Kỹ thuật xay dựng thang bảng lương DN

Thang bảng lương được xây dựng nhằm hai mục đích cơ bản: - Thang bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanh nghiệp dựa trên cơ sở công việc và năng lực cá nhân.

kỹ thuật xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp

PGS.TS Lờ Quõn

1 Thang bảng lương của doanh nghiệp

Thang bảng lương là cơ sở pháp lý quan trọng nhất cần xây dựng Thang bảng lương được xây dựng nhằm hai mục đích cơ bản:

- Thang bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanh nghiệp dựa trên cơ

sở công việc và năng lực cá nhân

- Thang bảng lương được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước để đảm bảo tính pháp lý của công tác trả lương của doanh nghiệp

Một thang bảng lương bao gồm hai nội dung cơ bản là ngạch lương và bậc lương

- Ngạch lương hay hạng lương Ngạch lương giải thích các công việc có cùng ngạch có giá trị tương

đương nhau Ngạch lương phản ánh mức độ quan trọng của công việc trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Ngạch lương được xây dựng bởi ba lý do cơ bản:

+ Ngạch lương cho phép phân loại công việc

+ Ngạch lương cho phép tính toán các yếu tố chủ quan trong trả lương: doanh nghiệp có các ưu tiên khác nhau trong chính sách tiền lương Doanh nghiệp này chú trọng bằng cấp, thâm niên Trong khi doanh nghiệp khác các tiêu chí đó lại không quan trọng

+ Ngạch lương cho phép đơn giản hóa hệ thống tiền lương bởi một ngạch thường bao gồm một số công việc có mức độ quan trọng ngang nhau Doanh nghiệp không cần thiết phải xây dựng mức lương cho từng chức danh công việc

- Bậc lương Bậc lương phản ánh sự khác biệt trong đãi ngộ năng lực của người đảm niệm công việc Cùng một công việc (một ngạch), nhưng nếu cá nhân có năng lực cao hơn thì được hưởng bậc lương cao hơn

Bậc lương được xây dựng để đáp ứng ba yêu cầu cơ bản là:

+ Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương Các cá nhân khác nhau thường được bổ nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù cùng làm một công việc

+ Bậc lương tạo động cơ cho người lao động phấn đấu để được tăng lương

+ Bậc lương do vậy đảm bảo công bằng cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cá nhân, thích ứng với văn hóa của từng doanh nghiệp

Về nguyên tắc, người lao động đảm nhận công việc nào thì sẽ được bổ nhiệm lương vào ngạch công việc đó Tương tự, khi họ được thay đổi công việc, ngạch lương cũng sẽ được điều chỉnh tương ứng Ngoài ra, thang bảng lương được điều chỉnh hàng năm căn cứ theo mức độ biến động tiền lương của thị trường lao động

Ví dụ dưới đây thể hiện thang bảng lương của một doanh nghiệp (theo kiểu truyền thống)

Bảng 3: Ví dụ thang bảng lương của doanh nghiệp

(đơn vị: 1000đ) Ngạch Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7

I 4,170 4,795 5,514 6,342 7,610 9,132 10,959 6.95 7.99 9.19 10.57 12.16 13.98 16.08

II 2,370 2,607 2,867 3,154 3,469 3,816 4,198 3.95 4.35 4.78 5.26 5.78 6.36 7.00

III 1,890 2,079 2,286 2,515 2,767 3,043 3,348 3.15 3.47 3.81 4.19 4.61 5.07 5.58

IV 1,470 1,617 1,778 1,956 2,152 2,367 2,604 2.45 2.70 2.96 3.26 3.59 3.95 4.34

V 1.65 990 1,089 1,197 1,317 1,449 1,594 1,753 1.82 2.00 2.20 2.42 2.66 2.92

VI 1.45 870 1.60 957 1,052 1,157 1,273 1,401 1,541 1.75 1.93 2.12 2.34 2.57

VII 1.20 720 1.32 792 1.45 871 1.60 958 1,054 1,159 1,275 1.76 1.93 2.13

(Nguồn: EduViet Consultancy)

