Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại vinaconex 12

Quản trị nhân lực bao gồm 5 nội dung sau: - Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc; - Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều c

C HƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm chung về nhân lực và quản lý nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Nguồn nhân lực cũng có thể hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ họat động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi một tổ chức

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (Thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được

mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ

thuật, công nghệ Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ

thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội Hay nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (Như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có thể giao thoa với nhau Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình

Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người Tiềm năng này hình thành năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực Có như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực (Human Capital)

Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội (Theo từ điển thuật ngữ của Pháp 1977-1985)

Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên

về tuổi của nguồn nhân lực

Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)

1.1.2 Khái niệm về quản lý nhân lực

“Quản lý nhân lực là việc tuyển chọn , sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực” Như vậy, quản lý nhân lực là một quá trình phức tạp, bao gồm nhiều công việc, trong đó việc sử dụng hiệu quả nhân lực là vấn

đề quan trọng hàng đầu Cũng cần phải làm rõ khái niệm quản lý nhân lực với hoạt động quản trị nhân lực Quản trị nhân lực bao gồm 5 nội dung sau:

- Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc;

- Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh việc sử dụng nhân lực;

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho cán bộ, công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc;

- Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch

vụ đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nhân lực;

- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Còn về q uản lý nhân lực, thì ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả việc

kế hoạch hoá nhân lực, chiến lược hoá nhân lực trong tương lai Đối với mỗi quốc gia quản lý nhân lực không đơn thuần là việc đào tạo sử dụng nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Đối với doanh nghiệp, quản lý nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đều muốn trở nên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn, có khả năng cạnh tranh trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính vững mạnh , mà cần phải có đội ngũ nhân lực có trình độ cao, được quản lý sử dụng hiệu quả Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lự c lại phụ thuộc vào từng ngành, từng doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của nhân lực

Dựa trên giác độ đánh giá trình độ phát triển của lực lượng sản xuất để phân chia các giai đoạn phát triển kinh tế , nhiều chuyên gia đã chia quá trình phát triển kinh tế thành 3 giai đoạn: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức Đặc trưng trình độ phát triển của lực lượng sản xuất của các giai đoạn rất khác biệt Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động

cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, mục đích của quá trình sản xuất chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức

chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất,

chất lượng và hiệu quả sản xuất đều kém Trong nền kinh tế công nghiệp, tuy đã có

sự trợ giúp của máy móc, nhưng ở giai đoạn phát triển này , sức lao động của con người và sử dụng tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu trong quá trình tạo ra sản phẩm So với nền kinh tế nông nghiệp, thì tri thức con người ở giai đoạn

phát triển này đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không chỉ còn là sự đúc

kết từ kinh nghiệm thực tiễn, mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm nâng cao năng

suất lao động

So với 2 giai đoạn phát triển kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì

nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:

- Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng sản suất hàng đầu trong quá trình sản xuất ra sản phẩm dịch vụ ;

- Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức

là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp và của quốc gia;

- Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội – biến xã hội thành Xã hội học tập

Qua những nội dung khái quát trên thấy rằng , trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan

trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải cho xã hội Đặc biệt trong điều kiện ngày nay , sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào nguồn

lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên,

vốn vật chất trước đây, nguồn nhân lực càng đóng một vai trò ngày một quan trọng hơn Những nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người Đảng và Nhà nước ta nhận thức rõ

va đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng đất nước “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” (trích Nghị quyết Đại hội Đảng VII) “Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (trích Nghị quyết Đại hội Đảng VIII) Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới Sự phát triển của mỗi quốc gia gắn chặt với chính sách

và chiến lược phát triển nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực , đặc biệt là nguồn nhân

lực có trình độ cao Vì vậy, việc xây dựng chính sách và chiến lược phát triển nhân

lực sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề hết sức cần thiết đối với không

chỉ các quốc gia, mà còn đối với cả các doanh nghiệp trong thời đại ngày nay

4T

1.1 4 Chức năng nhiệm vụ của quản lý nhân lực

Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập nền kinh tế thế giới đang gia tăng mạnh

mẽ Để đạt được mục tiêu tối đa lợi nhuận của mình , hầu hết các doanh nghiệp đều

tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoài quốc gia Bên cạnh sự khai thác triệt để thị trường trong nước thì việc tăng cường khả năng khai thác thị trường nước ngoài đang được các doanh nghiệp quan tâm

Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích cực và có

hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), Diễn đàn hợp tác kinh

tế Châu Á Thái Bình Dương và là thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), ngoài ra chúng ta đã và đang ký nhiều hiệp định thương mại song phương với nhiều quốc gia trên thế giới, Đây là không những là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam mà nó còn

tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới để phát triển Bên cạnh đó nó cũng đem đến những thách thức mới, đòi hỏi các doanh nghiệp ngày càng phải nâng cao hơn nữa trình độ phát triển của nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự hoạt động

của một doanh nghiệp, vì vậy k hi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, chúng ta

phải đứng trên nhiều giác độ khác nhau, phải đảm bảo các vấn đề về nhân chủng học, mối quan hệ giữa con người với con người , con người trong môi trường pháp luật, các công cụ quản lý hiệu quả nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng

tạo của ngồn lực Vì vậy, khi nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cần chú ý đến các

chức năng của nó, các chức năng đó là :

- Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc;

- Bố trí sử dụng, theo dõi và đánh giá kết quả công việc (kết quả sử dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động;

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn cho cán bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc;

- Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc lợi

xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên tâm làm việc để phát huy tính sáng tạo của người lao động;

- Tổ chức lại hệ thống quản lý nhân lực để hệ thống các doanh nghiệp vận hành có hiệu quả hơn

1.2 Vấn đề sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp và các chỉ tiêu đánh giá 1.2.1 Vấn đề sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực Việc tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực

có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nếu như nguồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ thì việc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại

Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển, vai trò của con người cũng như việc sử dụng con người ngày càng được đề cao Người ta không chỉ chú ý đến vai trò truyền thống của nguồn nhân lực mà còn quan tâm đến những ảnh hưởng của nguồn nhân lực đối với các yếu tố then chốt khác của tổ chức Tập trung vào các nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ tạo được cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng đối thủ cạnh tranh Việc sử dụng tốt nhất các nguồn lực như là một vũ khí quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức là một xu hướng mới trong quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên, do công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất hợp lý nên việc sử dụng nguồn nhân lực cũng còn nhiều vấn đề đáng quan tâm

Đó là sự bất hợp lý trong việc sử dụng lao động đã qua đào tạo, trước hết là lực lượng lao động quản lý Do cơ chế cũ để lại, hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý của nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước hầu hết đã lớn tuổi

và được đào tạo từ trước thời kỳ đổi mới, do đó trình độ cũng như kinh nghiệm quản lý của họ không còn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại Mặt khác,

trong việc sử dụng cán bộ hiện nay ở nhiều doanh nghiệp còn có hiện tượng "xin cho", tức là ham dùng người quen, người giỏi nịnh hót, hợp với mình để tạo phe cánh, ăn dơ với nhau Còn đối với người thẳng thắn, chính trực, có tài… thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, xử lý thiếu công bằng, gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, do đó ảnh hưởng đến hiệu quả của toàn doanh nghiệp

Sử dụng nguồn nhân lực là một công việc khó, mỗi người đều có những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau, nếu biết bố trí đúng thời, đúng việc thì sẽ phát huy được mặt mạnh, khai thác tốt tiềm năng của họ Để làm được điều này, các nhà quản lý phải đánh giá được khả năng của mỗi nhân viên, đồng thời phải là người sáng suốt, trí công vô tư để có thể bố trí cán bộ một cách hợp lý

Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho hoạt động kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp trong đó có Công

ty Vinaconex 12 nói riêng Trong các thập niên đầu của thế kỷ mới, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong định hướng phát triển phát triển kinh tế- xã hội Nhiều nơi nói định hướng phát triển con người là linh hồn của định hướng phát triển kinh tế - xã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học

về con người - nghiên cứu con người

Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế - xã hội, Việt Nam cũng đã xác định “con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội” (năm 1991-1995), “Phát triển văn hoá, xây dựng con người toàn diện trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá” (năm 1996-2000) và chương trình “Phát triển văn hoá và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá” (Năm 2001-2005)

