Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức khu vực hành chính công thành phố đà nẵng

Lý do chọn đề tài Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4 0, đ ng tác động toàn diện và nhanh chóng, trên mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ l o động, trong đó có đội ngũ đ ng l m việc tr

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN VĂN THÔNG

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

Người hướng dẫn KH: TS Lê Diên Tuấn

Có thể tìm hiểu luận v n tại:

 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đ Nẵng

 hư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đ Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4 0, đ ng tác động toàn diện và nhanh chóng, trên mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ l o động, trong đó có đội ngũ đ ng l m việc trong khu vực hành chính công.“Sự tác động đó đòi hỏi đội ngũ nguồn nhân lực công tác thống kê phải có n ng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ v động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể đáp ứng yêu cầu trong thời đại ng y n y Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức và người l o động trong từng đ n vị Việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩ rất lớn, đem lại nhiều lợi ích và hiệu quả không chỉ cho bản thân công chức v người l o động mà còn cho cả các tổ chức chính trị, kinh tế - xã hội.”

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCC C) trên địa bàn thành phố Đ Nẵng đ ng thực hiện công việc chuyên môn tại các sở ban ngành, phục vụ công tác quản lý hành chính về lĩnh vực cụ thể giúp lãnh đạo thành phố có những giải pháp, quyết sách, chính sách cụ thể giúp phát triển thành phố v đư đời sống người dân ngày càng phát triển, nâng cao chất lượng anh sinh xã hội của thành phố và giúp kinh tế xã hội ngày càng phát triển Bên cạnh việc vận hành rất tốt bộ máy công chức trong khối c qu n ch nh quyền, hiện nay, một số c qu n, đ n vị đ ng có sự quá tải trong công việc, một số lượng công chức đ ng có xu hướng chuyển ra ngoài khối h nh ch nh công để làm việc, một số khác đ ng có những cá nhân có trạng thái nghề nghiệp chư thật sự nhiệt huyết trong công việc

Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực, động c l m việc củ đội ngũ công chức, từ đó đư r những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ công chức trên địa

bàn thành phố Đ Nẵng ( PĐN) Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết

định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG

CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH

CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG” l m hướng nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên đị b n PĐN

Phân t ch v đo lường mức độ ảnh hưởng củ các nhân tố tác động đến động lực l m việc củ đội ngũ đ ng công tác trong khu vực h nh ch nh công

Đề xuất, kiến nghị các giải pháp dự trên các nhân tố đã tìm r để nâng

c o động lực l m việc củ đội ngũ CBCC C đ ng công tác trong khu vực hành chính công

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu l những nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN

4 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát l đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người l o động đ ng công tác các đ n vị sở ng nh, UBND các quận, huyện, các c qu n đóng trên th nh phố Đ Nẵng, thời gi n thực hiện khảo sát, thu thập thông tin

v o 6 tháng cuối n m 2021

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính (phư ng pháp chuyên gi )

Được thực hiện qu việc thu thập thông tin, mô tả v phân t ch dữ liệu thứ cấp bằng cách phỏng vấn từ 7-10 chuyên gi hiện đ ng công tác tại Cục hống kê v một v i đ n vị khác, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu Kết quả nghiên cứu được dùng để ho n chỉnh mô hình v thiết kế bảng câu hỏi để đư v o nghiên cứu ch nh thức

Phương pháp nghiên cứu định lượng

Khảo sát dữ liệu s cấp, xử lý số liệu, kiểm định th ng đo v phân t ch kết quả thông qu sử dụng phần mềm P rên c sở đó kiểm tr độ phù hợp mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực

l m việc củ đội ngũ công tác thống kê Mặt khác, đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu v đề xuất các giải pháp nhằm nâng c o công tác tạo động lực l m việc t ch cực cho đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

hông qu kết quả xác định được những nhân tố c bản tác động đến động lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên

đị b n PĐN l c sở giúp cho các nh quản lý, các nh lãnh đạo có thể thấy được nhân tố n o tác động qu n trọng nhất để có những ch nh sách, giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp khuyến kh ch, t ng động lực l m việc cho đội ngũ làm công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN nói chung và

có thể vận dụng tại Cục hống kê PĐN nói riêng

7 Kết cấu luận văn

Ngo i phần mục lục, t i liệu th m khảo v phụ lục, nội dung củ đề t i được cấu trúc th nh 4 Chư ng như s u

Mở đầu

Phần mở đầu trình b y: Lý do chọn đề t i, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng

v phạm vi, phư ng pháp nghiên cứu, ý nghĩ thực tiễn củ đề t i Kết cấu

củ luận v n cũng được trình bày trong chư ng n y

Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chư ng n y trình b y các nội dung: Một số khái niệm c bản về động lực v động lực l m việc, các lý thuyết về động lực l m việc, tổng qu n các nghiên cứu trước đây về động lực l m việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực l m việc, đề xuất mô hình nghiên cứu v các giả thuyết

