ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Câu 1, Nêu khái niệm nhân lực, phân tích các đặc điểm nhân lực trong du lịch? Quản trị nhân lực? Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực du lịch * Khái niệm nh[.]
Trang 1ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Câu 1, Nêu khái niệm nhân lực, phân tích các đặc điểm nhân lực trong du lịch? Quản trị nhân lực? Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực du lịch.
* Khái niệm nhân lực
- Nhân lực là một bộ phận của quá trình lao động tạo ra sự kết nối các yếu tố vật chất (tư liệu lao động) với sức lao động (con người) nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội
* Khái niệm QTNL
- Quản trị nhân lực du lịch là hệ thống những hoạt động, những phương pháp, cách thức của
tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp, sử dụng, duy trì và phát triển động viên người lao động phát triển toàn diện nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp du lịch
* Các đặc điểm nhân lực trong du lịch
- Lao động trong kinh doanh du lịch bao gồm lao động sản xụất vật chất và lao động sản xuất phi vật chất, trong đó lao động sản xuất phi vật chất chiếm tỷ trọng lớn
- Lao động trong du lịch có tính chuyên môn hoá cao
- Lao động trong du lịch mang tính thời vụ cao và phụ thuộc vào sự tiêu dùng của khách hàng
- Khả năng cơ khí hóa và tự động hóa thấp đối với công việc của những lao động trực tiếp
- Tính phụ thuộc vào giới tính và độ tuổi của lao động trong doanh nghiệp du lịch thấp
- Lao động trong doanh nghiệp du lịch đòi hỏi cao về kiến thức chuyên môn, văn hóa giao tiếp, các phẩm chất tâm lý và thể lực
* Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực du lịch
*) Các nhân tố khách quan
+) Các nhân tố môi trường vĩ mô
- Nhà nước và các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch: các đơn vị chịu trách nhiệm xây dựng và quản lý triển khai các chiến lược, các chính sách, chương trình về du lịch quốc gia, vùng và địa phương nói chung và về phát triển nhân lực ngành du lịch nói riêng
- Hệ thống giáo dục – đào tạo: Chất lượng ngành giáo dục và đào tạo sẽ quyết định chất lượng của đội ngũ nhân lực quốc gia nói chung và đội ngũ nhân lực ngành du lịch nói riêng
- Yếu tố văn hóa - xã hội và địa lý: Những yếu tố về quan niệm, giá trị, niềm tin của xã hội và
sự biến đổi trong xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của đời sống văn hóa xã hội cũng tác động đến việc phát triển nhân lực ngành du lịch
+) Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
- Các cơ sở đào tạo về du lịch tại địa phương: Là 1 phần trong hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia Đặc biệt đây là nguồn cung nhân lực trực tiếp cho ngành du lịch địa phương
- Thị trường lao động ngành du lịch: Sự phát triển của thị trường lao động sẽ quyết định mạnh đến sự phát triển nhân lực trong ngành du lịch
- Nhu cầu du khách và xu hướng phát triển ngành du lịch
*) Các nhân tố chủ quan:
- Các nhân tố thuộc về đội ngũ nhân lực ngành du lịch: nhận thức, năng lực thực tại, nhu cầu
và khát vọng của nhân lực ngành du lịch
- Các nhân tố thuộc về đơn vị kinh doanh/đơn vị kinh doanh về du lịch về du lịch: chiến lược kinh doanh, thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du lịch, yêu cầu của công việc và vị trí công tác
*) Các nhân tố đặc thù địa phương:
- Các nhân tố đặc thù của địa phương như vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, các giá trị lịch
sử, nền văn hóa, ngôn ngữ, con người, Đây là những nhân tố tạo ra sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ du lịch, qua đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho địa phương
Câu 2, Trình bày các chức năng cơ bản, mục tiêu và các nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực du lịch?
*Các chức năng cơ bản của QT nguồn NL du lịch
Trang 2*) Nhóm chức năng thu hút nhân lực
- Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên và phẩm chất phù hợp với công việc
- Nhóm chức năng này gồm các hoạt động chủ yếu sau:
+ Dự báo, hoạch định nhân lực
+ Phân tích công việc
+ Tuyển chọn nhân lực
+ Thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực
*) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
- Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên có đủ kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
- Nhóm chức năng này gồm các hoạt động chủ yếu sau:
+ Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên
+ Bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý
*) Nhóm chức năng duy trì nhân lực
- Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn:
+ Chức năng kích thích, động viên nhân viên
+ Chức năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt trong doanh nghiệp
* Mục tiêu của QT nguồn NL du lịch
* Xét về khía cạnh rộng Quản trị nhân lực du lịch có 3 mục tiêu cơ bản sau đây:
- Mục tiêu kinh tế: tăng GDP, tăng tích luỹ cho nhà nước và doanh nghiệp
- Mục tiêu xã hội: tạo việc làm, thúc đẩy phát triển giáo dục…
- Thoả mãn các mục tiêu cá nhân
* Xét về khía cạnh các doanh nghiệp du lịch, công tác quản trị nhân lực có ba mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực, cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
- Xây dựng đội ngũ người lao động có chất lượng cao đáp ứng được tư tưởng quản lý và phát triển của doanh nghiệp
* Các nguyên tắc cơ bản của QT nguồn NL du lịch
- Nguyên tắc về thang bậc trong quản lý: Việc phân cấp quản lý cho phép tổ chức có thể hoạt động theo một hệ thống thống nhất và hiệu quả của công tác quản lý sẽ được nâng cao Vì vậy, cơ chế chỉ huy theo thang bậc là một trong những nguyên tắc tổ chức quản lý cơ bản của
tổ chức
- Nguyên tắc thống nhất trong quản lý điều hành: Nguyên tắc này quy định mỗi nhân viên chỉ chịu trách nhiệm trước một và chỉ một cấp trên, đảm bảo cho các hoạt động trong tổ chức sẽ được điều phối nhịp nhàng thông suốt và tránh được tình trạng mâu thuẫn nội bộ
- Nguyên tắc ủy quyền: đòi hỏi phải có sự thỏa thuận rõ ràng về mức độ trách nhiệm cũng như quyền hạn được phép khi xử lý công việc được ủy quyền Có thể nói, đây là nguyên tắc quan trọng nhất trong 4 nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, đây cũng là nguyên tắc
dễ xảy ra hậu quả không tốt nếu được thực hiện thiếu cân nhắc
- Nguyên tắc bình đẳng: đòi hỏi có sự bình đẳng trong nhận xét, đánh giá, trả lương và thăng tiến cho người lao động
Câu 3 Khái niệm, ý nghĩa của phân tích công việc? Bản mô tả công việc là gì? Nội dung
và ý nghĩa của bản mô tả công việc? Vận dụng xây dựng bản mô tả công việc cho một vị trí công việc nào đó trong doanh nghiệp (theo chuyên ngành anh/chị đang học)
* Khái niệm phân tích công việc ( Job analysis)
Trang 3- Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm
vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ thuật của nhân viên cần phải có để thực hiện được công việc
* Ý nghĩa phân tích công việc
- Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn đối với công tác QTNL:
+ Là công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp xây dựng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ và hiệu quả
+ Góp phần phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
+ Là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội dung quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
* Khái niệm bản mô tả công việc
- Là văn bản liệt kê các chức năng nhiệm vụ, các mối quan hệ, các điều kiện làm việc, những yêu cầu của việc kiểm tra, giải pháp và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện một công việc
* Nội dung bản mô tả công việc
- Nhận diện công việc: Tên công việc, mã số công việc, cấp bậc của công việc, người thực
hiện, người giám sát, người thực hiện mô tả và người duyệt
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì (chức năng, hoạt động cơ bản).
