Xây dựng thang bảng lương

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP SP SÁNH CẶP Mục lục 1 1Đặt vấn đề 2 2Các khái niệm liên quan 2 1 2Khái niệm thang lương 2 2.

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG

THEO PHƯƠNG PHÁP SP SÁNH CẶP

Mục lục

1

Mục lục 2

1.Đặt vấn đề: 1

2.Các khái niệm liên quan 2

2.1.Khái niệm thang lương 2

2.2.Khái niêm bảng lương 2

2.3.Khái niệm bội số lương 2

3.Những vấn đề cần thiết để thực hiện một quy trình xây dựng thang, bảng lương 3

3.1.Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương 3

3.2.Vai trò của thang bảng lương 3

4.Quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp 4

4.1.Xác định hệ thống chức danh công việc 5

4.2.Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công việc & vai trò của chúng 6

4.3.Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương 8

4.4.Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần 9

4.5.Phân nhóm chức danh công việc 10

4.6.Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn cách giữa các bậc 10

4.7.Hoàn chỉnh bảng lương 11

5.Ưu và nhược điểm của phương pháp so sánh cặp 12

6.Kiến nghị 12

7.Kết luận 13

TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

1 Đặt vấn đề:

Lao động là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp Nâng cao năng suất lao động là con đường cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tạo uy tín và khẳng định vị trí của doanh nghiệp trên thị trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt

Tiền lương là phạm trù kinh tế lao động đặc biệt vì nó liên quan trực tiếp đến kinh tế của người lao động Lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy nâng cao năng suất lao động

Để làm được điều đó, thì doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống thang bảng lương theo một phương pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hoàn thành công việc, nâng cao năng suất lao động hơn nữa khiến cho người lao động tin tưởng và gắn bó với doanh nghiệp Nhưng hiện nay việc xây dựng thang bảng lương ở nhiều doanh nghiệp còn hạn chế, bởi vì nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc xây dựng thang bảng lương phù hợp, vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng của thang bảng lương đối với đời sống thực tế của người lao động và đội ngũ lao động làm công tác Lao động – Tiền lương chưa được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này Bản thân em

đã phần nào ý thức được tầm quan trọng của thang, bảng lương đối với doanh nghiệp Vậy nên em đã nghiên cứu đề tài: “Quy trình xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp” Qua đây sẽ giúp em hiểu sâu hơn về quy trình xây dựng thang, bảng lương trong doanh nghiệp

2 Các khái niệm liên quan

2.1 Khái niệm thang lương

Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một số bậc lương (mức lương), các mức đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân (Nguồn: Thư viện Pháp luật)

Thang lương được thiết kế với nhiều bậc lương phân biệt theo trình độ chuyên môn khác nhau để áp dụng đối với công nhận kỹ thuật trực tiếp sản xuất – kinh doanh, gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật nghề rõ ràng

Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy

2.2 Khái niêm bảng lương

Bảng lương là Văn bản do Nhà nước ban hành và quy định các mức lương cụ thể cho các loại công việc, nghề nghiệp, chức vụ khác nhau, tương quan tỉ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm Cấu tạo bảng lương gồm ngạch lương, bậc lương và hệ số lương

Bảng lương là bảng xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp

2.3 Khái niệm bội số lương

Bội số lương là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1)

3 Những vấn đề cần thiết để thực hiện một quy trình xây dựng thang, bảng lương

3.1 Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Theo thông tư 17/2015/TTBộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội, về nguyên tắc xây dựng thang bảng lương như sau:

Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được xây dựng trên cơ

sở đánh giá độ phức tạp công việc của lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý

Khi xây dựng thang lương, bảng lương, công ty cần xác định quan hệ giữa mức lương thấp nhất, mức lương trung bình, mức lương cao nhất để bảo đảm quan hệ cân đối giữa các loại lao động trong công ty

Căn cứ tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với tính chất, yêu cầu sử dụng lao động của công ty và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Điều 7, Nghị định số 49/2013/NĐCP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của

Bộ luật Lao động về tiền lương

Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định sang thang lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ vào chức danh, công việc người lao động đảm nhận Đối với người có thành tích, cống hiến, đóng góp nhiều cho công ty, khi chuyển xếp lương nếu có vướng mắc thì xem xét, xử lý riêng từng trường hợp cụ thể Việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương phải đảm bảo công khai, minh bạch, có sự thay đổi, thổng nhất với tổ chức công đoàn cơ sở cung cấp và báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho ý kiến trước khi thực hiện

Khi áp dụng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương mới, định kì công ty phải rà soát, đánh giá để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động

và đảm bảo các quy định của pháp luật

3.2 Vai trò của thang bảng lương

Thang bảng lương là căn cứ pháp lý để quản lý chi phí tiền lương, tiền công cho nhân viên doanh nghiệp Thông qua bảng lương, cán bộ công ty có thể quản lý có hệ

thống và có cơ sở để xác định chính xác tiền lương của mỗi nhân viên tương ứng với chức doanh và thâm niên của mỗi người Bên cạnh đó, đây cũng là căn cứ để xây dựng quy chế đãi ngộ, khen thưởng của các thành viên trong công ty Thang, bảng lương giúp cho việc bảo đảm trả lương công bằng, nhất quán và quản lý tiền lương hiệu quả