“Động lực l m việc l sự khát kh o v tự nguyện củ mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu củ cá nhân v mục tiêu củ tổ chức ”

“Động lực l m việc được thể hiện thông qu những công việc cụ thể m mỗi người l o động đ ng đảm nhiệm v trong thái độ củ họ đối với tổ chức Điều n y có nghĩ không có động lực l m việc chung cho mọi l o động Mỗi người l o động đảm nhiệm những công việc khác nh u có thể có những động lực khác nh u để l m việc t ch cực h n Động lực l m việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức v một môi trường l m việc cụ thể ”

“Động lực l m việc không ho n to n phụ thuộc v o những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể th y đổi thường xuyên phụ thuộc v o các nhân tố khách qu n trong công việc ại thời điểm n y một l o động có thể có động lực l m việc rất c o nhưng v o một thời điểm khác động lực l m việc chư chắc đã còn trong họ ”

“Động lực l m việc m ng t nh tự nguyện phụ thuộc ch nh v o bản thân người l o động, người l o động thường chủ động l m việc h ng s y khi họ không cảm thấy có một sức ép h y áp lực n o trong công việc Khi được l m việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được n ng suất l o động tốt nhất ”

“Động lực l m việc l nguồn gốc dẫn đến t ng n ng suất l o động cá nhân v từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh do nh được nâng c o trong điều kiện các nhân tố khác không th y đổi uy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực l m việc l dẫn đến t ng n ng suất l o động

cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc v o nhiều nhân tố như tr tuệ, trình độ, t y nghề củ người l o động, các phư ng tiện, công cụ l o động v nguồn lực để thực hiện công việc rong thực tiễn, người l o động không có động lực l m

việc thì vẫn có thể ho n th nh công việc; thế nhưng chúng t không thấy rằng

sự gắn bó, nhiệt huyết củ họ với đ n vị l không nhiều Bản thân họ không thể m ng hết t i n ng v tr tuệ cống hiến tận tụy cho đ n vị và không khi nào

họ l những nhân viên trung th nh, l t i nguyên quý giá củ c qu n đ n vị

Để có được động lực cho người l o động l m việc thì phải tìm cách tạo r được động lực đó ”

“Do vậy, tạo động lực l o động l sự vận dụng một hệ thống ch nh sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người l o động l m cho họ có động lực trong công việc, l m cho họ h i lòng h n với công việc v mong muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người l o động cần phải tìm hiểu được người l o động l m việc nhằm đạt được mục tiêu

gì từ đó thúc đẩy động c l o động củ họ ”

“Động lực l m việc không tự nhiên xuất hiện m l sự kết hợp đồng thời

củ các nguồn lực chủ qu n thuộc về ph bản thân người l o động v nguồn lực khách qu n thuộc về môi trường sống v l m việc củ người l o động ”

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

công chức tại sở Lao động - Thương bình và Xã hội

(LĐ-TB-XH) tỉnh Nam Định

(Nguồn: Trần Văn Huynh, 2016)

Đặc điểm công việc

Quan hệ công việc

Chính sách tiền lư ng

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến

động lực làm việc Trần Thị Tùng

(Nguồn: Trần Thị Tùng, 2018)

Nhân tố thúc đẩy: Là nhân tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, m ng lại “sự thỏ mãn trong công việc” l : địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm, sự

th ng tiến, những mối qu n hệ giữ cá nhân với cá nhân Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì bất mãn, nếu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực

Những nhân tố duy trì: Là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của công chức Theo Herzberg các nhân tố n y “có tác dụng gây r bất mãn nhưng không l m t ng động lực l m việc gọi l nhân tố duy trì Những nhân

tố duy trì có thể l m giảm hiệu quả củ công việc nhưng không l m t ng nó

ư ng tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây r hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể l m t ng hiệu quả l m việc củ nó Những nhân tố n y l điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc, hiệu quả công việc”, lư ng v các khoản thu nhập, ch nh sách v quy định của

đ n vị, công việc ổn định

Mô hình nghiên cứu được đư r trên c sở lý thuyết, các giả thuyết

đã xây dựng, mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây cũng như đề xuất của tác giả

Đặc điểm công việc

Quan hệ công việc

C hội th ng tiến

Điều kiện, môi trường làm việc

Chính sách phúc lợi

Đóng góp cá nhân Động lực

làm việc

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)

Đặc điểm công việc: “Những ảnh hưởng t ch cực từ công việc lên mỗi người Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đ dạng, sáng tạo v thách thức, đặc điểm công việc có thể xo y qu nh việc ”

