Đề cương quản trị nhân lực

Làm thế nào để tạo ra động lực làm việc cho người lao động Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây.

Làm thế nào để tạo ra động lực làm việc cho người lao động

Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây:

Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

Kích thích lao động

- Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động Tiền công/tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập vàbiểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của nlđ Do đó, nó phải sd như là 1 đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích nlđ Tiền công/ tiền lương phải được trả thoả đáng so với sự đóng góp của nlđ, và phải công bằng

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực hiện, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, pần thưởng để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của nlđ

- Sd hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn các nhu cầu tinh thần của nlđ như khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu kk tâm lý- XH tốt trong các tập thể lđ, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến

CHƯƠNG 1 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Bình luận những câu nói sau: “ Quản trị suy cho cùng là quản trị con người” Phân tích tầm quan trọng của NLĐ đối với hđsx, kinh doanh của DN)

So sánh các học thuyết áp dụng trong QTNL phương đông , phương tây,…

khái niệm:

Nhân lực gồm: Thể lực, trí lực, tâm lực

Nhân lực khác với các nguồn lực khác: có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, hội, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với tất cả các nhà quản trị, hành vi thay đổi và chịu tác động của môi trường xung quanh

Nguồn nhân lực: là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức, để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp khái niệm QTNL:

Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Vai trò quản trị nhân lực

Tài nguyên nhân lực mang tính chiến lược, nó giúp doanh nghiệp có được các lợi thế thị trường do: quí (valuable), hiếm (rare), không dễ bắt chước (unimitable) và cơ cấu hoàn hảo (well-organized) Nó quyết định về giá trị, bảo đảm sự độc đáo và lợi thế lâu dài của công ty Đây là nguồn lực vô tận

Đối với người lao động:

Khai thác và phát huy tiềm năng con người

Gắn kết giữa nhu cầu, mục đích cá nhân với việc thực hiện mục tiêu tổ chức Khẳng định, tôn vinh giá trị con người

Đối với xã hội:

Gây dựng, duy trì tính nhân văn trong lao động

Hạn chế tối đa tiến tới xóa bỏ các mâu thuẫn, tranh chấp

Giảm tỷ lệ thất nghiệp, tạo công ăn việc làm, đảm bảo an ninh và trật tự xã hội Đối với doanh nghiệp:

Giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua người khác

Tập hợp và phát huy tài năng, công sức của NNL

Ứng phó kịp thời với sự thay đổi

Kết hợp hài hòa nguồn vốn nhân lực với các nguồn lực khác để đạt được mục tiêu

tổ chức

Vì sao QTNL là nền tảng cho các hoạt động quản trị khác của DN?

QTNL là 1 lĩnh vực quản trị nên phải được thực hiện trong mqh chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác trong DN như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính, Góp phần phát huy năng lực làm việc của con người triệt để, hiệu quả Góp phần tạo bầu không khí làm việc tích cực, lành mạnh Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, QTNL phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi

con người là yếu tố cấu thành DN và con người quyết định sự thành bại của DN- mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người

CHƯƠNG 2 phân tích công viêc

Khái niệm PTCV

“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống, nhằm chỉ rõ bản chất của từng công việc.”

Phân tích công việc được tiến hành nhằm:

Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Điều kiện để tiến hành công việc

Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

Mối tương quan của công việc đó với công việc khác

Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó

Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc

Lợi ích của ptcv

Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên - Lên

kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên

Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

+ Khi tổ chức được thành lập

+ Khi có công việc mới

+ Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH - KT mới

Đồng thời , lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên truyền công tác cho nhân viên theo lước đồ kế nhiệm

Là căn cứ để xd hệ thống đánh giá cv, xếp hạng cv và hệ thống tiền lương

Hoàn thiện các biện pháp cải thiện đk lao động, bảo vệ sk và khả năng làm vc lâu dài cho nhân viên với đặc tính cv phức tạp

Loại bỏ sự bất bình đẳng của mỗi nhân viên, tránh sự so sánh không cần thiết trong một tổ chức

Định hướng phát triển cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên

Làm cơ sở cho việc lên kế hoạch công việc và phân chia thời gian biểu làm việc hợp lý

Giúp cấp trên giám sát công việc nhân sự cấp dưới đơn giản, thuận tiện hơn Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc làm cơ sở đưa ra thay đổi về mức lương, thưởng phù hợp Ngoài ra, dựa vào tính chất công việc và tình hình nhân sự hiện tại để quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao cho phù hợp

https://www.slideshare.net/banthe1704/gio-trnh-qun-tr-ngun-nhn-lc

Quy trình phân tích công việc

bước 1: xác định mục đích phân tích công việc

cần phải xác định mục đích phân tích công việc thì chúng ta mới có thể đưa ra các phương pháp …

1.Tuyển dụng một vị trí mới

2.Sắp xếp lại cơ cấu nhân sự

3.Đánh giá hq làm việc của nv

4.Xác định nhu cầu đào tạo

5.Xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nv

6.Xác định mức lương thưởng phù hợp

7.Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

Bước 2: Xem xét các thông tin có liên quan tới công việc

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Lý giải sự tồn tại của công việc là cần thiết cho hoạt động của doanh nghiêp Xác định các mối quan hệ của công việc

Yếu tố đầu vào nào cần phải được cung cấp để thực hiện tốt công việc

Ai là người cung cấp yếu tố này

Công việc sẽ tạo ra các yếu tố đầu ra (hoặc kết quả) nào?

