bài tập học kỳ luật lao động

Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường thì sự chấm dứt hợp đồng lao động là điều không tránh khỏi, đây là một sự kiện rất quan trong vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ

Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Khi tham gia vào mối quan hệ này người sử dụng lao động và cả người lao động đều phải thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động: người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động; ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế

độ khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể Để tìm hiểm rõ hơn về vấn đề này, tôi xin đi sâu vào nghiên cứu đề tài số 02 làm bài tập học kỳ cho mình

Đề bài:

Tháng 3/2017, anh Nguyễn Văn Bình vào làm làm việc cho doanh nghiệp Nam Hà đóng trên địa bàn Quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội Hàng năm doanh nghiệp Nam Hà và anh Bình đều ký HĐLĐ có thời hạn 01 năm, từ năm

2017 đến năm 2021 Ngày 01/03/2021, anh Bình ký HĐLĐ thời hạn 01 năm với doanh nghiệp với mức lương theo HĐLĐ là 9 triệu đồng/tháng và 300.000 đồng phụ cấp Tuy nhiên, theo anh Bình, mức lương thực tế anh được nhận là 11 triệu đồng và 500.000 đồng phụ cấp Ngày 11/06/2021, khi vẫn đang trong thời gian làm việc thì anh Bình và một số người lao động cùng bộ phận nhận được thông báo của doanh nghiệp Nam Hà về việc cho anh Bình nghỉ làm từ ngày 11/7/2021 với lý do “tình hình sản xuất, kinh doanh năm 2020 có nhiều thay đổi” Ngày 11/7/2021, công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng với nhóm lao động đã nhận được thông báo Sau khi nhận được quyết định, anh Bình cho rằng doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh và không muốn quay trở lại làm việc.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, anh Bình đã nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân Quận Cầu Giấy, yêu cầu doanh nghiệp phải trả tiền trợ cấp thôi việc, tiền lương những ngày không được đi làm và bồi thường

02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và tiền lương dùng làm căn cứ trả quyền lợi là mức lương thực tế được nhận.

Hãy:

1 Nhận xét về các HĐLĐ có thời hạn 01 năm được ký kết giữa doanh nghiệp Nam Hà và anh Bình từ năm 2017 đến năm 2021?

2 Việc doanh nghiệp Nam Hà chấm dứt HĐLĐ với anh Bình với những lý

do đưa ra là đúng hay sai, tại sao?

3 Hãy giải quyết quyền lợi cho anh Bình theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?

4 Tư vấn cho công ty Nam Hà căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với anh Bình và những người lao động khác?

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Câu 1: Nhận xét về các HĐLĐ có thời hạn 01 năm được ký kết giữa doanh nghiệp Nam Hà và anh Bình từ năm 2017 đến năm 2021?

Trả lời:

Các hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm được ký kết giữa doanh nghiệp Nam Hà và anh Bình từ năm 2017 đến năm 2021 là sai quy định pháp luật

Căn cứ pháp lý:

Căn cứ theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động

được hiểu là: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và

người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động ”

Theo đó, bản chất thể hiện hợp đồng lao động trước hết là sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác Rõ ràng nhận thấy hợp đồng là sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên vì vậy để dẫn đến việc kí kết hợp đồng, hai bên cần tự nguyện, thiện chí và tôn trọng các bên Sau đó là sự tự do giao kết hợp đồng Ở đây ta hiểu là hai bên được tự do giao kết hợp đồng lao đồng tuy nhiên không được vượt quá khuôn phép, nói cách khác là không được làm trái với pháp luật, thỏa thuận lao động hay chuẩn mực đạo đức, xã hội Để một hợp đồng lao động

có hiệu lực pháp luật thì người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ đầy đủ các điều kiện sau:

Thứ nhất, các chủ thể ký kết hợp đồng phải hợp pháp Người lao động và

người sử dụng lao động phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, nếu phía sử dụng lao động là doanh nghiệp, tổ chức thì người kí hợp đồng lao động phải là người đại diện hợp pháp của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đó

Thứ hai, người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng phải

hoàn toàn tự nguyện tức là xuất phát từ ý chí thực, từ sự tự do ý chí của các bên trong các thỏa thuận hợp đồng đó

Thứ ba, nội dung của hợp đồng không trái pháp luật và đạo đức xã hội.

Những nghĩa vụ trong hợp đồng mà không thể thực hiện được thì hợp đồng cũng không được coi là có hiệu lực pháp lý làm phát sinh quyền và nghĩa vụ

Thứ tư, thủ tục và hình thức của hợp đồng phải tuân theo những thể thức

nhất định phù hợp với những quy định của pháp luật lao động

Vì khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2021 nên luật áp dụng để xác định hợp đồng lao động là Bộ luật lao động năm 2012 Căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 thì:

“b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian

từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.”

