Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức khu vực hành chính công thành phố đà nẵng

Sự tác động đó đòi hỏi độingũ nguồn nhân lực công tác thống kê phải có n ng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, thái độ v động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể đáp ứng yêucầu trong

TRẦN VĂN THÔNG

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

Người hướng dẫn KH: TS Lê Diên Tuấn

Phản biện 1: Phạm Qu ng

Phản biện 2: TS H n n

n

Luận v n được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận v n tốt nghiệp thạc sĩ hống

kê Kinh tế họp tại rường Đại học Kinh tế, Đại học Đ Nẵng v o ng y

12 tháng 3 n m 2022

Có thể tìm hiểu luận v n tại:

 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đ Nẵng

 hư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đ Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4 0, đ ng tác động toàn diện vànhanh chóng, trên mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ l o động, trong đó có độingũ đ ng l m việc trong khu vực hành chính công Sự tác động đó đòi hỏi độingũ nguồn nhân lực công tác thống kê phải có n ng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, thái độ v động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể đáp ứng yêucầu trong thời đại ng y n y Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển

đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức và

người l o động trong từng đ n vị Việc quan tâm và làm tốt công tác tạo độnglực làm việc có ý nghĩ rất lớn, đem lại nhiều lợi ích và hiệu quả không chỉ chobản thân công chức v người l o động mà còn cho cả các tổ chức chính trị, kinh

sinh xã hội của thành phố và giúp kinh tế xã hội ngày càng phát triển Bêncạnh việc vận hành rất tốt bộ máy công chức trong khối c qu n ch nh quyền, hiện nay, một số c qu n, đ n vị đ ng có sự quá tải trong công việc, một số lượng công chức đ ng có xu hướng chuyển ra ngoài khối h nh ch nh công để làm việc, một số khác đ ng có những cá nhân có trạng thái nghề nghiệp chư thật sự nhiệt huyết trong công việc

Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới độnglực, động c l m việc củ đội ngũ công chức, từ đó đư r những giải pháp và kiếnnghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ công chức trên địa

bàn thành phố Đ Nẵng ( PĐN) Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết

định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG

CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH

CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG” l m hướng nghiên cứu của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũcông tác trong khu vực hành chính công trên đị b n PĐN

Phân t ch v đo lường mức độ ảnh hưởng củ các nhân tố tác động đếnđộng lực l m việc củ đội ngũ đ ng công tác trong khu vực h nh ch nh công

Đề xuất, kiến nghị các giải pháp dự trên các nhân tố đã tìm r để nâng c

o động lực l m việc củ đội ngũ CBCC C đ ng công tác trong khu vực hànhchính công

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu l những nhân tố ảnh hưởng đến động lực l mviệc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN

4 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát l đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người l ođộng đ ng công tác các đ n vị sở ng nh, UBND các quận, huyện, các c qu nđóng trên th nh phố Đ Nẵng, thời gi n thực hiện khảo sát, thu thập thông tin v

o 6 tháng cuối n m 2021

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính (phư ng pháp chuyên gi )

Được thực hiện qu việc thu thập thông tin, mô tả v phân t ch dữ liệu thứ cấpbằng cách phỏng vấn từ 7-10 chuyên gi hiện đ ng công tác tại Cục hống kê vmột v i đ n vị khác, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu Kết quả

nghiên cứu được dùng để ho n chỉnh mô hình v thiết kế bảngcâu hỏi để đư v o nghiên cứu ch nh thức

Phương pháp nghiên cứu định lượng

Khảo sát dữ liệu s cấp, xử lý số liệu, kiểm định th ng đo v phân t chkết quả thông qu sử dụng phần mềm P rên c sở đó kiểm tr độ phùhợp mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực

l m việc củ đội ngũ công tác thống kê Mặt khác, đánh giá kết quả mô hìnhnghiên cứu v đề xuất các giải pháp nhằm nâng c o công tác tạo động lực l m việc t

ch cực cho đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n

PĐN

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

hông qu kết quả xác định được những nhân tố c bản tác động đếnđộng lực l m việc củ đội ngũ công tác trong khu vực h nh ch nh công trên

đị b n PĐN l c sở giúp cho các nh quản lý, các nh lãnh đạo có thể thấy đượcnhân tố n o tác động qu n trọng nhất để có những ch nh sách, giải pháp,khuyến nghị phù hợp giúp khuyến kh ch, t ng động lực l m việc cho đội ngũlàm công tác trong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN nói chung và cóthể vận dụng tại Cục hống kê PĐN nói riêng