Để không ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con người

để biến nguồn lực con người thành vốn con người Nghĩa là, phải kết hợp thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ trạng thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người

1 Các yếu tố của nguồn nhân lực:

Vốn có thể vay, máy móc có thể mua, nhưng nguồn nhân lực thì không thể tìm đâu khác là ở chính chúng ta Vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây

giờ các sản phẩm con người cho sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ không là quá

sớm nếu không muốn nói là quá trễ Con người là vốn quí của xã hội, do đó việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tôn trọng con người,

phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn tại và phát triển của xã hội

Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm có:

- Quy mô, cơ cấu dân số, toàn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích, tỉ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già (Trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động cộng với dưới tuổi lao động so với những người không còn lao động được) Thomas Robert Malthus đã từng quan niệm rằng “ nguồn gốc của sự nghèo đói là dân số ”

- Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Đây là trách nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội

những con người có một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với xã hội, để có một năng lực cần thiết có thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ thuật - công nghệ ngày một phát triển của thế giới

- Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường năng động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực lượng lao động nói riêng và con người trong một xã hội nói chung

Ngoài ra, truyền thống lịch sử và nền văn hoá của một quốc gia cũng tạo nên

bản lĩnh, ý chí, tác phong…của con người trong lao động và rèn luyện, tạo một nền

tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia

Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực năng động Coi con người là

vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền công thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng

chậm, dùng người ít; còn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản

Vốn nhân lực là một lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận rất cao Lợi ích của việc đầu tư vào nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà có giá trị

lợi nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao Nghĩa là, đầu tư vào nguồn nhân lực có chi phí tương đối không cao, trong khi đó, khoảng thời gian sử

dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người Bên cạnh đó, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn diện về mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai

2 Phát triển nguồn nhân lực

Bước vào thế kỷ 21, khi đất nước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hoá,

chủ động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, thì hàng loạt thách thức đã

nảy sinh xung quanh việc xử lý vấn đề con người, phát huy vai trò nhân tố con người Đối mặt với những vấn đề của xã hội hiện đại, hình như mọi vấn đề đặt ra trong hoạt động xã hội đều có cái gì đó thuộc về con người Nói cách khác, hầu hết các vướng mắc trên đường phát triển, đều có nguyên nhân thuộc về con người Phát triển nguồn nhân lực chính là góp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh lớn nhất hiện nay của đất nước so với các nước trong khu vực

Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực,

nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế Định hướng phát triển phát triển nguồn nhân lực thường bắt đầu từ công tác quản lý dân số Qui mô và

chất lượng dân số vừa phản ảnh tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí để xác định các chỉ tiêu phát triển của quốc gia

Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố

cơ bản là :

- Áp dụng công nghệ mới

- Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế Phát triển nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung thêm những kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người có thể hoàn thành

tốt nhiệm vụ trong quá trình đào tạo hoặc lao động của mình

Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào Nên con người trở thành đối tượng, là lĩnh vực vô cùng phong phú phải được nghiên cứu một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm góp phần vào nhiệm vụ phát triển các loại nguồn lực cho xã hội Trong các loại nguồn lực ( vật lực, tài lực, nhân lực) thì phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm và đặc biệt quan trọng

Để phát triển nhân lực một cách toàn diện, đòi hỏi phải có một sự hợp tác động bộ của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng về mọi mặt:

Sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là những nhà quản lý, công nhân lành nghề… để đi ngay vào kinh tế tri thức Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục

giữ vai trò rất quan trọng, chịu trách nhịêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ năng và khả năng thích ứng trong mọi hoàn cảnh của con người trong xã hội

Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực Đưa việc phát triển nguồn nhân

lực lên hàng đầu không có nghĩa là không coi trọng việc sử dụng quản lý nguồn nhân lực Sử dụng là mục đích, còn bồi dưỡng, phát triển là phương tiện, bồi dưỡng phát triển để sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, có hiệu quả hơn, cũng là nhằm tạo ra

hiệu quả và lợi ích lớn hơn cho xã hội

Vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác Ta thấy rằng quy

mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia Nó vừa là điều kiện vừa là nhân tố hàng đầu của phát triển Với dân số phần lớn là trẻ và có học vấn sẽ là nguồn nhân lực dễ tiếp thu

kỹ thuật và công nghệ mới, nếu phát huy tốt sẽ là nguồn phát triển lớn Nếu trình độ

kiến thức và chuyên môn kỹ thuật thấp lại thiếu việc làm thì lao động trở thành một gánh nặng cho nền kinh tế Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực luôn là yếu tố

tiên quyết, quyết định tính sống còn và tồn tại của mỗi quốc gia Kỹ năng, kiến thức, văn hoá, các giá trị và thái độ của người dân là tài sản vô giá cho bất kỳ một quốc gia nào nhằm đạt được sự ổn định xã hội và phát triển bền vững

3 Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó

với những thay đổi thị trường Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm

chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần không nhỏ vào việc làm tăng sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam và khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào

để tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách có hiệu quả, định hướng cơ

cấu và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt nam trong phân công lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

• Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và định hướng phát triển cho doanh nghiệp;

• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

• Dự báo khối lượng công việc;

• Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;

• Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực;

• Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực;

• Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định

sự thu hút của một công ty đối với công tác hoạch định và tuyển dụng Chẳng hạn,

nếu văn hóa công ty quá “thoải mái”, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút

và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài Nếu văn hóa công ty quá nghiêm trang, cứng nhắc , thì những người trẻ tuổi và sáng tạo có thể

cảm thấy gò bó và muốn thoát khỏi nơi làm việc Nếu văn hóa công ty không quan tâm tới phụ nữ và người thiểu số, các cá nhân tài năng thuộc những thành phần này

sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm khác.Và sẽ chẳng có ai nhiệt tình làm việc cho một công ty có môi trường văn hóa đầy mâu thuẩn, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động kém hiệu quả hoặc hệ thống cấp bậc trong công ty quá phức tạp

4 Xây d ựng định hướng phát triển nguồn nhân lực

a Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Tiến trình này chính là việc phân tích các nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu đó Quá trình này giúp cho các nhà lãnh đạo biết chắc họ có đúng số lượng và loại lao động ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải

là những con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung Căn cứ vào định hướng phát triển phát triển của doanh nghiệp, định hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực cũng phải xác định được mục tiêu cần đạt được trong tương lai và phác thảo những bước

đi cần thiết để đạt được những mục tiêu ấy

Định hướng phát triển phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:

- Xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng lao động từng thời kỳ

- Bố trí sử dụng đội ngũ lao động hiện có

- Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ đáp ứng yêu cầu bố trí sử dụng

- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài

Các bước thực hiện như sau

Bước 1 : Dự báo nhu cầu

Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự báo về nhu cầu nhân lực, trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần bổ sung, nguồn bổ sung trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung của

xã hội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những qui định có ảnh hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực

U

Bước 2U: Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các qui chế, cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ công nghệ Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân lực ở bên ngoài

U

Bước 3U: Thực hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt lao động, U

Bước 4U: Kiểm tra và đánh giá: đây là công việc phải làm để có sự điều chỉnh

kế hoạch về nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế

b Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp

Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh)

và các nhiệm vụ trong tương lai (định hướng phát triển kinh doanh) Nhu cầu nhân

lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác,

Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ định hướng phát triển kinh doanh, từ định hướng phát triển kinh doanh sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho

số về hưu, chuyển công tác, đi học để tính ra nhu cầu nhân lực Từ nhu cầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình

Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại

khả năng lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực

hiện cú so với cơ cấu nhõn lực cần phải cú cho thực hiện, hoàn thành cỏc nhiệm vụ trước mắt và lõu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhõn lực

