của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm

đúng mức

+ Chất lượng lao động qua dio tạo khong đáp ứng tốt các yêu cả công vi

mang tinh chuyên nghiệp cao Theo đánh giá của tổ chức Liên hiệp Quốc: "Chit

lượng dio tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam chi đạt 17,86.

/60 điểm (60 điểm là điểm tổ đa) trong khỉ của Singapore là 42,16 điểm, Trung

Nguyễn nhân cơ bản của nh trạng tên R do * adn kinh tế ở nướ

chủ yếu vẫn còn là nỀn kính tế sức người kinh tế nông nghiệp) với một số yê tổcủa kinh tế trí thức” và hiện nay chỉ số phát tiễn kinh tế tỉ thức của Việt Nam so

triển hơn.

Phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là một xu hướng tắt yêu

khách quan của quá tình phát triển kính tổ, Do đó, việc nghiền cứu những vin để

cơ sở lý luận vé nguồn nhân lực hiệu quả quản ý nguồn nhân lực của quốc gia của

cdoanh nghiệp trong diều kiện hiệ n nay và những nhân tổ ảnh hưởng _ là hết sức quan

trọng, đặt nền ting vững chắc dé nghiên cứu các chương tiếp theo của luận văn