7 Kết cấu luận văn

Ngo i phần mục lục, t i liệu th m khảo v phụ lục, nội dung củ đề t iđược cấu trúc th nh 4 Chư ng như s u

Mở đầu

Phần mở đầu trình b y: Lý do chọn đề t i, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng

v phạm vi, phư ng pháp nghiên cứu, ý nghĩ thực tiễn củ đề t i Kết cấu củ luận v n cũng được trình bày trong chư ng n y

Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chư ng n y trình b y các nội dung: Một số khái niệm c bản về động lực

v động lực l m việc, các lý thuyết về động lực l m việc, tổng qu n các nghiêncứu trước đây về động lực l m việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực l m việc, đề xuất mô hình nghiên cứu v các giả thuyết

Động lực l m việc l sự khát kh o v tự nguyện củ mỗi cá nhân nhằm

phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu củ cá nhân v mục

tiêu củ tổ chức

Động lực l m việc được thể hiện thông qu những công việc cụ thể mmỗi người l o động đ ng đảm nhiệm v trong thái độ củ họ đối với tổ chứcĐiều n y có nghĩ không có động lực l m việc chung cho mọi l o động Mỗingười l o động đảm nhiệm những công việc khác nh u có thể có những độnglực khác nh u để l m việc t ch cực h n Động lực l m việc được gắn liền vớimột công việc, một tổ chức v một môi trường l m việc cụ thể

Động lực l m việc không ho n to n phụ thuộc v o những đặc điểm

tính cách cá nhân, nó có thể th y đổi thường xuyên phụ thuộc v o các nhân tốkhách qu n trong công việc ại thời điểm n y một l o động có thể có động lực l

m việc rất c o nhưng v o một thời điểm khác động lực l m việc chư chắc đã còn trong họ

Động lực l m việc m ng t nh tự nguyện phụ thuộc ch nh v o bản thânngười l o động, người l o động thường chủ động l m việc h ng s y khi họkhông cảm thấy có một sức ép h y áp lực n o trong công việc Khi được l mviệc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được n ng suất l o động tốtnhất

Động lực l m việc l nguồn gốc dẫn đến t ng n ng suất l o động cá nhân

v từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh do nh được nâng c o trongđiều kiện các nhân tố khác không th y đổi uy nhiên, cũng cần hiểu rằng khôngphải cứ có động lực l m việc l dẫn đến t ng n ng suất l o động cá nhân vì điều

đó còn phụ thuộc v o nhiều nhân tố như tr tuệ, trình độ, t y nghề củ người l ođộng, các phư ng tiện, công cụ l o động v nguồn lực để thực hiện công việcrong thực tiễn, người l o động không có động lực l m

việc thì vẫn có thể ho n th nh công việc; thế nhưng chúng t không thấy rằng sựgắn bó, nhiệt huyết củ họ với đ n vị l không nhiều Bản thân họ không thể m

ng hết t i n ng v tr tuệ cống hiến tận tụy cho đ n vị và không khi nào họ lnhững nhân viên trung th nh, l t i nguyên quý giá củ c qu n đ n vị

Để có được động lực cho người l o động l m việc thì phải tìm cách tạo r

được động lực đó

Do vậy, tạo động lực l o động l sự vận dụng một hệ thống ch nh sách,biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người l o động l m cho họ có độnglực trong công việc, l m cho họ h i lòng h n với công việc v mong

muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người l ođộng cần phải tìm hiểu được người l o động l m việc nhằm đạt được mục tiêu

gì từ đó thúc đẩy động c l o động củ họ

Động lực l m việc không tự nhiên xuất hiện m l sự kết hợp đồng thời

củ các nguồn lực chủ qu n thuộc về ph bản thân người l o động v nguồnlực khách qu n thuộc về môi trường sống v l m việc củ người l o động

Đặc điểm công việc

Quan hệ công việc

C hội th ng tiến

Động lực làm việc

Điều kiện, môi trường làm việc Chính sách phúc lợi Đóng góp cá nhân Chính sách tiền lư ng

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức tại sở Lao động - Thương bình và Xã hội (LĐ-TB-XH)

tỉnh Nam Định.

