Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực 1 Thế nào là SBPs Strategic Business Partners (SBPs) đối tác chiến lược trong kinh doanh là những người làm việc quản[.]
Trang 11 Thế nào là SBPs:
Strategic Business Partners (SBPs): đối tác chiến lược trong kinh doanh là những người làm việc quản lý để xác định, sắp xếp và thực hiện sáng kiến để mang lại lợi ích cho doanh nghiệp
Đối tác kinh doanh chiến lược (SBPs) có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển và thực hiện các chiến lược kinh doanh Nhưng họ không thể làm điều này tự họ
- họ không thể tức giận một mình Thay vào đó, SBPs phải có một mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với quản lý, một mối quan hệ là nền tảng cho chiến lược công việc Hợp tác với quản lý là cần thiết để đạt được cái nhìn sâu sắc vào nhu cầu kinh doanh và những thách thức phải đối mặt với nhân viên phải đạt được những mục tiêu kinh doanh Cái nhìn sâu sắc này cho phép các SBPs để hỗ trợ quản lý trong việc hướng mục tiêu kinh doanh vào yêu cầu năng suất, loại bỏ các rào cản, và tạo ra những thay đổi cần thiết khác
2 Những yêu cầu, điều kiện để nhân sự như là một Strategic business partner: 2.1.Yêu cầu:
Từ lúc tuyển dụng: Nhân viên được tuyển chọn phải dựa trên những tiêu chí mà doanh nghiệp đưa ra, hay nói cách khác Doanh nghiệp phải căn cứ trên giá trị nhân viên mang lại
Bản thân nhân viên phải có năng lực thực sự:
- Am hiểu sâu sắc lĩnh vực kinh doanh, có kiến thức và nhạy bén trước các vấn đề tài chính, thị trường
- Giao tiếp tốt, hiệu quả giao tiếp cao
- Xây dựng giá trị cho cổ đông, khách hàng và nhân viên
- Tài năng quản lý nguồn nhân lực
- Biết phối hợp giữa kinh doanh, công nghệ kỹ thuật
Theo số liệu khảo sát những năng lực Nhà lãnh đạo nhân sự cao cấp nhân sự cần phải có tại Global Organizations
Trang 2HR Knowledge 39% 27% 23% 31%
- Kiến thức về sâu rộng về Cấu trúc và hệ thống
- Biết biến dữ liệu thành thông tin hữu ích
- Ứng dụng công nghệ kỹ thuật vào xử lý công việc
2.2 Điều kiện:
Để nhân sự được xem như là một Strategic business partner thì doanh nghiệp phải tạo được:
- Môi trường làm việc tốt, văn hóa doanh nghiệp
- Chính sách điều hành của doanh nghiệp
- Cấu trúc doanh nghiệp
- Lĩnh vực doanh nghiệp hoạt động
- Đề cao giá trị người nhân viên
- Có hệ thống đánh giá năng lực khách quan,liên tục, cải tiến
- Thường xuyên đào tạo nâng cao kỹ năng của nhân viên, tối đa hóa các kỹ năng nhân viên qua đào tạo
2.3 Vai trò của một Strategic business partner:
Theo khảo sát của Corporate Leadership Council vào tháng 2/2010 thì có ít hơn 20% nhân sự có chất lượng cao được coi là một Strategic business partner Nhưng Theo khảo sát của SHRM về Các thách thức mà các tổ chức phải đối mặt trong 10 năm tới:
- Thách thức về vốn đầu tư và tối ưu hóa nguồn vốn đầu tư : 2%
- Thách thức về vốn kỹ thuật và tối ưu hóa đầu tư kỹ thuật : 11%
- Thách thức về vốn tri tuệ và tối ưu hóa nguồn vốn trí tuệ : 12%
- Thách thức về đầu tư tài chính và tối ưu hóa nguồn vốn tài chính: 29%
- Thách thức về nguồn vốn con ngươid và tối ưu hóa sử dụng nguồn vốn con người xem như là Strategic business partner : 47%