Ngạch và bậc lương được thể hiện theo hệ số nhằm đảm bảo tính ổn định Mức lương tương ứng (bằng tiền) được điều chỉnh theo đơn giá lương của doanh nghiệp theo từng thời kỳ

2 Quy trình xây dựng thang bảng lương

Để xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp phải thực hiện đánh giá đúng giá trị của các chức danh công việc, từ đó đưa ra mức lương cơ bản hay lương chức danh phù hợp với từng vị trí và cá nhân trong doanh nghiệp

Tại một số doanh nghiệp, hệ thống lương theo chức danh được gọi là mức lương cơ bản, hay lương cứng hoặc lương chức danh Xác định lương theo chức danh công việc làm tiền đề tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ nhân sự Người lao động phải được trả lương tương xứng với loại công việc mà

họ đảm nhận

Về nguyên lý, hai công việc khác nhau thì phải có mức lương chức danh công việc khác nhau Ví

dụ, cùng là chức danh trưởng phòng nhưng vị trí trưởng phòng nhân sự thường có mức lương khác chức danh trưởng phòng kế toán do bản thân hai công việc này khác nhau Tuy nhiên, khó khăn lớn nhất là đo lường được sự khác nhau đó

Một số doanh nghiệp ưu tiên lựa chọn áp dụng hệ thống thang bậc lương của nhà nước vì nó cho phép doanh nghiệp áp dụng ngay theo một mô hình mẫu Tuy nhiên, hệ thống này không hiệu quả vì tiêu chí xét lương vẫn không đảm bảo công bằng, nặng về trả lương theo thâm niên và chưa phản

ánh đúng đặc thù của từng vị trí chức danh

Để xây dựng hệ thống lương theo chức danh công việc, doanh nghiệp có thể đi theo các bước cơ bản sau:

Sơ đồ 11: Quy trình xây dựng hệ thang bảng lương (Nguồn EduViet Consultancy)

2.1 Xác định lại hệ thống chức danh

Xác định lại hệ thống chức danh (sắp xếp lại lao động) Xây dựng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc

Xác định giá trị công việc Phân nhóm công việc, hình thành thang bảng lương

Bổ nhiệm lương, điều chỉnh và ban hành

Hệ thống tiền lương theo chức danh chỉ có ý nghĩa nếu doanh nghiệp có hệ thống chức danh rõ ràng Do vậy, doanh nghiệp muốn xác định cho mình hệ thống lương theo chức danh công việc chuẩn và khoa học thì cần phải tiến hành định biên nhân sự chuẩn

Ví dụ về rà soát các chức danh công việc tại công ty cổ phần vận tải và giao nhận E:

BAN GIÁM ĐỐC :

- Tổng giỏm đốc

- Phú tổng giỏm đốc

VĂN PHềNG CễNG TY :

- Chỏnh văn phũng phụ trỏch quản trị nhõn sự

- Trợ lý tổng giỏm đốc

- Chuyờn viờn hành chớnh nhõn sự

- Lỏi xe

- Văn thư lưu trữ

PHềNG THỊ TRƯỜNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP :

- Trưởng phũng : Phụ trỏch xuất nhập khẩu - vận chuyển hàng hoỏ quỏ cảnh

- Phú phũng : Phụ trỏch thị trường và xõy dựng thưong hiệu

- Chuyờn viờn nghiệp vụ

PHềNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

- Trưởng phũng phụ trỏch tổng hợp, tài chỏnh (kế toỏn trưởng)