Ai sẽ sử dụng các yếu tố này

Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu

Lựa chọn những người Đạt hiệu quả cao trong cv, Có kiến thức, kỹ năng, am hiểu cv=> Đưa ra được các yêu cầu tối thiểu về kiến thức chuyên môn, kỹ năng, năng lực cần có để thực hiện cv

Bước 4:Thu thập thông tin, dữ liệu về công việc

1.Xác định các thông tin về công việc cần thu thập: xác định thông tin thu thập là định tính hay định lượng sẽ giúp thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin cho phù hợp

•Nhiệm vụ cụ thể của cv

yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực

2.Thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin: Bảng phân tích công việc, bảng câu hỏi phân tích công việc, phiếu câu hỏi phân tích chức vụ công việc, phiếu phân tích chức năng công việc

Liệt kê tất cả thông tin về cv và mức độ cần phải thu thập

Đưa các thông tin thành dạng câu hỏi mở, đóng hay lựa chọn

Lập biểu mẫu

Một số biểu mẫu dùng trong phân tích cv6

•Bảng phân tích cv:•Yêu cầu thiết kế ngắn gọn, rõ ràng, tổng quát các nvụ của cv

•Bảng câu hỏi phân tích cv: •Thiết kế chi tiết các nvụ, yêu cầu của cv

•Phiếu phân tích cv : •Phiếu phân tích chức năng cv

•Khẳng định tính chính xác và đầy đủ thông tin về công việc

• Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch

• Nhận được sự nhất trí của người thực hiện công việc về những thông tin và kết luận phân tích công việc

Bước 6: Viết các tài liệu liên quan về công VIỆC

mục đích

•Cung cấp thông tin cần thiết cho việc tuyển dụng

•Thể hiện các kết quả mong đợi ở công việc để truyền đạt cho người thực hiện, đo lường và đánh giá kết quả thực hiện công việc

•Cung cấp cơ sở đánh giá tầm quan trọng và giá trị công việc nhằm xác định mức thù lao cho phù hợp với người thực hiện công việc

Làm các bài tập thực hành: Bản mô tả công việc ( nhân viên kinh doanh, nhân viên quản lý chất lượng, nhân viên văn phòng, nhân viên nhân sự, nhân viên Marketing, nhân viên bán hàng ) Tham khảo thêm các vị trí quản lý

Bản mô tả công việc (gồm 7 nội dung )

1 Thông tin chung (4)

2 mục đích công việc

3 Nhiệm vụ công việc

4 Quyền và trách nhiệm công việc

5 Mối quan hệ (3)

6.Yêu cầu về công việc (7)

7 Ký duyệt

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có

đủ nguồn lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

Tóm lại, hoạch định nguồn nhân lực nhằm:

- Dự báo nhân lực cho doanh nghiệp: cung và cầu về nguồn nhân lực

- Cung cấp các thông tin nền tảng cho việc xây dựng chính sách phát triển và đào tạo nhân lực

Phân tích vai trò hoạch định nhân lực

HĐNNL có vai trò quan trọng trong tổ chức

+ hoạch định nhân lực giúp gắn kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực và chiến lược của tổ chức Sự thành bại của chiến lược kinh doanh phụ thuộc một phần rất lớn vào yếu tố nhân sự

Thứ hai, hoạch định nhân lực là cơ sở để tổ chức có thể có những kế hoạch và điều chỉnh cho thích hợp các hoạt động quản trị nhân lực như hoạt động sắp xếp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cho phù hợp với những mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

Thứ ba, chính việc có kế hoạch rõ ràng trong tương lai, tổ chức có thể tối đa hóa việc sử dụng lao động bằng việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với nhu cầu và đúng thời điểm

Ngoài ra, hoạch định NNL cũng giúp nhà quản trị xác định rõ phương hướng hoạt động của bộ phận nhân sự cần tập trung vào hoạt động nào để có thể cung cấp đúng, đủ

số lượng và chất lượng người lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Ví dụ, nếu trong thời gian tới, doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng phạm vi hoạt động ra ngoài biên giới, cụ thể là lập một chi nhánh ở nước Nhật, thì hoạch định nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp chuẩn bị dần dần nhân sự có đầy đủ kiến thức về văn hóa của nước sở tại, cũng như khả năng sử dụng ngoại ngữ tiếng Nhật để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc tại đất nước này

