Tiểu luận - Quản trị nhân lực đại cương

Tuyển dụng nhân lực gồm có 2 giai đoạn là: tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực + Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọ

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

HONDA VIỆT NAM HIỆN NAY

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Quản trị nhân lực đại cương

Hà Nội - 2021

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài tiểu luận môn Quản trị nhân lực đại cương này em đã được

sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của thầy Trịnh Việt Tiến cùng các thầy cô trong bộ môn Tuy nhiên vì kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình thực hiện

Em rất mong được nhận ý kiến đóng góp, nhận xét từ thầy cô và các bạn để hoàn thiện hơn bài tiểu luận này Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Em lựa chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Honda Việt Nam hiện nay” Em xin cam đoan những số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực

Ngoài ra đề tài có sử dụng một số tài liệu tham khảo đã được trích dẫn nguồn và ghi chú thích rõ ràng Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về các thông tin đã đưa vào bài tiểu luận

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp được sử dụng 2

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 2

6 Cấu trúc của đề tài 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 3

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 3

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 3

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 4

1.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực 6

1.3.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực 6

1.3.2 Phương pháp tuyển dụng nhân lực 8

1.4 Quá trình tuyển dụng nhân lực 8

1.4.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực 8

1.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực 10

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 12

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 15

2.1 Tổng quan về công ty Honda Việt Nam 15

2.1.1 Khái quát về công ty 15

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 15

2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 16

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 17

2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của công ty 17

2.2.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 17

2.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 21 2.3 Đánh giá về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty 22

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 22

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 23

3.1 Nhận xét, đánh giá 23

3.1.1 Ưu điểm 23

3.1.2 Nhược điểm 23

3.2 Các giải pháp 24

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 25

KẾT LUẬN 25

TÀI LIỆU THAM KHẢO 26

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nước như Việt Nam hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đã có những bước chuyển mạnh mẽ Đó là Việt Nam đã chính thức gia nhập vào nền kinh tế quốc tế Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác, kinh doanh và bên cạnh đó cũng đồng thời phải đối mặt với những khó khăn và thách thức mới Trước tình hình đó, các doanh nghiệp muốn phát triển thì cần có đội ngũ nhân viên giỏi, điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu Một doanh nghiệp,

tổ chức có thể có cơ sở vật chất hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng không có đội ngũ nhân viên giỏi thì khó có thể tồn tại và phát triển được Chính vì nhận thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong bất cứ

một cơ quan, doanh nghiệp nào nên em đã lựa chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Honda Việt Nam hiện nay”

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Honda Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu là trong Công ty Honda Việt Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: Hiểu và nắm được cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Honda Việt Nam

- Nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm hiểu, phân tích về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Honda Việt Nam Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Honda Việt Nam và đề ra những giải pháp khắc phục hạn chế

4 Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp được sử dụng

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng:

- Phương pháp tra tìm tài liệu;

- Phương pháp phân tích - tổng hợp;

- Phương pháp thu thập thông tin;

- Phương pháp xử lý thông tin

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Đề tài giúp chung ta có kiến thức lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực Hơn nữa chúng ta còn có cái nhìn tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Honda Việt Nam từ đó đánh giá những ưu điểm, hạn chế trong công tác

tuyển dụng

6 Cấu trúc của đề tài

Đề tài được chia ra làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Honda Việt Nam

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Honda Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực là việc lựa chọn người có phẩm chất và trình độ và

năng lực để phục vụ cho tổ chức

Tuyển dụng nhân lực gồm có 2 giai đoạn là: tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực + Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một

vị trí nào đó trong tổ chức

+ Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lại phát triển của tổ chức

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò đối với tổ chức, người lao động và đối với xã hội:

- Đối với tổ chức:

+ Việc tuyển dụng nhân lực sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động của tổ chức Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với tổ chức vì

nó là khâu đầu tiên trong công tác quản trị nhân sự và chỉ khi làm tốt công tác tuyển dụng thì mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

+ Công tác tuyển dụng nhân lực tốt thì các mục tiêu phát triển của tổ chức có thể đạt hiệu qua cao bởi vì tuyển dụng tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành những công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, phát triển đội ngũ, đáp ứng tốt yêu cầu hoạt động của tổ chức

+ Chất lượng đội ngũ nhân sự tốt tạo ra sự cạnh tranh bền vững cho tổ chức, tuyển dụng nhan sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ, đáp ứng sự đòi hỏi nhân sự của

tổ chức

+ Công tác tuyển dụng nhân lực làm tốt sẽ giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức

- Đối với người lao động:

+ Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ thêm

về triết lý, quan điểm của nhà quản trị từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

+ Tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững hơn

- Đối với xã hội:

+ Việc tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, thu nhập, giảm gánh nặng xã hội như là thất nghiệp và các tệ nạn khác

+ Hơn nữa tuyển dụng nhân lực còn giúp cho việc sử dụng các nguồn lực của

xã hội một cách hữu hiệu nhất

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng phải dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất và tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương

vị nào đang tuyển dụng thì các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử Lãnh đạo của tổ chức cần kiên quyết khắc phục tư tưởng đẳng cấp, khắc phục tình trạng ô dù, bè phái,

- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này được phản ánh trong chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức và trong kế hoạch của mỗi bộ phận trong tổ chức

- Tuyển dụng tài năng thông qua thi tuyển: Đây là vấn đề khá quan trọng đối với mỗi cơ quan, tổ chức Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi

vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt Cơ quan, tổ chức cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia ứng tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng thiếu người tham gia ứng tuyển trầm trọng Người tham gia ứng tuyển vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, chương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai

để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá ứng viên, ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng Hơn nữa cũng cần kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của ứng viên Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức thì mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm

- Ưu tiên các ứng viên có tài năng, người có công với cách mạng, dân tộc thiểu

số

- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng: Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quy trình tuyển dụng theo chủ quan hoặc cảm tính trong quá trình đánh giá con người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải công bố một cách cụ thể trước khi tuyển dụng Cơ quan,

tổ chức cần cho các ứng viên biết rằng khi trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì không thể chấp nhận những ứng viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm nhiệm vụ cầm chừng cho có Đương nhiên

việc lựa chọn chính xác hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển dụng, phẩm chất của người tham gia tuyển dụng, Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng

1.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực

Nguồn tuyển dụng nhân lực gồm có nguồn tuyển dụng nhân lực bên trong tổ chức và nguồn tuyển dụng nhân lực bên ngoài tổ chức

- Nguồn tuyển dụng nhân lực bên trong tổ chức (nguồn nội bộ):

+ Bao gồm những người lao động đang làm việc hoặc là những người có liên quan đến người lao động đang làm việc trực tiếp trong tổ chức, đáp ứng các được các yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển

Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong tổ chức

và gắn bó lâu dài với tổ chức

Nếu những người này không hoàn toàn hợp tác với lãnh đạo thì có thể gây ra mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái;

Đối với các tổ chức quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ thì sẽ không thay đổi chất lượng lao động;

Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng

- Nguồn tuyển dụng nhân lực bên ngoài tổ chức:

+ Là nguồn lao động tồn tại ở lực lượng lao động bên ngoài xã hội, đáp ứng

và phù hợp đầy đủ về phẩm chất, yêu cầu của vị trí cần tuyển

+ Ưu điểm:

Người mới được tuyển sẽ mang bầu không khí mới cho bộ phận họ làm việc; Giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng cao, vì họ đã được sàng lọc qua quá trình tuyển tuyển dụng, có tính sáng tạo và kỹ năng cần thiết mà nhân viên hiện tại không có;

Tạo cơ hội để thay đổi văn hóa của tổ chức hoặc bộ phận (đặc biệt là khi tuyển các vị trí quản lý then chốt);

Thay đổi nguồn nhân lực trong tổ chức, sự đa dạng trong lực lượng lao động

sẽ giúp kế hoạch, dự án, mục tiêu được thực hiện hiệu quả hơn

+ Nhược điểm:

Nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ tốn thời gian đào tạo để họ có thể quen với công việc;

Họ có thể “nhảy việc” nhiều hơn, tiết lộ bí mật với đối thủ cạnh tranh;

Nếu tổ chức mà thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc thăng chức, đề bạt) thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến

1.3.2 Phương pháp tuyển dụng nhân lực

Có nhiều phương pháp tuyển dụng nhân lực khác nhau nhưng không có cách nào ra kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy các cơ quan, tổ chức thường kết hợp nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau để có kết quả đáng tin cậy hơn Một số phương pháp tuyển dụng như:

- Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ của các ứng viên thường được cung cấp các thông tin

cơ bản về thông tin cá nhân (tên, tuổi, quê quán,…), trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, Thông tin rút ra từ hồ sơ ứng tuyển không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được những yêu cầu tối thiểu đã đề ra

- Phỏng vấn tuyển dụng: Phỏng vấn là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công

và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên Từ đó có thể đánh giá được họ có phù hợp và làm tốt công việc hay không

- Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường được dùng

để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn không làm được hoặc làm những không mang lại hiệu quả Ví dụ như trong trường hợp kiểm tra về trình

độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý Phương pháp này được sử dụng trong trường hợp muốn loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh chóng

- Điều tra, xác minh: Phương pháp này được sử dụng khi tổ chức đã có quyết định lựa chọn ứng viên, mục đích của việc này là để củng cố cho quyết định lựa chọn

1.4 Quá trình tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực

Quá trình tuyển mộ nhân lực gồm có 3 bước: Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ, Bước 2: Tìm kiếm ứng viên, Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

- Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

+ Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển và xác định số lượng cần tuyển cho từng vị trí Hơn nữa việc xác định tỷ lệ sàng lọc các ứng viên cũng có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc Vì vậy nên việc lập kế hoạch tuyển mộ là rất cần thiết và thông qua lập kế hoạch các nhà quản trị có thể biết rõ chính xác cần phải thay đổi ở đâu để đạt kết quả tốt nhất

vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn xem ở

vị trí nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

+ Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ

- Bước 2: Tìm kiếm ứng viên

Tìm kiếm ứng viên thực chất là quảng bá, truyền tải thông tin đến ứng viên Thông tin phải đảm bảo:

+ Thông tin trung thực, chính xác, tránh tình trạng kỳ vọng quá nhiều hoặc nghi ngờ tính trung thực của thông tin

+ Cần đưa ra các hình thức đãi ngộ về mức lương, mức thưởng để thu hút sự chú ý của các ứng viên có trình độ cao

- Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Đánh giá để quá trình tuyển mộ mang lại nhiều hiệu quả hơn

+ Đánh giá hiệu quả của quảng bá thông tin tuyển mộ

+ Tỷ lệ sàng lọc, đánh giá tiêu chuẩn loại bỏ ứng viên

+ Đánh giá “tính công bằng” khi tuyển mộ

+ Đánh giá thông tin thu thập đảm bảo độ tin cậy để tiến hành xét tuyển chưa + Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực: uy tín của tổ chức, mức độ hấp dẫn,

1.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực gồm 9 bước:

- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa các ứng viên và đơn vị tuyển chọn, đồng thời bước này cũng xác định được những nhân

tố cơ bản ban đầu và khả năng phù hợp với công việc đảm nhiệm

- Bước 2: Sàng lọc hồ sơ

Căn cứ vào các thông tin ứng viên cung cấp trong hồ sơ, tiến hành nghiên cứu xem xét ứng viên có phù hợp hay không để tiến hành các bước tiếp theo

- Bước 3: Trắc nghiệm (kiểm tra gián tiếp)

Thông thường nhà tuyển dụng dùng biện pháp trắc nghiệm để hiểu hơn về ứng viên Một số hình thức trắc nghiệm phổ biến:

+ Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm thành tích là đánh giá xem các cá nhân

có nắm vững nghề nghiệp, hiểu biể nghề đến mức nào, thành tích đạt cao hay thấp cũng như thời gian hoàn thành công việc

+ Trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng: Loại trắc nghiệm này được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt kiến thức mới

+ Trắc nghiệm về tính cách, sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện

ra các đặc điểm tâm lý cá nhân của người lao động như các loại khí chất, những ước

mơ, nguyện vọng của ứng viên, những ước muốn và đề nghị

+ Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực rất cần thiết trong tất cả các công việc Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, sự thật thà trong công việc, Tất cả các trắc nghiệm này giúp nhà tuyển dụng dự đoán được các hành vi không trung thực của các ứng viên