- Phú phũng phụ trỏch kế toỏn

- Nhõn viờn kế toỏn

TRUNG TÂM GIAO NHẬN

- Giỏm đốc phụ trỏch điều hành chung

- Phú giỏm đốc phụ trỏch điều phối, và đội xe

- Phú giỏm đốc phụ trỏch kho và giao nhận

- Nhõn viờn nghiệp vụ

- Lỏi xe

- Bốc xếp

Chi nhỏnh HẢI PHềNG

- Truởng chi nhỏnh Phụ trỏch chung và thị trưũng

- Phú chi nhỏnh : phụ trỏch vận tải, điều hành trực tiếp

- Kế toỏn

- Nhõn viờn nghiệp vụ

- Lỏi xe

Chi nhỏnh ĐÀ NẴNG

- Giỏm đốc chi nhỏnh

- Phú giỏm đốc chi nhỏnh

- Nhõn viờn nghiệp vụ

- Lỏi xe

- Bốc xếp

Chi nhỏnh TP HCM

- Giỏm đốc chi nhỏnh kiờm

- Phú giỏm đốc phụ trỏch nghiệp vụ vận tải

- Phú giỏm đốc phụ trỏch nghiệp vụ tổng hợp

- Nhõn viờn kế toỏn

- Nhõn viờn giao nhận

- Bốc xếp

- Lỏi xe

2.2 Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Tiếp theo, sau khi xác định được hệ thống các công việc, doanh nghiệp tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Việc thiết lập một bản mụ tả và tiờu chuẩn cụng việc khụng phải là một yờu cầu phỏp lý nhưng nú

sẽ rất cú tỏc dụng đối với việc quyết định phạm vi cụng việc, trỏch nhiệm và quyền hạn của mỗi cụng việc và cỏc tiờu chuẩn nào mà người đảm nhận cụng việc cần cú để đảm bảo đỏp ứng tốt yờu cầu cụng việc

Bản mụ tả cụng việc và tiờu chuẩn cụng việc thường được ban hành đồng thời dưới mẫu văn bản là bản mụ tả cụng việc Văn bản này thường bao gồm cỏc nội dung sau:

1 Tờn cụng việc

2 Vị trớ tại cụng ty, bao gồm tờn cụng việc của người sẽ bỏo cỏo và của người được bỏo cỏo, nếu cú

3 Vị trớ của cụng việc

4 Túm tắt về bản chất chung và mục tiờu của cụng việc

5 Danh sỏch những cụng việc hoặc những nhiệm vụ chớnh của người lao động

6 Tiờu chuẩn đảm nhiệm cụng việc

Bản mô tả công việc v฀ tiêu chuẩn công việc trước hết được xác định bởi từng người lao động Sau

đó được phê duyệt bởi quản lý đơn vị, và được rà soát lại bởi phòng nhân sự, phê duyệt cuối cùng bởi giám đốc Đây chính là cơ sở cho các chuyên gia tiền lương xác định giá trị của chức danh

Vớ dụ: Bản mụ tả cụng việc Kế toỏn tổng hợp Tờn vị trớ cụng việc: KẾ TểAN TỔNG HỢP (Mó số: 11.203 – 20)

Tờn chức danh quản lý trực tiếp: GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH – KẾ TểAN TRƯỞNG

Mục đớch vị

trớ: Giỏm sỏt kế toỏn cụng nợ, kế toỏn thanh toỏn, khoản tiền mặt giỏ trị thấp và hoạt động ngõn hàng Kiểm tra, chuẩn bị bỏo cỏo tài chỏnh, phõn tớch tài

chỏnh, cập nhật ghi sổ cỏc khoản chi phớ quan trọng

Quản lý và điều hành bộ mỏy kế toỏn tổng hợp Trỡnh độ Đại học trở lờn

Kinh nghiệm 04 đến 05 năm

Chuyờn mụn Hiểu quy trỡnh kế túan, luật kế túan, cỏc phần mềm kế túan

Kỹ năng Họach định, tổng hợp, phõn tớch và giải quyết vấn đề

Yờu cầu khỏc Cú kinh nghiệm trong lónh vực kế túan và cỏc phầm mềm ứng dụng hiện

hành Trỏch nhiệm - Thực hiện và nghiờm chỉnh chấp hành cỏc nội qui và qui định của cụng ty

