Luận văn thạc sĩ: PHAN TICH CAC NHAN TO TAC DONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA CONG CHUC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THANH PHO DA NANG

Mục tiêu nghiên cứu Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN.. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRAN VAN THONG

PHAN TICH CAC NHAN TO TAC DONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA CONG CHUC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

THANH PHO DA NANG

LUAN VAN THAC Si THONG KE KINH TE

2022 | PDF | 128 Pages

buihuuhanh@gmail.com

Da Nẵng - Năm 2022

DAI HOC DA NANG TRUONG DAI HOC KINH TE

TRAN VAN THONG

PHAN TICH CAC NHÂN TO TAC DONG DEN

DONG CO LAM VIEC CUA CONG CHUC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

công chức tại khu vực hành chính công thành phó Đà Nẵng” này là công

trình nghiên cứu do tôi thực hiện, dựa vào cơ sở kiến thức được học và trao

đi với Giảng viên hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Lê Diên Tuấn

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo

đúng quy định về sở hiều trí tuệ và liêm chính học thuật

Tác giả luận văn

ve

“Trần Văn Thông

5 Phương pháp nghiên cứu -2-2t 2t.e

7 Kết cấu luận văn

CHUONG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT vA MO Hi

1.1 KHAI NIEM NGHIEN CỨU LIÊN QUAN

1.2 CAC LY THUYET VE DONG LUC LAM VIỆC -c [

13 TONG QUAN CAC NGHIEN CUU TRUGC BAY VE DONG LỰC

LÀM VIỆC -22222222222221111111112122.1 rrr T2

1.4 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC I8

1.5 DE XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYÉT 24

2.2.3 Công cụ thu nhập thông tin - bing câu h‹

2.2.4 Quá trình thu thập thông tin

2.3 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THÓNG KÊ

2.3.1 Thống kê mô tả 222222222222rre 3Ó

2.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 37

CHƯƠNG 3 KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

3.2 TOM TAT THONG TIN MAU NGHIEN CUU

3.2.1 Làm sạch dữ liệu, mã hóa dữ liệu

3.2.2 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu

3.3 KIEM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO THÔNG QUA HỆ SỐ

3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TÓ KHÁM PHÁ EFA ŠÖ 3.4.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập

3.4.2 Phan tích EFA cho biến phụ thuộc

3.5 KẾT QUÁ KIÊM ĐỊNH CÁC GIÁ THUYÉT NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH

3.6 ỨNG DỤNG KIÊM ĐỊNH T-TEST, ANOVA XEM XÉT SỰ TÁC DONG CUA CAC BIEN NHAN KHAU HOC LEN DONG LUC LAM 'VIỆC VÀ CÁC NHÂN TÓ TÁC ĐỘNG ĐỀN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 60

các nhân tổ tác động đến động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn63

3.64 K

động đến động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên làm việc

CHUONG 4 KET LUAN VA KIÊN NGHỊ

4.1 CĂN CỨ ĐÈ XUẤT HÀM Ý CHÍNH SÁCH

4.1.1 Tổng kết kết quả nghiên cứu

4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính công

74 74

74 76 -.71

CHTT Cơ hội thăng tiền

DDCV Đặc điểm công việc

DKMT Điều kiện và môi trường làm việc

ĐLLV _ Động lực làm việc

HCNN Hành chính nhà nước

HQCV _ Hiệu quả công việc

QHCV _ Quan hệ công việc

TLPL Tiền lương phúc lợi

TPPN Thành phố Đà Nẵng

Bảng 3.1 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính

1g hợp thang đo của biển quan sát trong mô hình nghỉ

Bảng 3.2 Cơ cầu mẫu khảo sát phân theo độ tuổi

Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vắn

Bảng 3.4 Cơ cấu mẫu theo thâm niên làm việc

Bảng 3.5 Kết quả kiếm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm

Bảng 3.6 Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập

Bảng 3.7 Ma trận xoay nhân tố lần đầu phân tích EFA lần 1

Bảng 3.8 Ma trận xoay nhân tổ lần cuối cho phân tích EFA

Bảng 3.9 Giá trị KMO cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Bảng 3.10 Tổng phương sai trích cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Bảng 3.11 Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Bang 3.12 Model summary’

