NHẬN ĐỊNH MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

1. Người lao động bị chấm dứt quan hệ lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì được trả trợ cấp mất việc làm. Nhận định Sai CSPL: Khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2019 Theo quy định của pháp luật, NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Do đó, để được nhận trợ cấp mất việc làm thì NLĐ phải đáp ứng điều kiện làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ 12 tháng trở lên và thuộc trường hợp mất việc quy định tại Điều 42, 43 BLLĐ 2019.

Trang 1

1 Người lao động bị chấm dứt quan hệ lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì được trả trợ cấp mất việc làm.

Nhận định Sai

CSPL: Khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2019

Theo quy định của pháp luật, NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi

cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế Do đó, để được nhận trợ cấp mất việc làm thì NLĐ phải đáp ứng điều kiện làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ 12 tháng trở lên và thuộc trường hợp mất việc quy định tại Điều 42, 43 BLLĐ 2019

2 Người lao động chỉ được nghỉ hàng năm sau khi đã có thời gian làm việc đủ 12 tháng trở lên

Nhận định Sai

CSPL: Khoản 2 Điều 113 BLLĐ 2019

Thời gian nghỉ hàng năm là khoảng thời gian NLĐ được nghỉ trong một năm làm việc

Do đó, số ngày nghỉ hàng năm của NLĐ được tính tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực

tế của NLĐ trong năm đó Theo quy định tại Khoản 2 Điều 113 BLLĐ 2019, NLĐ có dưới 12 tháng làm việc cũng sẽ được nghỉ hàng năm và được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc

3 Người sử dụng lao động và người lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian người lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

CSPL: Điều 138 BLLĐ 2019

Trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

4 Người lao động giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Nhận định Sai.

CSPL:

Điều 3 Giải thích từ ngữ

Trong Luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

1 Người lao động là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và

có nhu cầu làm việc

Trang 2

Điều 43 Đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp

1 Người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau:

a) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn;

b) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn;

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ

03 tháng đến dưới 12 tháng

Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động quy định tại khoản này thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp

2 Người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp

3 Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị

-xã hội, tổ chức chính trị -xã hội - nghề nghiệp, tổ chức -xã hội, tổ chức -xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân

có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này

Trường hợp người lao động giao kết HĐLĐ xác định thời hạn đang hưởng lương hữu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp

5 Khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có sự thỏa thuận với người lao động.

NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLS không quá 60 ngày làm việc công dồn trong 01 năm do gặp khó khăn đột xuất trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Quá 60 ngày thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản

6 Người sử dụng lao động được ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Trang 3

Đối với NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, pháp luật lao động không quy định trực tiếp điều kiện cụ thể Các chủ thể này có thể uỷ quyền cho người khác theo quy định của pháp luật Còn đối với NSDLĐ là cá nhân thì pháp luật lao động quy định trực tiếp điều kiện đối với chủ thể này Do đó, NSDLĐ không thể uỷ quyền cho người khác để giao kết hợp đồng lao động

7 Các bên chỉ có thể giao kết tối đa hai lần hợp đồng lao động xác định thời hạn Nhận định Sai

Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, các bên cũng chỉ được giao kết tối đa hai lần liên tiếp loại HĐLĐ này

Trong một số trường hợp, các bên có thể giao kết nhiều lần loại HĐLĐ xác định thời hạn

Cụ thể, đối với NLĐ cao tuổi thì được giao kết nhiều lần loại HĐLĐ xác định thời hạn (Khoản 1 Điều 149 BLLĐ 2019)

8 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian mà NLĐ thực tế làm việc cho NSDLĐ trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp

9 Khi chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người

sử dụng lao động phải trả 85% lương công việc theo hợp đồng lao động.

NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ sẽ được trả lương theo công việc mới Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu

10 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng không có giấy phép lao động thì quan hệ lao động chấm dứt.

Nhận định Đúng

CSPL: Điều 34

Trang 4

11 Người lao động có đủ 12 tháng làm việc trở lên cho một người sử dụng lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ sẽ được nhận 2 tháng trợ cấp mất việc làm.