Quỏ trỡnh xỏc định nhu cầu nhõn lực cho doanh nghiệp khỏi quỏt húa như hỡnh 1.2

c Xây dựng các chiến lược khả thi và lựa chọn chiến lược

Để xõy dựng cỏc chiến lược khả thi và lựa chọn chiến lược phự hợp, trước

hết phải xỏc định nhiệm vụ căn cứ vào thụng tin của mụi trường Nhiệm vụ được xem là một định hướng tổng quỏt, là con đường cần phải đi để đạt được cỏc mục tiờu mong muốn, thụng qua cỏc giải phỏp chiến lược, cỏc chớnh sỏch, cỏc chương trỡnh hành động Khi xỏc định nhiệm vụ cần chỳ ý cỏc khớa cạnh cú quan hệ chặt

chẽ với nhau trong quản trị chiến lược là:

- Hiện trạng và tiềm năng của một ngành hoặc một tổ chức cụ thể

- Cỏc lĩnh vực hoạt động

- Đối tượng phục vụ

- Phương tiện hoạt động chủ yếu (con người, nghiờn cứu và ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật, huy động và sử dụng vốn)

- Thỏi độ trong cỏc mối quan hệ (đối nội và đối ngoại)

- Cỏc mong muốn và cỏc mối quan tõm khỏc của tổ chức trong quỏ trỡnh hoạt động

Hình 1.1 Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp

Nội dung nhiệm vụ có tính ổn định lâu dài, tuy nhiên tuỳ tình hình thực tế

mà nhiệm vụ có thể thay đổi hoặc điều chỉnh bổ sung cho phù hợp Xác định nhiệm

vụ rõ ràng, khả thi tức là đã vạch ra được con đường đúng đắn để tiến lên phía trước, thành công và vững chắc

Sau khi đã xác định nhiệm vụ phải thiết lập các mục tiêu, đó là kết quả mà doanh nghiệp mong muốn đạt được trong ngắn hạn hoặc dài hạn Công việc của thiết lập mục tiêu là:

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động Trình độ của nhân lực

Nhu c ầu nhân lực

(Cơ cấu nhân lực cần có)

Nhu cầu thay thế cho số về hưu, số sẽ chuyển đi nơi khác, số sẽ đi đào tạo

Nhu c ầu tuyển thêm

Số hiện có phù hợp với các yêu

cầu của các vị trí mới kể cả chuyển đổi và đào tạo lại cấp tốc

- Soát lại các mục tiêu chiến lược để đánh giá xem các yếu tố môi trường trong quá trình soạn thảo chiến lược đến khi triển khai có phù hợp không, nếu không còn phù hợp thì phải có sự điều chỉnh

- Thiết lập các mục tiêu hàng năm: đây là những mốc cần phải đạt được để đạt tới mục tiêu dài hạn

Mục tiêu hàng năm có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện chiến lược chung vì nó là cơ sở để phân phối các nguồn lực trong quá trình thực hiện chiến lược, là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các quản trị viên, là công cụ để kiểm soát tiến trình thực hiện chiến lược nhằm đạt được các mục tiêu dài

hạn và là căn cứ ưu tiên của tổ chức, của bộ phận phòng, ban Các mục tiêu hàng năm cần được đo lường phù hợp, có tính thách thức, rõ ràng và phải được phổ biến trong tổ chức, được xác định trong khoảng thời gian phù hợp kèm theo chế độ thưởng phạt tương ứng

Bên cạnh đó cũng cần hiểu chính sách là những nguyên tắc chỉ đạo, những phương pháp thủ tục, qui tắc hình thức và những công việc hành chính để thiết

lập hướng dẫn việc thực hiện chiến lược

Tóm lại yêu cầu của việc xác định mục tiêu là cụ thể, có khả năng đo lường,

có tính khả thi, linh hoạt, thống nhất và hợp lý (Vì mục tiêu là để đạt được theo thời gian)

Khi đã xác định được nhiệm vụ và thiết lập được các mục tiêu, việc quan

trọng nữa là liệt kê các tiền đề, đó là các dự báo cụ thể về môi trường bên ngoài, các chính sách cơ bản có thể áp dụng, các kế hoạch đang thực hiện

Các tiền đề được liệt kê là các yếu tố, các điều kiện cần thiết có thể phối hợp

với nhau trong các kế hoạch hoạt động và trong lúc này thì dự báo đóng vai trò quan

trọng (Ví dụ như dự báo thị trường mục tiêu, chủng loại và số lượng sản phẩm sẽ bán được với mức giá nào, kỹ thuật để sản xuất ra loại sản phẩm ấy với chi phí là bao nhiêu, thuế và các nguồn cung cấp )

Yêu cầu của bước liệt kê tiền đề này tính thống nhất từ trên xuống do vậy đòi

hỏi phải được phổ biến một cách rõ ràng để mọi người cùng hiểu và triển khai đúng

Khi đã nhiệm vụ được xác định, các mục tiêu được thiết lập, các tiền đề đã được liệt kê, doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng và lựa chọn các chiến lược thích nghi nhằm đạt mục tiêu đề ra Chiến lược bao hàm một kế hoạch hành động dài hạn do vậy phải mang tính bao quát và cơ bản, qua đó doanh nghiệp triển khai thực hiện các mục tiêu

Sau khi đã đánh giá, so sánh các phương án chiến lược nhà quản trị sẽ quyết định lựa chọn các phương án khả thi Các phương án này phù hợp với nhiệm vụ,

mục tiêu của tổ chức, đồng thời phù hợp với môi trường bên ngoài và tình hình nội

bộ, nhất là phù hợp với các nguồn lực của tổ chức Khâu lựa chọn các phương án

khả thi rất quan trọng vì các chương trình hành động các kế hoạch tác nghiệp được triển khai kế tiếp đều dựa vào các phương án này, cho nên việc xây dựng chiến lược nói chung và lựa chọn các chiến lược có thể áp dụng cho doanh nghiệp nói riêng đòi

hỏi phải vận dụng cả khoa học lẫn nghệ thuật trong quản trị Chiến lược của doanh nghiệp thường được lựa chọn dựa vào hai tiêu chí cơ bản, đó là vị thế cạnh tranh

của doanh nghiệp (Mạnh hay yếu) và mức tăng trưởng thị trường (Cao hay thấp), các doanh nghiệp yếu thường phải chọn chiến lược nào có thể tăng cường sức mạnh

của họ, vì nếu không thì họ sẽ bị bật ra khỏi ngành do vậy các doanh nghiệp yếu thế trong các ngành có mức tăng trưởng cao thường lựa chọn các chiến lược tăng trưởng tập trung (gồm thâm nhập thị trường, phát triển thị trường, phát triển sản

phẩm) nếu những nỗ lực làm tăng sức mạnh đó của họ không mang lại kết quả thì doanh nghiệp có thể phải sử dụng một trong các biện pháp như: hội nhập ngang, sáp

nhập, thu hồi lại vốn, giải thể

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, công tác đánh giá nhân sự đóng vai trò rất quan trọng

Việc đánh giá là căn cứ để doanh nghiệp xây dựng và p hát triển thành một tập thể

vững mạnh, có khả năng thống nhất ý chí cao , có ý thức hoàn thành mọi nhiệm vụ chiến lược của đơn vị

1 Phương pháp xác định nhân lực

Việc xác định quy mô cơ cấu nhân lực được thực hiện thông qua tổng điều tra dân số từng năm, từng thời kỳ , hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng năm,

từng thời kỳ Song trên quy mô dân số người ta thường chia làm ba bộ phận là: dân

số hoạt động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và dân số thất nghiệp (muốn lao động nhưng kh ông có việc làm )

Dân số hoạt động kinh tế hay còn được gọi là lực lượng lao động (Dân số trong độ tuổi lao động ), bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm

hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc làm Trong loại dân số này, dân số

hoạt động kinh tế trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những người đủ 15 tuổi đến những người 55 tuổi (đối với nữ) và đến 60 tuổi (đối với nam) đang có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc làm Dựa trên

những đặc điểm này, người ta chia thành 2 nhóm: dân số hoạt động kinh tế thường xuyên và dân số hoạt động kinh tế không thường xuyên

Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi

trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm Những người này không hoạt động kinh tế vì lý do như: đang đi học, đang làm nội trợ, mất sức, mất

khả năng lao động,

Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên thuộc nhóm dân số hoạt động kinh tế, trong thời điểm điều tra không có việc làm, nhưng có nhu cầu tìm việc làm Dựa trên tính chất khác nhau người ta chia thành hai loại hình thất nghiệp là :

thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình (Có ít việc làm , việc làm năng suất thấp)

2 Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động

Số lượng và chất lượng lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết định quy mô kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Bởi vậy việc phân tích tình hình sử dụng lao động cần được xác định mức tiết kiệm hay lãng phí Trên cơ sở đó tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất, hiệu quả nhất Vận dụng phương pháp so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối và mức biến động tương đối về trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động theo trình tự sau đây:

Mức biến động tương đối:

TRtưđR = TR1R/TRkR * 100% (1.1)

Mức chênh lệch tuyệt đối:

Trong đó:

- TR tưđ R là tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động;

- TR 1 R, TR k R là số lượng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch

Mức biến động tương đối:

TRtdR =(TR1R*QRkR)/(TRkR*QR1R) (1.3)

Mức chênh lệch tuyệt đối:

T = T 1 – T k *Q 1 /Q k (1.4) Trong đó :

- Q1 : sản lượng thực tế

- Qk: sản lượng kỳ kế hoạch

3 Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động

Khác với khái niệm chi phí lao động sống trong chi phí thường xuyên là chỉ tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm Vì vậy để so sánh được với

kết quả kinh tế phải xác định được số lao động bình quân theo thời gian

Phương pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tương tự chỉ tiêu năng

suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thường xuyên Như trên

đã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao động sống, năng suất lao động vật hoá và năng suất lao động xã hội, biểu hiện tổng hợp hiệu quả của cả hai lao động

nói trên Năng suất lao động xã hội được xác định bằng cách so sánh kết quả sản

xuất hoặc lưu thông sản phẩm với nguồn lực về lao động Chỉ tiêu này phù hợp hoàn toàn với nội dung hiệu quả kinh tế nền sản xuất xã hội, nó phản ánh hiệu quả không chỉ của tiết kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chi phí trung gian Trong

thực tế khi tính năng suất lao động thường dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xuất Điều này không đảm bảo tính so sánh được giữa kết quả và nguồn lực, không cho phép

phản ánh hiệu quả tiết kiệm chi phí lao động quá khứ, từ đó không cho phép phản ánh chính xác hiệu quả nền kinh tế sản xuất xã hội và cần được đặc biệt lưu ý khi sử

dụng năng xuất lao động theo giá trị sản xuất để đánh giá hiệu quả nền sản xuất xã

hội Nó được vận dụng hợp lý nhất khi đánh giá năng suất lao động sống là chỉ tiêu năng suất lao động sống Chỉ tiêu biểu hiện năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm chi phí trung gian, nhờ đó với lượng chi phí trung gian nhất định có thể mang lại nhiều kết quả kinh tế

Tuỳ thuộc vào việc chọn chi tiêu gốc so sánh, năng suất lao động được thể

hiện bằng hai chi tiêu: thuận (+) và nghịch (-) Cả hai chỉ tiêu này đều biểu hiện

mức năng suât lao động, nhưng có tác dụng phân tích khác nhau Năng suất lao động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnh hưởng năng suất lao động đến các

chỉ tiêu kết quả kinh tế tương ứng đạt được Năng suất lao động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnh hưởng tăng năng suất lao động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động bỏ ra

Mối quan hệ giưa chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệu quả chi phí thường xuyên và hiệu quả nguồn lực được thể hiện qua công thức:

Trong đó:

- NSLĐ: năng suất lao động

- NSLĐng: năng suất lao động ngày

- NLVtt: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động

Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thường xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu quả kinh tế nguồn

lực sản suất có thể được xác định cho các cấp độ khác nhau: Doanh nghiệp ngành

và toàn bộ nền kinh tế quốc dân

4 Vì định hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Doanh nghiệp luôn mong muốn có đội ngũ nhân viên giỏi, vững kỹ năng nghề nghiệp Một doanh nghiệp muốn vững mạnh phải xây dựng hệ thống nguồn

nhân lực theo kịp định hướng phát triển phát triển, do đó cần có định hướng phát triển nhân sự phù hợp

Định hướng phát triển này bao gồm 4 phạm vi: (1) Hệ thống tuyển dụng; (2)

Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên; (3) Chính sách đãi ngộ; (4) Định hướng phát triển đào tạo và phát triển nhân viên

Hệ thống đánh giá ghi nhận thành tích của nhân viên có vai trò rất quan trọng Không có hệ thống này, việc đánh giá sẽ không đúng vì dựa theo cảm tính, không theo tiêu chí, tiêu chuẩn nào Tình trạng này dẫn đến chia rẽ nội bộ, nhân viên bất mãn, hoài nghi, từ đó có thể nghỉ việc Tập thể do đó cũng sẽ không vững mạnh… Hệ thống đánh giá phải dựa trên phân tích từng công việc cụ thể mà mỗi cá nhân và phòng ban chức năng được giao trong mục tiêu chung của doanh nghiệp Vị trí công việc khác nhau sẽ có các tiêu chí đánh giá khác nhau

Để công tác đánh giá được chính xác và mang tính động viên, cần thống nhất các yêu cầu đã đề ra giữa quản lý nhân viên về kế hoạch công việc như: Yêu cầu về kết quả và tiêu chí đánh giá, Kỳ đánh giá Doanh nghiệp cần chuẩn bị các công cụ đánh giá như: biểu mẫu, hướng dẫn Các thành viên tham gia đánh giá phải được lựa chọn đầy đủ, từ người phụ trách trực tiếp, trưởng đơn vị, người đồng cấp

Thông tin phục vụ việc đánh giá là sổ ghi nhật ký hoặc các phần mềm quản

trị nhân sự Người quản lý cần có sổ tay quản lý để ghi chép hàng ngày những vấn

đề liên quan cần lưu ý, thông tin giải thích, phản hồi, góp ý,… Hoạt động đánh giá phải khách quan, công bằng, tránh thành kiến, thiên vị,

5 Đánh giá “Năng lực” và “Kết quả công việc” của người lao động

Trong đánh giá nhân viên, doanh nghiệp thường chú trọng 2 góc độ: kết quả công việc và năng lực (Năng lực thể hiện ở t hái độ, kỹ năng và tính cam kết của từng người) Nếu doanh nghiệp chỉ tập trung vào kết quả mà không xem xét khía cạnh thái độ thì chưa toàn diện Chẳng hạn, mặc dù có nhân viên làm việc đạt doanh

số, nhưng nhiều người phản ánh thái độ làm việc của người này tiêu cực, không gắn kết với tập thể lao động, không có tính đồng đội thì khó có thể được đánh giá tốt Vì

lẽ ngoài mục tiêu cá nhân, còn có mục tiêu đơn vị, tập thể, phòng, ban

Tùy theo doanh nghiệp mà t rong hệ thống đánh giá nhân sự, tỉ trọng kết quả công việc và năng lực thường là 5/5 hay 7/3

Mỗi người đều có 2 phần: Phần nổi (cách thể hiện) chiếm 10% nhưng phần chìm chiếm 90% (Là hành vi, thái độ) mới quyết định thành công Nhân sự phải được đánh giá trên cả 2 phương diện Ví dụ để đánh giá đối với nhân viên bán hàng , ngoài doanh số, nhân viên bán hàng phải có năng lực bán hàng tốt, năng lực thu thập thông tin thị trường, đối thủ cạnh tranh, năng lực thu hồi công nợ, thuyết phục, thương lượng… Thực tế cho thấy kết quả đánh giá của nhân viên cao với điều kiện năng lực cao và năng lực cao thì hiệu quả cao Rất ít trường hợp năng lực cao mà kết quả lại thấp

