Tiểu luận quản trị nhân sự

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng th

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHU VĂN AN

TIỂU LUẬN

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Giảng Viên : Ts NGUYỄN ĐÌNH HÒA

SVTH : PHAN MINH TÂN

MỤC LỤC:

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2

1 Khái niệm về Xây dựng kế hoạch nhân sự 2

2 Mục đích của Xây dựng kế hoạch nhân sự 4

3 Quy trình Xây dựng kế hoạch nhân sự: 4

CHƯƠNG II: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI SÀN GD BĐS CƯỜNG HƯNG THỊNH 6

1 Giới thiệu về Sàn giao dịch Bất Động Sản Cường Hưng Thịnh 6

2 Kế hoạch nhân sự tại bộ phận kinh doanh của Sàn giao dịch Bất Động Sản Cường Hưng Thịnh 6

2.1 Quy trình: 6

2.2.1 Thông báo tuyển dụng 7

2.2.2 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ 8

2.2.3 Phỏng vấn sơ bộ 9

2.2.4 Kiểm tra, trắc nghiệm 9

2.2.5 Phỏng vấn tuyển chọn 9

2.2.6 Tập sự thử việc 10

2.2.7 Quyết định tuyển dụng 10

CHƯƠNG III: KẾT LUẬN 12

LỜI MỞ ĐẦU

“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch

vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo

đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp?

rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty

Xây dựng kế hoạch nhân sự giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, Xây dựng kế hoạch nhân sự giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức

hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1 Khái niệm về Xây dựng kế hoạch nhân sự

Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Xây dựng kế hoạch nhân sự là quá trình xem xét một cách

có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển

xã hội, góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Kế hoạch nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có Kế hoạch nhân sự là một thành tố quan trọng, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức, hiện diện ở khắp các phòng ban Cung cách lập kế hoạch nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

2 Mục đích của Xây dựng kế hoạch nhân sự

–  Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự

phát triển liên tục của nó

– Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

– Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

– Tăng năng suất của tổ chức

– Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

3 Quy trình Xây dựng kế hoạch nhân sự:

+ Bước 1:   Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

+ Bước 2:   Phân tích thực trạng nguồn nhân lực : nghiên cứu thị trường nhân lực ngoài công ty và cả nguồn nhân lực hiện có của công ty để đưa ra được những chỉ tiêu

+ Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực:

so sánh nhu cầu nguồn nhân lực của công ty với thực trạng nguồn nhân lực để đưa ra quyết định tăng thêm hay giảm bớt nhân sự

+ Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện: kế hoạch phân bổ lại nhân sự: đề bạt ai, thuyên chuyển ai, cắt giảm ai

+ Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch: bước cuối cùng luôn luôn là đánh giá lại những gì mình đã làm được Còn sai sót gì, thiếu gì và đưa ra cách khắc phục để hoàn thiện những kế hoạch sau Đồng thời đánh giá chên lệch giữa kế hoạch và thực tiễn, đưa ra biện pháp hoàn thiện

CHƯƠNG II: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI SÀN

GD BĐS CƯỜNG HƯNG THỊNH

1 Giới thiệu về Sàn giao dịch Bất Động Sản Cường Hưng Thịnh

Sàn giao dịch Bất Động Sản Cường Hưng Thịnh kinh doanh phân phối bất động sản tại TP HCM Vậy công ty có kế hoạch như thế nào để có thể tuyển dụng được lực lượng lao động hiệu quả để đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty Chúng ta cùng tham khảo về kế hoạch nhân sự của công ty tại bộ phận kinh doanh:

2 Kế hoạch nhân sự tại bộ phận kinh doanh của Sàn giao dịch Bất Động Sản Cường Hưng Thịnh

2.1 Quy trình:

P.Cung ứng

Quy trình xây dựng kế hoạch năm 2017 của cty tại thời điểm 15/12/2016

Đưa ra kế hoạch nhân sự cho năm sau (vào ngày 15/12 năm hiện tại)