(Nguồn: Trần Văn Huynh, 2016)

Đặc điểm công việc

Quan hệ công việc

C hội th ng tiến

Động lực làm việc

Điều kiện, môi trường làm việc

th ng tiến, những mối qu n hệ giữ cá nhân với cá nhân Đặc điểm của nhómnày là nếu không được thỏa mãn thì bất mãn, nếu thỏa mãn thì sẽ tạo độnglực

Những nhân tố duy trì: Là các nhân tố thuộc về môi trường làm việccủa công chức Theo Herzberg các nhân tố n y có tác dụng gây r bất mãnnhưng không l m t ng động lực l m việc gọi l nhân tố duy trì Những nhân tốduy trì có thể l m giảm hiệu quả củ công việc nhưng không l m t ng nó

ư ng tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây r hỏng thiết bị nhưng bảodưỡng thường xuyên cũng không thể l m t ng hiệu quả l m việc củ nó

Những nhân tố n y l điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc, hiệu quả công việc”, lư ng v các khoản thu nhập, ch nh sách v quy định của

đ n vị, công việc ổn định

Mô hình nghiên cứu được đư r trên c sở lý thuyết, các giả thuyết đãxây dựng, mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây cũng như đề xuất củatác giả.

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ

g làm việc

H2c

Chính

sách tiền

lương

và phúc lợi

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất) Đặc điểm công việc: Những ảnh hưởng t ch cực từ công việc lên mỗi

người Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đ dạng, sáng tạo v thách thức,

đặc điểm công việc có thể xo y qu nh việc

Mối quan hệ công việc: Herzberg cho rằng khi các mối qu n hệ củ các

th nh viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối

qu n hệ n y tốt đẹp, nó sẽ không gây r sự khác biệt đáng kể n o Chúng t đã

nghiên cứu về những nhu cầu củ con người trong các mối qu n hệ

tư ng tác, về mong muốn được người khác thừ nhận l có thật uy nhiên,

việc các mối qu n hệ n y có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ n o

thì lại l một vấn đề còn nhiều tr nh cãi rong nhiều trường hợp, khi các mối

qu n hệ n y tốt đẹp, nó có tác dụng t ch cực đến hiệu quả công việc

Cơ hội thăng tiến: L những c hội th ng tiến, ho n thiện bản thân trong

do nh nghiệp C hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ng y nếungười t có quyền quyết định nhiều h n để thực thi các sáng kiến

Chế độ tiền lương và phúc lợi: Một phát hiện đáng ngạc nhiên củ

Herzbeg l tiền lư ng nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viênmặc dù việc chậm trả lư ng có thể khiến mọi người bất mãn Qu n điểm

n y củ Herzbeg ho n to n trái ngược với qu n điểm củ trường phái cổ điển Đãtừng có một thời người t cho rằng tiền lư ng l nhân tố chủ yếu để tạo động lực

Frederick W ylor đã viết rằng“… không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định” Đây l vấn đề vẫn chư thực sự rõ r ng

Hầu hết mọi người đều đi l m với mục đ ch kiếm tiền nhưng khi chúng t mải mêvới công việc củ mình v th ch thú với nó,

chúng t sẽ không nghĩ tới vấn đề lư ng bổng rường hợp củ những người

th m gi các hoạt động tình nguyện uy nhiên, tiền lư ng lại trở th nh cực

kỳ qu n trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lư ng không thỏ đánghay khi công ty chậm trễ trong việc trả lư ng Nhưng những khoản thưởngbằng tiền c n cứ trên kết quả củ nhóm thường có tác dụng động viên rất lớnrong trường hợp n y, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực l m

việc

Điều kiện và môi trường làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện

l m việc không ảnh hưởng đến kết quả l m việc củ nhóm, miễn l nó khá tốtNgược lại, nếu điều kiện l m việc trở nên tồi tệ h n thì công việc sẽ bị ảnh hưởngtheo hướng tiêu cực Khi điều kiện l m việc vượt qu mức khá tốt thì

nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá h n đôi chút

Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc củ cá

nhân được định nghĩ l to n bộ các giá trị kì vọng củ tổ chức, được người

l o động thực hiện qu từng gi i đoạn l m việc riêng biệt v diễn r trong một thời

hạn nhất định.