- Xõy dựng và tổ chức một đội ngũ nhõn viờn dưới quyền đoàn kết, kỷ luật, năng động và sỏng tạo

- Lập bỏo cỏo tài chớnh và bỏo cỏo thuế

- Thực hiện sổ sỏch theo luật kế toỏn cũng như theo đỳng cỏc quy định và chớnh sỏch của cụng ty

- Đảm bảo chớnh xỏc cỏc nghiệp vụ kế toỏn phỏt sinh

- Kiểm soỏt việc thực hiện ghi chộp và sổ sỏch kế toỏn

- Ghi nhận cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến tỡnh hỡnh tài chớnh

- Phõn tớch và kiểm soỏt chi phớ, phõn tớch lý do chờnh lệch

- Đảm bảo đỳng luật thuế của nhà nước Việt nam

- Nhiệm vụ khỏc: được chỉ định bởi Kế toỏn trưởng và Ban Giỏm Đốc Quyền hạn: - Chỉ đạo và điều hành nhõn viờn dưới quyền

- Đề xuất cỏc nguồn lực cần thiết

- Tham gia đúng gúp ý kiến, sỏng kiến nhằm cải tiến cỏc hoạt động của cụng

ty

- Hưởng cỏc chế độ khen thưởng, kỷ luật theo qui chế khen thưởng và kỷ luật của cụng ty

- Yêu cầu các phòng ban liên quan cung cấp đầy đủ các chứng từ, chỉ tiêu, thông số, văn bản, các thông tin cần thiết làm cơ sở cho việc kiểm tra và thực hiện nhiệm vụ chuyên môn

Quan hệ công

việc: Bên trong công ty - Phối hợp và quan hệ tốt với các phòng ban, chi nhánh trực thuộc công ty

Bên ngoài công ty

- Quan hệ giao dịch với cơ quan, đơn vị, cá nhân về các vấn đề liên quan đến thuế, tài chính, lưu chuyển tiền tệ,… khi được Giám Đốc Tài Chính – Kế tóan trưởng phân công

Tiêu chuẩn

đánh giá: Bản đánh giá nhân viên hàng tháng

Thử việc: 02 tháng

Phúc lợi: Bảo hiểm tai nạn, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Tiền điện thoại, Cơm trưa,

Công tác phí

VÝ dô b¶n tiªu chuÈn c«ng viÖc chøc danh chuyªn viªn nh©n sù Bằng cấp

Có trình độ từ đại học trở lên

Ưu tiên những người được đào tạo chuyên sâu về quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh, kinh tế lao động tại các trường khối kinh tế

Đào tạo bổ sung Được đào tạo bổ sung kiến thức cơ bản về ngành Đào tạo bổ sung quản trị nhân sự với các đối tượng tốt nghiệp

không đúng chuyên ngành hẹp quản trị nhân sự Kinh nghiệm Có tối thiểu 02 năm kinh nghiệm trong công tác nhân sự

Tự khẳng định Có phương pháp làm việc hợp lý

Hành động độc lập Giải quyết vấn đề theo các quy định và hướng dẫn của cấp trên Khả năng:

Tư duy và nhận thức Hiểu và triển khai tốt các công việc được giao

Tổ chức Tổ chức công việc của bản thân

Điều hoà Đề xuất được giải pháp tối ưu

Kỹ năng:

Truyền thông Khả năng truyền thông, trình bày các vấn đề

Giao tế Làm chủ được tình huống giao tiếp

Làm việc theo nhóm Có khả năng làm việc theo nhóm

Quản trị thời gian Có khả năng quản trị thời gian

Phong cách:

Đĩnh đạc Cử chỉ nhã nhặn, tác phong ngay ngắn

Năng động Nhiệt tình, chủ động trong công việc

Kiến thức chuyên môn:

Tiếng Anh đọc và dịch được tài liệu chuyên ngành Giao tiếp tốt

Am hiểu các kiến thức chuyên sâu hoạch định nhân sự, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân sự

Hiểu biết về pháp luật liên quan đến lao động, pháp chế của doanh nghiệp

Sử dụng thành tạo tin học văn phòng (Microsoft Word, Excel)

Thái độ, hành vi, sức khoẻ:

Có sức khoẻ tốt đảm bảo hoàn thành công việc được giao

Sẵn sàng, chủ động và sáng tạo trong công việc được giao

Nghiêm chỉnh chấp hành các Nội quy, Quy định của Công ty

Mức độ cam kết, gắn bó:

Gắn bó làm việc lâu dài tại Công ty

2.3 Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc

Các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc cho biết doanh nghiệp căn cứ vào đâu để xác định lương cơ bản Lưu ý là việc xác định tiêu chuẩn là để đánh giá giá trị công việc chứ không phải để đánh giá năng lực hay thành tích của cá nhân người lao động đang đảm nhận vị trí công việc đó

Công tác xác định các tiêu chuẩn định lượng công việc được triển khai theo hai bước:

- Bước 1: Xác định các tiêu chuẩn

- Bước 2: Xác định thang điểm đánh giá (bao gồm thang điểm chung và trọng số của từng tiêu chuẩn) Doanh nghiệp có thể sử dụng barem chấm điểm từ 1-10 điểm, từ 10-100 điểm, hoặc

100-1000 điểm Trọng số của mỗi tiêu chuẩn, tiêu chí thể hiện mức độ đóng góp của tiêu chuẩn, tiêu chí cho công việc

Trong bước thứ nhất, doanh nghiệp có thể căn cứ trên nhiều tiêu chí khác nhau Ví dụ, theo phương pháp Hay, một số tiêu chuẩn sau được sử dụng:

- Kiến thức chuyên môn

- Trình độ quản lý

- Kỹ năng quan hệ nhân sự

- Giải quyết vấn đề

- Mức độ thử thách của quyết định

- Mức độ chủ động trong công việc

- Tác động của vị trí vào kết quả cuối cùng

- Mức độ trách nhiệm liên đới đến tài sản

Tiờu chuẩn đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc

- Trỡnh độ

+ Học vấn

+ Kinh nghiệm

+ Sỏng tạo

- Nỗ lực

+ Thủ cụng

+ Tư duy

- Trỏch nhiệm

+ Trang thiết bị

+ Vật tư, sản phẩm

+ An toàn lao động

+ Với cụng việc người khỏc

- Điều kiện làm việc

+ Điều kiện làm việc

+ Rủi ro trong cụng việc

- Trỡnh độ + Học vấn + Kinh nghiệm

- Sỏng tạo + Phức tạp cụng việc + Mức độ bị giỏm sỏt

- Trỏch nhiệm + Hậu quả của sai lầm + Quan hệ

+ Thụng tin mật

- Điều kiện làm việc + Nỗ lực trớ tuệ + Điều kiện làm việc

- Giỏm sỏt + Bản chất của giỏm sỏt + Tầm hạn quản lý

(Nguồn: AAIM: American Association of Industrial Management M.L.Rock, Handbook of Wage

salary Administration, Mc Graw-Hill, 1984)

Để đơn giản hơn, nhiều doanh nghiệp sử dụng 10 tiêu chí sau:

TT Tiờu chuẩn Cỏc cấp độ

1 Hoùc vaỏn PTTH

Trung caỏp, cao ủaỳng ẹaùi hoùc, cao hoùc Tieỏn syừ

2 Kinh nghieọm Khoõng caàn kinh nghieọm

Kinh nghieọm vụựi caực coõng vieọc ủửụùc tieõu chuaồn hoaự (1naờm) Kinh nghieọm veà laừnh vửùc phuù traựch (2-3naờm)