Nói theo một cách khác, kết quả công việc tốt của nhân viên chưa thể hiện hết năng lực của họ bởi đôi khi họ may mắn có các điều kiện thuận lợi như: thương hiệu, sản phẩm tốt,… Nhưng nếu công ty gặp khó khăn thì họ sẽ không bán được

hàng nếu không có năng lực, hoặc họ có thể dần dần làm mất thị trường Do vậy, doanh nghiệp cần đánh giá toàn diện nhân viên từ năng lực đến hiệu quả công việc, thái độ hành vi, tinh thần cầu tiến và sự phối hợp gắn liền với tập thể,

1.2.3 Cách xây dựng hệ thống đánh giá

Hiện nay, hệ thống đánh giá thành tích được xây dựng dựa trên 2 cách Cách thứ nhất dựa trên công cụ BSC (Balance Score Card) Hệ thống này đánh giá dựa trên cả 4 tiêu chí tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, đào tạo và phát triển Cách này ghi nhận thành tích khá toàn diện và chi tiết nên đòi hỏi doanh nghiệp phải có đầy đủ nhân lực mới có thể thực hiện được

Với những nhân sự chưa đạt được mục tiêu mong muốn thì quản lý cần tìm hiểu và động viên để họ đạt kết quả tốt hơn Điều này có nghĩa là hệ thống đánh giá phải theo chu kỳ (3 hay 6 tháng): Năng lực của họ đến đâu, họ thiếu cái gì, nên đào đạo thêm kỹ năng gì cho họ

Thông thường, doanh nghiệp làm theo cách thứ 2 là quản lý theo mục tiêu (MBO – Management By Objective) Cách này đưa ra các tiêu chí đánh giá kết nối với mục tiêu đề ra Phương pháp này dễ thực hiện, nhưng nó không kết nối mục tiêu

này với các mục tiêu khác bằng một hệ thống mắt xích và chi tiết Nó dễ sa vào đánh giá theo một hướng không có sự liên kết với nhau

MBO có thể là mục tiêu tài chính, khách hàng, mục tiêu sản xuất, chỉ số tiếp thị… Các chỉ số này khá rời rạc, giữa các bộ phận chưa có cái nhìn tổng thể Trong khi đó, BSC liên kết chặt chẽ hơn Ngoài 4 tiêu chí (khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ, đào tạo và phát triển), ở mỗi vị trí khác nhau, nhân viên được đánh giá bằng các chỉ số khác nhau theo KPI (Key Performance Indicator- chỉ số đánh giá thực hiện công việc)

Nhân viên kinh doanh thường theo đuổi mục tiêu doanh thu và khách hàng, nhưng cũng liên quan đến quy trình, báo cáo thực hiện và kỹ năng làm việc Nhân viên sản xuất có các mục tiêu: chuyên cần, năng suất, chất lượng sản phẩm, thực hiện đúng thao tác hay không? Nhân viên văn phòng chỉ liên quan đến vấn đề phục

vụ nội bộ, làm việc đúng hạn, thời gian, cung cấp sản phẩm cho các bộ phận khác đúng hay không?

Để giải quyết bài toán, có thể có nhiều cách nhưng vấn đề là làm thế nào đạt hiệu quả nhất Chất lượng, hiệu quả, chi phí, tiến độ (liên quan nhiều đến sản xuất)

là điều quan trọng, đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng và trong quá trình làm việc có những nét riêng

1.2.4 Phương pháp quản lý mục tiêu trong doanh nghiệp

Phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO) phản ánh rõ nét quá trình phát triển của quản trị doanh nghiệp, từ quản lý mang tính chỉ huy theo chiều dọc với phương pháp quản lý theo thời gian (Management by Time - MBT) sang quản lý mục tiêu mang tính kết nối và cộng tác theo chiều ngang

1 Tính tất yếu của việc áp dụng phương pháp quản lý mục tiêu

Thực tiễn chỉ ra rằng, môi trường kinh doanh ngày nay đã thay đổi và biến đổi không ngừng dưới tác động của nhiều yếu tố Thế giới ngày nay trở nên "phẳng hơn, đường biên giới giữa các quốc gia ngày càng trở nên mờ hơn" Trong cuốn

"Thế giới phẳng", Thomas L Friedman nhấn mạnh: một trong những yếu tố chính

làm thế giới phẳng hơn chính là sự phát triển sâu rộng của Internet trên toàn thế giới Đi cùng với sự phát triển đó, khái niệm "oursource" (thuê ngoài) cũng ra đời

để tận dụng lợi thế cạnh tranh, đồng thời tạo ra chuỗi giá trị toàn cầu Chúng ta có thể thấy, Trung tâm Call Center của các doanh nghiệp Mỹ đặt tại Ấn Độ, thiết kế máy bay Boeing tại Nga hay lắp ráp máy ảnh Canon, gia công giày Nike tại Việt Nam! Toàn cầu hoá 3.0 đã làm đảo lộn sân chơi vốn từ trên xuống dưới thành cạnh nhau Và lẽ tự nhiên, điều này thúc đẩy và đòi hỏi những tập quán kinh doanh mới,

ít mang tính chỉ huy và điều khiển, nhưng lại kết nối và cộng tác theo chiều ngang nhiều hơn

Bảng 1.2 So sánh 2 phương pháp quản lý theo thời gian và theo mục tiêu Phương pháp quản lý theo thời gian Phương pháp quản lý theo mục tiêu

* Đặc điểm:

- Quản lý doanh nghiệp theo chiều dọc

mang nặng tính chỉ huy và điều khiển

- Không khai thác hết năng lực làm việc

của nhân viên

- Lãng phí về thời gian và nguồn lực lao

động cao, đặc biệt là “hidden lost

time” (lãng phí thời gian ẩn), tức là

nhân viên vẫn làm việc nhưng làm rất

chậm hoặc làm việc theo kiểu đối phó

- Không thúc đẩy nhân viên làm việc vì

mục tiêu chung của doanh nghiệp

* Đặc điểm:

- Quản lý DN theo chiều ngang mang tính kết nối và cộng tác

* Ưu điểm:

- Năng suất lao động cao

- Phát huy được trí tuệ và năng lực làm việc của nhân viên

- Tạo môi trường làm việc mang tính cạnh tranh

- Thúc đẩy làm việc vì mục tiêu của nhân viên và của doanh nghiệp

- Tối đa hoá nguồn lực doanh nghiệp

và hạn chế lãng phí về thời gian

* Nhược điểm:

- Nếu không có công cụ kiểm soát tốt thì sẽ dễ mất “cả chì lẫn chài” - mục tiêu không đạt được và vẫn lãng phí

Chính trong bối cảnh đó, phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management

by Objectives - MBO) đã ra đời và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nước ngoài Phương pháp này phản ánh rõ nét quá trình phát triển của quản trị doanh nghiệp, từ quản lý mang tính chỉ huy theo chiều dọc với phương pháp quản

lý theo thời gian (Management by Time - MBT) sang quản lý mục tiêu mang tính kết nối và cộng tác theo chiều ngang Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, hiệu quả và tối đa hoá được nguồn lực của doanh nghiệp, nhất là nguồn lực con người, đồng thời cũng phá bỏ về cơ bản khái niệm

"worklocation" (nơi làm việc), giải phóng năng lực và trí tuệ làm việc của người lao động So sánh về 2 phương pháp quản lý theo thời gian và theo mục tiêu sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một cái nhìn toàn diện về phương thức quản lý mới trong thời đại toàn cầu hoá