Bảng 3.13 ANOVA"

Bảng 3.15 Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm giới tính

Bảng 3.16 Kết quả kiểm định ANOVA cho các yếu

việc và động lực làm việc giữa các nhóm tuổi

Bảng 3.17 Phân tích sâu ANOVA quan hệ công việc các nhóm tuổi 63 Bảng 3.18 Kiểm định ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn

Bảng 3.19 Phân tích sâu ANOVA về quan hệ công việc

Bảng 3.20 Phân tích sâu ANOVA vẻ động lực làm việc

Bảng 3.24 Phân tích sâu ANOVA cho động lực làm việc

-72

công chức tại sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) tỉnh Nam

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc Trần

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu 24

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 22-.221 222cc 2Ø

Hình 3.1 Sơ đồ phân phối phần dư chuẩn hóa 59

nhanh chóng, trên mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ lao động, trong đó có đội ngũ đang làm việc trong khu vực hành chính công Sự tác động đó đỏi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

thái độ và động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể đáp ứng yêu cầu trong

thời đại ngày nay Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức và người lao đông trong từng đơn vị theo hình thức khác nhau Việc quan tâm và làm tốt

công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩa rất lớn, đem lại nhiều lợi ích và

hiệu quả không chỉ cho bản thân công chức và người lao động mà còn cho cả các tô chức chính trị, kinh tế - xã hội

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đang thực hiện công việc chuyên môn tại các sở ban ngành, phục vụ công tác quản lý hành chính về lĩnh vực cụ thể giúp lãnh đạo thành phố có những giải pháp, quyết sách, chính sách cụ thể giúp phát triển thành

phó và đưa đời sống người dân ngày càng phát triển, nâng cao chất lượng an sinh xã hội của thành phó và giúp kinh tế xã hội ngày càng phát triển Bên cạnh việc vận hành rắt tốt bộ máy công chức trong khối cơ quan chính quyền,

hiện nay, một số cơ quan, đơn vị đang có sự quá tải trong công việc, một số

lượng công chức đang có xu hướng chuyển ra ngoài khối hành chính công dé làm việc, một số khác đang có những cá nhân có trạng thái nghề nghiệp chưa thật sự nhiệt huyết trong công việc

Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực, động cơ làm việc của đội ngũ công chức, từ đó đưa ra những giải pháp và

kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ công chức trên địa

CÔNG THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG” làm hướng nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ

công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN

Phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ đang công tác trong khu vực hành chính công

Đề xuất, kiến nghị các giải pháp dựa trên các nhân tố ảnh hưởng để

nâng cao động lực làm

của đội ngũ CBCCVC tại đơn vị địa phương nói chung hiện nay

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN

4 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đang công tác các đơn vị sở ngành, UBND các quận, huyện, các cơ quan đóng trên thành phố Đà Nẵng, thời gian thực hiện khảo sát, thu thập thông tin vào 6 tháng cuối năm 2021

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính (phương pháp chuyên gia)

Được thực hiện qua việc thu thập thông tỉn, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp bằng cách phỏng vấn từ 7-10 chuyên gia hiện đang công tác tại Cục Thống kê và một vài đơn vị khác, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu Kết quả nghiên cứu được dùng để hoàn chỉnh mô hình và thiết kế bảng,

câu hỏi đê đưa vào nghiên cứu chính thức.

hợp mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê Mặt khác, đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua kết quả xác định được những nhân tố cơ bản tác động đến đông lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN là cơ sở giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo có thể thấy được nhân tố nào tác động quan trọng nhất đề có những chính sách, giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho đội ngũ làm công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN nói chung va

có thê vận dụng tại Cục Thống kê TPĐN nói riêng

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài được cấu trúc thành 4 Chương như sau

Mỡ đầu

Phần này trình bày: Lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và

phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong chương này

Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày các nội dung: Một số khái niệm cơ bản về động

lực và động lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, tổng quan các.

