package connectDB; import java sql Connection; import java sql DriverManager; import java sql SQLException; public class ConnectDB { public static Connection con = null; private static ConnectDB insta[.]
GIỚI THIỆU
ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Toàn cầu hóa là thách thức lớn cho Việt Nam, đặc biệt đối với các nước kém phát triển và đang phát triển Để tồn tại trong thị trường cạnh tranh khốc liệt, mỗi công ty cần có chiến lược kinh doanh riêng, tạo ra cơ hội phát triển và lợi thế cạnh tranh Bên cạnh việc đầu tư vào sản phẩm, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của công ty Vai trò của nguồn nhân lực là thiết yếu cho sự thành công của tổ chức; thiếu nhân lực, hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ không thể diễn ra hiệu quả.
Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để nâng cao chất lượng lao động và đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội, cũng như cạnh tranh toàn cầu Điều này không chỉ giúp công ty nâng cao năng suất và hiệu quả công việc mà còn phát triển kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn chưa chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện và chưa đầu tư đúng mức cho đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, dẫn đến việc áp dụng kiến thức và kỹ năng chưa hiệu quả.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, vì "mọi quản trị đều là quản trị con người." Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức Vì vậy, việc phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ngày càng trở nên cần thiết và được chú trọng hơn bao giờ hết.
Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức đã chú trọng hoàn thiện quy trình tuyển dụng và trả lương, kết hợp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần cho người lao động Tuy nhiên, công tác trả lương vẫn còn một số vấn đề, dẫn đến tình trạng thay đổi nhân sự liên tục và thiếu ổn định, đặc biệt trong bộ phận bán hàng Công ty gặp khó khăn trong việc tạo sự trung thành cho nhân viên, và những đóng góp của họ chưa được ghi nhận đầy đủ.
Sách tiền lương hiện tại còn nhiều hạn chế trong việc phân chia lương cho các bộ phận trong công ty, và chính sách tiền lương khuyến khích cho công nhân viên vẫn còn thiếu sót, chưa tạo động lực làm việc và sự gắn bó cho nhân viên Do đó, cần có giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và trả lương để công ty hoạt động tốt hơn Nhận thức được tầm quan trọng này, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương tại công ty Trách nhiệm hữu hạn phân phối xe máy Hồng Đức – chi nhánh Cần Thơ” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung Đề tài được thực hiện nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương tại công ty Trách nhiệm hữu hạn phân phối xe máy Hồng Đức chi nhánh Cần Thơ
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, đề tài tập trung phân tích các mục tiêu cụ thể sau:
- Tổng hợp cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và trả lương
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và trả lương tại Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và trả lương tại Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức.
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Không gian Đề tài được nghiên cứu tại Công ty trách nhiệm hữu hạn phân phối xe máy Hồng Đức – chi nhánh Cần Thơ
Đề tài được thực hiện từ tháng 08/2021 đến tháng 10/2021, tập trung phân tích quy trình tuyển dụng và chính sách trả lương tại Công ty TNHH Phân phối xe máy Hồng Đức - chi nhánh Cần Thơ trong vòng 3 năm.
1.3.3 Nội dung nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng và trả lương tại Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức chi nhánh Cần Thơ, từ đó đưa ra những dự kiến, đề xuất giải pháp cho những hoạt động tuyển dụng và trả public static Connection getConnection() { return con;
3 lương của Công ty trong tương lai, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ năm 2018 đến 2020, với mục tiêu giải pháp đề xuất sẽ được triển khai đến năm 2025.
LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Lược khảo tài liệu ngoài nước Đề tài “Implementation of human resource management and employee satisfaction in microfinance banking in Nigeria” tác giả CE Nwachukwu, H Chladková (2017) Mục đích của bài báo: Vai trò của ngân hàng tài chính vi mô đối với sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp ở một thị trường mới nổi như Nigeria không thể được đề cao quá mức Việc thực hiện các thông lệ nguồn nhân lực hợp lý có thể cho phép các tổ chức thỏa mãn nhân viên của họ và duy trì lợi thế cạnh tranh Đề tài “Human Resource Management” của tác giả Gary Dessler, đã cung cấp những đánh giá toàn diện về các khái niệm về quản lý và phương pháp quản lý nguồn nhân lực Tác giả đã tiếp cận rất thực tế và đưa ra một chiên lược tập trung hơn về quản trị nguồn nhân lực Đề tài “ Quản lý nguồn nhân lực linh hoạt và đổi mới của doanh nghiệp” tác giả A Javed, M Anas, M Abbas, AI Khan Bài báo xem xét mối quan hệ, hành vi đổi mới trong công việc và khả năng đổi mới của doanh nghiệp Tác giả đã phát triển một khung lý thuyết liên kết các cấu trúc với nhau Các hành vi quản trị nguồn nhân lực giúp làm việc sáng tạo, linh hoạt cùng với 3 khía cạnh phụ của nó (tính linh hoạt trong thực hành nhân sự, tính linh hoạt trong kỹ năng của nhân viên và tính linh hoạt trong hành vi của nhân viên) và tính đổi mới vững chắc cùng với 3 khía cạnh phụ của nó (đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình và đổi mới hành chính) được liên kết với nhau Sử dụng mẫu thu thập từ các nhà quản lý cấp cao và cấp trung của các công ty công nghệ cao, dữ liệu được phân tích với kết quả chứng minh rằng quản trị nguồn nhân lực linh hoạt tác động tích cực đến các hành vi làm việc sáng tạo Hơn nữa, các hành vi đổi mới trong công việc tác động tích cực đến sự đổi mới của doanh nghiệp public static Connection getConnection() { return con;
1.4.2 Lược khảo tài liệu trong nước
Trong lĩnh vực tuyển dụng và quản lý nhân sự, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện tại các công ty trong nước Một trong số đó là đề tài “Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần in Đông Hà” của Trần Hữu Hào, phân tích quy trình tuyển dụng và đề xuất giải pháp cải thiện những điểm yếu Đề tài khác, “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế” của Nguyễn Chí Thiện (2013), cũng đã làm rõ quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng, nhưng chỉ dừng lại ở việc phân tích ưu nhược điểm mà chưa đưa ra biện pháp cụ thể để hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
Đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương tại công ty TNHH KONDO Việt Nam” của tác giả Nguyễn Chiến Thắng (2014) đã phân tích quy trình tuyển dụng và trả lương tại công ty Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình này Tương tự, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông Thôn Việt Nam – chi nhánh Hậu Giang” của tác giả Lê Hoàng Minh (2016) dựa trên nghiên cứu tài liệu thứ cấp và khảo sát nhân viên ngân hàng Đề tài này phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại ngân hàng.
Đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Trà Vinh” của tác giả Cao tập trung vào việc cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân Việc áp dụng các phương pháp quản trị hiện đại sẽ giúp Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Trà Vinh phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Bài luận của Thị Bích Văn (2015) hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh Bài viết nêu rõ kết quả đạt được, những hạn chế và các vấn đề hiện tại trong công tác này Cuối cùng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG 6
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm tìm ra những người có đủ năng lực để đảm nhận vị trí mà nhà tuyển dụng yêu cầu, đảm bảo đáp ứng mọi công việc trong tổ chức.
2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng là bước quan trọng đầu tiên trong bộ phận nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công hay thất bại của công ty Việc chọn đúng người sẽ mang lại hiệu quả lớn, tạo ra một đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo và năng động Sự bổ nhiệm đúng vị trí phù hợp với năng lực của từng cá nhân giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tốn kém, do đó các công ty cần xem xét từng trường hợp, giai đoạn và nhu cầu nhân lực cụ thể để quyết định giữa việc tuyển dụng chính thức hay tạm thời.
- Hợp đồng gia công: Công ty ký hợp đồng với hãng khác để gia công cho mình, đảm bảo nguyên tắc hai bên cùng hợp tác
Công ty thuê lao động từ các nhà cung cấp lao động tạm thời để thực hiện công việc trong một khoảng thời gian nhất định Sau khi hoàn thành nhiệm vụ, lao động sẽ trở về công ty của họ Hình thức thuê lao động này thường phổ biến hơn trong ngành dịch vụ so với ngành sản xuất.