Lấy ví dụ minh họa ( liên hệ thực tiễn)

+ Tập đoàn quân đội Viettel cần khảo sát thị trường mới, chi nhánh ở Úc nên đã

có kế hoạch nhân sự để chuẩn bị đầy đủ kiến thức về văn hóa của nước sở tại, cũng như khả năng sử dựng ngoại ngữ để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc của nước này + Doanh nghiệp thể thao Việt Nam Stellar Fitness cần mở rộng quy mô trong 1 năm với 2 chi nhánh ở HN và T.p Vinh, Nghệ An nên đã hoạch định NNL cần thiết là

100 nhân viên (sale, kế toán, lễ tân, đội PT, bơi,…)

Đồng thời, hoạch định NNL cũng có vai trò giúp doanh nghiệp định kì nhìn nhận

và đánh giá lại tình hình thực tiễn bộ phận nhân lực Hoạt động này thực sự có ý nghĩa đối với doanh nghiệp bởi vì nó giúp cho doanh nghiệp có thể xem xét sự ăn khớp giữa nhu cầu nhân sự và khả năng đáp ứng hiện tại, cũng xu hướng trong tương lai của nguồn nhân lực của tổ chức Để từ đó, người đứng đầu bộ phận nhân sự của tổ chức, cũng như nhà quản trị của doanh nghiệp có những quyết định phù hợp như tuyển dụng nhân sự mới, đào tạo các kiến thức và kỹ năng phù hợp hoặc có thể sắp xếp lại công việc, hoặc cần thiết phải sa thải bớt nhân sự trong tổ chức

Lấy ví dụ minh họa ( liên hệ thực tiễn)

+ Doanh nghiệp Hải Hà đã tiết kiệm 1 lượng phi phí lớn sau khi sa thải 100 công nhân phân xưởng khi hoạch định lại NNL trong thời kì covid 19 thì nhu cầu, thị yếu về quần áo của khách hàng và đại lý giảm mạnh nên cần thu hẹp quy mô sản xuất, giảm NNL

+ Công ty tư nhân tử minh đã tuyển thêm 30 nhân viên kinh doanh để mở rộng thị trường, mang sản phẩm tới khách hàng vì doanh nghiệp còn non và trẻ Sau khi hoạch

định NNL cần thiết, công ty đã tổ chức đào tạo các kỹ năng bán hàng cần thiết, chi tiết

về dịch vụ, sản phẩm mà doanh nghiệp đã cung cấp cho nhân viên

Quy trình hoạch định(6 bước)

Bước 1: Dự báo nhu cầu NL trong tương lai của tổ chức/ doanh nghiệp (cầu NL)

Căn cứ

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

Định mức lao động/ năng suất lao động: (tính đc số lg nhân sự)

Thu nhập bình quân/ định mức chi phí nhân lực

Chuỗi giá trị của doanh nghiệp

Năng lực cốt lõi và nhu cầu nhân lực chủ chốt

Các pp dự báo nhu cầu NL các tổ chức có thể sử dụng:

Phương pháp định lượng:

ØĐối với nhân lực thuộc biên chế của DN

•Căn cứ vào yêu cầu của từng loại công việc cụ thể

•Quy định về biên chế của doanh nghiệp

•Tỷ lệ cân đối với các loại lao động khác

ØĐối với nhân lực không thuộc biên chế của DN

•Xuất phát từ yêu cầu thực tế của công việc

•Khả năng quản lý và chi trả của doanh nghiệp

ØĐối với lao động trực tiếp

•Định mức lao động, định mức chi phí

•Năng suất lao động

Phương pháp định tính: Từ chức năng, nhiệm vụ của công việc xác định khối

lượng công việc cần hoàn thành, trên có sở đó xác định số vị trí chức danh và nhân lực cần thiết

Bước 2: Đánh giá thực trạng NNL của doanh nghiệp (cung NL)

Số lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực

Số người ở lại, số người luân chuyển công việc, số người rời khỏi cv

Đánh giá: Thái độ, kiến thức, kỹ năng (ASK)

Ngoài ra: độ tuổi, thâm niên, mức độ cam kết, mức độ gắn bó với tổ chức, khả năng đào tạo nội bộ và thế hệ kế cận

•Công cụ đánh giá NNL:

- Thống kê nhân lực/ thống kê năng lực/ bản đồ phân loại nhân lực

- Đánh giá năng lực định hướng phát triển nhân lực

- Lộ trình công danh/ quy hoạch kế cận (kế nhiệm)

- Tỷ lệ turnover (tỉ lệ nhảy vc)

Bước 3: Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến tài nguyên nhân lực

Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:

•Những biến động của nền kinh tế vĩ mô:

-Kinh tế tăng trưởng → nhu cầu về nhân lực có thể tăng lên

-Kinh tế suy thoái → nhu cầu về nhân lực có thể giảm đi

•Những thay đổi về chính trị, chính sách hay luật pháp:

Tác động đến nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai

•Sự phát triển của khoa học kỹ thuật

•Xu hướng toàn cầu và sức ép cạnh tranh tác động đến nhu cầu về nguồn nhân lực

Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức DN

•Các mục tiêu chiến lược phát triển của cty

•Cơ cấu lại tổ chức, DN

•Áp dụng KHKT mới

•Chu kỳ sống hiện tại của sản phẩm

•Sự thay đổi về lượng lực lao động của tổ chức như công nhân viên đến tuổi nghỉ hưu, thôi việc, kết thúc hợp đồng, thuyên chuyển…

Bước 4: Phân tích GAP

Trong bước này cần phải so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp

Việc phân tích GAP có thể đưa ra 3 kết quả:

- Mức cầu và mức cung cân bằng

- Mức cầu vượt quá mức cung chỉ báo khả năng khan hiếm

- Mức cung vượt quá mức cầu chỉ báo khả năng dư thừa

Thông thường để Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu ng ta áp dụng theo công thức sau:

Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc

⇒ Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL

Bước 5: Đề ra chương trình và chính sách điều chỉnh

CẦU > CUNG (Thiếu nhân lực)

•Đào tạo lại

• Đề bạt nội bộ

• Tuyển từ bên ngoài

• Sử dụng lao động không thường xuyên

• Thực hiện chế độ làm thêm giờ

CẦU = CUNG (Cân bằng)

•Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức

• Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động

• Đề bạt, thăng chức cho nhân viên

• Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực từ bên ngoài

CẦU < CUNG (Thừa nhân lực)

•Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn

• Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung

• Nghỉ không ăn lương

• Cho tổ chức khác thuê NL

• Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc

• Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống

Lập kế hoạch thực hiện

Kế hoạch ngắn hạn: Có 3 tình huống xảy ra: Tính thời vụ trong KD, Cao điểm

của sản xuất và Giảm sản lượng

Kế hoạch trung hạn: Có 3 tình huống xảy ra:Thiếu nhân sự, Thừa nhân sự và Đủ

nhân sự

Kế hoạch dài hạn

Cần có kế hoạch phát triển phù hợp với chiến lược kinh doanh lâu dài của tổ chức Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung cầu NNL và vận động phát triển nhân viên

Bước 6 Kiểm tra, đánh giá việc hoạch định NNL

CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG

Trình bày được khái niệm tuyển dụng

Khái niệm:

- Tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử

dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

- Tuyển mộ: tìm kiếm và động viên người có trình độ và động viên tham gia dự

tuyển

- Tuyển chọn: quá trình sàng lọc trong số người dự tuyển để lựa chọn người phù

hợp nhất cho vị trí công việc còn trống

Mục đích của tuyển dụng: Tuyển đúng người, đúng việc Nhận biết ứng cử viên tốt Đánh giá chính xác về ứng cử viên

Phân tích vai trò của đối với xh, NLĐ, DN

Đối với doanh nghiệp

Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động SXKD

Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất

Bởi vì tuyển dụng tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất

để hoàn thành công việc được giao (tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng

vị trí khiến cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp) Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Nâng cao năng lực cạnh tranh của DN

Tuyển dụng đem đến cho doanh nghiệp đội ngũ lao động chất lượng cao – những con người nhiệt huyết, sáng tạo và có nhiều kỹ năng tốt.Có được càng nhiều nhân tài thì doanh nghiệp càng có khả năng ngẩng cao đầu và “chiến đấu” với các đối thủ mạnh Giúp DN tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của DN Tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu như được tuyển chọn được những ứng viên chất lượng cao

Tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự

Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc

Đối với người lao động

Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao động

Nếu người lao động không ngừng học hỏi, phấn đấu để tiến bộ thì bạn sẽ bị thụt lùi so với đồng nghiệp và sẽ có những người thay thế vị trí của bạn

Người LĐ hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểm của nhà QT, mục tiêu DN

Khi tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng, người lao động sẽ có thêm nhiều kinh nghiệm và hiểu rõ hơn về quan điểm cũng như mọi suy nghĩ của các nhà tuyển dụng Từ đó sẽ rút ra bài học cho bản thân trong quá trình tuyển dụng và có thể đi đúng hướng để tạo ấn tượng cho nhà tuyển dụng

Đối với xã hội

Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập

Nếu quá trình tuyển dụng không diễn ra thì họ làm sao có cơ hội tìm được việc làm và thành công trúng tuyển rồi đi làm, đúng không nào?