Chương này trình bay các nội dung: Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Chương 3 Kết quã nghiên cứu và thảo luận

Chương này trình bày các nội dung: Bối cảnh nghiên cứu, gồm: Giới thiệu khái quát về TPĐN và đội ngũ CBCCVC đang công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn thành phố; Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê; Loại bỏ các bảng trả lời không phù hợp, mã hóa dữ liệu, mô tả nghiên cứu, thống kê các biến nghiên cứu để

kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy

Chương 4 Kết luận và kiến nghị

Chương này trình bày các nội dung: Tóm tắt các kết quả chính của

nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.

nên tảng trình bày các cơ sở lý thuyết chính yếu nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu có cơ sở và phủ hợp với tình hình nghiên cứu của luận văn

1.1 KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

1.1.1 Động lực và động lực làm việc

« Động lực

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng đẻ đạt được mục tiêu Còn theo Higgins (1994), động lực là lực đây từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn

Nhu vay theo quan điểm của bài nghiên cứu động lực được hiểu như là

những điều khuyến khích thúc đẩy cá nhân có thể hoàn thành tốt những mục tiêu của đơn vị, động lực được sinh ra từ bên trong cá nhân nó giúp các tổ chức hoàn thành nhiệm vụ một cách hoàn hảo nếu tổ chức biết cách tạo ra và quản lý động lực một cách hiệu quả

© - Động lực làm việc

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực

nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo Kirstein, (2010) động lực làm việc (ĐLLV) là một tập hợp các

công việc đồng thời nó cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày cảng trở nên quan trọng hàng ngày

trong các doanh nghiệp

Bjorklund.C (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự

thỏa mãn công việc” (Iob satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức”

(Organizational commitment) Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S M., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lai cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994)

(trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác Theo đó, ĐLLV

được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tằm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tô chức

Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức

Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động Mỗi

Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa

chắc đã còn trong họ

Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm

việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động

tốt nhất

Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đôi Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động

cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay

nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng

Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho đơn vị và không khi nào

sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với đơn vị là không nhiề

họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của cơ quan đơn vị

Đề có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó

Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách,

động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu

gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ

Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời

của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động 1.1.2 Động lực làm việc của cán bộ, công chức, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN),

« _ Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước

Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông luận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một

khái niệm tương đối rõ ràng Trong một bài nghiên cứu về động lực dựa trên

mức trả công cho người lao động trong Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã

lý giải động lực làm việc của cán bộ, nhân viên nhà nước chính là “khuynh

hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu cơ bản của tổ chức ở khu

vực công nhằm hoàn thiện thể ché và tổ chức” James L P and wise L R (1990)

Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm đối tượng đặc biệt - cán bộ, nhân viên chính phủ, James Lịp & Wise,

LR và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công

(James L.p „ & Annie H, 2008)

việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hộ

khu vực tư không có được

Đồng tình với quan diém nay, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của cán bộ, nhân viên là

“niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức

quan tâm đến lợi ích của một thực thê chính trị lớn hơn và nó thúc đầy các cá

nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim S, and Wouter V 2010) Theo tac giả, “động lực làm việc của CBCCVC nhân viên HCNN chính là tỉnh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân”

© Các biểu hiện động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, CBCCVC ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp Đối với CBCCVC ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào công việc có thể được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành

chính để làm việc, mối quan tâm đối với công việc được hiện thông qua

mức độ tin tưởng, sự gắn bó công việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hoàn thành

công việc được giao

Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước

của cán bộ, công chức, viên chức Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, CBCCVC trong cơ quan HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc

các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần tạo ra thông qua thực hiện công

vụ của mình Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó của cán bộ, nhân viên chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến

Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công

Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của CBCCVC ở các cơ quan hành chính nhà nước Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực nảy, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn quản lý cả thời gian hành chính của CBCCVC phục vụ các dịch

vụ công cho nhân dân Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của CBCCVC cũng có thể căn cứ vào việc CBCCVC sử dụng thời gian hành chính đề hoàn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm

vụ hành chính được giao

Ba là, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của CBCCVC ở các

cơ quan HCNN Đây chính là điểm cót lõi để đánh giá động lực làm việc của CBCCVC trong cơ quan HCNN Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao động của CBCCVC hay người lao động thuộc tô chức