Giờ phụ trợ là thời gian làm việc thêm ngoài giờ hành chính, khi công ty cần giải quyết công việc gấp Trong trường hợp này, công ty sẽ khuyến khích nhân viên làm thêm giờ và sẽ trả lương cao hơn so với mức lương giờ hành chính.
Công ty sẽ tuyển dụng nhân viên tạm thời trong khoảng thời gian nhất định, dựa trên thỏa thuận giữa hai bên về thời gian làm việc và mức lương.
Nội bộ là những ứng viên đã được tuyển dụng và đang làm việc tại công ty Họ được xem xét để đảm nhận các vị trí cao hơn so với công việc hiện tại, quá trình này được gọi là đề bạt, điều động hoặc thuyên chuyển.
- Bên ngoài: Hoạt động thu hút ứng viên
Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như truyền hình, đài phát thanh, internet, báo và tạp chí, công ty có thể hiệu quả đăng tải thông tin tuyển dụng.
Trung tâm giới thiệu việc làm đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối công ty với ứng viên Công ty sẽ liên hệ với các trung tâm để truyền đạt yêu cầu nhân lực cần tuyển, và các trung tâm này sẽ tìm kiếm ứng viên phù hợp với tiêu chí công việc đã được xác định trước.
+ Cơ sở dữ liệu ứng viên dự phòng: Liên hệ với các ứng viên đã chọn trước đó và triển khai công việc của họ
Công ty sẽ trực tiếp tuyển dụng tại các trường Đại học, Cao đẳng và Trung cấp, nơi đại diện của công ty sẽ tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Nguồn: Trích giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tái bản lần 6 của tác giả Trần Kim Dung
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng
Thu thập, nghiên cứu Thu thập, nghiên
Ra quyết định tuyển dụng Phỏng vấn lần 2 public static Connection getConnection() { return con;
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các công ty thường được tiến hành như sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu các văn bản, quy định của công ty liên qua đến tuyển dụng
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
- Quảng cáo trên báo, tivi, internet…
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm
Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Hồ sơ xin việc bao gồm các giấy tờ theo mẫu thống nhất của Nhà nước, như đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, căn cước công dân, bản sao hộ khẩu, và văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ.
Nghiên cứu hồ sơ ứng viên là quá trình quan trọng để ghi lại các thông tin chủ yếu như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng tri thức, tình trạng sức khỏe, đạo đức và nguyện vọng nghề nghiệp của họ.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc có điểm yếu rõ rệt Mặc dù thời gian ngắn, cuộc tiếp xúc này vẫn bao gồm các bước cần thiết.
Đón tiếp ứng viên là một bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng Khi lần đầu tham gia phỏng vấn, ứng viên có thể cảm thấy không thoải mái do nhiều yếu tố bên ngoài Việc tạo ra một môi trường thân thiện sẽ giúp ứng viên tự tin hơn và dễ dàng thể hiện năng lực của mình.
Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với nhà tuyển dụng là cơ hội để các nhà tuyển dụng đánh giá tính cách và khả năng xử lý của ứng viên thông qua các câu hỏi được đưa ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1.1 Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu thứ cấp là quá trình thu thập thông tin từ công ty, trong đó tham khảo số liệu của công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức trong khoảng thời gian ba năm, từ năm 2018 đến năm 2020.
2020, các báo cáo tổng kết về kết quả tuyển dụng và trả lương của công ty
Kiến thức thu được từ bài giảng, sách, tài liệu của giảng viên, thông tin trên internet, cùng với các báo cáo chuyên đề và tạp chí khoa học đã được công bố trực tuyến.
Sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn trong suốt thời gian làm khóa luận tốt nghiệp
2.1.2 Phương pháp phân tích số liệu
Phân tích kinh tế trong doanh nghiệp cần kết hợp các phương pháp nghiên cứu từ các lĩnh vực như thống kê, kế toán, tài chính và quản lý kinh tế, đồng thời cũng có những phương pháp riêng biệt Mỗi phương pháp đều có ưu nhược điểm và điều kiện áp dụng cụ thể, phụ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, bản chất các hiện tượng kinh tế, kết quả kinh tế, đối tượng phân tích, nguồn tài liệu và mục đích phân tích Dưới đây là một số phương pháp được sử dụng trong đề tài.
Phương pháp so sánh là công cụ quan trọng trong việc đo lường và mô tả số liệu, giúp đánh giá kết quả, xác định vị trí và xu hướng biến động của các chỉ tiêu Trong nghiên cứu này, phương pháp so sánh được áp dụng để phân tích thực trạng tuyển dụng và trả lương tại công ty, nhằm mô tả kết quả hoạt động tuyển dụng và trả lương thông qua các công cụ cụ thể.
Bảng thống kê là phương pháp trình bày số liệu và thông tin đã thu thập, phục vụ cho việc phân tích và rút ra kết luận, đồng thời cũng là bảng thể hiện kết quả nghiên cứu.
Số tuyệt đối là một chỉ số quan trọng thể hiện quy mô, khối lượng và giá trị của các chỉ tiêu kinh tế trong một khoảng thời gian và địa điểm cụ thể.
Phương pháp so sánh số tương đối nhằm mục đích đánh giá sự thay đổi của một chỉ tiêu theo thời gian bằng cách so sánh hai chỉ tiêu cùng loại hoặc khác loại nhưng có mối liên hệ với nhau.
Bài viết phân tích thực trạng tuyển dụng của công ty bằng cách so sánh số lượng nhân sự tuyển dụng mới, số lượng theo kế hoạch, số lượng nhân sự làm việc và số lượng nhân sự đào tạo lại thông qua tỷ lệ phần trăm hoặc số chênh lệch Phương pháp so sánh này cũng phản ánh nhịp độ biến động và tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu trong khoảng thời gian 3 đến 5 năm Các chỉ tiêu phân tích bao gồm chất lượng tuyển dụng, số lượng tuyển dụng mới so với kế hoạch, số lượng lao động đào tạo lại so với lao động tuyển mới, và tỷ lệ lao động làm việc so với lao động tuyển mới, nhằm đánh giá chất lượng tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2018 - 2020 Ngoài ra, tác giả cũng áp dụng phương pháp này để so sánh các chỉ tiêu về nhân sự và tình hình tuyển dụng cùng với phương pháp trả lương của công ty.
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÂN PHỐI
PHỐI XE MÁY HỒNG ĐỨC CHI NHÁNH CẦN THƠ
3.1.1 Khái quát chung về Công ty
- Tên công ty: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hồng Đức
- Tên viết tắt: Công ty TNHH Hồng Đức
- Trụ sở chính: 88-90-90A Hùng Vương, Phường Thới Bình, Quận Ninh Kiều, Thành phố Cần Thơ
- Email: pkinhdoanh@hongduchonda.com.vn
- Website: www.hongduchonda.com.vn
Cửa hàng Honda Hồng Đức chuyên kinh doanh xe máy Honda chính hãng, cung cấp phụ tùng chính hiệu và dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa chính thức Ngoài ra, cửa hàng còn tổ chức các khóa hướng dẫn lái xe an toàn cho khách hàng.
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Với sự phát triển của xã hội và sự mở rộng của các tuyến đường bộ ở miền Tây, nhu cầu di chuyển bằng phương tiện nhanh chóng và tiện lợi ngày càng tăng Đường bộ đã tạo điều kiện thuận lợi cho giao thương, dẫn đến việc xe máy dần thay thế xuồng ghe, trở thành phương tiện giao thông chính Vào thập kỷ 60, xe máy Honda trở nên phổ biến đến mức người dân thường gọi chung là xe Honda.
Nhằm đáp ứng nhu cầu đi lại của người dân miền Tây và phù hợp với xu hướng phát triển chung, doanh nghiệp tư nhân Hòa Đức đã mở rộng quy mô từ một cửa hàng nhỏ chuyên kinh doanh xe gắn máy.
Năm 1999, ông Hạ Minh Chung thành lập HEAD Hồng Đức 1, đánh dấu sự chuyển mình sang kinh doanh xe máy mang nhãn hiệu Honda Đây là đại lý đầu tiên được Honda ủy quyền tại Cần Thơ, mở ra một bước ngoặt quan trọng trong sự phát triển của Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng.
Công ty Hồng Đức đã không ngừng phát triển và mở rộng thị trường, với nhiều HEAD được thành lập tại Cần Thơ, Hậu Giang và Sóc Trăng Hiện tại, Hồng Đức sở hữu 11 cửa hàng HEAD chuyên cung cấp xe và dịch vụ do Honda ủy nhiệm, nhằm mang đến cho khách hàng những tiện ích và trải nghiệm tốt nhất khi sử dụng sản phẩm và dịch vụ của công ty.