Giảm các tệ nạn xã hội

Một khi nguồn lao động có công ăn việc làm tốt, doanh nghiệp nhiều nhân tài làm

ăn suôn sẻ thì kéo theo đất nước ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống của toàn bộ người dân cũng từ đó được nâng cao từ đó giảm thiểu tệ nạn xh

ty làCông ty tìm kiếm NNL tại các trường đại học Công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ chức các buổi hội thảo về TD, định hưởng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp

và lựa chọn đơn vị TD

Trình bày ưu nhược của tuyển dụng nhân lực

Nguồn nội bộ

Người được tuyển đã quen thuộc với doanh

nghiệp, văn hóa, cách làm việc

Dễ tạo lối mòn quản lý

Họ đã có sẵn mối liên hệ công việc Ít đột phá về chất lượng lao

Nhanh chóng đáp ứng yêu cầu thông qua

Nguồn bên ngoài

Người mới mang đến bầu không khí mới Chi phí cao

Giups DN của bạn có ĐK mở rộng phạm vi

kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận mình

Khó khăn tìm kiếm nhân viên ở những vị trí đặc thù

Đa dạng, phong phú về số lượng, chất lượng Thiếu khuyến khích nhân

viên cũ

Điều kiện huấn luyện lao động ngay từ đầu Rủi ro: tính chính xác, gián

tiếp, tranh chấp nhân sự,

Đáp ứng nhu cầu thay đổi, cải tổ

Nv điều hành tour: lựa chọn nguồn bên ngoài

Ưu điểm: số lượng nv tuyển dụng đa dạng, có thể thay đổi chất lượng đa dạng, kỹ năng làm vc đa dạng kích thích nv trong cty nỗ lực làm vc hơn nữa

( dựa vào ưu điểm của nguồn bên ngoài để nói)

Nv hành chính: lựa chọn nguồn bên trong

Khi tuyển dụng nhân sự, tùy vào vị trí công việc, thời gian, tài chính, quy mô tuyển dụng mà DN lựa chọn nguồn bên trong hay ngoài cho phù hợp

Khi tuyển dụng nhân viên kinh doanh, trưởng phòng kinh doanh ta sử dụng nguồn tuyển dụng nào?

Quy trình tuyển dụng

B1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Mục đích: Xác định nhu cầu NL về: Số lượng, chất lượng, cơ cấu

Nội dung

- Xác định nhu cầu NL tuyển dụng:

Mục tiêu của công ty

Kế hoạch kinh doanh của công ty?

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực?

Tiêu chuẩn công việc

Năng suất lao động?

Giải pháp thay thế tuyển dụng

- Phương pháp xác định nhu cầu tuyểndụng: Khối lượng công việc và phương pháp tỷ suất nhân quả

B2: Tìm kiếm và thu hút ƯV

Mục đích

- Thu hút được ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau

- Giúp việc lực chọn nhân sự thuận lợi

Nội dung

- Thiết kế thông báo tuyển dụng

- Xác định đích cần thông tin (dựa vào nguồn định tuyển)

-Triển khai thông báo tuyển dụng

B3: Nhận hồ sơ, sàng lọc hồ sơ

Mục đích

- Kiểm tra sự phù hợp của ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng

- Loại bỏ những người không phù hợp, giảm bớt chi phí cho DN

Nội dung sơ duyệt hồ sơ

Nghiên cứu và xử lý hồ sơ

Quyết định danh sách ứng viên tham gia thi tuyển

Yêu cầu của một bộ hồ sơ

B4: Thi trắc nghiệm, ktra chuyên môn

Nội dung trắc nghiệm: IQ; GMAT, cá tính và EQ, tâm lý

Thi chuyên môn

Mục đích

Lựa chọn nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc có nhu cầu TD

Phát hiện mâu thuẫn giữa khả năng thực của ứng viên và hồ sơ

Nội dung: Hình thức thi tuyển:

Thi viết

Thi vấn đáp

Kết hợp cả hai hình thức trên

B5 Phỏng vấn

Phỏng vấn sơ bộ → Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sơ bộ

Mục đích

Yêu cầu ứng viên điền những dữ liệu còn thiếu vào hồ sơ xin việc

Cung cấp một số thông tin cơ bản về doanh nghiệp cho ứng viên

Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc , điều kiện làm việc để ứng viên

tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay

tự rút lui nếu thấy không phù hợp

Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng của ứng viên

Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng tướng mạo ứng viên

Phỏng vấn chuyên sâu

Mục đích:

XĐ liệu công việc có phù hợp với ƯV

Để đánh giá ứng viên

Để nhận thông tin ƯV và cung cấp thông tin về DN

Để tìm hiểu động cơ làm việc của ƯV

Giới thiệu các thành viên

Mời họ ngồi và mời uống nước

Nội dung câu hỏi

Các yếu tố liên quan đến công việc đang xin tuyển vào

Các yếu tố liên quan đến quá trình nghề nghiệp và các cơ sở mà ứng cử viên đã làm