Giám đốc đánh giá lại, phê duyệt và truyền tải cho các bộ phận để chuẩn bị kế hoạch nhân sự cho năm

sau

Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại

Lập sơ đồ qui hoạch nhân viên

Dự báo cung cầu

Số lượng nhân viên nghỉ cần bổ sung chuyển nhân viên sang bộ phận khácMở rộng kinh doanh hoặc điều

2.2 Công tác tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại

Sàn giao dịch Bất Động Sản Cường Hưng Thịnh

2.2.1 Thông báo tuyển dụng

2.2.2 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi

về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại

dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc hồ

sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên

kế hoạch phỏng vấn Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian vàng ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng

2.2.3 Phỏng vấn sơ bộ

Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc thì cần loại bỏ ngay Mặt khác, trong bước này không nên dùng các yếu tố: tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như trong bản thông báo tuyển dụng hoặc trái nghề, không đầy

đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu

2.2.4 Kiểm tra, trắc nghiệm

Có rất nhiều hình thức kiểm tra, trắc nghiệm được sử dụng để giúp nhà tuyển dụng hay tổ chức ra quyết định lựa chọn Chúng có thể được phân thành 3 nhóm chính sau: kiểm tra kỹ năng và năng lực, trắc nghiệm tâm lý, kiểm tra sức khoẻ Việc thực hiện hình thức nào là tuỳ thuộc vào yêu cầu của công việc và quy định của từng doanh nghiệp Các bài kiểm tra, trắc nghiệm này có thể là một tình huống, nhưng cũng có thể là một bài kiểm tra trên giấy Tổ chức có thể tự thiết kế nhưng cũng có thể mua các đề kiểm tra, trắc nghiệm từ nhiều nguồn khác nhau, tốt nhất là nên chọn những nhà cung cấp chuyên nghiệp Việc lựa chọn bài kiểm tra, trắc nghiệm thường dựa trên kinh nghiệm thực tiễn, các nghiên cứu thực nghiệm, và những phán đoán tốt nhất.

2.2.5 Phỏng vấn tuyển chọn

Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng câng chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá và phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không

Trong vòng phỏng vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định

có làm việc cùng công ty hay không

2.2.6 Tập sự thử việc

Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải phải trải qua giải đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không Từ đó nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng

2.2.7 Quyết định tuyển dụng

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công

ty để ứng viên hiểu rõ

 SÀN GIAO DỊCH BẤT

ĐỘNG SẢN CƯỜNG

HƯNG THỊNH

 SÀN GIAO DỊCH BĐS CƯỜNG HƯNG

 SÀN GIAO DỊCH BĐS CƯỜNG HƯNG

THỊNH

 SÀN GIAO DỊCH BĐS CƯỜNG HƯNG THỊNH

CHƯƠNG III: KẾT LUẬN

Quy trình tuyển dụng nhân sự không phức tạp, nhưng cần

có sự chuẩn bị để đảm bảo không quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc Chúc các nhà tuyển dụng luôn tìm được ứng viên giỏi nhất cho công ty, doanh nghiệp của mình

Xây dựng kế hoạch nhân sự là một quá trình phân tích, xác định, phát triển và sử dụng các nhóm nguồn nhân lực quan trọng nhằm đảm bảo đóng góp hiệu quả cho quá trình thực thi  chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch nhân sự là một chiến lược chức năng để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp nên nó phải được xây dựng trên nền tảng hiểu biết các xu hướng thay đổi của ngành và chiến lược của doanh nghiệp bởi chúng là hai yếu tố quan trọng nhất chỉ ra xu hướng và yêu cầu đối với mỗi nhóm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Vì vậy, mỗi kế hoạch nhân sự của một doanh nghiệp luôn mang tính duy nhất. kế hoạch nhân sự không phải là một  chiến

lược duy nhất mà là tập hợp các chiến lược cho các nhóm

nguồn nhân lực khác nhau Cuối cùng, để đảm bảo kế hoạch nhân sự được thực thi hiệu quả, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống các quy trình, quy chế và hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể chứ không dừng lại ở việc đưa ra chính sách nguồn nhân lực