Mối quan hệ công việc: Herzberg cho rằng khi các mối qu n hệ củ các

th nh viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối qu n hệ n y tốt đẹp, nó sẽ không gây r sự khác biệt đáng kể n o Chúng

t đã nghiên cứu về những nhu cầu củ con người trong các mối qu n hệ

tư ng tác, về mong muốn được người khác thừ nhận l có thật uy nhiên,

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ

Cơ hội thăng tiến

Điều kiện

và môi trườn

g làm việc

Hiệu quả công việc

Chính sách tiền lương

và phúc lợi

việc các mối qu n hệ n y có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ n o thì lại l một vấn đề còn nhiều tr nh cãi rong nhiều trường hợp, khi các mối

qu n hệ n y tốt đẹp, nó có tác dụng t ch cực đến hiệu quả công việc

Cơ hội thăng tiến: L những c hội th ng tiến, ho n thiện bản thân

trong do nh nghiệp C hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường

ng y nếu người t có quyền quyết định nhiều h n để thực thi các sáng kiến

Chế độ tiền lương và phúc lợi: Một phát hiện đáng ngạc nhiên củ

Herzbeg l tiền lư ng nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lư ng có thể khiến mọi người bất mãn Qu n điểm

n y củ Herzbeg ho n to n trái ngược với qu n điểm củ trường phái cổ điển

Đã từng có một thời người t cho rằng tiền lư ng l nhân tố chủ yếu để tạo

động lực Frederick W ylor đã viết rằng“… không thể khiến cho một người

làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi

họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định” Đây l vấn đề

vẫn chư thực sự rõ r ng Hầu hết mọi người đều đi l m với mục đ ch kiếm tiền nhưng khi chúng t mải mê với công việc củ mình v th ch thú với nó, chúng t sẽ không nghĩ tới vấn đề lư ng bổng rường hợp củ những người

th m gi các hoạt động tình nguyện uy nhiên, tiền lư ng lại trở th nh cực

kỳ qu n trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lư ng không thỏ đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lư ng Nhưng những khoản thưởng bằng tiền c n cứ trên kết quả củ nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn rong trường hợp n y, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực l m việc

Điều kiện và môi trường làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện

l m việc không ảnh hưởng đến kết quả l m việc củ nhóm, miễn l nó khá tốt Ngược lại, nếu điều kiện l m việc trở nên tồi tệ h n thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện l m việc vượt qu mức khá tốt thì

nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá h n đôi chút

Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc củ cá

nhân được định nghĩ l to n bộ các giá trị kì vọng củ tổ chức, được người

l o động thực hiện qu từng gi i đoạn l m việc riêng biệt v diễn r trong một

thời hạn nhất định

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

ác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận v n củ mình gồm những gi i đoạn v các công việc như s u:

Kiểm định thang đo

Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu bằng mẫu khảo sát

Kiểm tra hệ số Cronb ch’s Alph , phân tích nhân tố khám phá

Phân tích tương quan

Pearson

Phân tích hồi quy

Mô hình đề xuất

Mô hình và thang đo

Nghiên cứu củ đề t i l những nhân tố tạo động lực để đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công l m việc, mức độ tác động củ các nhân tố

đó đến động lực l m việc Để phân t ch rõ điều đó, đề t i tiến h nh qu h i

gi i đoạn nghiên cứu định t nh v nghiên cứu định lượng

Gi i đoạn nghiên cứu định t nh: iến h nh để xác định các nhân tố tạo động lực cho CBCCVC l m việc ử dụng bảng câu hỏi mở phỏng vấn 7 - 10 chuyên gi để hiểu rõ về động lực l m việc v những nhân tố n o đã thúc đẩy

họ l m việc u đó sẽ điều chỉnh, th y đổi bổ sung một số biến qu n sát nhằm để đo lường các khái niệm khi nghiên cứu ừ kết quả phỏng vấn v các

b i nghiên cứu trước, tiến h nh thiết kế bảng câu hỏi v phỏng vấn thử v i mẫu, s u đó điều chỉnh từ ngữ v tiến h nh phỏng vấn ch nh thức

Gi i đoạn nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu phần lớn sử dụng các

câu hỏi đóng có sẵn phư ng án trả lời v một v i câu hỏi mở cho công chức

v người l o động được khảo sát đư r các ý kiến bản thân ừ số liệu thu thập được tiến h nh phân t ch số liệu thông qu công cụ hỗ trợ P 20 0 Các bước khi thực hiện phân t ch: hống kê mô tả đối tượng, kiểm định th ng

đo bằng hệ số Cronb ch’s Alph , phân t ch các nhân tố khám phá EFA, phân

t ch hồi quy, kiểm định -test, ANO A… v thực hiện th m khảo các kết quả

từ đó có đề xuất kiến nghị

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Thiết kế thang đo

Nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN được đo lường bởi các tiêu ch đánh giá Mỗi tiêu ch đánh giá (được gọi l biến qu n sát) đều sử dụng th ng đo Likert 5 mức độ ới lự chọn (1): Ho n to n không đồng ý, (2): Không đồng ý; (3): rung lập; (4): Đồng ý; (5): Ho n to n đồng ý

Trong nghiên cứu n y tác giả sử dụng 26 biến qu n sát đo lường cho 6