CSPL: Khoản 2 Điều 8 NĐ145/2020/NĐ-CP

Mức trợ cấp mất việc làm được tính theo thâm niên làm việc nên cứ mỗi năm làm việc NLĐ sẽ được trợ cấp một tháng lương Trường hợp NLĐ có đủ 12 tháng làm việc trở lên nhưng ít hơn 24 tháng thì NSDLĐ có trách nhiệm chỉ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ ít nhất bằng 02 tháng tiền lương

12 Trong mọi trường hợp, người lao động phải trực tiếp giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Đối với những công việc có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên

có thể uỷ quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ

13 Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật người lao động khi hết thời hiệu Nhận định Sai

Trong một số trường hợp, pháp luật hiện hành cho phép kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Theo quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, NSDLĐ sẽ không được xử lý

kỷ luật đối với NLĐ trong khoảng thời gian này, khi khoảng thời gian này kết thúc mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động không còn nữa hoặc thời hiệu còn lại không đủ 60 ngày thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sẽ được kéo dài nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết khoảng thời gian nói trên

CSPL:

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó người có hành vi vi phạm kỷ luật sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động nữa

14 Người lao động bị áp dụng trách nhiệm vật chất phải bồi thường toàn bộ thiệt hại

đã gây ra.

Về nguyên tắc, mức bồi thường vật chất được xem xét, quyết định trên cơ sở lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ Pháp luật còn có hững quy định cụ thể về mực bồi thường trách nhiệm vật chất tuỳ thuộc vào hình

Trang 5

thức thiệt hại Nếu thiệt hại gây ra không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá mười tháng lương tối thiểu vùng, thì NLĐ chỉ phải bồi thường nhiều nhất ba tháng lương

15 Người lao động đi làm vào ngày chủ nhật thì được trả ít nhất là 200% lương.

NLĐ đi làm vào ngày nghỉ hàng tuần đối với hình thức trả lương theo thời gian thì được trả lương làm thêm giờ ít nhất bằng 200% lương giờ của ngày làm việc bình thường Đối với NLĐ hưởng lương theo sản phẩm, NLĐ được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số định mức lao động theo thoả thuận với NSDLĐ

16 Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì không được trả lương ngừng việc.

NLĐ không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 BLLĐ 2019

17 Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Không phải mọi trường hợp người sử dụng lao động đều phải đăng ký nội quy lao động Chỉ khi nào người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì mới phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh

18 Thời giờ làm thêm không vượt quá 50% so với thời giờ làm việc bình thường của người lao động.

Nhận định Đúng.

CSPL: Điểm b Khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019

19 Người lao động nghỉ năm ngày liên tục mà không có lý do chính đáng thì bị xử lý kỷ luật sa thải

Trang 6

NLĐ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày tình từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng

Bên cạnh đó, NSDLĐ có quyền đongw phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ nghỉ 5 ngày liên tục mà không có lí do chính đáng

20 Đối với những quan hệ lao động không xác lập trên cơ sở ký kết hợp đồng lao động thì Luật Lao động không điều chỉnh.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng thì có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói

21 Tiền lương của người lao động được nhận ít nhất phải bằng mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.

22 Người lao động chỉ được nghỉ hàng năm sau khi đã có thời gian làm việc đủ 12 tháng trở lên.

23 Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật khi người lao động đang mắc bệnh tâm thần.

CSPL:

24 Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Thoả ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng,

là kết quả của quá trình thương lượng tập thể giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại

cơ sở

Trang 7

Theo khoản 3 Điều 3 BLLĐ 2019, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm công đoàn

cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp

Do đó, TƯLĐTT có thể …

25 Trường hợp không thỏa thuận được với người sử dụng lao động thì người lao động không được nghỉ không hưởng lương.

NLĐ còn có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương Trường hợp này tùy thuộc vào thỏa thuận của 2 bên mà số ngày nghỉ không lương có thể dài, ngắn khác nhau Nếu NSDLĐ không cho nghỉ thì NLĐ không được tự ý nghỉ

26 Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

CSPL: Điểm d Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019

27 Tạm đình chỉ công việc là một trong các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động.

Tạm đình chỉ công việc được xem là biện pháp do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ đăng bị xem xét, xử lý kỷ luật lao động nhằm ngăn ngừa việc họ gây khó khăn cho công tác xác minh vụ việc Trang 375 Giáo trình

28 Người lao động đã tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp sẽ không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

CSPL:

29 Thời giờ làm việc của người lao động do các bên thỏa thuận nhưng không được vượt quá 48 giờ/tuần.

Trang 8

30 Sau hai lần liên tiếp giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

31 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng không có giấy phép lao động thì hợp đồng lao động mà họ đã giao kết bị tuyên bố vô hiệu.

CSPL:

32 Người sử dụng lao động được toàn quyền quy định trong nội quy lao động về các hành vi vi phạm và các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với các hành vi vi phạm đó.

CSPL:

NSDLĐ có thể toàn quyền quy định trong nội quy lao động nhưng không được trái với các quy định của pháp luật cũng như các quy định trong TƯLĐTT (nếu có)

33 Người sử dụng lao động không ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì không

có quyền xử lý kỷ luật lao động.