Như vậy vai trò của nguồn lực con người trong tương lai gần đang được đánh giá rất cao
Một Strategic business partner sẽ chi phối, hoặc thay đổi đến quyết định của tổ chức Ngày nay, các chuyên viên kế toán, tài chính không chỉ là người có nhiệm vụ giữ sổ
Trang 3sách kế toán cho công ty, mà còn đóng vai trò đối tác chiến lược của doanh nghiệp, có trách nhiệm khởi xướng và quyết định việc tái cơ cấu kinh doanh, phát triển các mô hình tài chính và phân tích dự báo tài chính cũng như các công việc chiến lược quan trọng khác
3 Những năng lực cần có của strategic business partners
- Mô hình kinh doanh của tổ chức: khả năng cạnh tranh về sản phầm và thị trường, những khó khăn mà cách nhà quản lý đang gặp phải, nhu cầu của khách hàng
- Kiến thức kinh doanh cơ bản: tài chính doanh nghiệp, marketing, kế toán, công nghệ thông tin và quản lý…
- Nhân sự: hỗ trợ pháp lý, tuyển dụng, bố trí nhân sự, đào tạo và phát triển, quản lý chất lượng, phúc lợi, công đoàn và luật lao động, an toàn lao động và chăm sóc sức khỏe
- Kĩ năng lắng nghe và báo cáo lên các cấp quản lý cao hơn về những vấn đề nghe thấy được
- Kĩ năng của một SBP: đề ra chiến lược nhân sự gắn kết con người, quy trình và hệ thống, phát triển các tiêu chuẩn đánh giá, sự phù hợp với các chuẩn mực đạo đức xã hội
Trong trị nguồn nhân lực cần tập trung vào năm quy trình cốt lõi sau (5C):
- Sự hiểu biết chung về sứ mệnh, giá trị và mục đích của tổ chức
- Có một mong muốn, hoài bão tạo lập sự nghiệp rõ ràng dựa vào mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và nhà quản lý thông qua quy trình quản lý theo hiệu quả công việc
- Tuân thủ chặt chẽ luật lệ của nhà nước và địa phương
- Cam kết mang lại cảm hứng làm việc và khả năng cống hiến cho nhân viên, nhân viên được hài lòng và nhu cầu được được đáp ứng
- Những kĩ năng và trình độ kĩ thuật đóng góp cá nhân hoặc theo nhóm
Dưới đây là mô hình kinh doanh của tổ chức, nói lên mối quan hệ giữa việc quản lý hiệu quả, sự hài lòng của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng, sự phát triển và nhận được lợi nhuận một cách lâu dài:
4 Cách phát triển các năng lực strategic business partners
4.1 Đào tạo
Quản lý
hiệu quả
Sáng tạo
Phát triển và lợi nhuận lâu dài
Khách hàng hài lòng
Nhân viên hài lòng Chấp hành
Trang 4Theo kết quả từ khảo sát của hiệp hội Kế toán công chứng (ACCA) - hiệp hội nghề nghiệp quốc tế lớn nhất hiện nay, gần 70% trên tổng số 1.400 người được hỏi cho rằng, xây dựng chương trình chính qui để phát triển nguồn nhân lực trong ngành tài chính là vấn
đề hết sức quan trọng của các doanh nghiệp Ngoài ra, 75% số người được hỏi cũng cho rằng, chương trình quản lý nhân lực rất quan trọng góp phần nâng cao kỹ năng chuyên môn
về tài chính còn yếu kém ở nhiều doanh nghiệp hiện nay
Cuộc khảo sát của ACCA còn chỉ ra, 76% người được hỏi tin rằng mục đích hàng đầu của chương trình quản lý nhân lực là nhằm giúp doanh nghiệp gìn giữ nhân tài, trong khi đó 60% người lại nhìn nhận thu hút và tuyển dụng các ứng viên có năng lực là những mục tiêu quan trọng của chương trình
ANZ là một ví dụ điển hình của một thương hiệu tuyển dụng tốt trên thị trường hiện nay Hiện tại, ANZ đang thực hiện những khóa đào tạo tiên tiến và các chương trình phát triển để đáp ứng nhu cầu nâng cao kỹ năng cho nhân viên, đồng thời đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Bà Đỗ Phương Thủy, phụ trách nhân sự của ANZ chia sẻ: “Tại ANZ, chúng tôi chú trọng phát triển nhân tài (những nhân viên có tiềm năng với kết quả làm việc xuất sắc) không chỉ ở phạm vi quốc gia mà còn trong khu vực (châu Á - Thái Bình Dương
và tiểu vùng Mêkông) cũng như trên toàn cầu Chúng tôi có nhiều chương trình khác nhau cho những cấp bậc khác nhau về kỹ năng lãnh đạo, đưa đến cơ hội giao lưu với lãnh đạo cấp cao (tập đoàn và vùng), đồng thời tham gia vào các dự án hoặc đi biệt phái ở các lĩnh vực khác hoặc quốc gia khác Chương trình này giúp các nhân viên mở rộng tầm nhìn, tích lũy kinh nghiệm, trau dồi các kỹ năng lãnh đạo, làm việc nhóm để sẵn sàng bổ nhiệm cho các vị trí cao hơn sau hai năm tham gia chương trình”
Một chương trình đào tạo và phát triển nhân tài hợp lý có thể đặt nền móng cho sự phát triển của doanh nghiệp Đây được xem là chìa khóa giúp doanh nghiệp giải quyết những thách thức nhân sự trong tất cả các lĩnh vực, chứ không chỉ riêng nhân sự trong ngành kế toán/tài chính
Tuy nhiên, việc tuyển dụng cũng được các doanh nghiệp chú ý vì nhân sự kế toán, tài chính ngày càng tỏ rõ vai trò không thể thiếu
4.2.Tuyển dụng bằng thương hiệu
Thương hiệu tuyển dụng là bí quyết quan trọng giúp các doanh nghiệp không những thu hút được nhân tài mà còn giúp giữ chân được nhân tài lâu dài Khi chúng tôi
Trang 5thực hiện khảo sát trên 3.000 người tại Việt Nam, 32% người được hỏi cho rằng, thương hiệu tuyển dụng là một trong những tiêu chí khiến họ chấp nhận một lời mời công việc mới Tuy nhiên, không phải tất cả các công ty tại Việt Nam đều quan tâm đến điều này Các công ty cần hiểu được lý do vì sao nhân tài muốn làm việc cho họ và vì sao muốn gắn
bó lâu dài với công ty Từ đó, có thể đưa ra một thông điệp rõ ràng và thực hiện chiến lược truyền thông phù hợp để truyền tải một cách hiệu quả giá trị thương hiệu của mình Những nghiên cứu này có thể xem là bước đầu trong kế hoạch xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp
Lấy ví dụ cụ thể từ công ty Aon Việt Nam Bà My Lan, Tổng giám đốc của Aon Việt Nam khẳng định, xây dựng thương hiệu tuyển dụng là một trong những chiến lược quan trọng mà công ty này đã và đang áp dụng Cụ thể, Aon luôn cố gắng để xây dựng một môi trường làm việc thân thiện nơi mọi người có thể tin tưởng, hỗ trợ và tôn trọng lẫn nhau Ngoài ra, Aon còn có chính sách ghi nhận và tưởng thưởng thích đáng cho những cá nhân và nhóm làm việc hiệu quả
Bộ máy tài chính, kế toán trong doanh nghiệp được ví như những nhà “điều tiết” hoạt động Trong khi thực hiện các hoạt động quản lý tài chính và kế toán, nhân viên kế toán sẽ góp phần hoàn thiện và gắn kết các khâu quản lý trong doanh nghiệp Không một
bộ phận nào trong doanh nghiệp lại không liên quan đến kế toán Người ta ví nhân viên kế toán là những người “cùng một lúc có thể đội nhiều chiếc mũ khác nhau và tung hứng nhiều quả bóng khác nhau”
4.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Nhu cầu trước tiên mà văn hóa doanh nghiệp mang lại cho các nhân viên, đó là cảm giác được ổn định, được an toàn Đó là khi họ hiểu được định hướng chiến lược của doanh nghiệp mà mình đang phục vụ, và chia sẻ, đồng cảm với chiến lược đó Nếu doanh nghiệp hoạt động mà không có định hướng chiến lược gì rõ ràng,, thì nhân viên sẽ có suy nghĩ rằng “vấn đề không có gì nghiêm túc”, và đây chỉ là một chỗ làm tạm thời trong khi chờ đợi một chỗ làm tốt hơn Như vậy trong khi làm việc, họ sẽ làm với tâm thế “đến đâu hay đến đó”, cốt làm cho có, làm mà không chú tâm Nếu Ban Lãnh đạo doanh nghiệp, và các cấp quản lý quan niệm, định hướng chiến lược là “”thông tin mật” chỉ được chia sẻ ở các cấp quản lý cao, và các nhân viên chỉ là cấp “ chỉ đâu đánh đấy”, không cần biết, thì khi đó
Trang 6các cấp quản lý sẽ trở thành những người dẫn đầu đơn độc, và họ sẽ rất dễ dàng đổ lỗi cho nhân viên là kém năng lực, không tâm huyết…
Nhân viên phải được thông tin về định hướng chiến lược của doanh nghiệp, dĩ nhiên là với các mức độ khác nhau tùy theo từng cấp độ của nhân viên Đối với các cấp độ nhân viên thừa hành, để dễ đi vào lòng người, lãnh đạo nên cụ thể hóa, trực quan sinh động các chiến lược này, lồng vào các buổi họp, các cuộc tập huấn… Mục tiêu cuối cùng, là trách nhiệm thực hiện các chiến lược chung phải được san sẻ cho cả tập thể gánh vác, mỗi người một việc Mỗi CBCNV đều tự cảm thấy rõ mình có vai trò trong doanhnghiệp, có trọng trách, nghĩa vụ phải hoàn thành một sứ mạng nào đó để nhằm phục vụ cho một “ý tưởng cao đẹp” nào đó Đây là sự cam kết và tự nguyện ràng buộc dài lâu, chứ không còn
là tâm trạng thả lỏng, dễ dàng Khi đó, nhân viên đương nhiên tự hào và luôn gắng làm việc hết mình Và nếu có sự hỗ trợ từ phía cấp quản lý nữa thì điều kiện trở nên thật tốt Và toàn bộ doanh nghiệp sẽ như một cỗ xe tăng mạnh mẽ, rùng rùng lao về phía trước
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó, vui vẻ, thoải mái, lấy hiệu quả làm trọng Trong đó các nhân viên được lắng nghe, được tôn trọng, được thể hiện mình.; đó quả là một điều kiện làm việc lý tưởng mà bất cứ người nào cũng mơ ước Muốn vậy chính sách quản lý phải tạo điều kiện cho sự phân công, phân quyền mạnh Nhân viên phải làm chủ công việc của mình, họ phải có đủ quyền hạn để có trách nhiệm với thành công, hoặc cùng chia sẻ thất bại trong công việc Mọi cơ chế phải được công khai, minh bạch, có công phải được thưởng, có tội phải bị phạt Như vậy hệ thống lương, thưởng trong doanh nghiệp cũng được chi phối bởi nét văn hóa này Chính sách và cách hành xử rõ ràng cũng tạo ra được cảm giác an toàn, cảm giác được bảo vệ, và tạo động lực làm việc cho các nhân viên
Nếu văn hóa doanh nghiệp coi trọng nhân viên, lấy yếu tố con người làm tâm điểm phát triển, thì doanh nghiệp sẽ có chính sách, chương trình đầu tư vào nhân viên, bồi dưỡng và đào tạo cho nhân viên Khuyến khích việc học hỏi, luôn đổi mới, cải tiến trong doanh nghiệp; Người biết nhiều, công tác lâu năm chỉ bảo cho người biết ít, người mới nhận việc; những người biết nhiều đua nhau để biết sâu hơn Huy động trí tuệ tập thể để giải quyết các vấn đề liên quan đến chính sách, hoặc các vấn đề khó đòi hỏi sự nghiên cứu
mổ xẻ thông tin qua hình thức các tổ, nhóm công tác Quy định phải có các chương trình tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ định kỳ 3 tháng, 6 tháng…, xây dựng tủ sách doanh
Trang 7nghiệp…Các nhân viên được thụ hưởng các chính sách “trồng người” mang tính phát triển bền vững; họ sẽ cảm nhận được môi trường làm việc thật thu hút, luôn tươi mới, cải tiến liên tục Và họ sẽ cảm thấy giá trị của mình được tăng lên theo thời gian, từ đó tạo ra sự tự tin, tích cực, năng động góp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp
Việc đào tạo về chuyên môn rất quan trọng, nhưng bồi dưỡng về khí chất còn quan trọng hơn Thời gian đào tạo chuyên môn ngắn và có hạn, trong khi việc bồi dưỡng khí chất là một quá trình dài, và liên tục, mà chỉ có văn hóa mới hun đúc nên được
Văn hóa doanh nghiệp chỉ ra những giá trị chung nhất, những cách hành xử chung, tạo nên những tính cách chung cho doanh nghiệp Ngành Điện của chúng ta cơ về cơ bản là doanh nghiệp dịch vụ, liệu có không quan niệm “nhân sự không quan trọng tài năng, mà quan trọng tính cách”! Chính tính cách chung của nhân viên tạo nên sự khác biệt, tạo nên lợi thế cạnh tranh độc đáo trong kinh doanh và dịch vụ khách hàng của doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cả một quá trình dài, nhưng có đi thì sẽ đến Nếu người lãnh đạo vạch ra được một lộ trình có định hướng rõ ràng, thì việc đi trên lộ trình đó là một niềm vui lớn đối với các nhân viên Niềm vui này chỉ những người đang cùng đồng hành mới cảm nhận được hết và trọn vẹn Họ sẽ rất mong muốn, tự hào được cùng đi và cùng đến./
4.4 Những cách khác
- Cần có tiêu chí rõ ràng và có cơ sở đánh giá ứng viên Bên cạnh việc tuyển dụng bằng trực giác, cần sử dụng các phương tiện khác để đánh giá ứng viên
- Người lao động thường rời doanh nghiệp do môi trường làm việc, nếu biết nắm bắt ngay thì sẽ có chính sách để gìn giữ nhân tài ở lại tiếp tục doanh nghiệp làm việc
- Mẹo giữ nhân tài: tại sao muốn 1 người làm việc giỏi lại trả ít lương Đồng ý không cần trả quá cao nhưng phải trả ở mức trung bình của thị trường Lương chỉ là 1 phần, có rất nhiều giá trị khác mà người lao động tìm kiếm
- Có một mẫu đưa ra tiêu chí tuyển dụng của công ty và yêu cầu ứng viên điền đầy
đủ Nếu ứng viên cảm thấy không phù hợp thì sẽ không ứng tuyển nữa Yêu cầu ứng viên trả lời về mức lương mong muốn tối thiểu Mức lương mong muốn là một yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp
- Việc gìn giữ nhân tài là một vấn đề cốt yếu trong việc quản lý nguồn nhân lực Có rất nhiều người phạm sai lầm trong tuyển dụng Bài học rút ra là không bao giờ vội vàng
Trang 8trong quá trình tuyển dụng Cần phải đưa ra quyết định chính xác trong quá trình tuyển dụng, vì nếu đưa ra quyết định trong tình huống tuyệt vọng đang thiếu người, cơ hội mắc phải những sai lầm sẽ cao hơn Chính vì thế, nên dành thời gian đủ cho các cuộc phỏng vấn Nên có khoảng 3 người trong công ty tham gia cuộc phỏng vấn để có những đánh giá khách quan nhất về các ứng viên
- Một vấn đề khác không kém phần quan trọng trong gìn giữ nhân tài là tạo ra một nền văn hóa công ty, trong đó các mục tiêu được thiết lập rõ ràng và được truyền tải đến mọi nhân viên trong công ty, nơi mà những đánh giá, phản hồi về công việc được thực hiện đều đặn, nơi mọi thành tích đều được ghi nhận và thưởng phạt thích hợp…
4.5 Bài học thực tiễn
Hơn 1,5 thập kỷ trước, IBM đã tái tổ chức cơ cấu và chiến lược nhân sự nhằm loại
bỏ những cách thức cũ, để đến gần với thế kỷ 21, trong đó có những yếu tố mang tính mới
Bước đầu tiên trong việc thay đổi chiến lược nhân sự được thực hiện lần tiếp theo vào giữa những năm 1990 Theo công ty này, hiện tại, 40% trên tổng số 400,000nhân viên của IBM trên toàn cầu làm việc từ xa
Vậy lí do chủ yếu dẫn đến việc IBM thay đổi chính sách nhân sự là gì? Câu trả lời
là do chính sách cũ không còn phù hợp với lực lượng lao động của công ty nữa Trong thế
kỷ 21, công ty đã rất phát triển thông qua việc mua lại các công ty phát triển trên thế giới
và bán những chi nhánh không sinh lợi Điều đó có nghĩa là có một nửa trong số nhân viên của công ty làm việc cho công ty ít hơn 5 năm và hiện nay thì 65% được chuyển ra làm việc ngoài nước Mỹ Đây là một thay đổi lớn lao từ 2 thập kỷ trước
Để giữ vững tinh thần của công nhân, duy trì năng suất lao động và sự trung thành của nhân viên trong những hoàn cảnh luôn thay đổi và đa dạng, IBM đã tập trung vào yếu
tố "nguồn" nhân sự theo 4 hướng
- Thứ nhất, IBM chú tâm vào việc đảm bảo lợi ích công bằng cho tất cả nhân viên,
ở tất cả các quốc gia, không phân biệt chủng tộc, giới tính, tôn giáo hay giới tính Bằng cách mở rộng lợi ích đến các đối tác cùng ngành, IBM đã được ủng hộ 100% từ Chiến dịch bảo vệ quyền con người và nhận được sự tán thành từ nhóm lao động nữ trên phạm vi quốc tế
- Thứ hai, cuộc khảo sát toàn cầu thường niên đã thu thập được các ý kiến phản hồi
từ hơn 40% nhân viên của IBM mỗi năm về cả điều kiện lao động, các vấn đề phát sinh và
Trang 9các điều kiện sinh sống của họ Công ty chú trọng và khuyến khích tinh thần làm việc tự nguyện trong tập thể
- Thứ ba, các nhân viên, không chỉ là các cấp lãnh đạo, được quyền hưởng những khoản thưởng theo thành tích
- Thứ tư, và có lẽ cũng là thay đổi sâu sắc nhất trong chính sách nhân sự của IBM,
là việc đào tạo được thực hiện với tầm quan trọng cao Công ty đầu tư khoảng 1700 đô la
Mỹ cho mỗi nhân viên để đào tạo họ những mảng kỹ năng mới cần cho công việc cũng như công ty, bao gồm cả kỹ năng tương tác và kỹ năng cá nhân
Để duy trì vị trí dẫn đầu, công ty sẵn sàng thử nghiệm các phương pháp táo bạo mới Công ty này đã nhận thức được là cần có những cách thức mới để đào tạo tinh thần tương tác và cộng tác hiệu quả với chuẩn IBM với tư cách như một nhóm trên toàn cầu, làm việc mang tính tập thể cao, cộng tác rộng rãi và nỗ lực vì công việc (những nơi mà công ty này đã điều nhân viên đến làm việc theo yêu cầu trong một khoảng thời gian ngắn,
để họ đóng góp những kỹ năng nhất định cho một dự án cụ thể, hoạt động theo cách thức tương tự một ê-kíp làm phim)
Chuck Hamilton là người lãnh đạo chiến lược học tập trên mạng của Trung tâm IBM theo chương trình nâng cao tại Vancouver, Canada Ông minh họa thái độ mới của IBM với việc phát triển các tài năng trong lực lượng lao động độc đáo của công ty này Mỗi năm Hamilton có khoảng 15 chuyến công tác thông qua dịch vụ của các hãng hàng không thương mại nhưng vào thời điểm nhất định, người ta cũng có thể thấy một Chuck Hamilton trên thế giới ảo thứ hai với mái tóc cắt tỉa, đang tổ chức các buổi đào tạo cùng với các đồng nghiệp từ 12 quốc gia khác nhau, những người sử dụng hình đại diện là các nhân vật lớn trên thế giới, có thể là Vua Khỉ hoặc thuyển trưởng Vyom Hoặc giả ông cũng
có thể chủ trì một buổi họp với hàng trăm đồng nghiệp Trung Quốc với trang phục công sở IBM, những người mà nói chuyện qua máy tính hiệu quả hơn là gặp gỡ trực tiếp và gặp khó khăn với giao thông ở Bắc Kinh
Khi tôi hỏi Hamilton với một mối nghi hoặc rằng liệu có thể tiến hành một cuộc họp kinh doanh thông thường trong môi trường ảo không, ông trả lời rằng tất nhiên là có thể nhưng tại sao nên làm vậy? Ông tin rằng môi trường ảo cộng với tốc độ lĩnh hội của việc xây dựng chức năng hình ảnh đại diện từ bàn phím là một cách thức hiệu quả, đặc biệt quan trọng khi cần đối mặt và vượt qua sự khác biệt về truyền thống văn hóa, ngôn ngữ,
Trang 10đạo đức làm việc và hệ thống chính trị để cùng nhau hoàn thành dự án Tính năng riêng của mạng xã hội ảo này với yếu tố ngẫu hứng giúp mọi người tương tác dễ hơn, điều mà một cuộc họp kinh doanh trang trọng khó mà có được Hamilton khẳng định rằng "Tham gia vào một nhóm, tôi học được rằng bạn cần lấp đầy khoảng cách với mọi người" "Với cơ hội này, mọi người sẽ loại bỏ khoảng cách Các nhóm tài giỏi kết nối với nhau, hòa nhập
và cùng sáng tạo"
IBM là một trong những gã khổng lồ trong ngành sản xuất ở thời đại công nghiệp phát triển mạnh trong thời đại kỹ thuật số IBM đã phát triển bằng việc xác định lại sứ mệnh của công ty, từ kinh doanh máy móc sang việc kết nối thị trường toàn cầu, dòng chảy thông tin, và mạng lưới tương tác giữa con người Công ty này hiểu được những gì mà hầu hết các doanh nghiệp, và các chương trình thạc sĩ quản trị kinh doanh mới chỉ đang trong giai đoạn tìm hiểu và có cái hiểu ban đầu Loại bỏ đồng hồ kiểm tra và cà-vạt đơn giản mới chỉ là xuất phát điểm.Để có được thành công như một mạng lưới tương tác toàn cầu yêu cầu việc thay đổi chiến lược về nhân sự của bạn trên tất cả phương diện
5 Kinh nghiệm của đối tác chiến lược trong kinh doanh:
Phân tích tình huống
a) Tình huống cụ thể
Công ty TUV SUD PSB Việt Nam được thành lập năm 2006 với các dịch vụ kiểm định, cấp chứng nhận chất lượng cho các mặt hàng công nghiệp, điện điện tử, cơ khí…Đến tháng 5/2011 công ty mở rộng qui mô và thành lập phòng thí nghiệp về ngành dệt may, da giày Phòng thí nghiệm mới thành lập đang đối mặt với rất nhiều vấn đề cũng như thách thức mới