- Các mối quan hệ trong việc thực hiện công việc: mối quan hệ trong và ngoài doanh nghiệp
của người thực hiện khi tiến hành công việc
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê các chức năng, trách nhiệm chính, sau đó
giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện từng nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó
- Quyền hành của người thực hiện công việc: Cần xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền
hành của người thực hiện công việc về tổ chức, nhân sự…
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc chỉ rõ người thực hiện công
việc cần đạt được các tiêu chuẩn về số lượng, khối lượng công việc thực hiện trong ngày, mức tiêu hao nguồn nhân lực, doanh thu, chất lượng sản phẩm…
- Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt theo ca, thêm giờ, tiếng ồn,
bụi…
* Ý nghĩa bản mô tả công việc
- Giúp nhà tuyển dụng giảm thiểu thời gian sàng lọc hồ sơ ứng viên Hướng đến những ứng viên phù hợp nhất đối với công việc
- Giúp người quản lý có cơ sở giao việc, theo dõi tiến độ, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
- Giúp lập kế hoạch phát triển nhân lực, đào tạo và phát triển nghề nghiệp
- Đánh giá giá trị công việc để xây dựng thang bảng lương
- Giúp ứng viên tự đánh giá mức độ phù hợp trước khi ứng tuyển vào vị trí công việc
- Là cơ sở để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, chức năng nhiệm vụ, yêu cầu công việc và những quyền hạn, trách nhiệm có được khi đảm bảo vị trí
* Ví dụ: Bản mô tả công việc nhân viên pha chế
CHỨC VỤ: NHÂN VIÊN PHA CHẾ
BỘ PHẬN: BAR BÁO CÁO: + Trưởng bộ phận Bar + Ban giám đốc
- Trách nhiệm chính:
1 Chuẩn bị nguyên
vật liệu, dụng cụ pha
chế:
+ Nhận và kiểm tra chất lượng nguyên liệu: hoa quả, rượu, syrup… + Đảm bảo số lượng nguyên liệu đủ để phục vụ cho khách hàng trong
ca làm việc
+ Cho đá viên vào thùng chứa
Trang 4+ Lau sạch các vật dụng phục vụ cho việc pha chế và đảm bảo khu vực quầy bar phải sạch sẽ
+ Kiểm tra và đảm bảo các thiết bị chuyên dụng hoạt động tốt + Gọt hoa quả, cắt tỉa đồ trang trí, chuẩn bị các loại nước ép
2 Pha chế thức uống
theo yêu cầu của
khách hàng
+ Giới thiệu cho khách hàng những thức uống ngon, theo mùa mà nhà hàng – khách sạn đang phục vụ
+ Tư vấn cho khách hàng chọn loại thức uống phù hợp với sở thích + Giới thiệu rõ ràng về các nguyên liệu được dùng để pha chế cho khách hàng được biết
+ Xử lý các phàn nàn của khách đúng cách để khách hài lòng 3.Tư vấn, xử lý phàn
nàn của khách + Giới thiệu cho khách hàng những thức uống ngon, theo mùa mà nhà hàng – khách sạn đang phục vụ
+ Tư vấn cho khách hàng chọn loại thức uống phù hợp với sở thích + Giới thiệu rõ ràng về các nguyên liệu được dùng để pha chế cho khách hàng được biết
+ Xử lý các phàn nàn của khách đúng cách để khách hài lòng
4 Bảo quản nguyên
liệu, dụng cụ + Đảm bảo các nguyên liệu, dụng cụ liệu pha chế được bảo quản đúng nhiệt độ, môi trường phù hợp
+ Rửa sạch các vật dụng dùng để pha chế vào cuối ca làm việc và bảo quản vị trí thích hợp
+ Khi phát hiện sứt mẻ, hư hỏng phải báo cáo ngay với Bar trưởng để giải quyết
5 Các công việc
khác + Phối hợp lên ý tưởng menu thức uống cho nhà hàng – khách sạn + Tích cực tham gia các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ năng
+ Chủ động đề xuất những ý tưởng để nâng cao chất lượng dịch vụ và cải tiến những kỹ thuật pha chế
+ Phối hợp với nhân viên phục vụ, bar trưởng, quản lý xử lý khi khách yêu cầu hủy đồ uống
+ Hỗ trợ công việc của các nhân viên trong bộ phận khi đông khách + Báo cáo với quản lý khi có sự cố xảy ra
+ Thực hiện các công việc khác khi được cấp trên yêu cầu
YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ VÀ KỸ NĂNG:
Theo như bản mô tả công việc nhân viên pha chế, để đảm nhận vị trí này bạn cần có bằng THPT, ưu tiên có chứng chỉ pha chế hoặc kinh nghiệm làm nhân viên pha chế tại các ks
- Có kinh nghiệm làm việc nhân viên pha chế hoặc đã trải qua một quá trình đào tạo bài bản
- Am hiểu các quy tắc về pha chế và kết hợp đồ uống
- Thái độ tích cực, niềm nở với khách hàng
- Kỹ năng giao tiếp tốt
- Gọn gàng, ngăn nắp
- Trung thực, sáng tạo
- Biết ngoại ngữ là một lợi thế
Câu 4, Khái niệm, mục đích và vai trò của hoạch định nhân lực du lịch.
* Khái niệm
- Hoạch định nhân lực du lịch là quá trình dự báo nhu cầu và cung nhân lực của DN du lịch, xác định mức độ thiếu/thừa về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó
* Mục đích
- Thực hiện các kế hoạch và chương trình để đảm bảo đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp du lịch được đáp ứng cả về số lượng, chất lượng, vị trí và thời gian làm việc
+ Đúng người (right people)
Trang 5+ Đúng việc (right job)
+ Đúng lúc (right time)
* Vai trò
- Giúp cho doanh nghiệp:
+ Định hướng nguồn nhân lực trong tương lai
+ Có cơ sở tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao
+ Là mảnh đất phát huy được tính sáng tạo và chủ động của nhân lực
+ Tạo cơ hội phát triển nhân lực cấp cao
+ Là cơ sở cho đào tạo và phát triển nhân lực
+ Giảm tối đa những sai lầm và lãng phí trong quá trình quản trị nhân lực
Câu 5 Trình bày khái niệm, vai trò của tuyển dụng nhân lực là gì? Các nguồn tuyển dụng nhân lực? Phân tích ưu/ nhược điểm của các nguồn tuyển dụng đó? Quy trình tuyển dụng?
* Khái niệm
- Tuyển dụng nhân lực là tiến trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp với các chức danh và vị trí công việc cần tuyển dụng
* Vai trò tuyển dụng nhân lực
- Đối với Doanh nghiệp
+ Bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cho phép
DN hoàn thành kế hoạch kinh doanh
+ Giúp DN có được đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng, từ đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
+ Giúp DN giảm thiểu được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình tác nghiệp của nhân viên; đồng thời tiết kiệm được chi phí đào tạo lại;… từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
+ Giúp DN phát triển được đội ngũ, đáp ứng được yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai
+ Giúp DN thực hiện tốt các nội dung quản trị nguồn nhân lực
- Đối với người lao động
+ Giúp người lao động tự tin và yên tâm công tác hơn được tuyển dụng đúng chuyên môn, khả năng
+ Giúp người lao động có điều kiện làm việc trong một môi trường đồng đều, tính cạnh tranh cao, từ đó có khả năng phát triển nghề nghiệp
- Đối với xã hội:
+ Giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội của địa phương: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác + Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất
* Các nguồn tuyển dụng nhân lực và ưu nhược điểm
*) Nguồn nội bộ
- Nhân viên thuyên chuyển bộ phận
- Nhân viên thăng chức
- Nhân viên trong nội bộ DN tự ứng cử
- Biết về khả năng
- Động cơ thúc đẩy cho nhân viên hiện tại
- Giảm thời gian đào tạo
- Điền khuyết vị trí trống nhanh chóng hơn và
- Hiệu ứng gợn sóng: (những người ứng cử
ko được tuyển chọn có tâm lý ko phục lãnh đạo, bất hợp tác,gây mất đoàn kết )
- Tổ chức kém linh hoạt: (Họ đã quen với cách làm việc cũ nên sẽ rập khuôn theo cách
Trang 6chi phí thấp hơn làm việc đó,thiếu sáng tạo,đình trệ)
*) Nguồn bên ngoài
- Những sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (trong nước và ngoài nước)
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ
- Những người đang làm việc trong các DN khác, có mong muốn đổi việc
- Mang lại ý tưởng mới, quan điểm mới
- Tránh hiệu ứng gợn sóng - Chi phí cao và tốn thời gian- Rủi ro
- Không khuyến khích nhân viên hiện tại
* Quy trình tuyển dụng
B1: Chuẩn bị tuyển dụng
B2: Thông báo tuyển dụng
B3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
B4: Phỏng vấn sơ bộ
B5: Trắc nghiệm
B6: Phỏng vấn chuyên sâu
B7: Xác minh điều tra
B8: Khám sức khoẻ
B9: Ra quyết định tuyển dụng
B10: Hội nhập, bố trí công việc
Câu 6, Định mức lao động là gì? Có các loại định mức lao động nào trong du lịch? Trình bày ngắn gọn các quy định về ngày giờ làm việc của lao động du lịch.