2 Tình hình áp dụng MBO tại Việt Nam

Tính đến thời điểm này, Việt Nam đã gia nhập WTO nhưng dường như các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa tự thích ứng với sân chơi toàn cầu này Rất ít doanh nghiệp Việt Nam áp dụng một cách toàn diện MBO

từ cấp lãnh đạo đến từng nhân viên Hầu hết doanh nghiệp vẫn chỉ dừng lại ở việc phân tích những kết quả và hạn chế trong hoạt động kinh doanh hàng năm, rồi đề ra mục tiêu cho năm sau Việc phân bổ mục tiêu đến từng phòng ban, từng nhân viên còn nhiều lúng túng và bỡ ngỡ Hơn nữa, doanh nghiệp Việt Nam vẫn chỉ chú trọng đến việc triển khai định hướng phát triển về doanh số và lợi nhuận, chứ chưa quan tâm đến việc nâng cao năng suất, giảm chi phí đầu vào và tối đa hoá nguồn lực của doanh nghiệp Nguồn lực của doanh nghiệp thông thường bao gồm 5 yếu tố chính: lao động, nguyên vật liệu, máy móc, năng lượng và hệ thống Quy trình hệ thống, trong đó MBO và nguồn lực lao động là 2 yếu tố quyết định đến năng suất và giảm chi phí Thực tế cho thấy, 2 yếu tố này thường ít được chú trọng

Hầu hết doanh nghiệp Việt Nam vẫn duy trì MBT là chủ yếu, dẫn đến năng suất thấp, lãng phí về thời gian và nguồn lực lao động còn cao Đội ngũ nhân viên thường không nắm rõ mục tiêu của công ty, mục tiêu của phòng ban và mục tiêu

của từng cá nhân là gì Điều đó tạo một sức ỳ và tính thụ động rất cao trong doanh nghiệp và không khai thác hết khả năng làm việc và trí tuệ của nhân viên

Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp Việt Nam đánh giá năng lực của nhân viên theo kiểu "cào bằng" dựa vào thời gian làm việc, không dựa vào mục tiêu, khối lượng công việc và hiệu quả đạt được của từng nhân viên, từ đó không khuyến khích thúc đẩy nhân viên làm việc vì mục tiêu chung của doanh nghiệp

Cuối cùng, vấn đề quan trọng trong MBO là việc truyền đạt thông tin về mục tiêu Thực tế, ngay ở cấp độ quản lý (giám đốc điều hành và giám đốc bộ phận) trong doanh nghiệp Việt Nam vẫn tồn tại mâu thuẫn chủ yếu về mục tiêu ưu tiên phát triển của doanh nghiệp, từ đó dẫn đến khó khăn trong việc đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp

c Một số bước cơ bản của MBO áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam

U

Bước 2U: Xây dựng kế hoạch dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp

- Xây dựng kế hoạch về yêu cầu nguồn lực tổng thể, đó là điều kiện cần để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

- Xây dựng kế hoạch hàng tuần, hàng tháng của các phòng ban dựa trên mục tiêu cụ thể của từng phòng ban

- Xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể của các phòng ban để đạt mục tiêu trong từng khu vực cụ thể Đó là kế hoạch phân bổ nguồn lực, khối lượng công việc

dự kiến, kế hoạch hướng dẫn và đào tạo nhân viên nhằm đạt được mục tiêu

Bước 3U: Phân bổ mục tiêu và kế hoạch cụ thể cho từng nhân viên

Bảng 1.3 Ví dụ về KPI của nhân viên bán hàng trong Công ty

3 Phát triển thị trường Số điểm bán hàng mới 15%

4 Doanh thu của khách hàng Số ngày phải thu 10%

- Xây dựng KPI (Key Performance Indicator - chỉ số thực hiện chính) cho từng nhân viên dựa trên công việc cụ thể của từng nhân viên đó

- Xây dựng cơ chế lương thưởng dựa trên kết quả công việc và KPI

- Thúc đẩy nhân viên làm việc để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp thông qua các chương trình phúc lợi, cuộc thi trong nội bộ công

ty như: người bán hàng giỏi nhất, người đạt năng suất cao nhất , tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh và cởi mở

mở thông tin trong tổ chức

- Tổ chức các buổi họp hàng tháng, hàng tuần và thậm chí hàng ngày để theo dõi về việc phân bổ nguồn lực của doanh nghiệp, hoạt động quản lý của các phòng ban, hoạt động làm việc hàng ngày

- Xây dựng hệ thống báo cáo ngày, tuần, tháng, quý, trên cơ sở đó có quyết định kịp thời để đảm bảo doanh nghiệp không đi chệch mục tiêu của mình

U

Bước 5U: Đánh giá và điều chỉnh mục tiêu của từng nhân viên, phòng ban và doanh nghiệp

- Dùng "phương pháp bảng đánh giá cân bằng" (Balanced Score Card) để đo lường, đánh giá năng lực của nhân viên

- Dựa trên thông tin phản hồi và kết quả hoạt động thực tế, tổ chức buổi họp đánh giá kết quả hàng tháng, hàng quý đối với từng nhân viên, phòng ban và doanh nghiệp

- Thực hiện điều chỉnh mục tiêu của doanh nghiệp theo sát với diễn biến thị trường

- Cung cấp các kỹ năng cần thiết, khoá đào tạo để giúp nhân viên phát triển

và đạt được mục tiêu của cá nhân, qua đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung

1.3 Sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của Việt Nam đã được hình thành

Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả năng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan Song trước hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến của nền kinh tế trong từng giai đoạn Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tiúnh định hướng phát triển đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường

Tuy nhiên xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Chỉ

có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua

Lý thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: (1) Áp dụng công nghệ mới; (2) phát triển hạ tầng cơ sở; (3) phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt Trong phạm vi của một doanh nghiệp thì thứ tự ưu tiên này vẫn hoàn toàn phù hợp

Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra,

là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế

Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của con người là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của sản xuất, do đó chất lượng của lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu Khi bước sang nền kinh tế thị trường cùng với sự hội nhập giao lưu kinh tế quốc tế thì yếu tố cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn Các doanh nghiệp bắt đầu có những nhận thức đổi mới về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Coi sức lao động của con người là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của sản xuất Chi phí cho yếu tố này là tương đối lớn song lợi ích đem lại cho doanh nghiệp cũng là

vô cùng lớn, khó có thể xác định được Các nhà quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực hiện có của doanh nghiệp

Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng

và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó Nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên con người của mỗi quốc gia do đó phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả chức năng định hướng và phát triển giáo dục đào tạo các ngành nghề chuyên môn cho nguồn nhân lực và đây là một tài nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác Ngoài phần đã hiện hữu, đã được sử dụng, phần còn lại tiềm ẩn trong các tổ chức và chưa khai thác

được vì khai thác loại hình tài nguyên này cần phải có một số điều kiện và phương thức phù hợp

Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực, nhằm mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng lợi nhuận, nhanh quay vòng vốn, chiếm lĩnh thị trường,

1.3.1 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì phải có sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vì vậy nguyên tắc Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao gồm những nội dung sau:

- Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính sách, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô tổ chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi người, cần có qui chế công bằng để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân viên

- Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát triển cho nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện để con người có thể hoạt động được, nghĩa là đầu tư cho con người phải đi trước so với đầu tư cho tư liệu sản xuất và cần có môi trường thuận lợi để họ phát triển

- Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, đây là mục tiêu của sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiên tại mà làm cạn kiệt hoặc làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau

Đó phải là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con người, phát triển những năng lực bản chất nhất đang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất lượng

cuộc sống cho mỗi người cũng chính là động lực bền vững cho phát triển kinh tế xã hội

Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực nhân lực là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể

vì sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào các nguồn lực, trong đó có nguồn lực con người Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực cũng chính là phương tiện để doanh nghiệp phát triển với hiệu quả cao nhất

1.3.2 Nhiệm vụ và nội dung nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong DN

Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp

Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực bao gồm những nhiệm vụ sau:

- Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên

- Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

- Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động

Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng

và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó Nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên con người của mỗi quốc gia do đó phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả chức năng định hướng và phát triển giáo dục đào tạo các ngành nghề chuyên môn cho nguồn nhân lực và đây là một tài nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác Ngoài phần đã hiện hữu, đã được sử dụng, phần còn lại tiềm ẩn trong các tổ chức và chưa khai thác

được vì khai thác loại hình tài nguyên này cần phải có một số điều kiện và phương thức phù hợp

Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là làm biến đổi

về số lượng và chất lượng nhân lực, và cũng chính là làm biến đổi sức lao động của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Muốn có được điều này không còn con đường nào khác là đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp theo mục tiêu và nhu cầu “Nghệ thuật Nâng cao hiệu quả nguồn nhân sự” sẽ dẫn dắt những đổi mới để tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nguồn nhân lực ưu tú với những thành viên tích cực

và giàu lòng trung thành sẽ thực sự là bánh lái đưa doanh nghiệp vượt lên khó khăn, tạo đà đi tới đồng thời sẽ tạo tạo ra giá trị kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra nhanh chóng Những bùng nổ về công nghệ, thông tin tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cách quản lý, nếp suy nghĩ của các thành viên trong doanh nghiệp làm cho các doanh nghiệp thấy cần thiết phải trang bị cho mỗi người các kiến thức, kỹ năng mới

để theo kịp với sự thay đổi

Trong phần trên đã nghiên cứu lý thuyết về định hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Số lượng lao động ở Việt Nam khá dồi dào, đây là một trong những nhân tố thuận lợi nếu chúng ta biết sử dụng một cách hợp lý, triệt để và có hiệu quả Ngược lại, nếu chúng ta không giải quyết tốt số lượng lao động dồi dào này thì đây là nhân tố kìm hãm quá trình phát triển kinh tế đất nước

Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện xem nguồn lao động là một tài sản quý báu Họ chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cho nhân viên nhiều hơn bao giờ hết, 69% doanh nghiệp Việt Nam nói rằng họ chi cho công tác đào tạo với mức chi phí nhiều hơn so với trước đây, trong khi trung bình của thế giới chỉ có 63% doanh nghiệp làm việc này

Như vậy, khi các doanh nghiệp đã có cùng một sân chơi, cùng một môi trường cạnh tranh bình đẳng vấn đề đặt ra là phải lựa chọn là tùy theo đặc điểm hoạt động của từng doanh nghiệp mà có định hướng phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp là một vấn đề hết sức có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, định hướng phát triển nguồn nhân lực phải có tính khoa học và khái quát cao

Đối với doanh nghiệp thì định hướng phát triển nguồn nhân lực còn để chuẩn

bị và để bù đắp vào những chố thiếu, chố trống, công việc này đòi hỏi phải được tiến hành thường xuyên nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn và người lao động có sự chuẩn bị cho việc thực hiện những trách nhiệm mới do

có sự thay đổi về luật pháp, mục tiêu, cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ

Nguồn nhân lực, đối với bất cứ doanh nghiệp nào, cũng đều là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó trên thương trường

Nguồn nhân lực có thể nhận diện trên khía cạnh là dân số hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế xã hội (lực lượng lao động) Phát triển nguồn nhân lực như là một quá trình mở rộng, tăng năng lực các khả năng của người lao động tham gia có hiệu quả vào phát triển kinh tế xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng Phát triển nguồn nhân lực cụ thể ở Vinaconex chính là sự biến đổi số lượng và chất lượng về các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần, tạo

ra những biến đổi tiến bộ trong cơ cấu lực lượng lao động Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có thể nói đơn giản đó là quá trình nâng cao năng lực của con người

về mọi mặt đề tham gia có hiệu quả vào phát triển doanh nghiệp

1.3.3 Quan điểm và định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Bên cạch sự chuyển biến tiến bộ về nguồn nhân lực, một vấn đề rất quan trọng đặt ra là tổ chức quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tốt để đạt mục tiêu đề ra của

tổ chức Ngược lại, tổ chức quản lý, sử dụng nguồn nhân lực không tốt rất có thể không đạt mục tiêu đề ra của tổ chức đó mà còn làm triệt tiêu động lực hoạt động của nguồn nhân lực Với ý nghĩa nội dung này, doanh nghiệp cần có quan điểm và định hướng giải pháp chính sách về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa như sau:

1 Nhận thức, hình thành trào lưu học tập và “Học tập suốt đời”

- Doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cả về nội dung, cơ sở vật chất, phương thức và loại hình đào tạo nhằm giúp cho lực lượng lao động thường xuyên tham gia học tập ngày một nhiều hơn

Toàn cầu hóa cùng với tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó – thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy, lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc “Học tập suốt đời”

đã, đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho phát triển bền vững nguồn nhân lực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tương đối mà thước

đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là năng suất, là hiệu quả trong công việc

- Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn Có những công việc cũ mất đi xong cũng có nhiều công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn; Đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra (chưa kể đến nguy cơ thất nghiệp cơ cấu do chủ động của chúng ta tái cấu trúc lại doanh nghiệp, nguy cơ cạnh tranh trong tìm kiếm và duy trì việc làm của thị trường lao động,…) Vấn đề này đặt ra sự linh hoạt của người lao động không chỉ cố hữu đặc thù cho một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn; Điều này cũng minh chứng thêm sự cần thiết phải “Học tập suốt đời” Việc “Học tập suốt đời” của lực lượng lao động, xã hội cần phải chuẩn bị cả về nội dung, cơ sở vật chất, phương thức và loại hình đào tạo nhằm giúp cho lực lượng lao động thường xuyên tham gia học tập ngày một nhiều hơn Trên phương diện quản lý doanh nghiệp nên tập trung vào các nhóm giải pháp chính sách là:

- Có quy hoạch, kế hoạch về quy mô đào tạo nhằm điều tiết cho từng cấp độ đào tạo khác nhau, loại hình, phương thức và cơ cấu ngành nghề đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nhất định Trên cơ sở

quy hoạch, kế hoạch về quy mô đào tạo, ưu tiên tăng nhanh chi ngân sách cho phát

triển đào tạo nguồn nhân lực

- Có cơ chế thúc đẩy xã hội hóa đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Xem việc phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của doanh nghiệp

2 Đáp ứng nhu cầu về tiền công, tăng nhanh thu nhập cho người lao động

Việc chú trọng đúng mức đáp ứng nhu cầu về tiền công, thu nhập cao thực chất là nguyên tắc khuyến khích động lực vật chất đối với người lao động, nguyên tắc này không chỉ phù hợp với phát triển thể chế kinh tế thị trường mà còn có ý nghĩa trực tiếp, động lực đối với từng cá thể lao động Cần hướng dần sang đáp ứng nhu cầu về tiền công, thu nhập cao và tăng nhanh nhằm đáp ứng nhu cầu tái sản xuất sức lao động ngày càng cao và đa dạng của lực lượng lao động; đặc biệt là các ngành nghề đặc thù và huyến khích tài năng Có thể tập trung khuyến khích nguồn nhân lực trên các lĩnh vực:

- Nguồn nhân lực khoa học công nghệ, công nhân kỹ thuật trình độ cao;

- Nguồn nhân lực quản lý trong các phòng ban, đội sản xuất kinh doanh Giải pháp chính sách tiền công, thu nhập cao và tăng nhanh trên phương diện quản lý doanh nghiệp có thể thực hiện nhanh hơn trong khu vực quản lý hành chính nhà nước

Đó là cần tiêu chuẩn hóa cụ thể nhóm ngạch và chức danh trong công việc tương ứng với thang bảng lương, không nhất thiết phải xếp lương tuần tự theo năm làm việc của người lao động Việc xác định mức lương theo đúng nội dung, vị trí công việc không những tăng thu nhập cho cá nhân cụ thể trong từng công việc mà còn tạo động lực cho cá nhân phấn đấu tăng năng lực làm việc để cạnh tranh và duy trì việc làm

3 Chú trọng chương trình phát triển thể chất nguồn nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, với xu thế chuẩn hóa, quốc tế hóa về những tiêu chuẩn tổ chức lao động và điều kiện làm việc Cụ thể là những tiêu chuẩn kỹ thuật quy định bởi tính năng của máy móc công nghệ thiết bị trong nhiều ngành công nghiệp đòi hỏi người lao động cần có tầm vóc và thể lực tốt để vận hành tốt

công suất của máy móc thiết bị Thực tế qua chỉ số cụ thể của HDI về tuổi thọ của người Việt Nam có tăng lên, điều này chứng tỏ sức khỏe của người Việt Nam có tốt hơn nhưng chưa có số liệu chính thức nào khẳng định tầm vóc, thể lực của người lao động tốt hơn

