Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

Môn: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

GVHD: TS NGUYỄN VĂN NGUYỆN

Tự giới thiệu

1 Cơ sở lý luận của hoạch định nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định là một quá trình ấn định những mục tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện những mục tiêu đó Nó liên hệ với những phương tiện cũng như với những mục đích Tất cả những người quản lý đều làm công việc hoạch định để lựa chọn sứ mạng và mục tiêu của tổ chức và những chiến lược để thực hiện mục tiêu đã đề

ra cùng với việc xác định mục tiêu của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân trên

cơ sở mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.2 Tầm quan trọng của hoạch định nguồn nhân lực

 Nhận diện các thời cơ kinh doanh trong tương lai

 Dự kiến trước và tránh khỏi những nguy cơ, khó khăn trong tương lai

 Triển khai kịp thời các chương trình hành động của tổ chức để ứng phó kịp thời với sự thay đổi của môi trường kinh doanh

1.3 Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực.

Là những mong đợi mà nhà quản trị muốn đạt được trong tương lai cho tổ chức của mình, là phương tiện để đạt tới sứ mạng của mình Mục tiêu phải được diễn đạt cả về định tính lẫn định lượng điều gì cần đạt được, đạt được bao nhiêu,

và khi nào đạt được

1.4 Vai trò của công tác hoạch định.

 Cho biết hướng đi của tổ chức, tương lai của tổ chức

 Là công cụ phối hợp hoạt động của các thành viên trong tổ chức

 Tập trung, phân bổ, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của tổ chức

 Chủ động thích nghi ứng phó với các yếu tố bất định trong tương lai

 Là khâu nối và nền tảng cho các chức năng còn lại

 Công tác hoạch là thước đo nguồn lực của nhà quản trị

2.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và dự báo nhu cầu tuyển dụng

2.2 Chiến lực quản lý nguồn nhân lực.

2.3 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.

2.4 Hoạch định nhu cầu nhân sự trong ngắn, trung và dài hạn.

2.NỘI DUNG

2.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và dự báo nhu cầu tuyển dụng

2.1.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, nước ta hiện nay có số người trong độ tuổi lao động trên tổng dân số chiếm tỷ lệ 76,45% là nước đang ở giai đoạn “dân số vàng” Tuy nhiên, số lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ chiếm 21,60% Có thể thấy, chất lượng nhân lực ở nước ta còn thấp,

cơ cấu lao động bất hợp lý, đang mất sức cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế.

2.1.1.1 Quy mô và tỷ lệ tham gia lực lượng lao động (LLLĐ)

Theo đó, quý 2/2017, dân số từ 15 tuổi trở lên đạt 71,85 triệu người, tăng 1,4% so với quý 2/2016, nữ tăng 1,14%, khu vực thành thị tăng 0,08% Quy mô LLLĐ từ

15 tuổi trở lên đạt 54,52 triệu người, tăng 0,3% so với quý 2/2016, nữ giảm 0,31%, khu vực thành thị tăng 0,28% Quý 2/2017, tỷ lệ tham gia LLLĐ của dân số từ

15 tuổi trở lên là 76,45%, giảm so với quý 1/2017 và so với cùng kỳ năm trước.(Nguồn Tổng cục thống kê).

LLLĐ từ 15 tuổi trở lên có bằng/chứng chỉ từ 3 tháng trở lên quý 2/2017 là 11,78 triệu, tăng 564 nghìn người (5,03%) so với quý 2/2016 Trong đó, tăng mạnh nhất ở nhóm sơ cấp nghề (8,44%), tiếp đến là nhóm trung cấp (5,01%), nhóm đại học và trên đại học (4,64%) và nhóm cao đẳng (2,98%) Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên trong tổng LLLĐ là 9,09%; cao đẳng là 3,17%; trung cấp là 5,43%; và sơ cấp nghề là 3,53% (Nguồn Tổng cục thống kê).

Quý 2/2017, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng/chứng chỉ từ

3 tháng trở lên là 21,6% trong LLLĐ, tăng 0,98 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước.