Kinh nghieọm bao quaựt veà boọ phaọn (3-5naờm) Kinh nghieọm bao quaựt toaứn coõng ty (5naờm

3 Tớnh ủoọc laọp Kieồm soaựt thửụứng xuyeõn

Kieồm soaựt theo keỏt quaỷ cuỷa tửứng coõng ủoaùn Kieồm soaựt sau khi hoaứn thaứnh

Kieồm soaựt theo muùc tieõu (caỏp trửụỷng boọ phaọn) Kieồm soaựt theo chieỏn lửụùc (caỏp giaựm ủoỏc)

4 Tớnh ủa daùng Nhửừng hoaùt ủoọng tửụng tửù vaứ laởp ủi laởp laùi

Nhửừng hoaùt ủoọng khaực nhau trong moọt phaùm vi chửực naờng Laừnh ủaùo moọt boọ phaọn/ủụn vũ kinh doanh

Laừnh ủaùo tửứ hai boọ phaọn/ủụn vũ chửực naờng Laừnh ủaùo toaứn coõng ty

5 Soỏ lửụùng nhaõn

vieõn quaỷn lyự

Tửứ 0 Tửứ 1-10 Tửứ 11-200 Tửứ 201-1000 Tửứ 1001 trụỷ leõn

6 Loaùi nhaõn vieõn

quaỷn lyự

Haàu heỏt nhaõn vieõn laứ coõng nhaõn, lao ủoọng phoồ thoõng Haàu heỏt nhaõn vieõn laứm nghieọp vuù, khoõng coự caỏp quaỷn lyự Nhaõn vieõn nghieọp vuù vaứ coự caỏp quaỷn lyự

Haàu heỏt laứ caỏp quaỷn lyự

7 Tớnh chaỏt vaỏn ủeà

giaỷi quyeỏt

Vaỏn ủeà ủửụùc hửụựng daón roừ raứng, khoõng caàn phaõn tớch Vaỏn ủeà coự ủoọ khoự khaờn ớt nhửng caàn phaõn tớch

Vaỏn ủeà baỷn chaỏt laứ khoự ủoứi hoỷi phaỷi phaõn tớch vaứ ủieàu tra Vaỏn ủeà baỷn chaỏt laứ phửực taùp ủoứi hoỷi phaõn tớch roọng, tyỷ mổ vaứ ủieàu tra chi tieỏt

Vaỏn ủeà baỷn chaỏt laứ raỏt phửực taùp ủoứi hoỷi phaõn tớch, ủieàu tra lieõn quan ủeỏn nhieàu boọ phaọn

8 Mửực ủoọ saựng taùo Khoõng ủoứi hoỷi saựng taùo hoaởc caỷi tieỏn

Caàn coự caỷi tieỏn bỡnh thửụứng Caỷi tieỏn vaứ phaựt trieồn dửùa treõn nhửừng phửụng phaựp vaứ kyừ thuaọt coự saỹn

Saựng taùo neõn nhửừng phửụng phaựp vaứ kyỷ thuaọt mụựi Saựng taùo neõn nhửừng phửụng phaựp vaứ kyừ thuaọt mụựi coự taàm bao quaựt

9 ẹoọ nguy hieồm Mửực ủoọ nguy hieồm thaỏp hay ớt xaỷy ra

Mửực ủoọ nguy hieồm trung bỡnh hay thoõng thửụứng Mửực ủoọ nguy hieồm cao

10 Moõi trửụứng Bỡnh thửụứng

Moõi trửụứng laứm vieọc coự nhieọt ủoọ cao, tieỏng oàn, buùi vaứ coự muứi Moõi trửụứng laứm vieọc coự nhieọt ủoọ cao, tieỏng oàn, buùi vaứ coự muứi ụỷ mửực ủoọ cao

2.4 Xác định giá trị công việc

Sau khi có được tiêu chuẩn và thang điểm chấm, doanh nghiệp có thể xây dựng công cụ bảng hỏi để chấm điểm giá trị công việc Bảng hỏi dưới đây được MPDF đưa ra trong cuốn sách hướng dẫn về tiền lương và tiền công (khoảng 15 tiêu chí):

Bản hỏi xỏc định giỏ trị cụng việc

điểm

Kiến thức ฀ Không học vấn

฀ PTTH

฀ Đào tạo nghề

฀ Cao đẳng

฀ Cử nhân

฀ Sau đại học

150

Kinh nghiệm ฀ 6 tháng

฀ 1-2 năm

฀ 3-5 năm

฀ 5-7 năm

฀ 10 năm

150

Hiểu biết ฀ Có thể hiểu rõ các mệnh lệnh và chỉ thị liên quan tới công việc

฀ Có thể hiểu rõ các mệnh lệnh và chỉ thị liên tới công việc của nhóm hoặc bộ phận

฀ Có thể nắm được bản chất thông tin mới liên quan đến công việc

50

Phán quyết ฀ Công việc không cần phán quyết cao

฀ Phán quyết các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ thị tương đối chi tiết

฀ Khi có các hướng dẫn chỉ thị chung, phải đưa ra các quyết định tác động đến kết quả làm việc của nhóm, bộ phận

฀ Khi có các hướng dẫn chỉ thị chung, phải đưa ra các quyết định tác động đến kết quả làm việc của phòng, ban

฀ Khi có các hướng dẫn chỉ thị chung, phải đưa ra các quyết định tác động đến kết quả làm việc của doanh nghiệp

100

Khả năng thuyết

phục ฀ Công việc không cần thuyết phục người khác

฀ Cần thuyết phục các thành viên nhóm và cấp dưới

฀ Cần thuyết phục một số lượng lớn cấp dưới hoặc khách hàng khó tính 50

Tính sáng tạo ฀ Không cần

฀ Tạo ra những cải tiến nhỏ trong phạm vi công việc của nhóm

฀ Đưa ra ý tưởng mới về cải tiến sản phẩm

฀ Tạo ra những sản phẩm mới cho DN

฀ Tạo ra ý tưởng mới về công tác tổ chức

50

Năng lực lãnh đạo ฀ Không cần

฀ Lãnh đạo nhóm nhỏ

฀ Lãnh đạo bộ phận

฀ Lãnh đạo phòng ban

฀ Lãnh đạo doanh nghiệp

70

Cường độ tập trung ฀ Không cần nỗ lực đặc biệt

฀ Nỗ lực đặc biệt để quan sát và lắng nghe 30

Quan hệ ฀ Không cần quan hệ với người khác

฀ Công việc cần nhiều quan hệ với mọi người trong và ngoai doanh nghiệp

฀ Công việc đòi hỏi có quan hệ thường xuyên với nhiều người

50

Sức lực ฀ Không cần sức lực

฀ Cần sức lực

฀ Cần nỗ lực và sức lực đặc biệt

40

Môi trường làm

฀ Môi trường làm có nhiệt độ cao, ồn, có mùi

฀ Môi trường làm có nhiệt độ cao, ồn, có mùi với nồng độ cao

60

Rủi ro ฀ Không có rủi ro

฀ Rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật nghề nghiệp 30

Trách nhiệm công

việc ฀ Phải chịu trách nhiệm đối với tổn thất dưới 500.000đ

฀ Phải chịu trách nhiệm đối với tổn thất từ 500.000 – 2.000.000đ

฀ Phải chịu trách nhiệm trên 2.000.000đ

70

Việc chấm điểm các chức danh được tiến hành căn cứ trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, cùng với hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí và barem điểm

Vớ dụ chấm điểm hai cụng việc khỏc nhau, cú cựng mức điểm

a Trỡnh độ

+ Học vấn

+ Kinh nghiệm

b Nỗ lực

+ Chõn tay

+ Tõm lý

+ Tư duy

c Trỏch nhiệm

+ Trang thiết bị

+ Vật tư, sản phẩm

+ An toàn lao động

d Điều kiện làm việc

+ Điều kiện làm việc

+ Rủi ro trong cụng việc

25

25

10

5

5

10

5

5

5

5

a Trỡnh độ

+ Học vấn + Kinh nghiệm

b Mức độ phức tạp cụng việc

c Quan hệ

d Điều kiện làm việc

25

25

25

15

10

(Nguồn: AAIM: American Association of Industrial Management M.L.Rock, Handbook of Wage salary Administration, Mc Graw-Hill, 1984)

Sau khi chấm điểm cho từng chức danh, doanh nghiệp tiến hành lập bảng tổng hợp điểm chức danh

Để việc chấm điểm hạn chế bớt tính chủ quan, doanh nghiệp nên lập hội đồng chấm bao gồm các cá nhân có chuyên môn và am hiểu các công việc trong công ty Nguyên lý càng nhiều người chấm thì

điểm càng chính xác Thông thường, khi có sai lệnh về điểm giữa những người chấm, doanh nghiệp cần tiến hành thảo luận dựa trên bản chất công việc để nhất trí trên từng tiêu chí Tuyệt đối không nên tùy tiện điều chỉnh điểm các chức danh

Bảng 4: Ví dụ bảng tổng hợp điểm chức danh công ty ABC

Trưởng phòng thị trường 715 Nhân viên hành chính 380 Trưởng phòng nhân sự

650 Lái xe cho giám đốc 395

Nhân viên kinh doanh sản phẩm A 495 Thủ kho nhập hàng 385 Nhân viên kinh doanh sản phẩm B 485 Nhân viên kỹ thuật 1 375

Nhân viên phiên dịch kiêm thư ký 440 Nhân viên văn phòng 325

2.5 Phân nhóm công việc, hình thành thang bảng lương

Sau khi định lượng được giá trị các công việc, doanh nghiệp tiến hành sắp xếp các công việc hình thành các ngạch công việc khác nhau để hình thành thang bảng lương Về nguyên lý, tương ứng với mức điểm là một mức lương Do đó ta có thể xây dựng được hàm tiền lương phản ánh tương quan giữa điểm chức danh và mức thu nhập

Trên thực tế, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong số các phương án thang bảng lương sau đây:

- Phương án 1: Tiền lương theo chức danh tương ứng với điểm chức danh

Phương án này không hình thành ngạch và bậc lương Như vậy, doanh nghiệp sẽ xác định đơn giá tiền lương tương ứng và đưa ra mức lương cơ bản tương ứng

Sơ đồ 12: Hàm tiền lương của doanh nghiệp

Ví dụ, dựa trên cơ sở điểm chấm được tại bảng trên, chúng ta có thể xây dựng luôn mức lương cơ bản

Bảng 5: Ví dụ bảng lương của công ty ABC (đơn vị: 1000 đồng)

lương

Kế toán trưởng 710 7100 Kế toán thanh toán, quỹ 385 3850 Trưởng phòng kinh doanh 770 7700 Quản trị mạng 395 3950 Trưởng phòng thị trường 715 7150 Chuyên viên hành chính 380 3800 Trởng phòng hành chính

395 3950 Trưởng phòng kĩ thuật

600 6000 Nhân viên theo dõi thi

Nhân viên kinh doanh sản

385 3850 Nhân viên kinh doanh sản

375 3750

NV kinh doanh sản phẩm C 465 4650 Thủ kho vật tư 330 3300 Nhân viên phiên dịch kiêm

325 3250 Nhân viên thu mua 420 4200 Nhân viên kĩ thuật 2 325 3250

100 120 140 160 200 230 250

Giỏ trị cụng việc

Mức lương

250$

200$

160$

140$

120$

100$