đó Đối với CBCCVC HCNN, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực của họ còn bởi đặc thù công vụ chính là phục vụ quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân Nếu cán bộ, nhân viên tin tưởng và gắn

bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của công vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm

tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp phần khẳng định vị

thế, uy tín của các cơ quan HCNN Ngược lại, nếu họ không đam mê,

tin tưởng, không tận tụy hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của CBCCVC,

HCNN thì họ sẽ không hoàn thành công việc được giao và như vậy, khó có

thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ.

1.2 CAC LY THUYET VE DONG LUC LAM VIEC

Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà

tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:

ấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết

khoa học Họ tiếp cận v

Một là, các thuyết

hai nhân tố do nhà tâm lý học người Mỹ Frederich Herzberg nghiên cứu (1959) chỉ ra cách tiếp cận nhu cầu của lao động quản lý Như vậy, khi kết hợp hai học thuyết của Maslow và Herzberg thấy rằng trong mỗi người đều

tồn tại nhu cầu, nếu nhu cầu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực giúp người lao động

làm việc tốt hơn Đây là bài gốc làm cơ sở cho thực nghiệm mô hình nghiên

cứu của tác giả, kết hợp với các nghiên cứu khác có liên quan

Hai là, nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Vietor Vroom (1964,1994), lý thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc cá nhân

Van dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố

ảnh hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác

nhau "Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan

trọng ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc Khi nghiên cứu kỳ về tạo động lực

ớc, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra

rằng còn nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực" Ví dụ Downs

(1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thi khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc Còn theo Daley (1986), Emment and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt va cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đây

đối với người lao động khu vực nhà nưc

ông lực làm việc của công chức lên cao Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên công chức phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo,

quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan

1.3 TONG QUAN CAC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VÈ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Cho đến nay, có nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu về động lực làm

việc Các học giả dưới những cách tiếp cận, góc độ nghiên cứu và quan điểm khác nhau đã có những nhận định và góc nhìn khác nhau vẻ tạo động lực làm việc

Theo nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) về “phân rích

sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tô chức ở khu vực công và

khu vực tr” nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc ở khu vực công và

khu vực tư nhân Dữ liệu được thu thập từ cuộc điều tra 3.314 nhân viên khu vực tư, 409 nhân viên khu vực công ở Bi Nghiên cứu này đã chỉ ra sự khác

biệt động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới Thông thường, phụ nữ làm

việc ở văn phòng ít hơn và dành thời gian cho công việc gia đình, phụ nữ ít

thời gian thư giãn nghỉ ngơi hơn nam giới Phụ nữ thường được thúc đẩy làm

việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt trong tổ chức Ngoài ra, kết quả phân tích còn chỉ ra người lao động lớn tuổi ít rời bỏ tổ chức, họ muốn làm việc trong môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít chịu tác động bởi nhân tố tiền lương, cấp bậc quản lý được xem là nhân tó đặc biệt quan trọng

trong số giờ làm và sự cam kết đối với công việc

Theo nghiên cứu của Re'em (2010) về “7o động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực

tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo nhiều động lực làm việc cho nhân

viên của họ vì động lực làm việc có vai trò rất quan trọng đến kết quả công việc Phương pháp nghiên cứu là tham khảo các tài liệu về động lực làm việc khu vực công và khu vực tư, ngoài ra còn sử dụng phương pháp phỏng vấn

trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và kinh nghiệm thực tế của tác giả nhằm đề xuất chiến lược thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố đẻ khuyến khích người lao động làm việc tốt như sự

thừa nhận đóng góp, sự tự chủ, phần thưởng, sự công bằng, sự thăng tiến, cơ

hội học tập Đi cùng 14 nhân tố này có 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với

từng nhân tố Cụ thể: nghiên cứu chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định thực hiện

công việc của mình bằng cách nào nhằm tăng sự tự chủ của nhân viên Tác

giả khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng chiến thuật phù hợp thận trọng với từng cá nhân trong từng hoàn cảnh do động lực làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau

Theo nghiên cứu của Denibutun (2012) về “Động lực làm việc - khung lý

thuyết" nhằm chỉ ra trên thế giới đã có nhiều học thuyết khác nhau giải thích

è động lực làm việc Các lý thuyết về động lực làm việc giúp giải thích

hành vi của một người nhất định tại thời điểm nhất định Bài phân tích này thực

hiện để khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc Nhóm

học thuyết nội dung nhận dạng nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của

họ nơi làm việc gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer; thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đây và nhóm nhân tố duy trì); thuyết thành tựu thúc đây của McClelland gồm “nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh” Nhóm học thuyết tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người, quá trình tư duy ảnh hưởng đến quyết định hành động khác nhau của con người trong công, việc gồm: thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, thuyết thẩm

quyền của Heider và Kelley

Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) nhằm đánh giá tác động của

công tác thi dua trong céng việc của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc

của cán bộ, nhân viên trong lĩnh vực công Sử dụng khuôn khổ của các mục tiêu và các lý thuyết nhận thức xã hội, mô hình động lực làm việc nghiên cứu đánh giá liệu các khía cạnh của công tác thi dua trong tổ chức như mục tiêu công việc, hiệu quả công việc của các cá nhân và khó khăn trong công việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không Kết quả nghiên cứu cho

thấy các yếu tố đề cập có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân

viên trong tổ chức

1.3.2 Nghiên cứu trong nước

Theo nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về “Nhân tố ảnh hướng tới động lực làm việc của công chức tại sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) tỉnh Nam Định” nhằm tìm ra những nhân tố ảnh hưởng, những, giải pháp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho công chức tại đơn vị Nghiên cứu này đã đánh giá và phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố

(nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc

của công chức tại Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định, chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố làm giảm với động lực làm việc của công chức tại Sở Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của công chức Sở LĐ-TB-XH

tinh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm các nhân tố thúc đầy (3⁄4

nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1⁄4 nhân tố, là nhân tố chính sách tiền lương) Ý nghĩa chính của nị

chính sách của Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định cần tập

cứu này là cơ chế,

trung giải quyết tốt vấn đẻ tiền lương cho cán bộ, công chức đề thúc đây sự hài lòng và thêm động lực Khi hải lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và có

động lực để làm tốt công việc của họ.

Đặc điểm công việc Điều kiện, môi trường làm việc

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

công chức tại sở Lao động - Thương bình và Xã hội

(LĐ-TB-XH) tỉnh Nam Định

(Nguén: Tran Văn Huynh, 2016)

Dic diém công việc Điều kiện, môi trường làm việc

Quan hệ công việc làm việc É—| Chính sách phúc lợi

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến

lực làm việc của công chức, người lao động Nghiên cứu đã đề xuất mô hình 2

nhóm nhân tố với mỗi nhóm có 4 nhân tố, cụ thể: Nhóm nhân tố thúc đây

(gồm đặc điểm công việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương và cơ hội

thăng tiến) và nhóm nhân tố duy trì (gồm môi trường làm việc, điều kiện làm

việc, chính sách phúc lợi và đóng góp cá nhân), với 32 biến quan sát, các

phương pháp để phân tích mô hình và đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm tạo thêm động lực làm việc cho công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau Từ kết quả phân tích, tác giả đã kết luận trong các nhân tố trong mô hình nghiên cứu có 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Ngoài ra còn có một số nghiên cứu khác trong nước có thể kể đến như

Trịnh Xuân Long (2016) Các yếu tố ánh hưởng đến động lực làm việc của

công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, nghiên cứu Lẻ Thị Bích Phụng (2011) Các yếu tó ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh, Nguyễn Thị Phương Lan (2015) #loàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực

cho cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước hay nghiên cứu

của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Phân tích các nhân tổ ảnh hướng đến động

lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiéu, TP Can Tho

Bang 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước

Broeck(2007)về |họ muốn làm việc trong môi

tổ chức ở khu vực trường có nhiều sự cảm thông, hỗ công và khu vực tu" trợ và ít chịu tác động bởi nhân tố

tiền lương, cấp bậc quản lý được

xem là nhân tố đặc biệt quan trong

trong số giờ làm và sự cam kết đôi với công việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít Tạo động lực thúc nhất 14 nhân tố để khuyến khích A đây nhân viên ở khu người lao động làm việc tốt như ‹ vực công: các công Re’em (2010)

Kết quả nghiên cứu cho thấy dong Nhân tố ảnh hưởng lực làm việc của công chức Sở

việc của công chức Trần Văn Huynh : hưởng nhiều hon bởi nhóm các cào củi tại sở Lao động - 2016) nhân tố thúc đẩy (3⁄4 nhân tố, là Thương bình và Xã

hội (LĐ-TB-XH)

tinh Nam Binh” nhân tố đặc điểm công việc, cơ

hội thăng tiến, quan hệ công việc),

nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các

Các nghiện cứu Tác giả Nội dung kết quả

“Các nhân tổ ảnh nhân tố, cụ thể: Nhóm nhân tố

Tran Thi Tùng (2018)

chức, người lao sách tiền lương và cơ hội thăng động ngành thông kê tiến) và nhóm nhân tố duy trì

kiện làm việc, chính sách phúc lợi

lực

- Địa vị: Là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người

khác “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng Nhận thức về

giảm sút địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tỉnh thin làm vi

- Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi

người (Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi

không đạt yêu cầu))

- Đặc điểm công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người chẳng hạn, một công việc có thê thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

- Những mỗi quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Herzberg cho rằng khi

các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở

công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa

nhận là có thật Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo

đông lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc

- Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nao bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

- Sự thăng tiến: Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong

Š môi trường làm việc

của công chức Theo Herzberg các nhân tố này có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì Những nhân

tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo.

dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó

Những nhân tố này là điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc,

hiệu quả công việc, lương và các khoản thu nhập, chính sách và quy định của

đơn vị, công việc ôn định

~ Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là “tiền

lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc

chậm trả lương có thể khiến mọi người bắt mãn” Quan điểm này của Herzbeg

hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cô điển Đã từng có một

thời người ta cho rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu để tạo động lực

Frederick W Taylor da viét ring“ khéng thé khién cho một người làm việc hãng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kế và ồn định ” Đây là vấn đề vẫn chưa

thực sự rõ ràng Hầu hết mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bồng Trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình nguyện Tuy nhiên, tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ

trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc

- Chính sách và quy định quản lý của cơ quan đơn vị: Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của cơ quan đơn vị được quản lý và tổ chức như thế nảo Ví dụ, nếu các chính sách của cơ quan, đơn vị mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong tổ chức là khá phổ biến

Quan điểm này của Herzberg là hoàn toàn chính xác, chính sách và các quy

định quản lý của đơn vị có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chăng buồn nghĩ đến chúng

- Chất lượng của việc giám sát: Nhiều chuyên gia không đồng ý với Herzberg 6 điểm này Sự lãnh đạo đóng một vai trò rất quan trọng trong việc

tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên Thường những nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian đề quan tâm đến cắp trên của mình,

họ chỉ nghĩ đến cấp trên khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho

họ Phân tích những dạng quyền lực mà người lãnh đạo có thẻ sử dụng ta có thể kể đến những loại sau:

+ Quyển lực có được do địa vị là loại quyền lực có được nhờ chức vụ

+ Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và

sự mến mộ mà mọi người dành cho bạn

+ Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người bạn và khả năng sử dụng lý lẽ để chỉnh phục mọi người

Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường không có tác

dụng tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng,

trong khi những quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách phù hợp thì vẫn có thể tạo được những ảnh hưởng rắt tích cực đến nhân viên của mình

- Công việc ồn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm Có thể nói rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tỉnh thần nếu có nguy cơ mắt việc