2.1.1.2 Lao động có trình độ

chuyên môn kỹ thuật (CMKT)

2.1.1.3 Số lượng và cơ cấu việc làm

Quý 2/2017, số người có việc làm là 53,40 triệu, tăng 164,3 nghìn người (0,31%) so với quý 2/2016 và 39,7 nghìn người (0,07%) so với quý 1/2017.

Quý 2/2017, có khoảng 9,12% người đang làm việc tự đánh giá công việc chính hiện tại chưa phù hợp với ngành/nghề được đào tạo; 1,86% coi công việc đang làm là công việc tạm thời trong thời gian chờ đợi/tìm kiếm công việc khác thay thế, trong đó có khoảng 50% đang tìm kiếm việc làm, 80,6% sẵn sàng đảm nhận công việc mới ngay khi có cơ hội (Nguồn Tổng cục thống kê).

2.1.1.4 Thu nhập

Quý 2/2017, thu nhập bình quân tháng từ việc làm chính của lao động làm công hưởng lương là 5,2 triệu đồng, giảm 197 nghìn đồng (3,6%) so với quý 1/2017 và tăng 349 nghìn đồng (7,2%) so với cùng kỳ năm 2016.

Quý 2/2017, nhóm lao động có trình độ đại học và trên đại học có thu nhập cao nhất (7,49 triệu đồng, có cùng xu hướng giảm thu nhập so với quý 1/2017 như các nhóm trình độ khác nhưng có mức giảm cao nhất (736 nghìn đồng, 8,9%) Đáng lưu ý là thu nhập của nhóm lao động có trình độ sơ cấp (6,04 triệu đồng) cao hơn nhóm có trình độ trung cấp và cao đẳng (Nguồn Tổng cục thống kê).

Quý 2/2017, cả nước có 1.081 nghìn lao động trong độ tuổi thất nghiệp, giảm 20 nghìn người so với quý 1/2017 và 7,1 nghìn người so với quý 2/2016 Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi giảm còn 2,26%, thấp nhất tron

Số người thất nghiệp có trình độ “đại học trở lên” là 183,1 nghìn người, tăng 44,2 nghìn người so với quý 1/2017; tỷ lệ thất nghiệp của nhóm này là 3,63% (quý trước là 2,79%) Nhóm trình độ “cao đẳng” có 82,6 nghìn người thất nghiệp, giảm 21,6 nghìn người so với quý 1/2017;

tỷ lệ thất nghiệp nhóm này giảm còn 4,96% nhưng vẫn ở mức cao nhất Nhóm trình độ “trung cấp” có 92,7 nghìn người thất nghiệp, tăng 9,4 nghìn người, tỷ lệ thất nghiệp là 3,5%.g 5 quý gần đây (Nguồn Tổng cục thống kê).

2.1.1.5 Tỷ lệ thất nghiệp và tình trạng thiếu việc làm

2.1.1.6 Về nhu cầu tuyển dụng lao động

Quý 2/2017 có 254,4 nghìn chỗ làm việc được các

DN đăng để tuyển dụng, giảm 16,2 nghìn người (7,2%)

so với quý 1/2017 Nhu cầu tuyển dụng lao động nữ chiếm 56,4% tổng số, giảm 0,8 điểm % so với quý 1/2017 (57,2%) Nhu cầu tuyển dụng của các công ty

“ngoài nhà nước” chiếm 82,4%, tăng 2,1 điểm % so với quý 1/2017 (Nguồn Tổng cục thống kê).

Tóm lại: Việt Nam đang trong quá trình thực hiện chiến

lược phát triển đất nước, từng bước đổi mới mô hình tăng trưởng, tái cơ cấu nền kinh tế và tăng cường sức cạnh tranh, nên đòi hỏi chất lượng lao động phải cao với một cơ cấu hợp lý hơn Hằng năm, mặc dù với hơn một triệu lao động trẻ ra nhập thị trường lao động, nhưng công tác đào tạo vẫn tồn tại nhiều yếu kém kéo dài, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực vẫn không được cải thiện đáng kể, nhiều nghề xã hội có nhu cầu nhưng ít người học Tỷ lệ thất nghiệp của lao động qua đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng vẫn tiếp tục gia tăng.