* Khái niệm định mức lao động
- Định mức lao động là quy định thời gian thật sự cần thiết để một người hay một nhóm người lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc nhất định, đúng tiêu chuẩn, với những nhân tố kỹ thuật và tổ chức cụ thể tại một địa điểm làm việc
* Các loại định mức lao động trong du lịch
• Định mức lao động trung bình chung tức là xác định số lượng nhân viên cần thiết để thực
hiện kinh doanh trong một năm kinh doanh
• Định mức lao động trung bình bộ phận tức là việc xác định khối lượng công việc mà một
nhân viên phải thực hiện trong một đơn vị thời gian (thường là 8 giờ cho 1 ca làm việc) Loại định mức này thường áp dụng cho các chức danh tại bộ phận lao động trực tiếp kinh doanh trong khách sạn như bộ phận lễ tân, buồng, bàn, bar
* Các quy định về ngày giờ làm việc của lao động du lịch
- Theo quy định của Luật Lao động, người lao động làm việc bình thường không quá 8 giờ/ngày, 40-44 giờ/tuần.
- Ngày làm việc rút ngắn ít hơn 8 giờ/ngày
- Ngày làm việc kéo dài nhiều hơn 8 giờ/ngày
- Người lao động làm việc 8 giờ liên tục được nghỉ 30 phút tính vào thời gian làm việc
- Làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi bắt đầu vào ca khác
- Hàng tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục Nếu công việc đặc biệt thì nghỉ
Trang 7ít nhất 4 ngày liên tục trong tháng.
- Nghỉ lễ tết: dương lịch, âm lịch, 30/4, 1/5, quốc khánh, giỗ tổ Hùng Vương
- Nghỉ phép: 12 - 16 ngày/ năm Lịch nghỉ có thể do quản lý bộ phận xếp nhưng phải tham khảo ý kiến của công đoàn vào người lao động
- Khi nghỉ phép người lao động được ứng tiền lương của ngày nghỉ.Tiền tàu xe và lương ngày
đi đường do 2 bên thỏa thuận
- Tuy nhiên trên thực tế, hoạt động du lịch có đặc thù ngày cuối tuần thường đông khách và đầu tuần lại vắng khách; mùa đông khách và mùa vắng khách Để đảm bảo luôn có lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu của khách, đồng thời lại tiết kiệm chi phí trả lương, các doanh nghiệp phải tổ chức ca làm việc quá 8 giờ (có lúc là 10-11 giờ/ca/ngày
Câu 7 Trình bày khái niệm, bản chất của đào tạo và phát triển nhân lực du lịch? Tại sao doanh nghiệp du lịch cần phải có hoạt động đào tạo, phát triển nhân viên? Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp du lịch?
* Khái niệm
- Đào tạo nhân lực du lịch là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn
luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp du lịch nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai
- Phát triển nhân lực du lịch là gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên trong doanh
nghiệp du lịch theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn
* Bản chất đào tạo & phát triển nhân lực
- Đào tạo, phát triển trên xét cho cùng đều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và làm thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Đều có những phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành + Đào tạo: có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại
+ Phát triển: chú trọng tới các công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp, giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết theo yêu cầu mới của công việc (khi thăng chức)
* Doanh nghiệp du lịch cần phải có hoạt động đào tạo, phát triển nhân viên bởi vì:
- Đáp ứng yêu cầu công việc của việc tổ chức,yêu cầu của việc tồn tại và phát triển của tổ chức,doanh nghiệp
- Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên
- Giảm tình trạng quản lý lỗi thời Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Nâng cao khả năng phối hợp để cùng xây dựng hệ thống chính sách mới trong quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động
- Thực tế cho thấy đầu tư vào nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn so với đầu tư đổi mới thiết
bị, kỹ thuật
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
- Giải quyết được vấn đề về tổ chức, giúp các nhà quản trị khắc phục được các mâu thuẫn giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
* Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp du lịch
- Theo định hướng công việc: đào tạo định hướng công việc; đào tào định hướng doanh nghiệp
- Theo mục đích của nội dung đào tạo: đào tạo,hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo,huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn cho lao động; đào tạo nâng cao trình độ kỹ
Trang 8thuật; đào tạo phát triển các năng lực quản trị
- Theo cách tổ chức: đào tạo trực tiếp; đào tạo từ xa; đào tạo qua mạng internet
- Theo đối tượng đào tạo: đào tạo nhân viên; đào tạo nhà quản trị
- Theo địa điểm: đào tạo tại DN; ngoài DN
Câu 8 Trình bày khái niệm, mục đích và phân tích tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc của nhân viên? Nêu một số phương pháp đánh giá nhân viên trong du lịch?