Các yếu tố liên quan đến trình độ chuyên môn

Các yếu tố liên quan đến nhân sinh quan

Các yếu tố cá nhân

Lỗi trong phỏng vấn tuyển dụng

- Nhà tuyển dụng: đặt câu hỏi dẫn dắt, thiên vị cá nhân, nhiều lời

- Ứng viên: nói nhiều, k lắng nghe, khoác lác, k chuẩn bị trước

B6: Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Xây dựng các tiêu thức đánh giá

Xác định thang điểm cho từng tiêu thức

Đánh giá ƯV theo từng tiêu thức và xác định tổng số điểm của mỗi ƯV

Thủ tục: Gửi thư mời nhận việc→ Gửi thư từ chối ứng viên không được chọn→

Cập nhập dữ liệu ứng viên → Chuẩn bị hợp đồng lao động→ Lập hồ sơ nhân viên B8: Hội nhập nhân viên

Hội nhập về doanh nghiệp

- Thông tin chung: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các sản phẩm, dịch vụ của công ty…

- Các quy định: nội quy, quy định, chính sách của công ty…

- Thông tin về : an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy

- Thông tin về công việc: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn kết quả công việc, đồng nghiệp…

Hội nhập về công việc

- Công việc:mục đích, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi của công việc…

- Các quy định: quy định, chính sách, thủ tục, quy trình làm việc của công việc

- Thông tin về: bộ phận làm việc, đồng nghiệp, bộ phận có liên quan tới công việc

- Hội nhập công việc: trong ngày đầu tiên, tuần đầu tiên, tháng đầu tiên…

Làm bài tập lý thuyết - xây dựng thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dung gồm 5 nội dung ( giới thiệu về doanh nghiệp, lý do tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, mô tả công việc, yêu cầu công việc, một số khuyến khích+ Lợi ích để thu hút ứng viên, Hồ sơ + thời gian, địa chỉ nhận hồ sơ)

CHƯƠNG 5 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng, hoặc kiến thức mới

Phát triển: là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai

2 Phân tích vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

Đối với doanh nghiệp:

Tăng hiệu quả công việc: tăng năng suất, chất lượng, tiết kiệm thời gian, chi phí, Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường

Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích ứng với những thay đổi trong hoạt động của công ty

Đối với người lao động

Thỏa mãn công việc hiện tại: khi dc đào tạo để thực hiện cv ngày càng tốt hơn sẽ khiến cá nhân cảm thấy công vc thú vị, hấp dẫn hơn

Tăng lòng tự hào bản thân: dc đào tạo cá nhân sẽ thấy tự hào về tính chuyên nghiệp của mk

Có cơ hội thăng tiến: có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của

cá nhân đối vs DN Việc đào tạo mang lại cho cá nhân cơ hội chứng tỏ họ có thể làm dc những gì và tiềm năng của họ là gì Vì thế DN sẽ quan tâm đến họ khi có những vị trí

bị khuyết

Có thái độ tích cực và động lực làm việc

Được phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để tăng năng suất lao động Đối với xã hội

Tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao

Góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội: hợp tác giữa DN và tổ chức đào tạo, giữa người lao động tham gia đào tạo và các cá nhân cùng tham gia đào tạo…

Chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

VD: Hiện nay, toàn cầu hóa diễn ra ngày càng sâu rộng, thúc đẩy sự phân công lao động sâu sắc và hình thành các chuỗi giá trị toàn cầu; cạnh tranh kinh tế diễn ra quyết liệt và mỗi quốc gia phải dành cho mình ưu thế trong cuộc cạnh tranh đó Trong

đó, nguồn lực con người, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ, năng động trong quá trình phát triển kinh tế; là nhân tố làm chuyển dịch lợi thế so sánh giữa các quốc gia

Thực tế cho thấy, tỷ lệ lao động nước ta chưa qua đào tạo còn lớn, chất lượng đào tạo thấp, cơ cấu ngành nghề chưa hợp lý, thiếu lao động có trình độ, thừa lao động thủ công, không qua đào tạo; thiếu cán bộ lãnh đạo, quản lý, quản trị doanh nghiệp có trình

độ năng lực cao; thiếu đội ngũ chuyên gia trong các ngành và công nhân lành nghề Cạnh tranh quốc tế bằng lao động phổ thông, giá nhân công rẻ đang ngày càng không mang lại hiệu quả và khiến chúng ta yếu thế Sự kém phát triển, thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng cao đang trở thành trở ngại lớn cho tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Vì vậy, vai trò đạo tạo nâng cao chât lượng nguồn nhân lượng vô cùng quan trọng trong việc xây dựng, phát triển xã hội và nâng cao vị thế quốc gia

Liên hệ thực tiễn

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực (4 bước)

Bước 1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

Đạo tạo khi:

Mở rộng cơ cấu và chiến lược kinh doanh của công ty

Nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ

Kết quả thực hiện công việc của nhân viên kém

Áp dụng kỹ thuât, công nghệ mới

Thăng chức và thuyên chuyển NV sang vị trí mới

Tuyển nhân sự mới

Áp dụng thời kỳ tái đào tạo cho nhân viên

⇒Nhu cầu và Vị trí nào cần đào tạo

-Phân tích công việc:

Mô tả công việc

Đã hoàn thành cái gì?