2.1.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng trực tuyến năm 2018 tăng 11%

Tốc độ tăng cung chỉ bằng nửa tăng cầu trực tuyến

Báo cáo chỉ rõ, về tổng quan, nhu cầu tuyển dụng trực tuyến trên toàn quốc năm 2018 tăng 11% so với năm 2017 Tuy nhiên, nguồn cung lao động trực tuyến trong năm nay chỉ tăng 5% so với năm

2017 Như vậy, tốc độ tăng trưởng của nguồn cung chỉ bằng gần một nửa so với tăng trưởng nhu cầu.

Số liệu của báo cáo cho thấy, công việc dành cho người có kinh nghiệm vẫn đang thống trị thị trường tuyển dụng năm 2018, chiếm 72% nhu cầu tuyển dụng Tiếp theo lần lượt là công việc cho cấp quản lý (trưởng phòng) chiếm 17%; sinh viên mới ra trường chiếm 8% và giám đốc chiếm 3%

g trực tuyến năm 2018 tăng 11

Trong danh sách top 10 địa điểm có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất, TP Hồ Chí Minh vẫn duy trì vị trí đứng đầu cả về nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất và nhu cầu tuyển dụng tăng trưởng mạnh nhất dựa trên chỉ số công việc đăng tuyển, với 15% Hà Nội đứng thứ 2 về nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất trong năm 2018

2.1.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng (tt)

Qua thống kê của VietnamWorks, xuất hiện khả năng sẽ dư thừa nguồn nhân lực trong tương lai gần của các ngành nghề bán sỉ/bán lẻ; hoạch định/dự án; thu mua/vật tư/cung vận; quảng cáo/khuyến mại/đối ngoại Theo đó, các ngành này không nằm trong danh sách top 10 các ngành tăng trưởng về nhu cầu tuyển dụng, nhưng lại trong danh sách top

10 ngành nghề có nguồn lao động tăng trưởng mạnh nhất

2.1.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng (tt)

 Tài chính/đầu tư sẽ là ngành được tuyển dụng nhiều nhất năm 2019

Theo dự báo của VietnamWorks, danh sách top 10 những ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng cao nhất năm 2019 bao gồm: Tài chính/đầu tư - bán hàng - hành chính/thư ký - kế toán – IT/phần mềm – marketing – chăm sóc khách hàng – kiểm toán – internet/cnline Media và xây dựng.

2.1.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng (tt)

Về nhu cầu tuyển dụng nhân sự, VietnamWorks cho biết, 74% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát của VietnamWorks cho biết nhu cầu về nhân lực của họ sẽ tăng lên Trong đó, 33% doanh nghiệp có kế hoạch tăng mạnh về quy mô nhân sự khi nhu cầu tuyển dụng cao trên 30%, trong đó 15% sẽ tăng từ 30 – 40%; 15% tăng

từ 40 – 50% và 3% tăng đến trên 50% Số doanh nghiệp còn lại, có 33% cho rằng, nhu cầu sẽ tăng 10% - 20% và 26% cho rằng nhu cầu sẽ tăng 20% - 30%.

2.1.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng (tt)

Theo VietnamWorks, khi khảo sát người lao động thuộc cơ sở dữ liệu của VietnamWorks về

lý do khiến họ sẽ chuyển việc trong năm 2019, top 3 lý do hàng đầu lần lượt là: không có cơ hội thăng tiến; không hài lòng với mức lương; đào tạo và phát triển không đúng cách

2.1.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng (tt)

2.2 Chiến lựơc quản lý nguồn nhân lực.

2.3 Quy trình hoạch định nguồn

nhân lực.

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 6 bước

cơ bản:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Bước 4: Dự báo nguồn cung nhân lực

Bước 5: Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực

Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

2.3.1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu hoạch định NNL

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Môi trường vĩ mô: các yếu tố kinh tế, chính trị, chính sách của nhà nước, các yếu tố văn hóa, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, công nghệ…

- Môi trường tác nghiệp: xu thế và mức độ cạnh tranh trong ngành, đối thủ cạnh tranh hiện tại và đối thủ tiềm tàng, bạn hàng cung ứng, khách hàng…

Bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong của doanh nghiệp:

- Hữu hình: Lực đội ngũ cán bộ và lực lượng lao động (nhân lực), tài chính (tài lực), cơ sở vật chất, kỹ thuật (vật lực).