* Khái niệm
- Đánh giá thực hiện công việc của nv là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
* Mục đích
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của mình
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc
- Kích thích động viên nhân viên thông qua những kết luận đánh giá, ghi nhận sự đóng góp của họ cũng như hỗ trợ họ khi cần thiết
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên giúp cho doanh nghiệp có cơ sở dự báo
về nhân sự trong tương lai, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực
- Cung cấp những thông tin làm cơ sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, cho việc trả lương, thưởng, hoặc thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu của tổ chức, doanh nghiệp
- Điều chỉnh năng lực của nhân viên cho phù hợp với công việc, phát triển những tiềm năng còn ẩn dấu của nhân viên giúp họ phát triển một cách tòan diện
- Đánh giá thực hiện công việc giúp tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên với cấp dưới
* Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
- Đối với doanh nghiệp: Kiểm tra lại chất lượng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trên các mặt: tuyển chọn, bố trí, đào tạo, trả công,
- Đối với nhà quản trị: Giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân lực đúng đắn; Kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động ; Có phương hướng điều chỉnh phù hợp
- Đối với người lao động: Xây dựng và đảm bảo đạo đức, thái độ lao động của nhân viên và bầu không khí tâm lý - xã hội trong tập thể người lao động
* Các phương pháp đánh giá nv trong du lịch
- Phương pháp cho điểm (bảng điểm)
- PP xếp hạng luân phiên
- PP so sánh cặp
- PP ghi chú, lưu giữ
- PP đánh giá, quan sát hành vi
- PP quản trị theo mục tiêu
- PP đánh giá dựa vào kết quả cuối cùng
Câu 9 Trình bày khái niệm và phân tích vai trò của đãi ngộ nhân lực du lịch? Các hình thức đãi ngộ nhân lực du lịch
* Khái niệm
- Đãi ngộ nhân lực du lịch là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp du lịch
* Vai trò
Đối với DN
- Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN
Trang 9- Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của DN
- Góp phần tác động tích cực đến các nội dung khác của công tác quản trị nguồn nhân lực trong DN
- Góp phần tiết kiệm chi phí cho DN
- Góp phần tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong DN
Đối với người lao động
- Tạo điều kiện giúp người lao động và gia đình của họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
- Tạo động lực kích thích người lao động làm việc
- Góp phần tạo dựng niềm tin của người lao động đối với DN và công việc của mình
Đối với xã hội
- Góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho DN
- Góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia
* Các hình thức đãi ngộ nhân lực du lịch
- Đãi ngộ tài chính: Tiền lương; tiền thưởng (phần thưởng ngắn hạn); cổ phần (phần thưởng dài hạn); trợ cấp; phụ cấp; phúc lợi
- Đãi ngộ phi tài chính: Niềm vui trong công việc,sự hứng thú ,say mê làm việc,được đối xử công bằng,được tôn trọng,được giao tiếp với mọi người,đồng nghiệp
Câu 10 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp du lịch là gì? Có các mối quan hệ nào?
* Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp du lịch
- Quan hệ lao động trong doanh nghiệp du lịch là quan hệ về trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích được hình thành và điều chỉnh bởi các quy định của pháp luật lao động giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động trong doanh nghiệp du lịch
- Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là: người lao động, công đoàn và đơn vị sử dụng lao động
* Các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp du lịch
- Phân loại theo nhóm quan hệ pháp luật lao động:
+ Quan hệ pháp luật về sử dụng lao động
+ Quan hệ việc làm
+ Quan hệ học nghề
- Quan hệ giữa người sử dụng lao động và công đoàn
+ Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại
+ Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội
+ Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp và đình công
- Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao động
+ Quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động
+ Quan hệ lao động trong quá trình lao động (từ khi hợp đồng có hiệu lực đến khi kết thúc) + Quan hệ hậu quan hệ lao động
- Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động
+ Quan hệ liên quan đến quyền lợi: bao gồm quyền lợi vật chất, quyền được nghỉ ngơi, quyền
về hoạt động chính trị - xã hội
+ Quan hệ liên quan đến nghĩa vụ: Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động
Câu 11 Tại sao người lao động xin thôi việc? Tại sao người lao động bị cho nghỉ việc? Hành động đó có ảnh hưởng đến DN du lịch như thế nào?
* Người lao động xin thôi việc bởi vì:
- Không có cơ hội thăng tiến
- Không được quan tâm, đãi đãi ngộ đúng mức
- Không hòa hợp với đồng nghiệp
- Công việc đơn điệu, nhàm chán hoặc không phù hợp với chuyên môn
- Lý do cá nhân,…
Trang 10* Người lao động bị cho nghỉ việc bởi vì:
*) Đối với cấp quản trị:
- Lý do về kinh tế;
- Sắp xếp lại tổ chức;
- Bất đồng về quan điểm;
- Năng suất giảm sút;
- Vi phạm kỷ luật nghiêm trọng
*) Đối với nhân viên thừa hành:
- Lý do về kinh tế;
- Không đạt trình độ, tay nghề theo yêu cầu công việc;
- Quá lớn tuổi, không đủ sức khỏe đảm nhận công việc;
- Vi phạm kỷ luật nghiêm trọng
* Hành động đó có ảnh hưởng đến DN du lịch
- Hành động xin thôi việc sẽ ảnh hưởng nhất định đến việc vận hành hoạt động trong tổ chức
- Tốn thời gian, chi phí:
+ Chi phí đào tạo người cũ (bạn thường phải bỏ ra 10 cho đến 20% tiền lương của nhân viên chỉ để dành cho việc đào tạo họ, và giờ chi phí đó mất luôn theo họ)
+ Chi phí tìm nhân viên mới (quảng cáo, phỏng vấn, trình diện)
+ Chi phí đào tạo nhập môn (đào tạo, thời gian quản lý)
- Năng suất giảm (một người mới có thể cần 1 đến 2 năm để có được năng suất như nhân viên hiện tại)
- Tỷ lệ nhầm lẫn trong công việc cao
- Mất đi sự cam kết (đối với những nhân viên hiện tại, cảm nhận được sự thiếu gắn kết làm cho năng suất làm việc suy giảm)
- Ảnh hưởng đến môi trường làm việc của DN: nhân viên khác đặt ra câu hỏi: “Tại sao những người này lại ra đi?” mỗi lần có nhân viên xin thôi việc
Câu 12 Khái niệm, vai trò của định mức lao động trong du lịch? Các loại định mức lao động trong du lịch? Ví dụ 1 số định mức? Căn cứ xây dựng định mức lao động trong khách sạn/ lữ hành? Vận dụng xây dựng định mức lao động cho một vị trí công việc cụ thể.
* Khái niệm
- Định mức lao động là quy định thời gian thật sự cần thiết để một người hay một nhóm người lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc nhất định, đúng tiêu chuẩn, với những nhân tố kỹ thuật và tổ chức cụ thể tại một địa điểm làm việc
* Vai trò
- Là một căn cứ quan trọng trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp giúp nâng cao hiệu quả của chiến lược và kế hoạch trong doanh nghiệp
- Khi có định mức lao động và tiêu chuẩn hóa định mức lao động cho từng chức danh sẽ là cơ
sở để tổ chức lao động một cách khoa học; là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động/ đánh giá và đãi ngộ lao động góp phần tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ trong doanh nghiệp
* Các loại định mức lao động trong du lịch
• Định mức lao động trung bình chung tức là xác định số lượng nhân viên cần thiết để thực
hiện kinh doanh trong một năm kinh doanh
• Định mức lao động trung bình bộ phận tức là việc xác định khối lượng công việc mà một
nhân viên phải thực hiện trong một đơn vị thời gian (thường là 8 giờ cho 1 ca làm việc) Loại định mức này thường áp dụng cho các chức danh tại bộ phận lao động trực tiếp kinh doanh