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

ác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận v n củ mình gồmnhững gi i đoạn v các công việc như s u:

Cơ sở lý luận

Mô hình đề xuất

Nghiên cứu sơ bộ

Mô hình và thang đo

Phi ếu khảo sát

Điều chỉnh mô hình (nếu có)

Nghiên cứu chính thức

Kiểm định thang đo

Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu bằng mẫu khảo sát

Phân tích tương quan

Phân tích hồi quy

Hoàn chỉnh mô hình

Kiểm tra hệ số Cronb ch’s Alph , phân tích nhân tố khám phá

Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu củ đề t i l những nhân tố tạo động lực để đội ngũ công táctrong khu vực h nh ch nh công l m việc, mức độ tác động củ các nhân tố đóđến động lực l m việc Để phân t ch rõ điều đó, đề t i tiến h nh qu h i gi i đoạnnghiên cứu định t nh v nghiên cứu định lượng

Gi i đoạn nghiên cứu định t nh: iến h nh để xác định các nhân tố tạođộng lực cho CBCCVC l m việc ử dụng bảng câu hỏi mở phỏng vấn 7 - 10chuyên gi để hiểu rõ về động lực l m việc v những nhân tố n o đã thúc đẩy

họ l m việc u đó sẽ điều chỉnh, th y đổi bổ sung một số biến qu n sátnhằm để đo lường các khái niệm khi nghiên cứu ừ kết quả phỏng vấn v các b inghiên cứu trước, tiến h nh thiết kế bảng câu hỏi v phỏng vấn thử v i mẫu, s u

đó điều chỉnh từ ngữ v tiến h nh phỏng vấn ch nh thức

Gi i đoạn nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu phần lớn sử dụng các câuhỏi đóng có sẵn phư ng án trả lời v một v i câu hỏi mở cho công chức v người

l o động được khảo sát đư r các ý kiến bản thân ừ số liệu thu

thập được tiến h nh phân t ch số liệu thông qu công cụ hỗ trợ P 20 0 Các bướckhi thực hiện phân t ch: hống kê mô tả đối tượng, kiểm định th ng đo bằng hệ

số Cronb ch’s Alph , phân t ch các nhân tố khám phá EFA, phân t ch hồi quy,kiểm định -test, ANO A… v thực hiện th m khảo các kết quả từ đó có đề xuấtkiến nghị

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Thiết kế thang đo

Nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũ công táctrong khu vực h nh ch nh công trên đị b n PĐN được đo lường bởi các

tiêu ch đánh giá Mỗi tiêu ch đánh giá (được gọi l biến qu n sát) đều sử dụng

th ng đo Likert 5 mức độ ới lự chọn (1): Ho n to n không đồng ý, (2): Khôngđồng ý; (3): rung lập; (4): Đồng ý; (5): Ho n to n đồng ý

Trong nghiên cứu n y tác giả sử dụng 26 biến qu n sát đo lường cho 6

nhân tố gọi l biến độc lập (X) v 5 biến qu n sát đo lường cho biến phụ thuộc(Y) Cụ thể th ng đo thiết kế trong mô hình nghiên cứu được trình b y trongbảng 3 1 s u đây:

Bảng 2.1 Tổng hợp thang đo của các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu

NHÓM CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY

X1 Đặc điểm công việc

Công việc tôi đ ng l m phù hợp với sở

củ mình 2

DDCV3

Công việc tôi đ ng l m không quá c ng

rần hị ùng thẳng, có t nh ổn định lâu d i

(2018) 4

có nhiều động lực phấn đấu

v công việc tại c qu n

X2 Quan hệ công việc

Mọi người luôn được đối xử công bằng,

rần hị ùng

(2018)

th nh giúp tôi tiến bộ

ôi được biết rõ các tiêu chuẩn, điều kiện

quan

STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn

tập, bồi dưỡng nâng c o chuyên môn, nghiệp vụ góp phần ho n thiện bản thân

hội để tôi phát triển

NHÓM CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ X4 Điều kiện và môi trường làm việc

việc sạch sẽ, thoáng mát

đầu tư hiện đại

(2016) Môi trường l m việc chuyên nghiệp, thoải

mái, vui vẻ, đề c o trách nhiệm v hiệu quả

(2018) Giờ giấc l m việc luôn được cấp trên uyển

nhiệm vụ công việc

X5 Hiệu quả công việc

Khi l m việc tôi luôn chủ động, sáng tạo v

đồng nghiệp v cấp trên ủng hộ Khi l m việc tôi luôn đề c o hiệu quả công

v duy trì công việc lâu d i Khi tinh giản biên chế cấp trên luôn ưu tiên

cao

X6 Chính sách tiền lương và phúc lợi

hạn