Cái gì cần phải làm tốt hơn?

Khó khăn là gì trong quá trình thực hiện công việc?

⇒ Công việc cần đào tạo và các kiến thức, kỹ năng nào cần đào tạo -Phân tích cá nhân:

Mức độ hoàn thành công việc

- Không cần đào tạo

-Phải đào tạo

Xác định vấn đề:

Khi nào?

Bao lâu?

Kỹ năng nào?

Bao nhiêu người?

Loại lao động nào?

Bộ phận nào?

Sơ đồ tiến trình xác định nhu cầu

Phương thức xác định nhu cầu đào tạo

Phỏng vấn

Giám sát tình hình hoạt động của nhân viên

Trao đổi với quản lí các bộ phận

Dùng phiếu điều tra

Phân tích các báo cáo/ ghi chép về kết quả thực hiện công việc

Phân tích các vấn đề của nhóm

Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì?

Công việc của nhân viên được cải tiến ra sao?

Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?

Mục tiêu:

Gắn với các kỹ năng cần đào tạo

Thách thức, rõ ràng, dễ hiểu có thể thực hiện được

Gắn với Số lượng cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì?

Công việc của nhân viên được cải tiến ra sao?

Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?

Bước 2 Lập kế hoạch đào tạo

A, Lựa chọn địa điểm

Địa điểm:

Đào tạo thông qua công việc: người lao động làm trực tiếp dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm, người giám sát, giảng viên

Đào tạo theo kiểu học nghề

Đào tạo theo kiểu kèm cặp

Đào tạo theo kiểu luân chuyển công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Ưu điểm: hiển nhiên là liên quan trực tiếp đến cv; ko yêu cầu ko gian lớp học Nhược điểm: rủi ro khi mắc lỗi trong quá trình làm việc; khó cho tổ chức đánh giá

dc mức độ thành thạo của một nhân viên từ tổ chức khác đến

Đào tạo tách khỏi công việc: khi tham gia đào tạo ko làm việc

tổ chức khóa đào tạo chính quy

Tổ chức khóa đào tạo tại chức

Đào tạo tại theo hình thức mô phỏng

Tổ chức lớp học cạnh xí nghiệp

Ưu điểm: ko bị gián đoạn đào tạo; tập trung học tập hơn

Nhược điểm: lớp học ko gắn vs quá trình làm vc; đôi khu người lao động coi đi học là lúc để nghỉ ngơi

B, Lựa chọn phương pháp đào tạo

Thảo luận nhóm

Giải quyết vấn đè

C, Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp

Đào tạo theo chức năng

Đào tạo theo nhóm

Xử lí các tình huống khẩn cấp

Đào tạo đa dạng

Đào tạo kỹ năng đọc và viết

Đào tạo thoe kỹ năng

Đào tạo tính sáng tạo

Đào tạo lại

Đào tạo dịch vụ khách hàng

D, Lựa chọn giảng viên

Bên trong: Những nhân viên lâu năm có nhiều kinh nghiệm và có khả năng truyền đạt

Bên ngoài: Chuyên gia, những nhà quản lí có kinh nghiệm ở những tổ chức khác

E, Chi phí

Chi phí học tập:

chi phí tiền lương cho người lao động trong học việc

Chi phí về công cụ dùng trong học tập

Chi phí đào tạo

Tiền lương của những nhà quản lý trong thời gian họ quản lí bộ phận học việc Tiền thù lao cho giáo viên, nhân viên đào tạo và bộ phận phục vụ của họ

Chi phí cho dụng cụ giảng dạy: Máy chiếu, tài liệu, sách,

Bước 3 Thực hiện kế hoạch đào tạo

Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra

Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết

Bước 4 Đánh giá hiệu quả đạo tạo

Lý do:

Nhận dạng điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo

Nhận dạng những học viên thu được nhiều hoặc ít kết quả học tập

Nhận dạng sự hài lòng và sự quan tâm của học viên

Nhận dạng lợi ích trên chi phí

Rút kinh nghiệm ở các khóa sau

Quá trình đánh giá đòi hỏi sự tham gia của nhiều người

Người thực hiện công việc

Cấp trên trực tiếp

Trưởng bộ phận

Ban giám đốc ( nếu cần)

Người phụ trách đào tạo của công ty ( là người chịu trách nhiệm chính)

Mô hình đánh giá

+ Đầu vào:

Trình độ học viên

Khả năng của giảng viên

Phương pháp giảng dạy

Thay đổi hành vi của học viên

Kỹ năng, kiến thức, tài năng mà học viên thu được

Mức độ nâng cao sự hoàn thành công việc

Phương pháp đánh giá

Phương pháp 1: Thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo

Phương pháp 2: Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo

Phương pháp 3: Hỏi ý kiến của cán bộ quản lí

Phương pháp 4: So sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo

Phương pháp 5: Phương pháp định tính

Phương pháp 6: Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động DN và hiệu quả sử dụng lao động

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC

Khái niệm về đánh giá hiệu quả làm việc

Đánh giá thực hiện cv Là quá trình thu thập thông tin và xử lý thông tin về quy trình và kết quả thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Phân tích được vai trò của đánh giá hiệu quả làm việc Liên hệ thực tiễn

Nâng cao hiệu quả làm việc trong quá khứ, cải thiện hiệu quả làm việc trong tương lai

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên Một trong những mục tiêu chính của bất kỳ chương trình đánh giá nào là tập trung vào các uuuw và nhược điểm của nv, qua đó giúp họ phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm

Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên

DN luôn cần nguồn NL bổ sung để đảm bảo những vị trí cv mới hoặc thay thế nhân lực hiện tại nguồn nl bổ sung này có thể dc tuyển chọn từ nguồn bên ngoài hoặc

dc tuyển chọn, đào tạo từ nội bộ

Đánh giá th cv giúp DN nhận ra những vấn đề tiềm tàng của nhân viên, từ đó có biện pháp thích hợp để phát riển năng lực của họ nhằm đ.ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai

Hoạch định phát triển nghề nghiệp, hướng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, cũng như đối với các hoạt động trọng yếu của tổ chức

nhân viên có khả năng đạt dc mục tiêu đề ra lớn hơn nếu họ dc tham gia vào hoạch định các mục tiêu lớn đó Đánh giá thực hiện cv là cơ hội để người quản lý và nv cùng thương lượng và thống nhất chỉ tiêu cv sau khi thảo luận về các mục tiêu của nhóm, vai trò, khả năng và cơ hội của nv đó

làm cơ sở để xác định mức lương thưởng sao cho hợp lý và công bằng, phù hợp

vs năng lực và hiệu quả làm vc của mỗi người

Tăng động lực làm việc cho nhân viên

Nhận được thông tin phản hồi về phương pháp quản lý và chính sách nhân sự của công ty

Chỉ tiêu phải cụ thể vì nó định hướng cho các hoạt động trong tương lai

- Measurable - đo lường được

Chỉ tiêu này mà không đo lường được thì không biết có đạt được hay không?

- Achievable - có thể đạt được

Chỉ tiêu phải có tính thách thức để cố gắng, nhưng cũng đừng đặt những chỉ tiêu không thể đạt nổi

- Relevant - hợp lí

Mục tiêu đặt ra phải phù hợp với hoàn cảnh và cùng hướng đến mục tiêu lâu dài

- Timebound - có hạn định thời gian

Mọi công việc phải có thời gian hoàn thành nếu không nó sẽ bị trì hoãn Nó giúp bạn hoàn thành mục tiêu và dưỡng sức cho các kế hoạch khác

Mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích doanh nghiệp

Động viên nhân sự

Phát triển nguồn nhân lực

Gắn với hệ thống tiền lương

Bước 2: Lựa chọn phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là những tiêu chuẩn được đề ra nhằm đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là tốt hoặc không tốt, chủ

- Điều kiện của tiêu chuẩn đánh giá:

Tính tin cậy:Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá Nghĩa là, kế quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhay về NLĐ phải thống nhất về cơ bản Tính liên quan:Mức độ hoàn thành có liên hệ với kết quả làm việc thực tế

Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống có công cụ đo lường khả năng phân biệt người hoàn thành công việc tốt hay không tốt

Tính khả thi: có thể đo lường được

Tính thực tế: các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng với NLĐ và người quản lí

Tính ảnh hưởng: Các quyết định nhân sự cần đánh giá chính xác, nếu không sẽ ảnh hưởng hiệu quả làm việc của nhân viên

Tính chấp nhận và tính công bằng: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận

và ủng hộ bởi NLĐ

Phẩm chất cá nhân: Những phẩm chất khác nhau phù hợp với từng loại công việc

để hoàn thành tốt công việc

Hoàn thành các mục tiêu công việc:Hiệu quả công việc được xác định bằng cách

so sánh kết quả công việc thực tế với các mục tiêu và chuẩn mực đề ra

Kỹ năng làm việc: Các tiêu chí đánh giá được xây dựng trên những kỹ năng cần thiết để đảm bảo công việc thực hiện tốt

Tiềm năng phát triển: Là xu hướng mới Tìm ra những năng lực tiềm tàng của nhân viên và đề ra biện phát phù hợp để phát huy

Các phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc

Phương pháp thang điểm

Phương pháp xếp hạng luân phiên

Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Bước 3: Thông tin và đào tạo người đánh giá