Giải pháp chính sách tập trung vào nghiên cứu khuyến cáo các chế độ dinh dưỡng phù hợp với điều kiện làm việc và tập quán của người Việt Nam Tập trung hơn các phúc lợi xã hội công cộng cho rèn luyện thể dục thể thao trong cộng đồng dân cư, cụ thể là gia tăng các hoạt động giao lưu thể thao, đảm bảo mật độ theo quy định

1.4 Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay

1.4.1 V ề dân số

Việt Nam có qui mô dân số vào loại lớn đó là vốn quý, là tiềm năng rất lớn

phục vụ cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và ngay cả trong tương lai Dân số lớn và ngày càng tăng vẫn là những cản trở lớn đối

với sự phát triển đất nước Qui mô và chất lượng dân số là tiềm năng và sức mạnh

của nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng và có tính quyết định đến sự phát triển của một

quốc gia

Dân số Việt Nam vào thời điểm 01/4/2009 là 85,8 triệu người, Việt Nam là

quốc gia có qui mô dân số lớn thứ hai ở Đông Nam Á và thứ 13 trên thế giới Tiềm năng gia tăng dân số còn lớn do cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ phụ nữ 15-49 tuổi vẫn tăng ở mức độ cao, từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2009 Mặc dù tỷ lệ sinh đã giảm nhanh trong thập niên qua và tiếp tục giảm trong các năm về sau, nhưng trong 10 năm tới, dân số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng

1 triệu đến 1,1 triệu Điều đó có thể ảnh hưởng lớn đến tính bền vững và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội Hằng năm, Việt Nam có một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động với 1,5-1,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động, tạo thành đội ngũ

dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực lượng lao động vốn đã đông đảo này Dân số trong độ tuổi lao động (15-59 tuổi) tăng nhanh cả về tỷ trọng và số lượng (khoảng 65 triệu người vào năm 2020) Điều này là cơ hội cho phát triển

song cũng tạo ra thách thức về giáo dục, đào tạo nghề, tạo việc làm cho hàng chục triệu người lao động Nhân ngày dân số Việt Nam, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết nhấn mạnh, mục tiêu của công tác dân số thời gian tới là giảm tỷ lệ sinh, không để mất cân bằng về giới tính, nâng cao chất lượng công tác dân số và quản lý dân số cũng như đảm bảo quy mô dân số

1.4.2 Trình độ học vấn và dân trí

Trình độ học vấn và dân trí của nguồn nhân lực Việt Nam khá cao, nhờ phát triển mạnh mẽ nền giáo dục quốc dân như là quốc sách hàng đầu Đó là chìa khoá quan trọng để tiếp thu khoa học, kỹ thuật, khoa học quản lý tiên tiến của thế giới,

tạo ra đầu tàu cho tăng trưởng kinh tế và phát triển đất nước

Bảng 1.4 Cơ cấu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực Việt Nam (Tính đến 2009)

Trình độ

nguồn lao động

Tỷ lệ (%)

1996 1997 1998 2006 2007 2008 2009 Chưa biết chữ 5,80 5,10 3,80 2,15 2,12 2,05 1,98

Biết chữ 94,20 94,90 96,20 97,85 97,90 97,98 98,02 Chưa tốt nghiệp cấp 1 20,90 20,30 18,50 14,20 13,65 12,20 12,43

Đã tốt nghiệp cấp 1 27,80 28,10 29,40 31,54 31,90 32,10 32,48

Đã tốt nghiệp cấp 2 32,10 32,40 32,30 33,14 33,20 33,25 33,36

Đã tốt nghiệp cấp 3 13,50 14,10 16,00 18,97 19,10 19,50 19,75

( Ngu ồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội)

Thời kỳ 1996-2000, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên (lực lượng lao động) biết chữ có xu hướng tăng và chiếm tỉ lệ cao, đạt 96,42% năm 2000 Đặc biệt, đến năm 2000, toàn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia về xoá mù chữ và phổ cập giáo dục tiểu học Số năm đi học trung bình của dân cư là 7,3 năm, được xếp vào các nước có trình độ dân trí khá trên thế giới và khu vực

1.4.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Với thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, chúng ta nhận thấy, nguồn nhân lực còn ở trình độ thấp, và có khoảng cách khá xa so với trình độ của nguồn

nhân lực theo yêu cầu của nền kinh tế tri thức

• Tỉ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam còn ít và không cân đối, Tính đến

năm 2009, toàn quốc có 21,13% lao động có chuyên môn kỹ thuật gồm các trình độ

đào tạo từ sơ cấp đến sau đại học So với tổng số lao động trong cả nước, lao động

có chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm 5,98%

Cơ cấu lực lượng lao động của Việt Nam chia theo trình độ chuyên môn kỹ

thuật năm 2009:

- Công nhân kỹ thuật: 2,70 %

- Sơ cấp, có chứng chỉ nghề nghiệp: 6,67 %

- Công nhân kỹ thuật có bằng: 3,28 %

- Trung học chuyên nghiệp: 4,01 %

- Cao đẳng, đại học và trên đại học: 4,47 %

- Lao động không có chuyên môn kỹ thuật: 78,78 %

(Ngu ồn: Tổng hợp số liệu lao động - việc làm, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội )

Cơ cấu đào tạo của đội ngũ lao động tính theo tỷ lệ giữa lao động trình độ đại

học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1: 1,75 : 2,3 vẫn là một cơ

cấu bất hợp lý và để kéo dài, dẫn đến tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, kỹ sư làm công

việc của trung cấp kỹ thuật

• Chất lượng đào tạo nhân lực, nhất là ở bậc đại học, nhìn chung còn thấp so

với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và

với trình độ các nước trong khu vực có mặt còn kém Nội dung, phương pháp dạy

đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn nhân lực cho công nghiệp hóa rút ngắn và

trình độ chưa theo kịp sự phát triển khoa học công nghệ hiện đại Công tác bồi

dưỡng và sử dụng nhân tài như là đầu tàu của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm

đúng mức

• Chất lượng lao động qua đào tạo không đáp ứng tốt các yêu cầu công việc

mang tính chuyên nghiệp cao Theo đánh giá của tổ chức Liên hiệp Quốc: “Chất

lượng đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86

/60 điểm (60 điểm là điểm tối đa), trong khi của Singapore là 42,16 điểm, Trung

Quốc 31,5 điểm, Thái Lan 18,46 và Philipin 29,85 điểm” Vì vậy, trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất mang tính chuyên nghiệp, lao động Việt Nam

đã thể hiện rất rõ những yếu kém của họ

Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên là do “ nền kinh tế ở nước ta bây giờ

chủ yếu vẫn còn là nền kinh tế sức người (kinh tế nông nghiệp) với một số yếu tố

của kinh tế tri thức” và hiện nay chỉ số phát triển kinh tế tri thức của Việt Nam so

với quốc tế và khu vực còn rất thấp (1,9/10) Thực tế này đặt ra cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, từng bước phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam

gặp nhiều khó khăn, thách thức

Kết luận chương 1

Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt quan trọng của phát triển đã được khẳng định và không ít ý kiến thừa nhận yếu tố con người là nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công cũng như thất bại của một doanh nghiệp , một quốc gia Việc đầu tư cho con người là hoàn toàn có lợi, lợi ích kép, trước hết là trực tiếp cho bản thân của con người và gián tiếp là cho xã hội và doanh nghiệp Vậy cần đầu tư cho con người nhiều hơn nữa để doanh nghiệp thành công hơn, để quốc gia phát triển hơn

Phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là một xu hướng tất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế Do đó, việc nghiên cứu những vấn đề

cơ sở lý luận về nguồn nhân lực , hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của quốc gia , của doanh nghiệp trong điều kiện hiệ n nay và những nhân tố ảnh hưởng là hết sức quan trọng, đặt nền tảng vững chắc để nghiên cứu các chương tiếp theo của luận văn