CSPL: Khoản 1 Điều 69 NĐ145/2020/NĐ-CP

NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhung phải thoả thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong HĐLĐ Do đó, NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật lao động

34 Thời giờ làm việc bình thường của người lao động do các bên thỏa thuận nhưng không quá 10 giờ ngày và 48 giờ/tuần.

TGLV bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần Ngoài ra, pháp luật Việt Nam có quy định một số trường hợp NLĐ được rút ngắn TGLV so với TGLV bình thường Nó được áp dụng cho một số đối tượng lao động đặc biệt

35 Tai nạn xảy ra đối với người lao động ngoài giờ làm việc và ngoài nơi làm việc không phải là tai nạn lao động.

Trang 9

CSPL:

Mặc dù tai nạn xảy ra ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ uỷ quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động thì vẫn được xem là tai nạn lao động

36 Chỉ có người đại diện theo pháp luật bên phía người sử dụng lao động mới có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động.

CSPL: Điểm i Khoản 2 Điều 69 NĐ145/2020/NĐ-CP

Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động bao gồm người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ hoặc người được quy định

cụ thể trong nội quy lao động

37 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm kể từ ngày các bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm.

Trường hợp các bên yêu cầu Toà án giải quyết thì thời hiệu yêu cầu sẽ là 01 năm, hoà giải viên là 06 tháng, HĐTTLĐ là 09 tháng

38 Người lao động nhận được thông báo nhưng không đến dự phiên họp xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động được quyền tiến hành xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động.

CSPL: Điểm c Khoản 2 Điều 70 NĐ145/2020/NĐ-CP /120

39 Người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ

Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ

Người lao động không nghỉ hết phép năm do không có nhu cầu nghỉ sẽ không được thanh toán bằng tiền theo số ngày nghỉ phép còn thừa khi kết thúc năm Tuy nhiên, pháp luật hiện nay cũng cho phép người lao động được thỏa thuận với doanh nghiệp để gộp ngày nghỉ phép còn dư sang các năm tiếp theo

40 Luật lao động không điều chỉnh các quan hệ lao động trong cơ quan nhà nước.

Trang 10

CSPL: Điều 202 BLLĐ 2019, trang 23 giáo trình

Bài tập 1:

Bà Ngân ký hợp đồng lao động thời hạn 6 tháng với công ty TNHH Thanh Tùng (gọi tắt

là công ty) từ ngày 01.7.2014 Sau khi hợp đồng này hết hạn, các bên tiếp tục ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 01.01.2015 Trong tháng 3.2022, bà Ngân liên tục không hoàn thành số lượng sản phẩm theo yêu cầu của công ty Vì vậy, công ty dự định chấm dứt hợp đồng lao động với bà Ngân Hỏi:

a Theo anh/chị, công ty có thể vận dụng các quy định nào của pháp luật lao động để chấm dứt hợp đồng lao động với bà Ngân? Hãy tư vấn cho công ty về các điều kiện cần tuân thủ

để chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật?

b Giả sử công ty đã thực hiện đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động và chấm dứt hợp đồng lao động với bà Ngân từ ngày 31.5.2022 do bà không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Hãy giải quyết quyền lợi cho người lao động trong trường hợp trên?

Biết rằng:

ü Bà Ngân bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01.01.2015 đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

ü Tiền lương của bà Ngân theo hợp đồng lao động thứ nhất là 6.000.000 đồng/tháng, tiền lương theo hợp đồng lao động thứ hai đến khi chấm dứt quan hệ lao động là 9.000.000 đồng/tháng

a

Bà này làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn – k1 Đ34

Thoả thuận chấm dứt giữa các bên Đ34 + điều kiện (có sự thống nhất của Cty + có sự đồng ý của

bà Ngân, vd: Bà ngân có đơn xin chấm dứt or cả 2 bên có văn bản thoả thuận)

Không hoàn thành Đ36 + điều kiện (k1 Đ36 phải có tiêu chí mức độ hoàn thành CV; phải mang tính chất thường xuyên không hoàn thành công việc; HĐLĐ không xác định thời hạn nên đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì Cty phải báo trước điểm a k1 Đ36)

b

Giả thiết Cty chấm dứt đúng luật

-BH thất nghiệp ,xác định tương ứng với thời gian bà này đóng (Đ49)  không cần tính ra

Bà này có 2 HĐ

HĐ1: 6 Tháng

Tiêu đề	Nhận Định Môn Luật Lao Động
Trường học	Trường Đại Học Luật Hà Nội
Chuyên ngành	Luật Lao Động
Thể loại	Bài viết phân tích
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	18
Dung lượng	31,6 KB