Vào năm 2006, HEAD Hồng Đức 2 được khai trương tại địa chỉ 467 Phụng Thanh 1, Phường Thốt Nốt, Quận Thốt Nốt, Cần Thơ, nhằm mục đích cung cấp xe máy và hỗ trợ dịch vụ cho quận Thốt Nốt cùng các tỉnh lân cận trong thành phố Cần Thơ.
Năm 2007, HEAD Hồng Đức 3 được thành lập tại địa chỉ 115 Cách Mạng Tháng 8, Phường An Thới, Quận Bình Thủy, Cần Thơ, đánh dấu sự phát triển nhanh chóng của Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức, chỉ sau một thời gian ngắn HEAD 2 đi vào hoạt động.
Vào tháng 03/2008, nhằm đáp ứng nhu cầu và mong muốn của khách hàng, Công ty đã mở thêm HEAD Hồng Đức 4 tại địa chỉ 969/6 đường 26/3, khu vực 4, Phường Châu Văn Liêm, Quận Ô Môn, Cần Thơ.
Do sự phát triển của kinh tế thị trường, nhu cầu mở rộng thị trường là điều tất yếu Công ty TNHH Hồng Đức đã tiếp tục mở rộng sang các tỉnh lân cận, và vào tháng 12 năm 2008, HEAD Hồng Đức 5 chính thức được khai trương tại địa chỉ 34 Quốc lộ 61, Thị Trấn Cái Tắc, Huyện Châu Thành A, Tỉnh Hậu Giang, đánh dấu bước tiến quan trọng trong hoạt động của công ty.
Vào tháng 7 năm 2011, HEAD Hồng Đức 6 được thành lập tại địa chỉ 10-10E Nguyễn Trãi, Phường Cái Khế, Quận Ninh Kiều, Cần Thơ Sự ra đời của HEAD Hồng Đức 6 nhằm mở rộng thị trường và tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng trong việc tiếp cận các sản phẩm chính hãng của Honda.
Honda Hồng Đức đã mở rộng các chi nhánh tại hầu hết các quận huyện lân cận, nhằm phục vụ người tiêu dùng tại Thới Lai và Cờ Đỏ thuộc huyện Thới Lai, thành phố Cần Thơ Đặc biệt, vào tháng 2/2011, HEAD Hồng Đức đã chính thức hoạt động.
7 khu dân cư Thới Lai - Ấp Thới Thuận A – Thị Trấn Thới Lai – Cần Thơ)
- Nhận thấy được tìm năng phát triển tại thị trường tỉnh Hậu Giang, tháng
7 năm 2014 tiếp tục mở cửa hàng HEAD Hồng Đức 8 (2035 Hùng Vương – Khu vực 3 – Phường Ngã Bảy – Thành Phố Ngã Bảy – Tỉnh Hậu Giang)
Nhằm mở rộng mạng lưới phục vụ người tiêu dùng, Honda đã triển khai các biện pháp để người tiêu dùng có thể mua hàng chính hiệu và nhận được dịch vụ chất lượng.
20 trương HEAD Hồng Đức 9 tại (đường Hà Huy Giáp, Ấp Thới Thuận, Huyện
HEAD Hồng Đức tiếp tục mở rộng mạng lưới với việc khai trương chuỗi cửa hàng HEAD Hồng Đức 10 tại Ấp Trà Quýt A, Thị Trấn Châu Thành A, Huyện Châu Thành, Sóc Trăng.
- Đến 1/2018 HEAD Hồng Đức 11 được thành lập tại (954 Ấp Cầu Xáng, Huyện Phụng Hiệp, Hậu Giang)
- 2019 HEAD Hồng Đức 12 khai trương tại Vị Thanh, Hậu Giang
Từ những ngày đầu khởi nghiệp, công ty đã xác định sự thỏa mãn của người tiêu dùng và khách hàng là nền tảng cho sự phát triển bền vững Với phương châm “Tất cả vì lợi ích của khách hàng”, công ty tập trung vào bốn chức năng chính: bán hàng, dịch vụ, phụ tùng và hướng dẫn lái xe an toàn, nhằm đảm bảo mọi hoạt động đều hướng tới lợi ích của khách hàng.
Công ty Hồng Đức đã nỗ lực không ngừng trong hoạt động kinh doanh và phục vụ cộng đồng, vinh dự nhận nhiều bằng khen Đặc biệt, trong nhiều năm liền, công ty được xếp hạng trong top HEAD xuất sắc toàn diện do Honda Việt Nam đánh giá và nằm trong top 20 công ty có hoạt động phục vụ khách hàng tốt nhất Hệ thống HEAD của công ty cũng đạt chỉ số hài lòng khách hàng cao nhất.
Công ty Hồng Đức nằm trong top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam nhiều năm liền do báo Việt Nam net bình chọn
3.1.3 Mục tiêu, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty
ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
Công ty nhận thức rõ rằng yếu tố con người là then chốt cho sự thành công hay thất bại Việc phân công lao động đúng chuyên môn giúp phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Hầu hết các công ty đều theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên để nắm bắt khả năng và sự nhạy bén trong công việc.
3.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính biến đổi từng năm
Mỗi ngành nghề hiện nay đều có những ưu và nhược điểm riêng, phụ thuộc vào sản phẩm mà công ty kinh doanh và đối tượng nhân viên nam hoặc nữ Điều này tạo ra lợi thế cho sự phát triển thuận lợi của công ty, vì vậy việc chú trọng đến yếu tố này là rất cần thiết.
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức năm 2018 – 2020 Đơn vị tính: Người
Nguồn: Phòng Nhân sự - Đào tạo Công ty TNHH Hồng Đức năm 2018 – 2020
Theo bảng số liệu 3.1, lực lượng lao động nam tại Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức luôn chiếm tỉ trọng cao hơn so với nữ và có xu hướng tăng dần qua các năm Điều này phản ánh đặc điểm kinh doanh của công ty, yêu cầu nguồn lao động có kỹ năng chuyên môn về xe gắn máy và phụ tùng.
Lực lượng lao động của công ty biến động hàng năm, tùy thuộc vào nhu cầu công việc Mỗi bộ phận cần duy trì sự cân bằng trong nhu cầu lao động để đảm bảo chất lượng công việc và tránh sự chênh lệch giữa các nhân viên.
Nguồn: Phòng Nhân sự - Đào tạo Công ty TNHH Hồng Đức năm 2018 – 2020
Hình 3.2: Số lượng lao động theo giới tính qua từng năm
Lực lượng lao động của công ty tăng qua từng năm nhờ vào chính sách mở rộng thị trường, bao gồm việc mở thêm nhiều chuỗi cửa hàng ở các quận trong thành phố và các tỉnh lân cận, dẫn đến nhu cầu lao động cao Cụ thể, tổng số người lao động trong công ty đã tăng từ 747 người vào năm 2018 lên 839 người vào năm 2019, tăng 92 người so với năm trước.
Năm 2019, công ty mở thêm 2 chi nhánh thứ 11 và 12, dẫn đến nhu cầu nhân lực cao để đáp ứng yêu cầu khách hàng và công việc Do đó, công ty đã tuyển dụng một lượng lớn nhân viên nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả Đến năm 2020, tổng số lao động trong công ty đạt 919 người, tăng 80 người so với năm 2019 Mặc dù không mở thêm chi nhánh mới trong năm 2020, tình hình lao động vẫn tăng do nhu cầu tuyển dụng lớn trong hai năm trước Tuy nhiên, sự cận kề trong tuyển dụng đã dẫn đến một số thiếu sót, như việc tuyển nhân viên không phù hợp hoặc thiếu kinh nghiệm.
Nam Nữ public static Connection getConnection() { return con;
28 nghiêm túc trong công việc, cũng như những lí do khách quan khác, nên trong năm 2020 công ty đã tăng 80 người lao động so với 2019
Lực lượng lao động của công ty đã có sự biến đổi qua các năm, với tỷ lệ lao động nam và nữ đều tăng Năm 2018, lao động nam chiếm 66,53% và nữ chiếm 33,47%, điều này hợp lý do sản phẩm công ty kinh doanh là xe máy, dẫn đến số lượng nhân viên nam cao hơn Đến năm 2019, tỷ lệ lao động nam tăng lên 68,65%, với 79 nhân viên mới, chủ yếu là các kỹ sư và nhân viên kỹ thuật tham gia trực tiếp vào quá trình vận hành, lắp ráp và sửa chữa Công ty cũng ưu tiên lao động nam trong bộ phận bán hàng, vì họ có khả năng giải đáp thắc mắc tốt hơn cho khách hàng về sản phẩm xe gắn máy.
Năm 2019, tỷ lệ nhân viên chiếm 31,35%, tăng 13 người so với năm 2018, chủ yếu từ bộ phận văn phòng và tài chính, với các vị trí kế toán, hành chính và nhân sự Đến năm 2020, so với năm 2019, tỷ lệ nhân viên nam tăng lên 71,51% với 72 người, trong khi nhân viên nữ chiếm 29,49% và tăng 8 người Sự chênh lệch giới tính trong lực lượng lao động trở nên rõ rệt, do đặc thù công việc của công ty, nam giới luôn chiếm tỷ lệ cao hơn và tăng nhanh hơn, trong khi tỷ lệ lao động nữ ổn định và tăng qua từng năm nhưng không đáng kể, chủ yếu ở các vị trí văn phòng.
Công ty gia tăng lực lượng lao động hàng năm nhờ mở rộng thị trường và tuyển dụng thêm nhân viên, nhằm phục vụ hoạt động kinh doanh và củng cố bộ máy tổ chức.
3.2.2 Cơ cấu theo độ tuổi
Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức sở hữu đội ngũ lao động trẻ, điều này mang lại lợi thế lớn trong việc đáp ứng nhanh chóng và hiểu rõ tâm lý khách hàng Đối tượng khách hàng chính hiện nay là sinh viên và nhân viên văn phòng, vì vậy, nhân viên trẻ sẽ giúp công ty nắm bắt xu hướng thị trường hiệu quả hơn.
Theo bảng 3.2, độ tuổi lao động dưới 30 chiếm tỷ lệ cao nhất, từ 47,66% đến 49,95% trong ba năm gần đây, cho thấy đây là một thế mạnh của công ty trong việc đạt được các mục tiêu trong tương lai.
Nhân viên trẻ có khả năng thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường và thị trường, mang lại sự nhiệt huyết và năng động cho công ty Tuy nhiên, họ cũng đối mặt với nhiều thách thức do thiếu kinh nghiệm và kỹ năng trong việc xử lý tình huống bất ngờ Điều này có thể tạo ra khó khăn cho công ty trong việc quản lý các tình huống ngoài tầm kiểm soát Để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, công ty cần đầu tư vào máy móc và thiết bị hiện đại, đồng thời phát triển đội ngũ lao động trẻ có khả năng thích ứng với các tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi của Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức năm 2018 – 2020 Đơn vị tính: Người Độ tuổi
Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ
Nguồn: Phòng Nhân sự - Đào tạo Công ty TNHH Hồng Đức năm 2018 – 2020
Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu lao động của công ty, với số lượng tăng liên tục từ năm 2018 đến 2020 Cụ thể, vào năm 2018, có 356 lao động dưới 30 tuổi, chiếm 47,66% tổng số lao động.
Đến năm 2019, nhóm lao động này đã tăng thêm 32 người, đạt tổng số 388 người, chiếm 46,25% cơ cấu lao động của công ty Năm 2020, sự tăng trưởng diễn ra nhanh chóng hơn với 71 người, nâng tổng số lao động lên 459 người, chiếm 49,95% cơ cấu lao động.
Nhóm lao động trẻ trong công ty chủ yếu đảm nhận các vị trí như nhân viên bán hàng và kỹ thuật viên, nhờ vào sự linh hoạt và nhanh nhạy trong công việc Trong khi đó, nhóm tuổi từ 31 đến 40, với 10 đến 20 năm kinh nghiệm, là nhóm ổn định nhất, thể hiện sự nhiệt huyết và chuyên môn cao Từ năm 2018 đến 2019, lực lượng lao động ở độ tuổi này có xu hướng tăng, với 252 người trong năm 2018, chiếm 33,73% tổng số lao động.