Là cơ sở để thỏa thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động, cơ sở để nâng lương cho người lao động, cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương, cơ sở để khoán quỹ lương cơ sở để xâu dựng quy chế lương Cũng như đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước

4 Quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

Khi xây dựng bảng lương, ta rất cần phương pháp so sánh cặp là phương pháp loại trừ được phần nào ý kiến chủ quan của người xây dựng và đây cũng là một phương pháp khá đơn giản Phương pháp so sánh cặp khá mới lạ so với phương pháp kinh nghiệm song, các bước thực hiện chỉ khác ở một số bước, các bước giống nhau,

và cũng dùng chung các giả định về tổ chức bộ máy và chức danh doanh nghiệp

Các bước tiến hành phương pháp so sánh cặp:

- Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc

- Bước 2: Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công việc và vai trò của chúng

- Bước 3: Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng tới mức lương

- Bước 4: Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu

tố giảm dần

- Bước 5: Phân nhóm chức danh công việc

- Bước 6: Xác định hệ thống giãn cách giữa các nhóm

- Bước 7: Xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc

- Bước 8: Hoàn chỉnh bảng lương

4.1 Xác định hệ thống chức danh công việc

Đây là bước đầu tiên cần phải có trong quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp xếp hạng Chúng ta cần phải xác định xem doanh nghiệp đó có bao nhiêu chức danh công việc để từ đó tạo cơ sở để các bước thực hiện sau trở nên dễ dàng hơn Muốn làm được bước này ta cần phải thực hiện phân tích công việc để thu thập đầy đủ tất cả các loại thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể trong doanh nghiệp thì cần phải thực hiện theo trình tự sau:

Thứ nhất, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như: Quan sát trực tiếp các vị trí làm việc cụ thể; Phỏng vấn trực tiếp người lao động; Lập phiếu điều tra để từng cá nhân tự khai, cụ thể thống kê, rà soát các chức danh nghề, công việc hiện tại của lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý

Thứ hai, tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, sơ

đồ tổ chức, các quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc cụ thể (nếu có), phân tích, đánh giá, sửa đổi tên chức danh nghề, công việc không phù hợp; bổ sung tên chức danh nghề, công việc mới; phân loại và nhóm các chức danh nghề, công việc tương tự thành nhóm chức danh nghề, công việc

Thứ ba, so sánh chức danh nghề, công việc của doanh nghiệp với chức danh nghề, công việc theo phân loại của nhà nước Trường hợp chức danh nghề, công việc của doanh nghiệp chưa có hoặc khác với chức danh nghề, công việc theo phân loại của nhà nước thì phải bổ sung, điều chỉnh hoặc báo cáo cơ quan có thẩm quyền bổ sung, điều chỉnh chức danh nghề, công việc cho phù hợp

Hình 4.1: Chức danh của phòng hành chính nhân sự

(Nguồn: Trích từ bài tập nhóm của nhóm 6)

4.2 Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh

công việc & vai trò của chúng

Muốn làm được bước này ta cần phải thực hiện phân tích công việc để thu thập đầy đủ tất cả các loại thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể trong doanh nghiệp Gồm các thông tin liên quan đến: công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu kỹ thuật; quy trình công nghệ để thực hiện công việc; tiêu chuẩn khi thực hiện công việc

Để thực hiện tốt công việc này, chúng ta cần phải thực hiện theo trình tự sau: Thứ nhất, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như: Quan sát trực tiếp các vị trí làm việc cụ thể; Phỏng vấn trực tiếp người lao động; Lập phiếu điều tra để từng cá nhân tự khai

Thứ hai, tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, sơ

đồ tổ chức, các quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc cụ thể (nếu có)

Thứ ba, kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông qua người thực hiện công việc, người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc

kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ;

Thứ tư, lập Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu trình độ chuyên môn đối với từng vị trí công việc

Sau khi hoàn thành xong phân tích công việc tiến hành xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng Tùy theo mỗi doanh nghiệp sẽ có các yếu

tố khác nhau Thường là các yếu tố liên quan đến: Trình độ; thể lực; môi trường làm việc; kinh nghiệm Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, tùy theo tính chất ngành, nghề hoạt động, xây dựng các yếu tố chi tiết trong mỗi nhóm để làm cơ sở đánh giá giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp

Doanh nghiệp có thể thiết kế các yếu tố thành phần như sau:

- Yếu tố trình độ: trình độ học vấn cơ bản, yêu cầu trình độ cơ bản tối thiếu để hoàn thành tốt công việc ví dụ: 8%

- Yếu tố kinh nghiệm: đòi hỏi kinh nghiệm trong công việc hoặc kinh nghiệm giữ vị trí công tác tương tự; thời gian đảm nhận vị trí đó bao lâu, ví dụ: 8%