- Các giá trị vô hình: Chất lượng và trình độ lao động, trình độ công nghệ, năng lực quản lý, văn hóa doanh nghiệp (bầu không khí, tinh thần, truyền thống…), uy tín

và vị thế doanh nghiệp.

Môi trường bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu hoạch định NNL tập trung vào quá trình Thu hút – Đào tạo và Phát triển – Duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp luôn đảm bảo lực lượng lao động (kỹ năng, phẩm chất cần thiết) để thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

Xác định mục tiêu của hoạch định NNL.

Nội dung phân tích hiện trạng QTNNL

- Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa

2.3.2 Phân tích hiện trạng QTNNL

Sử dụng phương pháp phỏng vấn, bản câu hỏi để thu thập thông tin phân tích, đánh giá người lao động: Mức độ động viên, kích thích của doanh nghiệp và công việc đối với người lao động, sự thỏa mãn của người lao động, môi trường văn hóa của tổ chức, phương thức quản lý, sự cam kết thực hiện đối với công việc của tổ chức, tính chân sát của mục tiêu trong doanh nghiệp…

Phương pháp phân tích

2.3.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

 Dự báo nhu cầu NNL là dự báo khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng đổi mới công nghệ, kỹ thuật;

sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc,

2.3.4 Dự báo nguồn cung nhân lực

 Nguồn cung lao động trong nội bộ doanh nghiệp bao gồm toàn bộ lực lượng lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp Lực lượng lao động này có thể được doanh nghiệp

sử dụng để đảm bảo cung về lao động bằng cách duy trì người lao động ở vị trí hiện tại hoặc điều động, thuyên

chuyển, thăng tiến để bù cho các vị trí khác trong doanh nghiệp.

 Để phục vụ cho công việc dự báo cung nội bộ và cung

tương lai về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị cần có hệ thống thông tin như: các bảng, biểu về nhân

sự, mô tả số lượng lao động, kỹ năng, trình độ ,

2.3.5 Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực

 V iệc chuẩn bị nguồn nhân lực tương lai giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn so với việc chỉ đơn thuần giải quyết khi xuất hiện vấn đề.

 Hoạch định NNL cho biết doanh nghiệp sẽ thừa hay thiếu lao động cần thiết cho các hoạt động kinh doanh của mình Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm chất kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp phải chú trọng không chỉ các công việc thuộc về tuyển

dụng, tinh giản biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL của doanh nghiệp trong các lĩnh vực đào tạo và phát triển, trả công, động viên, kích thích tại nơi làm việc.

2.3.6 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

 Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định NNL, xác định các sai lệch giữa kế hoạch

và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó để

có biện pháp giải quyết vấn đề.

 Nội dung công tác kiểm tra, đánh giá: số lượng, chất lượng lao động, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển lao động, chi phí tuyển dụng đối với một lao động; sự hài lòng – thỏa mãn của người lao động đối với công việc…

2.4 Hoạch định nhu cầu nhân sự

trong ngắn, trung và dài hạn.

2.4.1.Hoạch định ngắn hạn:

Hoạch định ngắn hạn là những kế hoạch cho từng ngày, từng tháng hay từng năm Quản trị viên lập kế hoạch ngắn hạn để hoàn thành những bước đầu hoặc những khâu việc trong tiến trình dài hạn đã được dự trù Nói cách khác, kế hoạch ngắn hạn nhắm đến việc giải quyết những vấn đề trước mắt trong một phạm

vi công tác giới hạn hoặc một khâu việc trong một guồng máy điều hành.

2.4.2 Hoạch định trung và dài hạn

 Hoạch định trung và dài hạn là những hoạch định kéo dài

từ 1 đến 5 năm.

 Những kế hoạch này nhằm đáp ứng các điều kiện thị trường, mục tiêu tài chánh, và tài nguyên cần thiết để thi hành sứ mạng của tổ chức Hoạch định dài hạn mang tính chiến thuật nhằm giải quyết những mục tiêu trên một địa bàn hoạt động nhưng mang tầm ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược.

Cám ơn Thầy và các bạn đã chú ý

lắng nghe!