package connectDB; import java sql Connection; import java sql DriverManager; import java sql SQLException; public class ConnectDB { public static Connection con = null; private static ConnectDB insta[.]
GIỚI THIỆU CHUNG
ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong những năm gần đây, đất nước đang hội nhập và con người hướng tới một thời đại mới với nền văn minh ngày càng phát triển và hiện đại Sự xuất hiện của Internet, điện thoại thông minh và các ứng dụng công nghệ tiện ích đã giúp thế giới bước sang một trang phát triển mới, giải phóng sức lao động của con người Tuy nhiên, tất cả những tiến bộ trong khoa học công nghệ và tiện ích trong cuộc sống đều do con người tạo ra Do đó, tầm quan trọng và ảnh hưởng của yếu tố con người trong sự phát triển xã hội là vô cùng lớn, quyết định đến sự sống còn của tổ chức, lãnh thổ và quốc gia.
Nền kinh tế thị trường hiện nay phát triển nhanh chóng, dẫn đến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt Cạnh tranh vừa là công cụ lựa chọn, vừa là công cụ đào thải doanh nghiệp Để duy trì và nâng cao vị thế trên thị trường, đặc biệt trong bối cảnh dịch Covid-19 phức tạp, doanh nghiệp cần nỗ lực và có biện pháp quản lý linh hoạt, sẵn sàng ứng phó với các nguy cơ và áp lực cạnh tranh Việc thành lập và phát triển doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó quản trị nhân lực là yếu tố quyết định thành công Quản trị nhân lực là lĩnh vực phức tạp, bao gồm các vấn đề tâm sinh lý, xã hội và đạo đức, đòi hỏi sự giao thoa giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người, làm cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù lớn hay nhỏ, đều chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ yếu tố con người Đây là một thực tế không thể phủ nhận Trong môi trường doanh nghiệp, mỗi cá nhân là một thực thể độc lập; nếu không có sự quản trị hiệu quả, mọi hoạt động sẽ trở nên hỗn loạn và thiếu tổ chức.
Sự xáo trộn vô tổ chức và thiếu kỷ luật trong công tác quản trị nhân lực có thể gây ra nhiều vấn đề cho doanh nghiệp Để giải quyết tình trạng này, việc cải thiện quản lý nhân sự là rất cần thiết, vì đây là yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu được thành lập với nhiệm vụ quan trọng trong việc duy trì các lĩnh vực Môi trường, Công viên cây xanh, chiếu sáng và thoát nước Ngay từ những ngày đầu, công ty đã thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực, góp phần tạo nên một đô thị xanh, sạch, đẹp, đồng thời hướng tới sự văn minh, hiện đại và năng động Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục Nghiên cứu thực trạng và phân tích lý luận khoa học sẽ giúp tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
Nhận thấy tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu trong giai đoạn 2018-2020 (Thực trạng và giải pháp)” Mục tiêu của tôi là hiểu rõ các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tôi hy vọng rằng những giải pháp mà tôi đề xuất sẽ mang lại giá trị thiết thực, góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong hiện tại và tương lai.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung: Đề tài nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng trong việc quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu giai đoạn 2018-2020 và đề xuất những giải pháp giai đoạn 2021 trở về sau
Trong giai đoạn 2018 – 2020, việc tìm hiểu thực trạng và cơ cấu tổ chức của Công ty là rất quan trọng Đồng thời, cần nắm bắt tình hình nhân lực và các nguyên tắc, trình tự quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
✓ Phân tích, so sánh thực trạng và kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2018 và giai đoạn 2019 - 2020
✓ Đề xuất những giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2021 trở về sau
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Không gian: Địa điểm: Tại Công ty TNHH MTV công trình đô thị Vĩnh Châu Địa chỉ: số 30 Phan Thanh Giản, Phường 1, Thị xã Vĩnh Châu, Tỉnh Sóc
Số liệu thứ cấp được thu thập trong thời gian 3 năm: 2018-2020 (Các đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong năm 2021 và những năm tới)
Thời gian thực hiện : từ ngày 2/8 đến ngày 18/10/2021
Nguồn nhân lực con người là yếu tố then chốt quyết định sức mạnh và vị thế của các công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng đội ngũ lao động có phẩm chất, kiến thức, kinh nghiệm và đam mê, nhằm tối ưu hóa giá trị của nguồn lực quan trọng này.
Khoá luận này tổng quan về tình hình quản lý nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu, đồng thời phân tích để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển công tác quản lý NNL của công ty trong giai đoạn từ năm 2021 trở đi.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu Để thực hiện đề tài này nhiều phương pháp đã được sử dụng: sử dụng dữ liệu thứ cấp bao gồm tài liệu thu thập từ Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2018 – 2020), cơ cấu nhân sự, điều lệ công ty, vv…
1.4.2 Phương pháp phân tích số liệu
Dữ liệu thu thập được phân tích và đánh giá qua nhiều phương pháp khác nhau Đầu tiên, số liệu được phân loại theo các chủ đề và vấn đề để phục vụ cho việc phân tích sau này Sau đó, dữ liệu được tổng hợp để đưa ra các nhận định và đánh giá về đặc điểm hiện trạng cũng như xu hướng của đối tượng nghiên cứu Các số liệu tổng hợp được trình bày dưới dạng bảng biểu, sơ đồ và biểu đồ.
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu cơ bản như:
Phương pháp thống kê là công cụ quan trọng giúp phân tích và so sánh số liệu sẵn có, từ đó đánh giá các sự kiện và tìm ra cách lý giải hợp lý cho thông tin liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp.
Phương pháp so sánh cho phép đối chiếu số tuyệt đối và số tương đối của các chỉ tiêu đã được lượng hoá, giúp nhận diện sự biến động qua các kỳ phân tích Qua đó, chúng ta có thể phân tích sâu hơn để tìm ra nguyên nhân của hiện tượng.
Phương pháp tổng hợp bao gồm việc thu thập và trình bày một cách toàn diện các số liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu Kết hợp với phương pháp phân tích thống kê so sánh, phương pháp này giúp đưa ra kết quả chính xác và cung cấp thông tin đầy đủ nhất.
LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu chưa từng thực hiện nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực Đây là lần đầu tiên đề tài này được nghiên cứu tại trường Đại học Võ Trường Toản Qua việc tham khảo tài liệu từ các trường Đại học về quản trị nhân lực, chúng tôi đã rút ra những điểm mạnh và bài học kinh nghiệm cần thiết, đồng thời khắc phục những điểm yếu Một trong những nghiên cứu tham khảo quan trọng là luận văn thạc sĩ của Lê Trần Hà Nam (2017) về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị và môi trường Đắk Lắk, từ đó tạo cơ sở cho việc phân tích và đề xuất các giải pháp mới phù hợp với đề tài nghiên cứu của mình.
Đề tài này nghiên cứu nhằm cung cấp cái nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào đào tạo, quản lý và giải pháp phát triển Tuy nhiên, phương pháp nghiên cứu còn mang tính lý thuyết nhiều, dẫn đến các giải pháp chưa thực sự phù hợp với tình hình công ty Đề tài của Nguyễn Thùy Dương về hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV-XD Lý Thùy nghiên cứu tình hình nhân sự và quy trình quản trị nhân lực, đưa ra nhận xét và giải pháp nhằm cải thiện quản trị nhân lực Bài làm được đánh giá cao nhưng phần phân tích còn chung chung, khiến cho các giải pháp chưa cụ thể và tối ưu.