- Yếu tố thể lực: cường độ tập trung, sức lực ví dụ: 42%

- Yếu tố môi trường làm việc: thoải mái hay áp lực, mức độ rủi ro ví dụ: 42% Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương thì doanh nghiệp cần phải tiến hành cho mức độ quan trọng của từng yếu tố Yếu tố nào doanh nghiệp thấy quan trọng nhất thì cho tỷ lệ phần trăm của yếu tố cao và tổng phần trăm của các yếu tố đó lại bằng 100%

Hình 4.2: Yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng

(Nguồn: Trích từ bài tập nhóm 6)

Theo như hình trên ta chọn 4 yếu tố bao gồm: 1- trình độ, 2- kinh nghiêm, kỹ năng, 3- thể lực, 4- môi trường và so sánh chúng với nhau Ta dùng cách nhập điểm so sánh cặp, lấy yếu tố ở hàng ngang so với yếu tố ở cột dọc ở đây a dùng cách so sánh bằng 2 điểm 2-0, 0-2, ghi điểm theo nguyên tắc: Nếu hơn hẳn là 2, nếu bằng là 1, nếu kém là 0

Ví dụ Yếu tố 1- Trình độ ta cùng so sánh với 3 yếu tố còn lại theo mức độ quan trọng của 3 yếu tố so với yếu tố so sánh Yếu tố 1 không tự so sánh với nó mà đem so

với yếu tố 2 , 3, 4 Giữa trình độ và kinh nghiệm, ký năng thì cả hai yếu tố bằng nhau chiếm 1-1 điểm, tiếp tục là trình độ với thể lực thì trình độ chiếm 0 và thể lực chiếm 2 điểm, yếu tố trình độ và môi trường thì trình độ đạt 0 điểm và môi trường 2 điểm Cứ như vậy đến hết 4 yếu tố

Sau đó ta đem tổng điểm theo hàng ngang và chia tỷ lệ với công thức vạn dụng là Sum ( điểm 4 yếu tố theo từng yếu tố ) và Rouund ( tổng điểm từng yếu tố/ Tổng điểm

cả 4 yếu tố F4, làm tròn đến chữ số mấy)

Như vậy, sau khi thực hiện xong tất cả các yêu cầu trên thì doanh nghiệp đã xác định xong hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng

4.3 Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức

lương

Để thực hiện được bước này doanh nghiệp cần tiến hành so sánh cặp tất cả các chức danh công việc theo từng yếu tố Ví dụ, doanh nghiệp có 8 chức danh công việc

và có 4 yếu tố như bước 2 đã đề cập thì chúng ta tiến hành so sánh cặp 8 chức danh công việc trong yếu tố trình độ; 8 chức danh công việc trong yếu tố thể lực; 8 chức danh công việc trong yếu tố môi trường làm việc; 8 chức danh công việc trong yếu tố kinh nghiệm Sau khi so sánh cặp 8 chức danh công việc theo từng yếu tố ta tiến hành cộng điểm của từng chức danh trong bảng

Hình 4.3: So sánh cặp yếu tố về thể lực

(Nguồn: Trích từ bài tập nhóm 6)

4.4 Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm

dần

Sau khi xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương xong ta tổng hợp lại toàn bộ việc đánh giá cho điểm của từng vị trí công việc vào một bảng Trên cơ sở bảng tổng hợp, doanh nghiệp tiến hành rà soát, cân đối lại việc đánh giá giá trị công việc của từng vị trí để bảo đảm phù hợp với thực tế và bảo đảm tương quan giữa các vị trí

Hình 4.4: Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần

(Nguồn: Trích từ bài tập nhóm 6)

Ta lấy tổng điểm ở bảng vai trò sau đó lấy điểm chung nhưu sau: lấy hàm sumproduct(tổng điểm, tổng của hàng 8% ) rồi copy xuống hết sẽ ra được hết cột điểm chung Sau khi có điểm chung, ta tiến hành bảng xếp hạng:dựa vào cột điểm chung, sắp xếp điểm từ lớn nhất đến bé nhất

4.5 Phân nhóm chức danh công việc

Sau khi hoàn thành xong việc tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần doanh nghiệp tiến hành phân nhóm chức danh công việc Để làm được công việc này thì doanh nghiệp cần phải chia các khoảng điểm cụ thể để phân nhóm lương

4.6 Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn cách giữa các bậc

Muốn xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm doanh nghiệp phải xác định chức danh, công việc có độ phức tạp thấp nhất trong điều kiện lao động bình thường, không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định thì sẽ có hệ số là 1 Các nhóm chức danh khác với mức độ phức tạp càng khó hơn thì hệ số sẽ càng tăng Doanh nghiệp càng có nhiều nhóm lương thì hệ số co giãn càng cao

Sau khi định hệ số giãn cách giữa các nhóm xong doanh nghiệp sẽ tiến hành xác định số bậc Muốn xác định số bậc của từng nhóm chức danh thì cần dựa vào tình hình quỹ lương của doanh nghiệp và đáp ứng tính tạo động lực cho người lao động

Hình 4.6: hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn cách giữa các bậc

(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 6)

Cụ thể về cách tính của bảng hệ số lương trên đã đưa: