bài tập tình huống luật lao động

Việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ được ghi nhận tại Điều 38, Bộ luật Lao động 2012 và cụ thể là NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ với người lao động khi có những căn cứ sau: Thứ nhất, Người

ĐỀ BÀI 04:

Câu 1: Hậu quả pháp lý việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động? (

4 điểm)

Câu 2:

Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì- Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2010 Ngày 3/1/2016 do sơ suất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh

H 4 tháng để điều tra xác minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng H không đến Ngày 20/05/2016 sau ba lần thông báo bằng văn bản mà

H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng Quyết định này có hiệu lực từ ngày 21/05/2016 Tuy nhiên ngày 25/5/2016 H mới nhận được quyết định H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án

Hỏi:

1 Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H? (1,5 điểm)

2 Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm)

3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên (1,5 Điểm)

4 Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành ( 1 điểm)

BÀI LÀM

Câu 1: Hậu quả pháp lý việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động

Có thể nói, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, cuộc sống của người lao động cũng như gia đình họ Theo đó, có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ là việc người lao động hoặc NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ

mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ Và bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động- Chủ thể có địa vị thấp hơn trong quan hệ lao động thì nhà làm luật cũng đưa ra những quy định để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ và cho phép chủ thể này được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ được ghi nhận tại Điều 38, Bộ luật Lao động 2012 và cụ thể là NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ với người lao động khi có những căn cứ sau:

Thứ nhất, Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo

HĐLĐ ( Điểm a, Khoản 1)

Thứ hai, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối

với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.( Điểm b, khoản 1)

Thứ ba, Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo

quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

Thứ tư, Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này ( trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động)

Ngoài ra, hình thức kỷ luật sa thải cũng được coi là một trong những trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người lao động và được quy định cụ thể tại Điều 126 (Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động); chấm

dứt HĐLĐ khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại Điều 187; trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo Điều 44; hoặc trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo Điều 45; chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36, Bộ luật này Đồng thời, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn bị hạn chế theo quy định của điều 39-Những trường hợp mà chủ thể này không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động sẽ đưa đến những hậu quả pháp lý nhất định Hơn nữa, việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một chủ thể do đó nó có thể đúng hoặc trái với pháp luật Và việc chấm dứt HĐLĐ dù là đúng hay trái pháp luật đều phải dẫn đến vấn đề giải quyết hậu quả pháp lý cuả việc chấm dứt HĐLĐ

a Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động trái pháp luật

Trước tiên, cần hiểu thế nào là trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với

người lao động trái pháp luật Cụ thể, theo Điều 41 thì “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” Như vậy, trường hợp

NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động trái pháp luật được hiểu là à các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 38, 39 và Điều 126, Điều 192 Bộ luật Lao động 2012

Khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì sẽ đưa đến những hậu quả pháp lý được quy định tại Điều 42 Cụ thể:

Thứ nhất, “ Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” Nhằm bảo vệ việc là cũng như đời sống của người

lao động Nhà nước quy định nghĩa vụ trước hết của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao độngtrái pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết, tức là phải khôi phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động đã chấm dứt do hành vi trái pháp luật của NSDLĐ Đồng thời, NSDLĐ phải trả tiền lương và thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ theo quy định của Điều 114, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc Bên cạnh đó,còn phải đền bù tổn thất về tinh thần cho người lao động với mức thấp nhất là 02 tháng tiền lương

Thứ hai, mặc dù bắt buộc NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm việc

nhưng quan hệ lao động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ là rất khó để thực hiện Vì vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn cho NLĐ về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động hay không và NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp người lao động lựa chọn, cụ thể:

*Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ: khi người lao động

không muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ, luật pháp không ép buộc người lao động và NSDLĐ phải khôi phục lại quan hệ lao động nhưng NSDLĐ lúc này vẫn phải bồi thường những chi phí quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao Động và phải trả thêm trợ cấp mất việc cho người lao động theo Điều 48 Bộ luật Lao Động

* Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và người lao động

đồng ý: Việc thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng đã thể hiện ý chí

của NSDLĐ không muốn tiếp tục quan hệ lao động Vì vậy khi pháp luật bắt buộc NSDLĐ khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ có thể không đồng ý nhận lại người lao động, tuy nhiên việc tiếp tục quan hệ lao động hay không lúc này không còn phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ mà phụ thuộc vào ý chí của người lao động Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động nhưng người lao động không

đồng ý thì NSDLĐ vẫn bắt buộc phải nhận lại người lao động và bồi thường như khoản 1 Điều 42, nhưng nếu người lao động đồng ý thì quan hệ lao động sẽ được chấm dứt và NSDLĐ ngoài phải chi trả các khoản quy định ở khoản 2 Điều 42 Bộ luật Lao Động thì còn phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng lương cho NLĐ để chấm dứt hợp đồng

* Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong Bộ luật Lao Động mà NLĐ vẫn muốn làm việc: trong trường hợp này, dù không có công việc trong

HĐLĐ cho người lao động làm nữa, NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại người lao động do người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể hiện quyền được lựa chọn của người lao động NSDLĐ phải sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao Động để nhận lại người lao động làm việc và phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42

Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ

sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của mình và việc quan

hệ lao động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định của người lao động

Thứ ba, trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bổi

thường cho người lao động khoản tiền lương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

b Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động đúng pháp luật

Như đã phân tích ở trên, có thể hiểu việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động đúng pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định tại Điều 38, 39, 126 và Điều 192 Bộ luật Lao động 2012

Và việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động đúng pháp luật cũng sẽ đưa đến những hậu quả pháp lý nhất định Đó là:

Thứ nhất, theo quy định của Điều 47, Bộ Luật này thì NSDLĐ phải thực hiện

một số trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ Đầu tiên, ngoài nghĩa vụ báo trước cho người lao động khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì theo Khỏa 1, Điều

này thì các nhà làm Luật còn quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc báo trước cho người lao động trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn do hợp đồng hết hạn Theo đó, ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thong báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ Hai là trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; Trong trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (Khoản 2) Đồng thời, do quan hệ lao động cũng đã chấm dứt nên NSDLĐ còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của người lao động Hơn nữa, pháp luật còn quy định trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập

thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán

Thứ hai, về trợ cấp thôi việc, có thể nói đây là loại quyền lợi quan trọng của

người lao động khi chấm dứt HĐLĐ Khoản tiền trợ cấp thôi việc mà NSDLĐ thanh toán cho người lao động như một sự ghi nhận công sức đóng góp của người lao động cho NSDLĐ trong suốt quá trình làm việc tại đơn vị sử dụng lao động Theo Điều 48, Bộ luật này thì khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương Đồng thời, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm

xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi

việc Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc

Thứ ba, theo quy định tại Điều 114, Bộ luật này thì NSDLĐ còn phải thực

hiện việc thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ Quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà chưa nghỉ hằng năm hoặc nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ

Thứ tư, khi chấm dứt HĐLĐ với người lao động thì người lao động còn có

thể phải trả tiền trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49, Bộ luật này

Thứ năm, người lao động còn được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ

Như đã phân tích thì việc quy định hậu quả pháp lý trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động là rất cần thiết Điều này một mặt đảm bảo được quyền lợi chính đáng của người lao động, mặt khác có thể góp phần nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đảm bảo tốt quyền lợi cho người lao động Và tuy vào từng trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái hay đúng pháp luật thì sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý khác nhau

Câu 2: Bài tập

1 Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H? (1,5 điểm)

Quyền tạm đình chỉ công việc của NSDLĐ được nhà làm luật quy định tại Điều 129, Bộ luật Lao động 2012 Căn cứ theo quy định trên cùng với những dữ kiện đề bài đã nêu thì có thể khẳng định quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty với H là chưa phù hợp với quy định của pháp luật lao động Bởi lẽ:

Thứ nhất, theo quy định của Khoản 1, Điều 129 quy định “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm

có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây

khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại

cơ sở” Theo đó, tạm đình chỉ công việc là biện pháp pháp lý do luật định, được

NSDLĐ áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ Tuy nhiên, NSDLĐ chỉ được thực hiện quyền này sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở - tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Đối chiếu với dữ kiện

đề bài thì ta thấy việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với H để điều tra, xác minh, xác định giá trị thiệt hại của lô hàng bị lỗi chưa tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là không phù hợp

Thứ hai, theo Khoản 2, Điều 129 thì “ Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc” Như vậy, theo quy định trên

thì thời hạn tạm đình chỉ công việc đối với người lao động tối đa là không quá 90 ngày ( trường hợp đặc biệt) Trong tình huống trên công ty ra quyết định đình chỉ công việc đối với H với thời hạn 4 tháng là trái với quy định tại Khoản 2, Điều 129

Qua đó, một lần nữa có thể khẳng định quyết định đình chỉ công việc của công ty đối với H là không phù hợp với quy định của pháp luật lao động Theo đó, công ty khi ra quyết định tạm đình chỉ này đã vi phạm về thủ tục ( tức là không tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn tại cơ sở) và vi phạm về thời hạn tạm đình chỉ ( quá thời hạn 15 ngày, 90 ngày quy định tại Khoản 2, Điều 129)

2 Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm)

Theo quy định của Điều 125, Bộ luật Lao động 2012 thì sa thải được coi là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động và đây là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng Và theo Điều 126 quy định rõ rang hơn về việc áp dụng hình thức kỷ luật

sa thải thì sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau: “1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền

sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật

mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”.

Trong đó, một trong những căn cứ để NSDLĐ sa thải người lao động là “có hành

vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động Tuy

nhiên, hiện nay chưa có quy định nào giải thích rõ như thế nào là “gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ mà được NSDLĐ quy định trong Nội quy lao động Mức độ của thiệt hại nghiêm trọng được áp dụng theo tinh thần của Khoản 1, Điều 130 Cụ thể, thiệt hại nghiêm trọng được hiểu là thiệt hại vượt quá

10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc Nếu giá trị thiệt hại không vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì được coi là thiệt hại không nghiêm trọng và NSDLĐ không có căn cứ để

áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động

Đối với trường hợp trên, trước tiên phải biết được lương tối thiểu của huyện Thanh Trì- Hà Nội do Chính phủ quy định là bao nhiêu? Sau đó tính được 10 tháng lương tối thiểu vùng là bao nhiêu? Từ đó có cơ sở để xác định thiệt hại đó có phải thiệt hại nghiêm trọng hay không? Và nếu là thiệt hại nghiêm trọng thì quyết định

sa thải của công ty đối với H là đúng và ngược lại là sai Sau đây sẽ xin bóc tách từng vấn đề trên

Thứ nhất, theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 3, Nghị định

122/2015/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng và theo phụ lục về danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng từ ngày 1/1/2016 thì Huyện Thanh Trì- Hà Nội là địa bàn thuộc vùng I và có mức lương tối thiểu vùng là 3.500.000 đồng/ tháng Từ đó, ta tính được giá trị 10 tháng lương tối thiểu của huyện Thanh Trì- Hà Nội là 35.000.000 đồng

Thứ hai, như đã nêu ở trên, thì tổng giá trị thiệt hại của lô sản phẩm bị lỗi là

31.000.000 đồng Như vậy, giá trị thiệt hại thực tế trên không vượt quá giá trị 10 tháng lương tối thiểu vùng của huyện Thanh Trì là 35.000.000 đồng Do đó, thiệt hại trên không được coi là thiệt hại nghiêm trọng Thế nên, hành vi của H không được coi là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ

Như vậy, từ những phân tích trên có thể khẳng định quyết định sa thải của công ty X đối với H là sai

3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên (1,5 Điểm)

Như trong đề bài đã nêu thì giá trị thiệt hại của lô sản phẩm bị lỗi do hành vi của H gây ra là 31.000.000 đồng và công ty yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng trên là không hợp lý Tại vì:

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 130, Bộ luật Lao động 2012 thì “ Người lao động là hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và

bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này”