Đề tài 3 của Mai Thị Hồng Thắm (2009) nghiên cứu cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH dược phẩm Đô Thành, nhằm phát hiện hạn chế trong quy trình tuyển dụng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng Tuy nhiên, việc phân tích thực trạng còn thiếu số liệu phản ánh tình hình tuyển dụng và chưa làm rõ nguyên nhân chính, dẫn đến các giải pháp đưa ra còn khái quát Đề tài 4 của Vũ Thị Mai Trang (2014) tập trung nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam, nhưng thực trạng được nêu ra mang tính lý thuyết, thiếu số liệu phân tích và các đề xuất giải pháp chưa có tính thực tiễn cao Đề tài 5 của Nguyễn Phi Hùng (2018) nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà, cung cấp cái nhìn tổng quan về nguồn nhân lực hiện tại và đề xuất phát triển trong tương lai, với cơ sở lý luận chặt chẽ và được đánh giá cao.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGÀNH CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành lực lượng lao động của tổ chức, doanh nghiệp và nền kinh tế Đây là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của bất kỳ doanh nghiệp nào, do đó, vấn đề nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu trong các chiến lược quản lý.
Quản trị nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức, với mục tiêu đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên Theo Mathis & Jackson, quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm việc thiết kế các hệ thống chính thức để đảm bảo hiệu quả trong việc sử dụng tài năng con người, từ đó thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người, từ đó giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là thu hút, xây dựng và sử dụng một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng của tổ chức, đồng thời động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực thực chất là quản lý con người trong tổ chức, thể hiện sự đối xử của tổ chức với người lao động Nó bao gồm việc tuyển dụng, hỗ trợ thực hiện công việc, trả lương cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh.
2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mọi doanh nghiệp đều cần hai yếu tố thiết yếu để hoạt động sản xuất kinh doanh: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh, các tổ chức cần phải cải tiến và tinh giảm cấu trúc của mình để tồn tại và phát triển.
Yếu tố con người là quyết định trong việc xây dựng một tổ chức gọn nhẹ và năng động Do đó, việc tìm kiếm và giao đúng người phù hợp với từng vị trí công việc đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức hiện nay.
Con người, với kỹ năng và trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động, từ đó tạo ra sản phẩm hàng hóa phục vụ xã hội Quá trình này được tổ chức và điều khiển bởi con người, bao gồm thiết kế, sản xuất hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, và đưa sản phẩm ra thị trường Ngoài ra, con người còn phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và mục tiêu cho tổ chức.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải linh hoạt trong việc thích ứng Vì vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự trong tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu trở thành ưu tiên hàng đầu.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp, đặt câu hỏi và lắng nghe hiệu quả Họ sẽ tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm với nhu cầu của họ, và đánh giá chính xác năng lực Điều này không chỉ giúp lôi cuốn nhân viên vào công việc mà còn tránh sai lầm trong tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở tầm vĩ mô có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là chìa khóa để tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả tổ chức Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời khuyến khích và động viên họ tại nơi làm việc, từ đó xây dựng lòng trung thành và sự tận tâm với doanh nghiệp.
2.1.2 Các mô hình Quản trị nguồn nhân lực
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam, các doanh nghiệp thường áp dụng một số mô hình quản trị nguồn nhân lực khác nhau.
➢ Mô hình quản trị bằng hình thức truyền thống Đặc điểm mà mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam là:
Lãnh đạo được xem là trung tâm, mô hình quản lý nhân sự được điều phối mọi công việc là lãnh đạo
Doanh nghiệp coi nhân viên là những đối tượng được thuê mướn, tạo nên doanh thu, doanh số mà doanh nghiệp cần
Doanh nghiệp mang tới cho nhân viên những định hướng để hoạt động, nhân viên không được tham gia vào việc lên kế hoạch nhằm phát triển doanh nghiệp
Chính sách và hình thức biên chế nhân sự cổ hủ, lạc hậu và thiếu đi tính linh hoạt và uyển chuyển
Doanh nghiệp thường chỉ chú trọng đến những đóng góp của nhân viên mà không quan tâm đến quyền lợi của họ, điều này dẫn đến việc thiếu khuyến khích cho nhân sự trong việc tăng gia sản xuất.
Mô hình quản lý này khiến nhân viên trở nên thụ động, làm việc theo chỉ đạo mà thiếu tinh thần nhiệt huyết và sự sáng tạo, dẫn đến hiệu suất làm việc giảm sút Do đó, các doanh nghiệp áp dụng kiểu quản lý này khó có thể thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó làm giảm sức cạnh tranh trên thị trường lao động.
➢ Mô hình lãnh đạo theo kiểu cũ
NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp, do đó, việc xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển là rất quan trọng Các doanh nghiệp thường xuyên trải qua những thay đổi như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển sản phẩm mới hoặc thay đổi công nghệ, dẫn đến nhu cầu về nguồn nhân lực cũng thay đổi theo.
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc thực hiện các chức năng quản lý hiệu quả, dựa trên các hoạt động cơ bản xuất phát từ mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty Chiến lược này là nền tảng để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực và hoạch định nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo các chức năng quản trị nguồn nhân lực hoạt động đạt hiệu quả tối ưu.
2.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của công ty, ảnh hưởng đến chất lượng, dịch vụ, khả năng đổi mới và năng suất Mỗi tổ chức có thể chọn các trọng tâm khác nhau phù hợp với chiến lược kinh doanh của mình, như năng suất, kỹ năng chuyên nghiệp, hoặc dịch vụ và chất lượng Do đó, việc tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh là rất cần thiết để đạt được thành công bền vững.
Chiến lược kinh doanh phổ biến bao gồm chiến lược dẫn đạo chi phí, nhằm giành lợi thế cạnh tranh bằng cách cung cấp sản phẩm và dịch vụ với chi phí thấp Chiến lược này đặc biệt hiệu quả trong các thị trường có độ nhạy cảm cao về giá.
Nguồn:PGS.TS Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
Chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt tập trung vào việc phát triển sản phẩm và dịch vụ với các đặc điểm nổi bật, mang lại giá trị gia tăng cho người tiêu dùng Chẳng hạn, một công ty may mặc có thể cải thiện sự hài lòng của khách hàng bằng cách cung cấp các sản phẩm quần áo độc đáo và chất lượng cao.
Hình 2 1 Sơ đồ sự tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh
Giành lợi thế cạnh tranh bằng
1 Chú trọng nguồn bên trong
2 Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp trong công việc
3 Chuyên môn hoá, ít quyền hạn
4 Đào tạo theo hướng chuyên sâu
5 Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mực về hành vi trong công việc
6 Trả lương hướng vào sự trung thành
Giành lợi thế cạnh tranh bằng
1 Chú trọng nguồn bên ngoài
2 Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo
3 Phân quyền rộng cho nhân viên
4 Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn
5 Đánh giá theo kết quả
6 Thù lao hướng ra bên ngoài trả lương có tính cạnh tranh
Chiến lược kinh doanh với 11 mẫu áo may mặc mới, thời trang, rất phù hợp cho các thị trường có độ nhạy cảm cao với giá cả.
Mỗi chiến lược yêu cầu nguồn nhân lực phù hợp để công ty có thể đạt được các mục tiêu đề ra Nếu không có sự kết hợp này, việc thực hiện chiến lược sẽ gặp khó khăn.
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo và phòng ngừa rủi ro trong tương lai, nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ lực lượng lao động cần thiết để hoàn thành mục tiêu Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 5 bước cơ bản.
▪ Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để đạt được mục tiêu đề ra, cần lập kế hoạch hoạt động và xác định phạm vi sản xuất, kinh doanh Từ đó, xác định nhu cầu nhân lực bao gồm số lượng, trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất cần thiết.
▪ Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Để đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần xem xét các ưu điểm và hạn chế của nhân viên hiện có Điều này bao gồm việc phân tích cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của từng nhân viên Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần đánh giá các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động và môi trường làm việc để có cái nhìn tổng thể và chính xác hơn.
▪ Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Để so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, cần xác định tình trạng nhân lực là thừa hay thiếu Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra các giải pháp phù hợp để tăng hoặc giảm số lượng nhân lực.
▪ Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Để xây dựng một kế hoạch thực hiện chi tiết và rõ ràng, phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp, cần xác định các vấn đề quan trọng như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự trong các phòng ban và đào tạo nhân viên.
▪ Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
Để đánh giá quá trình thực hiện, cần xem xét những sai lệch so với mục tiêu đã đề ra và xác định xem có vấn đề mới nào phát sinh hay không Từ đó, chúng ta sẽ tìm ra nguyên nhân và đề xuất các giải pháp phù hợp.
Hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện qua các kế hoạch ngắn hạn linh hoạt về nhân lực, cho phép điều chỉnh dễ dàng theo nhu cầu thực tế.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp và các chiến lược tổng thể khác Hiệu quả của việc này phụ thuộc vào mức độ tương thích giữa chiến lược nguồn nhân lực và đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp Do đó, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cần chú ý đến các chiến lược phát triển thị trường, sản phẩm và dịch vụ mới.
2.2.3 Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực
CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sản xuất kinh doanh, liên quan chặt chẽ đến quản trị nhân lực và các yếu tố khác trong quá trình sản xuất Nó phản ánh sự tương tác giữa các yếu tố trong cơ chế thị trường, góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế tổng thể.
Hiệu quả kinh doanh được xác định bởi công thức \$H = \frac{K}{L}\$, trong đó K là các yếu tố như lao động, vốn, máy móc thiết bị Doanh nghiệp chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi quản lý và sử dụng hiệu quả các yếu tố này, đặc biệt là nguồn nhân lực Kết quả đầu ra thường được thể hiện qua giá trị sản lượng, doanh thu và lợi nhuận Hiệu quả quản trị nhân lực là cơ sở quan trọng để đánh giá việc thực hiện các mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp, và chỉ tiêu hiệu quả tương đối (H) được xác định dựa trên nguồn nhân lực đã đầu tư để đạt được kết quả.
▪ K: Kết quả đầu ra, được đo bằng các chỉ tiêu: giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận
▪ L: là nguồn lực đầu vào, có thể là: tổng số lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp…
Hiệu quả tiêu chuẩn là chỉ tiêu tổng hợp quan trọng để đánh giá các hoạt động kinh tế - xã hội, giúp lựa chọn phương án tối ưu trong mọi lĩnh vực Trong đó, hiệu quả sử dụng nhân lực là tiêu chí cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp xác định cách thức sử dụng lao động hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất.
2.3.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
• Hiệu suất sử dụng lao động Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người) (2.3)
Hiệu suất sử dụng lao động là chỉ tiêu quan trọng, cho biết doanh thu mà một lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ tiêu này càng cao, chứng tỏ việc sử dụng nguồn nhân lực đang diễn ra hiệu quả.
• Năng suất lao động bình quân Công thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/người) (2.4)
Năng suất lao động bình quân
21 Ý nghĩa: chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định
• Tỷ suất lợi nhuận lao động
Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người) (2.5)
Sức sinh lời của lao động Ý nghĩa: chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định
Sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được thể hiện qua tỷ lệ thuyên chuyển và nghỉ việc, cùng với mức độ đánh giá của họ về công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, và chế độ lương thưởng.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Làm việc trong môi trường thuận lợi là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.
Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như văn hóa, nguồn nhân lực, tài chính, marketing, công nghệ và khả năng nghiên cứu phát triển Phân tích kỹ lưỡng môi trường này giúp nhà quản trị nhận diện ưu điểm và tồn tại của doanh nghiệp, từ đó tìm ra biện pháp phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu và đối tượng tuyển chọn lao động, nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp Điều này giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai.
Doanh nghiệp áp dụng chính sách thu hút nguồn nhân lực (NNL) chính xác và khoa học sẽ thu hút được nhiều lao động chất lượng hơn, từ đó nâng cao chất lượng đầu vào Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn lực doanh nghiệp Việc phân công đúng người, đúng việc và đánh giá chính xác mức độ tham gia của từng nhân viên sẽ khuyến khích và đãi ngộ kịp thời, từ đó nâng cao tỷ suất sinh lợi cho hoạt động chung và tạo động lực lớn cho người lao động.
Khi có sự tổ chức và sử dụng nhân lực hiệu quả, người lao động sẽ không ngừng nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình Điều này tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn lực tại doanh nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện Đào tạo nâng cao cho tất cả các loại người lao động là nhu cầu thường xuyên và cần thiết Khi doanh nghiệp áp dụng chính sách đào tạo toàn diện cho từng loại lao động với số lượng hợp lý và ngân sách đủ lớn cho các hình thức đào tạo trong và ngoài nước, chính sách này sẽ trở nên hấp dẫn và hiệu quả hơn.
Chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần là yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc thiết lập các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, và cải thiện môi trường làm việc là rất quan trọng Doanh nghiệp cần thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động để giữ chân nhân viên giỏi Để cạnh tranh, doanh nghiệp thường phải trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường trong cùng lĩnh vực.
Cần nghiên cứu và cải thiện hình thức khen thưởng, vì các hình thức khen thưởng đại trà thường không mang lại hiệu quả cao Chúng không tạo ra động lực rõ rệt và không thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Để xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và bền vững, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp là điều cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Thiếu vắng yếu tố văn hóa, ngôn ngữ và tư duy sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sự thành công và bền vững của doanh nghiệp.
23 liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì DN đó khó có thể đứng vững và tồn tại được
Trong công tác quản lý, các nhà quản trị nhận thức rằng phương thức giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt không còn phù hợp Thay vào đó, họ chuyển sang một phương thức quản lý nhân văn, khuyến khích sự tự chủ và sáng tạo Đối với môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích qua các tiêu chí như tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm của nhân viên.
Tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết cho việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được xem xét phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Trình độ công nghệ hiện tại và tương lai của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực cần phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang áp dụng và những thay đổi công nghệ dự kiến trong tương lai của doanh nghiệp.
Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp Môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp
Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp (DN) là việc nghiên cứu các thuận lợi và khó khăn mà môi trường bên ngoài tác động đến hoạt động của DN Những yếu tố ảnh hưởng đến môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố kinh tế, pháp luật của Nhà nước, văn hóa – xã hội, tự nhiên và công nghệ.
GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ
2.5.1 Khái niệm về dịch vụ công cộng công trình đô thị
Dịch vụ công cộng trong đô thị bao gồm quản lý và duy tu hạ tầng kỹ thuật, vệ sinh môi trường, quản lý công viên và cây xanh, chiếu sáng, cấp nước, thoát nước, quản lý chung cư, dịch vụ tang lễ, xử lý chất thải, vận tải công cộng, bảo vệ an ninh, y tế, giáo dục, thương mại, vui chơi giải trí, thể dục thể thao và các dịch vụ công cộng khác, theo Nghị định 11/2013/NĐ-CP về quản lý đầu tư phát triển đô thị.
Nhà nước chi tiền để cung cấp sản phẩm dịch vụ, có thể trực tiếp thực hiện hoặc thuê các chủ thể kinh tế khác Ngoài ra, Nhà nước khuyến khích các chủ thể kinh tế đầu tư phát triển sản xuất, sau đó mua lại sản phẩm, dịch vụ để cung cấp cho người sử dụng Nguyên tắc này bao gồm việc bồi hoàn một phần chi phí, phần còn lại do Nhà nước chi trả.
Hàng hóa và dịch vụ công cộng mang tính công ích có hai đặc điểm chính: không cạnh tranh và không thể loại trừ Đây là những loại hàng hóa không thể đếm được, không thể chia thành các đơn vị sản phẩm và khó định giá chính xác Khi một người tiêu dùng sử dụng, điều này không ảnh hưởng đến việc tiêu dùng của người khác, và việc ngăn cản người khác sử dụng là rất khó Ví dụ về hàng hóa công cộng bao gồm chiếu sáng đường phố, cây xanh, cấp nước, và hệ thống thoát nước Các dịch vụ công cộng thiết yếu cho xã hội như hệ thống vệ sinh môi trường đô thị và phòng chữa cháy cũng được chú trọng nhiều.
Hàng hóa và dịch vụ công cộng có đặc điểm nổi bật là khó xác định chi phí sản xuất, vì chúng chỉ trở thành hàng hóa khi có người sử dụng Việc tìm kiếm đơn vị tư nhân sẵn sàng đầu tư vào loại hàng hóa này là rất khó khăn, do không thể thu hồi chi phí ngay lập tức Điều này dẫn đến sự không hiệu quả trong sản xuất và thiếu nguồn lực cần thiết để cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ công cộng.
Nhà nước là đơn vị chủ yếu thực hiện sản xuất và cung cấp dịch vụ công ích Đặc điểm quan trọng của các dịch vụ này là khó xác định khối lượng tiêu thụ, điều này gây khó khăn trong việc thu hút sự tham gia của các nền kinh tế khác do không có cơ sở thu phí dịch vụ.
Trên thực tế, rất khó để tìm thấy các loại hàng hóa và dịch vụ công cộng hoàn toàn thuần túy, nghĩa là ai cũng có thể sử dụng mà không ảnh hưởng đến người khác Hầu hết các hàng hóa và dịch vụ công cộng đều có tính chất tương đối.
Trong nền kinh tế thị trường, hàng hóa và dịch vụ công ích có thể giảm dần, dẫn đến sự chuyển đổi sang hàng hóa và dịch vụ công phải trả phí.
❖ Hàng hóa và dịch vụ công cộng không mang tính công ích
Hàng hóa và dịch vụ được cung cấp cho xã hội thông qua nhiều phương thức khác nhau, có thể do các công ty nhà nước hoặc các doanh nghiệp và hợp tác xã thực hiện.
Trong mọi xã hội, hàng hóa và dịch vụ công ích thường được nhà nước tài trợ và cung cấp cho người dân thông qua cơ chế bao cấp Việc tính toán chi phí và hiệu quả của các dịch vụ này gặp nhiều khó khăn, do đó, mức độ hài lòng của xã hội trở thành tiêu chí quan trọng để đánh giá kết quả cung cấp dịch vụ công ích.
Có những hàng hóa và dịch vụ công cộng được cung cấp cho toàn xã hội nhưng chia thành nhiều loại Một số loại dịch vụ yêu cầu vốn đầu tư lớn và nguồn lực hạn chế, dẫn đến việc không đủ cung cấp cho tất cả đối tượng, tạo ra tính loại trừ người sử dụng Đồng thời, chi phí để đáp ứng dịch vụ này khi số lượng người sử dụng gia tăng là rất cao, như trong trường hợp dịch vụ cung cấp điện, nước sạch và giao thông đô thị.
Việc phân loại dịch vụ công cộng thành công ích và không công ích là cần thiết để nhà nước có thể tập trung nguồn lực vào các dịch vụ mà tư nhân không cung cấp Các dịch vụ còn lại sẽ được giao cho doanh nghiệp khác thực hiện thông qua đấu thầu và thu phí để bù đắp chi phí sản xuất.
Hầu hết các nước đang phát triển, bao gồm Việt Nam, đều gặp khó khăn trong việc cung cấp dịch vụ công cộng đáp ứng nhu cầu xã hội Tốc độ tăng trưởng dịch vụ tại các đô thị vượt xa khả năng tài chính hiện có, dẫn đến chất lượng phục vụ ngày càng giảm Do đó, các nhà quản lý dịch vụ công cần ưu tiên giải quyết hiệu quả nguồn ngân sách Nhà nước đầu tư vào lĩnh vực này.
2.5.2 Ngành công trình đô thị
Các công trình cơ sở hạ tầng kỹ thuật được hình thành từ các hoạt động của con người, bao gồm xây dựng hệ thống đường phố, đường ống cung cấp nước, cống rãnh thoát nước, và tổ chức đội xe thu gom, vận chuyển rác thải Ngoài ra, việc xây dựng bãi chứa, nhà máy xử lý rác thải, công viên, và chăm sóc cây xanh đô thị cũng rất quan trọng Hệ thống đèn chiếu sáng công cộng cũng là một phần không thể thiếu Do đó, dịch vụ công cộng trong đô thị gắn liền với kết cấu hạ tầng kỹ thuật và được gọi là ngành công trình đô thị (CTĐT).
Ngành CTĐT hiện nay đang mở rộng sang các lĩnh vực như quản lý nghĩa trang và bảo trì cầu phà, phù hợp với xu hướng chuyên môn hóa Tại Việt Nam, ngành này chủ yếu cung cấp sản phẩm và dịch vụ công cộng xã hội với giá cả do Nhà nước quy định Các đơn vị thực hiện dịch vụ công cộng được Nhà nước cấp vốn và giao kế hoạch, đồng thời đảm bảo tiêu thụ sản phẩm dịch vụ Nhà nước có trách nhiệm quản lý các hoạt động trong ngành CTĐT.
Ngành có đặc trưng đa dạng với nhiều hoạt động khác nhau, dẫn đến việc nhân sự được hình thành từ sự sát nhập của nhiều trung tâm và đội ngũ Quản trị nguồn nhân lực trong ngành vẫn chưa được chú trọng, và các đơn vị công ích đã trải qua nhiều lần chuyển đổi tên gọi, từ đơn vị sự nghiệp sang doanh nghiệp nhà nước (DNNN) theo Nghị định 388/HĐBT, rồi DNNN hoạt động công ích theo Nghị định 56/CP Nhà nước đã sử dụng các DNNN trong ngành công tác để can thiệp vào thị trường cung cấp dịch vụ công cộng, với nhiệm vụ cung cấp dịch vụ theo kế hoạch và không vì mục tiêu lợi nhuận.
CÁC ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ
Ngành Công nghệ Đào tạo (CTĐT) bao gồm nhiều hoạt động liên quan và gắn kết chặt chẽ với nhau trong các lĩnh vực khác nhau, thể hiện sự phức tạp và yêu cầu nguồn nhân lực lớn Dưới đây là một số đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực trong ngành CTĐT.
Trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam, ngành công nghiệp chế tạo điện tử (CTĐT) đang đối mặt với thách thức lớn về cơ khí hoá và cải tiến công nghệ, điều này dẫn đến nhu cầu cao về nhân sự Sự thiếu hụt trong việc quản lý và hoạch định nguồn nhân lực đã trở thành một vấn đề khó khăn cho ngành CTĐT.
Trình độ văn hóa và chuyên môn của công nhân trong các ngành như vệ sinh, công trình, và chăm sóc cây xanh thường không được yêu cầu cao Điều này phản ánh đặc thù của ngành và là một trong những yếu tố cần được xem xét.
28 những hạn chế ảnh hưởng đến công tác qui hoạch, phát triển nguồn nhân lực của ngành
Ngành công tác điện tử gặp nhiều khó khăn do tính chất công việc nặng nhọc và nguy hiểm, dẫn đến tình trạng nhân sự không ổn định và thường xuyên bỏ việc Mức lương trong ngành vẫn còn thấp so với các lĩnh vực khác, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài Hơn nữa, việc đào tạo ngắn hạn cho nhân viên cũng gặp trở ngại do bất đồng về thời gian làm việc và trình độ văn hóa thấp, khiến cho việc nâng cao ý thức thăng tiến trong công việc trở nên khó khăn.
Công nhân lao động Việt Nam thường có trình độ văn hóa thấp và hoàn cảnh gia đình khó khăn, vì vậy công việc rất quan trọng đối với họ Họ thể hiện tố chất cần cù, siêng năng và có kỹ năng lao động tốt, luôn phấn đấu vươn lên và chịu thương chịu khó trong công việc cũng như trong việc học hỏi.
CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN, THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ
SO SÁNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ VĨNH CHÂU
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
Tên công ty: Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu Địa chỉ: số 30 Phan Thanh Giản, Phường 1, Thị xã Vĩnh Châu, Tỉnh Sóc Trăng
Loại hình: cổ phần hoá 30% vốn nhà nước (trực thuộc Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Sóc Trăng)
Ngành nghề chính: vệ sinh nhà cửa và các công trình khác
Quy mô lao động: 87 lao động
Số vốn điều lệ: 6 tỷ đồng
3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Vào ngày 02/01/2019, Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Sóc Trăng đã tổ chức lễ ra mắt Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu, được nâng cấp từ Xí nghiệp Quản lý Công trình Đô thị thị xã Vĩnh Châu, trực thuộc Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Sóc Trăng.
Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Sóc Trăng có gần 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực công ích và xây dựng, với cơ cấu tổ chức gồm 4 phòng nghiệp vụ, 2 công ty con, 5 xí nghiệp, 1 Đội, và 2 Ban quản lý dự án, tổng số nhân viên gần 400 người Đội ngũ nhân lực giàu kinh nghiệm, kỹ sư và cán bộ kỹ thuật được đào tạo chuyên môn cao, cùng với công nhân lành nghề, đảm bảo chất lượng công việc Công ty sở hữu hệ thống trang thiết bị công nghệ hiện đại, đáp ứng yêu cầu thi công các công trình lớn của nhà nước và phục vụ khách hàng trong và ngoài tỉnh.
Xí nghiệp Quản lý Công trình đô thị thị xã Vĩnh Châu, một trong hai công ty con của Công ty Cổ phần Công, đã trải qua quá trình hình thành và phát triển đáng kể.
Vào đầu năm 2013, 30 trình đô tỉnh Sóc Trăng được thành lập nhằm thu gom và vận chuyển chất thải rắn sinh hoạt, quản lý và chăm sóc công viên cây xanh Đồng thời, đơn vị này cũng tư vấn, thiết kế và thi công các công trình xây dựng cơ bản, bao gồm hạ tầng kỹ thuật, hệ thống thoát nước, vỉa hè, lề đường, chiếu sáng và trang trí đường phố cho thị xã.
Khi mới thành lập, Xí nghiệp chỉ có cơ sở vật chất hạn chế với vài xe chuyên dụng và khoảng 30 cán bộ viên chức Tuy nhiên, nhận thấy tiềm năng phát triển, Công ty Cổ Phần Công trình Đô thị Sóc Trăng đã đầu tư mở rộng cơ sở vật chất Đến năm 2020, Xí nghiệp đã sở hữu 15 xe chuyên dụng, đáp ứng đầy đủ nhu cầu vận hành của hệ thống, cùng với số lượng cán bộ viên chức và người lao động tăng lên đáng kể.
87 người đều được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và tập huấn nâng cao tay nghề
Nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, xí nghiệp đã hợp tác với hai dự án quan trọng: nhà máy xử lý chất thải rắn tại thành phố Sóc Trăng với công suất 160 tấn/ngày, đáp ứng nhu cầu vận chuyển và xử lý rác thải; và dự án xử lý nước thải thành phố Sóc Trăng với công suất 11.180 m³/ngày/đêm, nhằm cải thiện điều kiện môi trường thông qua việc nâng cấp mạng lưới thoát nước, xây dựng nhà máy xử lý nước thải mới và quản lý nước thải hiệu quả hơn.
Qua 5 năm hoạt động, Xí nghiệp Quản lý Công trình Đô thị thị xã Vĩnh Châu đã làm tốt nhiệm vụ và chức năng của mình, không chỉ góp phần cho môi trường “Sáng – Xanh - Sạch - Đẹp” mà còn tạo công ăn việc làm cho lực lượng lao động tại địa phương, đời sống của người lao động ngày càng được cải thiện và nâng cao cả vật chất lẫn tinh thần. Đến thời điểm đầu năm 2019, với nguồn nhân lực và cơ sở vật chất tại xí nghiệp đã đủ đáp ứng nhu cầu để hoạt động theo mô hình Công ty, nên ngày 01/01/2019 Xí nghiệp Quản lý Công trình Đô thị thị xã Vĩnh Châu chính thức đổi tên thành Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu
Ngành nghề chính: vệ sinh nhà cửa và các công trình khác
Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu, trước đây là một doanh nghiệp Nhà nước chuyên hoạt động công ích, hiện nay đảm nhận nhiều nhiệm vụ quan trọng trong việc bảo vệ môi trường và cải thiện cảnh quan đô thị Doanh nghiệp có phạm vi hoạt động rộng lớn, bao gồm các dịch vụ môi trường đô thị như quét dọn, thu gom và vận chuyển rác thải sinh hoạt cho các trung tâm thương mại.
Các đơn vị kinh tế, cơ quan Nhà nước và hộ dân cư cần quản lý bãi rác và xử lý rác thải rắn theo hướng công nghiệp hiện đại để giảm thiểu ô nhiễm môi trường Đồng thời, cần quản lý hệ thống thoát nước công cộng, thực hiện nạo vét bùn hố ga, thông cống, và duy tu, sửa chữa cầu đường bộ Việc xây dựng, quản lý và sửa chữa hệ thống đèn chiếu sáng công cộng cũng rất quan trọng, cùng với việc trồng, chăm sóc và quản lý cây xanh, công viên, cũng như xây lắp dân dụng và hạ tầng kỹ thuật.
3.1.4 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Nguồn: Phòng tổ chức, nhân sự Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu năm 2020
Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển và hiện tại đã chọn được mô hình tổ chức ổn định Mô hình này không chỉ phù hợp với quy luật phát triển kinh tế thị trường mà còn đáp ứng các đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp, đồng thời kết hợp hiệu quả kinh tế với lợi ích xã hội.
Công ty xây dựng bộ máy tổ chức dựa trên chức năng nhiệm vụ và quy mô hoạt động, với phương châm nhanh gọn, linh hoạt nhằm đảm bảo hiệu quả quản lý và phục vụ tốt nhất cho hoạt động Mô hình tổ chức là trực tuyến - chức năng, tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa tập thể lao động và giám đốc trong việc thực hiện nhiệm vụ, thể hiện mối quan hệ giữa đối tượng và chủ.
Hình 3 1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu năm (2018-2020) Đội
Sinh Đội Vận chuyển Đội Cây Xanh Đội Cầu Đường Đội Chiếu Sáng Đội Thoát Nước
P Kế Toán P Kiểm Tra P Kế Hoạch
Giám đốc điều hành lãnh đạo trực tiếp các phòng ban trong công ty, nơi ban hành các quy chế và thỏa ước lao động tập thể để quy định hoạt động của các đội Các phòng ban chức năng không chỉ phối hợp thực hiện nhiệm vụ được giao mà còn chuẩn bị thực hiện các quyết định từ giám đốc.
Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu được điều hành theo chế độ thủ trưởng với một giám đốc chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động và hiệu quả kinh tế của công ty Phó giám đốc phụ trách tổ chức lao động, quản lý cán bộ công nhân viên và tiếp nhận công văn Kế toán trưởng, do cấp trên bổ nhiệm, thực hiện nhiệm vụ theo pháp lệnh kế toán và các văn bản tài chính liên quan, đồng thời tổ chức thực hiện các kế hoạch về nguồn vốn để đảm bảo hiệu quả kinh tế cao nhất và thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ.
Công ty có các phòng nghiệp vụ như sau: Phòng Tổ chức hành chính phụ trách công tác hành chính tổng hợp và nhân sự; Phòng Kế toán tài vụ đảm nhiệm kế toán cùng các vấn đề tài chính và tiền lương; Phòng Kế hoạch - kỹ thuật chịu trách nhiệm lập kế hoạch sản xuất theo chỉ tiêu của Nhà nước và các hoạt động công ích theo đơn đặt hàng; Phòng Kiểm tra, giám sát thực hiện kiểm tra, giám sát và thanh tra tiến độ công việc trong công ty.
Các đội chuyên môn bao gồm Đội vệ sinh, chịu trách nhiệm làm sạch đường phố, công viên và thu gom rác thải Đội vận chuyển đảm nhiệm việc vận chuyển rác thải và chất rắn phế thải đến nơi xử lý Đội cây xanh chăm sóc, tỉa nhánh, tưới cây và trồng mới cây xanh trong khu vực công cộng Đội chiếu sáng quản lý, lắp đặt và bảo trì hệ thống chiếu sáng công cộng Đội cầu đường sửa chữa, bảo trì và bảo dưỡng cầu đường, trong khi Đội thoát nước quản lý, bảo dưỡng và khắc phục sự cố liên quan đến thoát ngập, úng nước.
Về nhân sự, hiện nay công ty có 87 cán bộ công nhân viên Trong đó có
ĐẶC ĐIỂM CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ VĨNH CHÂU
3.2.1 Quy mô nguồn nhân lực của công ty
Tổng số lao động (người) 48 69 87
Nguồn: Phòng tổ chức, nhân sự Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu năm 2018 - 2020
Quy mô hoạt động của công ty ngày càng mở rộng, dẫn đến sự gia tăng số lượng nhân lực qua các năm Năm 2018, khi công ty còn là Xí nghiệp Quản lý Công trình đô thị thị xã Vĩnh Châu, chỉ có 48 nhân viên Tuy nhiên, sau khi chuyển đổi sang Công ty TNHH MTV vào năm 2019, cơ cấu lao động đã tăng vượt bậc với tốc độ tăng trưởng đạt 43,75% Đến năm 2020, tốc độ tăng trưởng giảm, cho thấy công ty đã bắt đầu ổn định về nhân sự và tổ chức, đồng thời có kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, đảm bảo hoạt động công ty diễn ra xuyên suốt và hiệu quả hơn.
Bảng 3 2 Số lượng lao động của Công ty TNHH MTV CTĐT
3.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu nguồn nhân lực toàn công ty năm 2020 có 87 nhân viên bao gồm lao động nam và lao động nữ Đơn vị tính: người
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Nguồn: Phòng tổ chức, nhân sự Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu năm 2018 - 2020
Số lượng nhân lực trong công ty có sự chênh lệch rõ rệt về giới tính, với số lao động nam chiếm ưu thế hơn Cụ thể, vào năm 2018, khi công ty còn là Xí nghiệp Quản lý Công trình đô thị thị xã Vĩnh Châu, tổng số lao động là 48, trong đó có 15 lao động nữ (chiếm 31,25%) và 33 lao động nam (chiếm 68,75%), nhiều hơn 22 người Nguyên nhân chính là do trang thiết bị máy móc của công ty thời điểm đó còn thô sơ, đòi hỏi sức lao động nam để vận hành hiệu quả.
Kể từ năm 2019, công ty đã đầu tư vào nhiều trang thiết bị hiện đại, giúp giảm thiểu sức lao động Điều này dẫn đến sự gia tăng tỷ lệ lao động nữ, mặc dù số lượng lao động nam vẫn chiếm ưu thế do tính chất công việc.
Bảng 3 3 Cơ cấu giới tính lao động của Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu (2018 – 2020)
3.2.3 Cơ cấu lao động theo hình thức lao động
CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC LAO ĐỘNG
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp
Đội ngũ lao động gián tiếp của Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu năm 2020 gồm 16 người, chiếm khoảng 19% tổng số 87 nhân viên, nhưng đóng vai trò quan trọng trong quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh Họ có trình độ chuyên môn cao trong các lĩnh vực như quản trị, tài chính, kế toán, thương mại, kỹ thuật và xây dựng Trong khi đó, đội ngũ lao động trực tiếp lên tới 71 người, chiếm khoảng 81% nguồn nhân lực, thực hiện các hoạt động thi công và sản xuất, tạo ra sản phẩm cho công ty.
Hình 3 2 Sơ đồ cơ cấu lao động theo hình thức lao động của Công ty TNHH
MTV CTĐT Vĩnh Châu năm 2020
3.2.4 Phân bố nguồn nhân lực theo phòng ban
Phòng kế hoạch 3 6,25 4 5,79 4 4,6 Đội vệ sinh 10 20,83 13 18,84 16 18,0 Đội vận chuyển 6 12,50 8 11,59 9 10,0 Đội cây xanh 6 12,50 10 14,49 11 12,6 Đội cầu đường 7 14,58 10 14,49 12 13,8 Đội chiếu sáng 4 8,33 6 8,69 12 13,8 Đội thoát nước 4 8,33 7 10,14 11 12,6
Nguồn: Phòng tổ chức, nhân sự Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu năm 2020
Cơ cấu lao động trong công ty phân bố không đồng đều giữa các phòng ban và đội, do công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực xây dựng và dịch vụ đô thị Số lượng lao động được phân chia theo từng lĩnh vực cụ thể, đảm bảo phù hợp với khối lượng công việc cần giải quyết, tránh tình trạng thiếu hoặc thừa lao động giữa các bộ phận Đội vệ sinh chiếm tỷ lệ lớn nhất, khoảng 20% tổng số nhân lực, phản ánh ngành nghề chính của công ty là vệ sinh, dẫn đến số lượng công nhân vệ sinh cao hơn so với các phòng ban khác.
Bảng 3 4 Nguồn nhân lực phân bố theo bộ phận của Công ty TNHH MTV
3.2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ Đơn vị: người
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính tổng hợp, nhân sự Công ty TNHH MTV CTĐT
Trình độ đào tạo của người lao động ngày càng được nâng cao, với nhiều người tự giác tham gia học tập để cải thiện chuyên môn Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp đang tăng dần qua các năm, cho thấy ý thức học tập nghiêm túc của nhân viên Mặc dù tỷ lệ lao động trung học phổ thông và lao động phổ thông giảm từ 2019 đến 2020, nhưng do đặc thù ngành nghề của công ty là CTĐT, số lượng lao động phổ thông vẫn chiếm ưu thế Hướng phát triển này phù hợp với đặc thù ngành, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ VĨNH CHÂU
3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu trong khoảng thời gian những năm trước đây hoạt động theo chỉ tiêu, kế hoạch được Nhà nước
Bảng 3 5 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty TNHH MTV CTĐT
Vĩnh Châu (2018-2020) Đô thị Vĩnh Châu giai đoạn 2018 - 2020
Mục tiêu chính là hoàn thành nhiệm vụ được giao, do đó việc hoạch định nguồn nhân lực chỉ dựa trên các tính toán từ kế hoạch đã được phân công trước Điều này cho thấy thiếu chiến lược, dự báo và các biện pháp cụ thể để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
Từ lúc công ty chuyển qua hình thức kinh doanh theo luật doanh nghiệp
Từ năm 2019, công tác quản trị nguồn nhân lực đã có những cải cách đáng kể Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại tư tưởng hoạt động theo hình thức doanh nghiệp Nhà nước, cùng với chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý còn hạn chế Điều này dẫn đến việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chưa được chú trọng, khiến cho việc triển khai và áp dụng còn rất lỏng lẻo.
Công ty đang chuyển hướng chiến lược nhân sự bằng cách tìm kiếm nguồn lực từ nội bộ, thông qua việc thu hút con em, bạn bè và người thân của nhân viên hiện tại và trước đây Phương pháp này giúp tận dụng kinh nghiệm của nhân viên, giảm chi phí đào tạo và thời gian hội nhập cho nhân viên mới Tuy nhiên, trong bối cảnh công ty đang cổ phần hóa và nền kinh tế thị trường phát triển, chiến lược này đã trở nên không còn phù hợp.
Công ty hiện đang tập trung vào sản xuất và cung ứng dịch vụ công ích, với chiến lược "dẫn đạo chi phí" để tạo lợi thế cạnh tranh nhờ vào việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ công cộng tiện ích Tuy nhiên, do ít doanh nghiệp tham gia trong khu vực, công ty đang mở rộng sang các gói dịch vụ công cộng mới tại thị xã Vĩnh Châu và các vùng lân cận, bao gồm xây lắp dân dụng, hạ tầng kỹ thuật, chăm sóc cây xanh đường phố và sửa chữa hệ thống cấp thoát nước Dù vậy, nguồn nhân lực hiện tại của công ty chưa đủ khả năng để đảm nhận tốt các công việc này.
Vì thế đây là một điểm yếu mà hoạt động hoạch định nguồn nhân lực cần nhanh chóng triển khai và đưa vào áp dụng hoạt động
3.3.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực của công ty
Nhóm chức năng thu hút nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, với các hoạt động chủ chốt như tuyển dụng, bố trí, phân công công việc, phân tích công việc và bản mô tả công việc Để hiểu rõ thực trạng của chức năng này, cần phân tích từng phần nhỏ để nắm bắt hiệu quả và sự cần thiết trong việc thu hút nhân lực.
Ngành công nghiệp chế biến thực phẩm (CTĐT) chủ yếu sử dụng lao động phổ thông, dẫn đến việc số lượng lớn lao động trực tiếp có trình độ chuyên môn thấp Do đó, yêu cầu tuyển dụng cho các vị trí này không cao, khiến cho việc chuẩn bị nội dung các chỉ tiêu, tiêu chí và quy trình tuyển dụng không được chú trọng.
Công ty chưa từng đăng tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, khiến cho những người tìm việc khó tiếp cận thông tin tuyển dụng Trong những năm gần đây, 84% số người được tuyển dụng là do người thân trong công ty giới thiệu, chủ yếu là con em và bạn bè của cán bộ công nhân viên, nhiều người trong số họ có trình độ tay nghề thấp và không được đào tạo chuyên môn.
Nguồn nhân lực trước khi được tuyển dụng vào công ty chủ yếu là lao động phổ thông, với số lao động được đào tạo trước khi vào công ty rất ít, đặc biệt là lao động trực tiếp Điều này tạo ra một trở ngại lớn cho công ty, vì phải chi nhiều chi phí cho việc đào tạo nghề ban đầu Mặc dù trong ngành CTĐT, lao động được đào tạo tại chỗ là chủ yếu, nhưng điều này vẫn ảnh hưởng đáng kể đến kế hoạch, sự ổn định và phát triển dài hạn của công ty.
Công ty xây dựng áp dụng các tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên một số tiêu chí như trình độ học vấn, chuyên môn, sức khỏe, giới tính, nơi cư trú, khả năng chấp nhận môi trường làm việc rủi ro và làm việc theo ca Tuy nhiên, những tiêu chuẩn này chủ yếu mang tính hình thức và chưa được kiểm định khoa học, không hoàn toàn phù hợp với phân công công việc Chẳng hạn, tiêu chí về trình độ chuyên môn yêu cầu ứng viên tốt nghiệp đại học, nhưng không giới hạn ngành nghề, dẫn đến việc chỉ cần có bằng đại học là đủ.
Trong ngành công nghệ thông tin, một số tiêu chuẩn tuyển dụng thường không được chú trọng, bao gồm khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm, hiểu biết về dịch vụ công cộng và công trình đô thị Các yếu tố như sự nhiệt tình, tự giác, đam mê công việc, tính trung thực, ham học hỏi và chí cầu tiến thường mang tính chất văn hóa hơn là chuyên môn Tuy nhiên, hiện tại, nhiều bộ phận trong công ty lại không đặt nặng yêu cầu về trình độ văn hóa trong tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng của công ty được điều chỉnh theo từng giai đoạn phát triển và nhu cầu sử dụng lao động thực tế tại các phòng ban, đội chuyên môn Do đó, công ty sẽ tiến hành tuyển mộ thêm nhân sự khi cần thiết Các phòng ban và đội chuyên môn cần lập kế hoạch cụ thể cho việc này.
Công ty thực hiện quy trình tuyển dụng theo quy định, bao gồm bảng mô tả chi tiết Sau khi được Ban giám đốc chấp thuận, phòng tổ chức hành chính sẽ chuẩn bị và thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và phê duyệt hồ sơ Thời gian hoàn tất các thủ tục tuyển dụng thường kéo dài khoảng 2 tuần.
Nguồn: Phòng tổ chức, nhân sự Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu năm 2020
Quy trình và yêu cầu tuyển dụng của công ty xây dựng cơ bản cần được cải cách để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội hiện nay Công ty chưa xây dựng hệ thống mô tả công việc chi tiết và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Hơn nữa, nhu cầu tuyển dụng không dựa trên chiến lược kinh doanh, dẫn đến hoạt động hoạch định nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế và chưa phát huy đúng vai trò của nó.
3.3.2.2 Phân công và bố trí công việc
Tại công ty, giám đốc trực tiếp phân công công việc cho các cấp quản lý, bao gồm trưởng phòng ban và đội nghiệp vụ chuyên môn Các công việc cụ thể cho cấp phó và nhân viên sẽ do trưởng phòng ban hoặc đội, nhóm trưởng đảm nhận Vai trò và chuyên môn trong công việc được xác định dựa trên bảng phân tích và mô tả công việc.
Hình 3 3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV CTĐT
Vĩnh Châu (2020) Vĩnh Châu năm 2020
43 việc và trình độ chuyên môn thế mạnh của từng cá nhân để bố trí sắp xếp công việc phù hợp
Công ty chuyên cung cấp dịch vụ môi trường và CTĐT có những đặc thù công việc khác biệt so với các doanh nghiệp sản xuất thông thường Sự quan tâm của người lao động đối với công việc và tính hợp lý trong phân công, bố trí công việc chưa được công ty chú trọng, dẫn đến việc thiếu thông tin và số liệu về chức năng này tại phòng Tổ chức.
3.3.2.3 Về phân tích công việc
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ BỐ TRÍ VÀ SO SÁNH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY THEO TỪNG GIAI ĐOẠN 2018 –
HOẠT ĐỘNG TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY THEO TỪNG GIAI ĐOẠN
3.4.1 Thực trạng chung quản trị bố trí sử dụng NNL qua các giai đoạn
Giai đoạn COVID-19 đã ảnh hưởng sâu sắc đến nhiều hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc quản trị và bố trí nguồn nhân lực, dẫn đến nhiều thay đổi đáng kể.
Khi doanh nghiệp điều chỉnh cách thức vận hành và cơ cấu tổ chức để ứng phó với COVID-19, các rủi ro có thể trở nên phức tạp hơn và xuất hiện những rủi ro mới, có khả năng làm gián đoạn hệ thống kiểm soát nội bộ hiện tại Do đó, các nhà quản trị cần thể hiện sự linh hoạt trong việc quản lý rủi ro.
Khả năng vận hành từ xa giúp giảm thiểu tác động của COVID-19 đến hoạt động kinh tế nội bộ và tối đa hóa lợi ích cho ban giám đốc và các phòng ban trong doanh nghiệp Kiểm tra nội bộ cần đồng hành cùng doanh nghiệp, sẵn sàng hỗ trợ để cung cấp dịch vụ an toàn, bảo mật và đáng tin cậy.
Khi làm việc từ xa, doanh nghiệp phải đối mặt với rủi ro an ninh mạng cao hơn do phụ thuộc vào công nghệ và tương tác trực tuyến Với việc truyền tải nhiều thông tin và dữ liệu trực tuyến cùng với sự hỗ trợ tại chỗ hạn chế, bộ phận Công nghệ thông tin cần chuẩn bị các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ cần thiết để đảm bảo an ninh mạng, bảo vệ dữ liệu và kiểm soát hoạt động công nghệ thông tin.
Trong bối cảnh có nhiều biến động như hiện nay, nhiều lĩnh vực quan trọng của kiểm tra nội bộ sẽ cần được đặc biệt chú ý
Các chức năng Quản trị rủi ro là trọng tâm của các chính sách xử lý khủng hoảng
Các nhà lãnh đạo, ban điều hành, cơ quan pháp lý, khách hàng và các bên liên quan cần thông tin cập nhật về rủi ro doanh nghiệp và hiệu quả biện pháp ứng phó Việc báo cáo kịp thời và cập nhật thông tin rủi ro là rất quan trọng để đưa ra quyết định đúng đắn.
Cuộc khủng hoảng hiện tại đã ảnh hưởng đến các doanh nghiệp quản trị rủi ro, khiến họ phải đối mặt với những hạn chế như làm việc từ xa, giảm lực lượng lao động, gián đoạn kỹ thuật và quá tải công việc Để bảo vệ doanh nghiệp, chúng tôi khuyên các doanh nghiệp nên nhận diện và khoanh vùng các dịch vụ quan trọng, đồng thời tuân thủ các yêu cầu pháp luật.
3.4.2 So sánh kết quả hoạt động tài chính
Công ty hoạt động trong lĩnh vực công ích xã hội, do đó, lợi nhuận ít bị ảnh hưởng bởi biến động kinh tế Doanh thu ổn định nhờ vào sự hỗ trợ từ khách hàng quen thuộc với dịch vụ của công ty Hơn nữa, doanh thu chủ yếu bị ảnh hưởng bởi giá thành sản phẩm, trong khi giá thành đầu ra phụ thuộc vào định mức kinh tế kỹ thuật do cơ quan quản lý Nhà nước quy định.
49 Đơn vị tính: tỷ đồng
Nguồn: Phòng kế hoạch tổng hợp Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu năm 2018 - 2020
Trước năm 2019, công ty hoạt động dưới hình thức Xí nghiệp Nhà nước, thực hiện các nhiệm vụ công ích được Nhà nước giao và cấp vốn, dẫn đến doanh thu thường thấp hơn kế hoạch dự kiến.
Năm 2019, công ty đã chính thức chuyển sang hoạt động theo luật doanh nghiệp dưới hình thức công ty TNHH MTV, dẫn đến doanh thu tăng vượt bậc so với dự kiến.
Trong những năm gần đây, công ty đã hoạt động theo cơ chế mới, cho phép nhận thêm nhiều dịch vụ công trình công cộng, dẫn đến doanh thu tăng trưởng rõ rệt Trong hai năm 2019 và 2020, doanh thu của công ty liên tục tăng theo kế hoạch, với mức tăng 19.5% trong năm 2020 so với kế hoạch, đánh dấu một bước tiến quan trọng và tạo tiền đề cho sự phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai Đơn vị tính: triệu đồng.
Năm Kế hoạch Thực hiện
Nguồn: Phòng kế hoạch tổng hợp Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu năm 2018 - 2020
Doanh thu của công ty trong những năm qua đã tăng trưởng mạnh mẽ, kéo theo lợi nhuận từ doanh thu thuần cũng gia tăng đáng kể Sự cải thiện này không chỉ nâng cao cơ sở vật chất của công ty mà còn cải thiện đời sống của người lao động Cụ thể, vào năm 2018, trong giai đoạn chưa chuyển đổi hình thức kinh doanh, lợi nhuận đã tăng 41% so với kế hoạch ban đầu.
Bảng 3 8 Chỉ tiêu kế hoạch doanh thu và doanh thu của Công ty TNHH MTV
Năm Kế hoạch Thực hiện
Bảng 3 9 Chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch và lợi nhuận thực của Công ty TNHH
MTV CTĐT Vĩnh Châu giai đoạn 2018 - 2020
Số lượng 50 là một chỉ số ổn định cho tình hình công ty vào thời điểm đó Từ năm 2019 đến 2020, lợi nhuận của công ty đã tăng mạnh, đạt 66,4% so với kế hoạch ban đầu Sự tăng trưởng này một phần nhờ vào việc áp dụng công nghệ hiện đại và cải thiện quản trị công, cùng với sự tin tưởng từ nhiều đơn vị Kết quả là, công ty đã thu hút được nhiều khách hàng từ thị xã và các vùng lân cận sử dụng dịch vụ và sản phẩm của mình.
Công ty thực hiện nghiêm túc nghĩa vụ nộp thuế đối với Nhà nước, đảm bảo nộp đầy đủ các chính sách thuế theo quy định của luật doanh nghiệp Đơn vị tính được sử dụng là triệu đồng.
Năm Kế hoạch Thực hiện
Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu, với sự hỗ trợ từ các đơn vị chủ đầu tư như phòng Quản lý đô thị Vĩnh Châu và ban Quản lý dự án thị xã Vĩnh Châu, đã thực hiện nhiều công trình thi công, tạo ra việc làm ổn định Sự liên kết với các công ty trong và ngoài tỉnh đã giúp công ty nâng cao năng suất và cập nhật thông tin về khoa học kỹ thuật cũng như giá cả Đoàn kết trong đội ngũ cán bộ công nhân viên đã góp phần hoàn thành kế hoạch đề ra Nhờ vào những thành tựu đã đạt được, công ty đã tích lũy kinh nghiệm quý báu trong sản xuất kinh doanh, đảm bảo hoạt động phù hợp với nền kinh tế thị trường hội nhập.
Doanh thu và lợi nhuận của công ty đã tăng đều qua các năm, với nghĩa vụ nộp thuế được thực hiện nghiêm túc Tình hình kinh doanh khả quan, đặc biệt là tỷ trọng lợi nhuận tăng đáng kể Năm 2019, doanh thu tăng 47% so với năm trước và lợi nhuận đạt 55% so với kế hoạch Trong khi đó, năm 2020, doanh thu chỉ tăng 19% so với năm trước, nhưng lợi nhuận lại tăng tới 66% so với kế hoạch, cho thấy chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty đang được cải thiện.
Bảng 3 10 Chỉ tiêu kế hoạch thực hiện thuế và thuế thực của Công ty TNHH
MTV CTĐT Vĩnh Châu giai đoạn 2018 - 2020