- Điễu kiện làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc

không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt Ngược

lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tôi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng

theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút

- Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc của

cá nhân được định nghĩa là toàn bộ các giá trị kì vọng của tổ chức, được người lao động thực hiện qua từng giai đoạn làm việc riêng biệt và diễn ra

trong một thời hạn nhất định

Khái niệm này đã đáp ứng được những thay đổi trong điều kiện nền kinh

tế hiện nay Thứ nhất, hiệu quả công việc là sự liên kết một tập hợp các hoạt

đông riêng biệt mà người lao động thực hiện tại những thời điểm khác nhau

(như các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu, kỹ năng trong công viéc, ) Thứ

hai, hiệu quả công việc của từng người lao động được gắn liền với hệ thống giá trị của tổ chức cũng như những kì vọng của tổ chức vào nhân viên của mình Như vậy, định nghĩa này nói lên một xu hướng rằng trong công việc người lao

động có thể đạt được hiệu quả công việc cao ở hoạt động này nhưng lại thấp

hơn ở hoạt động khác, mặt khác hiệu quả công việc cũng có thể thay đổi theo thời gian Cũng theo định nghĩa này thì bất cứ lúc nào chúng ta cũng có thể

đánh giá được từng hoạt động lao động của người lao động, trên cơ sở đó đưa

ra một đánh giá tổng thể về hiệu quả công việc của người lao động

Khái niệm hiệu quả công việc mà Motowidlo đưa ra không phải là nhằm vào một hoặc một vài hành động riêng biệt của người lao động hay hiệu quả công việc chỉ đơn giản là kết quả của hành vi, mả nó phụ thuộc vào tính

chất của hành vi Tính chất của hành vi chính là các giá trị kì vọng của tổ

chức Cụ thể, tổ chức gán các giá trị kì vọng cho hoạt động của người lao động và giúp người lao động đạt được các mục tiêu năng suất, sự sáng tạo, lợi

nhuận, sự tăng trưởng, chất lượng, sự hài lòng của khách hàng, Bên cạnh

đó, khái niệm này còn chỉ ra rằng khi người lao động gặp thất bại trong một nhiệm vụ, nhưng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đó họ đã dành năng lượng tối đa cho nó, họ đã luôn sẵn sàng và thẻ hiện tốt các ky năng dé đạt được các mục tiêu công ty giao cho thì người lao động này vẫn có thể được coi là thành công nếu lý do cho sự thất bại là do ngoại cảnh

- Sự cân bằng cuộc sống và công việc: Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sóng Do đó, vai trò của quản lý là phải tìm cách giúp cho nhân viên luôn cảm thấy hạnh phúc Nhân viên không phải là những robot Họ đều có cuộc sống của riêng, những

sở thích, bè bạn và gia đình và hầu hết họ đều đang đấu tranh đề đạt đến sự

cân bằng giữa công việc và gia đình Trong khi các công ty không thể đáp ứng

một cách thỏa đáng mọi nhu cầu bức thiết của họ thì việc những nhà quản trị

cố gắng chấp nhận những nhượng bộ đối với một số trường hợp như cho phép nhân viên kéo dài thời gian nghỉ trưa hoặc cho phép các nhân viên bán hàng

tự quyết định thời gian đi công tác xa

Theo lý thuyết này, thì hai nhóm nhân tó trên có thẻ kết hợp thành các

- Hài lòng thấp + Động lực cao: Người công chức có động cơ nhưng có

nhiều khiếu nại Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách

nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng

~ Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là trường hợp xấu nhất mà công

chức không có động lực và có nhiều khiếu nại.

1.5 ĐÈ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIÁ THUYẾT

1.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được đưa ra trên cơ sở lý thuyết, các giả thuyết

đã xây dựng, mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây cũng như đề xuất

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu

(Nguôn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)

Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi

Đặc điểm công vi

người Chăng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách

thức, đặc điểm công việc có thể xoay quanh việc

Mối quan hệ công việc: Herzberg cho rằng khi các mối quan hệ của các.

thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào Chúng

ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ

tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật Tuy nhiên,

việc các môi quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào

thi lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, khi các mối

quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc

: Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân

Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu đề tạo động lực Frederick W Taylor đã viết rằng “ không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi

ho được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kế và ồn định” Đây là vẫn đề

vẫn chưa thực sự rõ ràng Hầu hết mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó,

việc

Điều kiện và môi trường làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện

làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt

Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh

hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì

nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút

Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc của cá nhân được định nghĩa là toàn bộ các giá trị kì vọng của tổ chức, được người lao động thực hiện qua từng giai đoạn làm việc riêng biệt và diễn ra trong một thời hạn nhất định

1.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:

Giả thuyết Hla: Đặc

lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN

m công việc có tác động thuận chiều tới động

Giả thuyết H1b: Quan hệ công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bản TPĐN

Giả thuyết Hlc: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực

làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN

Giả thuyết H2a: Điều kiện và môi trường làm việc có tác động thuận

chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bản TPĐN

Giả thuyết H2b: Hiệu quả công việc có tác động thuận chiều tới động

lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bản TPĐN

Giả thuyết H2c: Chính sách tiền lương và phúc lợi có tác động thuận

chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN

+ Các biến độc lập

* Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố thúc đây

= Dac điểm công việc;

- Quan hệ công việc;

~ Cơ hội thăng tiến

* Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố duy trì

~ Điều kiện và môi trường làm việc;

- Hiệu quả công vi

~ Chính sách tiền lương và phúc lợi

+ Biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu

vực hành chính công trên địa bàn TPĐN", được đo lường thông qua các biến

Sau:

~ Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao;

- Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài;

- Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của đơn vị;

~ Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của bộ phận

và của đơn vị;

- Hiệu quả công việc của tôi góp phần phát triển bền vững cơ quan và duy trì công việc cá nhân.

TOM TAT CHUONG 1

Chương 1 đã trình bay tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực và

động lực làm việc, đưa ra tổng quan các nghiên cứu trước đây cũng như các

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

Đây là cơ sở lí luận để tiến hành thực hiện các chương tiếp theo.

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày về bối cảnh nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên

cứu, các phương pháp nghiên cứu chính sử dụng trong bài nghiên cứu để có

thể đạt được các kết quả nghiên cứu (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan

Pearson, hồi quy bội, kiểm định T-test ANOVA)

2.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Tác giá xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những giai đoạn và các công việc như sau:

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

(Nguôn: Từ nghiên cứu định tính)

Nghiên cứu của đề tài là những nhân tố tạo động lực để đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công làm việc, mức độ tác động của các nhân tố

đó đến động lực làm việc Để phân tích rõ điều đó, đề tài tiến hành qua hai

giai đoạn nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

iến hành để xác định các nhân tố tạo

Giai đoạn nghiên cứu định tin!

động lực cho CBCCVC làm việc Sử dụng bảng câu hỏi mở phỏng vấn 7 - 10 chuyên gia để hiểu rõ về động lực làm việc và những nhân tố nào đã thúc đây

họ làm việc Sau đó sẽ điều chỉnh, thay đổi bổ sung một số biến quan sát

nhằm đề đo lường các khái niệm khi nghiên cứu Từ kết quả phỏng vấn và các

bài nghiên cứu trước, tiến hành thiết

và người lao động được khảo sát đưa ra các ý kiến bản thân Từ số liệu thu

thập được tiền hành phân tích số liệu thông qua công cụ hỗ trợ SPSS 20.0 Các bước khi thực hiện phân tích: Thống kê mô tả đối tượng, kiểm định thang

do bing hé sé Cronbach’s Alpha, phan tích các nhân tố khám pha EFA, phan

tich hdi quy, kiém dinh T-test, ANOVA va thuc hién tham khảo các kết quả

từ đó có đề xuất kiến nghị

2.2 THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Thiết kế thang đo

Nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công

tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN được đo lường bởi các tiêu chí đánh giá Mỗi tiêu chí đánh giá (được gọi là biến quan sát) đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Với lựa chọn (1): Hoàn toàn không đồng ý, (2): Không đồng ý;

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng 26 biến quan sát đo lường cho 6 3): Trung lập; (4): Đồng ý; (5): Hoàn toàn đồng ý