Như vậy loại hợp đồng mà anh Bình ký kết với công ty Nam Hà là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn là 01 năm Theo tình huống đặt ra thì từ năm

2017 đến năm 2021 thì anh Bình và công ty đã ký các hợp đồng lao động liên tiếp với thời hạn là 01 năm Căn cứ theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 thì:

“Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể

từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì

cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Tức là anh Bình và công ty Nam Hà chỉ được giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa hai lần, nếu anh Bình tiếp tục làm việc tại công ty thì phải chuyển sang loại hợp đồng không xác định thời hạn Do đó, việc ký kết hợp đồng từ năm 2019 đến năm 2021 phải là hợp đồng không xác định thời hạn

Như vậy, việc giao kết hợp đồng lao động 01 năm chỉ đúng từ năm 2017 đến hết năm 2018, từ năm 2019 đến năm 2021 là vi phạm quy định về hợp đồng lao động theo Bộ luật 2012

Câu 2: Việc doanh nghiệp Nam Hà chấm dứt HĐLĐ với anh Bình với những lý do đưa ra là đúng hay sai, tại sao?

Trả lời:

Việc doanh nghiệp Nam Hà chấm dứt hợp đồng lao động với lý do trên chưa hoàn toàn đúng

Căn cứ pháp lý:

Với lý do doanh nghiệp Nam Hà đưa ra là “tình hình sản xuất, kinh doanh

năm 2020 có nhiều thay đổi” sẽ khó hiểu được tình hình sản xuất, kinh doanh

đang thay đổi theo chiều hướng tích cực hay tiêu cực Năm 2020 là một năm biến động của dịch Covid, nền kinh tế bị ảnh hưởng nghiêm trọng, nhiều doanh nghiệp phải giải thể, tuy nhiên có những ngành nghề ít bị ảnh hưởng, thậm chí không có sự ảnh hưởng như doanh nghiệp chuyên sản xuất các mặt hàng tiêu dùng thiết yếu, sản xuất thiết bị y tế hay các lĩnh vực khác được Chính phủ cho phép hoạt động trong mùa dịch Công ty Nam Hà theo tình huống chúng ta chỉ biết đó là một Doanh nghiệp có tư cách là một pháp nhân theo đúng quy định của pháp luật nên xét về tình hình kinh tế thay đổi như thế nào thì cũng không

thể khẳng định được chiều hướng thay đổi như lý do mà doanh nghiệp đưa ra để chấm dứt với anh Bình và nhân viên cùng bộ phận với anh Như vậy, đặt ra hai trường hợp:

- Nếu sự thay đổi về sản xuất, kinh doanh theo chiều hướng đi xuống khiến doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự, thu hẹp sản xuất vì sự làm ăn thua lỗ thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do kinh

tế theo quy định tại khoản 4, 5 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019 và phải tuân thủ đầy đủ các thủ tục được quy định và thực hiện trách nhiệm bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động:

“4 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5 Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.”

- Nếu sự thay đổi về sản xuất, kinh doanh theo chiều hướng phát triển nhưng doanh nghiệp Nam Hà vẫn muốn chấm dứt hợp đồng lao động với anh Bình và một số nhân viên khác trong công ty là hoàn toàn trái quy định của pháp luật Bởi theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 thì người

sử dụng lao động có quyèn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp như sau:

“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý

kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

Như vậy, với lý do mà doanh nghiệp Nam Hà đưa ra, theo tôi, chúng ta chưa thể khẳng định được là đúng hay sai vì đó là lý do mang tính khái quát, không cụ thể Công ty nên đưa ra lý do cụ thể nhất để người lao động nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng là đúng pháp luật

Câu 3 Hãy giải quyết quyền lợi cho anh Bình theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?

Trả lời:

Khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ hay lý do nào khác mà không do người lao động thì luôn phải hoàn tất về thanh toán tiền lương, trợ cấp, phụ cấp như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; đồng thời có nghĩa vụ chốt sổ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, đặc biệt là thanh toán trợ cấp mất việc

làm Theo quy định tại khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động thì: “5 Trong trường

hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều

47 của Bộ luật này.”

Trong tình huống, công ty Nam Hà đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với anh Bình Đây là trường hợp khiến cho người sử dụng lao động phải thanh toán cho người lao động khoản trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 như sau:

“1 Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động

đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.”

Theo đó, anh Bình đã làm việc tại công ty Nam Hà từ 03/2017 tính tới 11/07/2021 đã vượt hơn 04 năm nên thỏa mãn điều kiện về thời gian hưởng trợ cấp mất việc làm là từ 12 tháng trở lên Tuy rằng mức lương mà hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động của anh Bình là 9 triệu đồng và anh Bình muốn mức lương làm căn cứ để tính trợ cấp mất việc là mức lương thực nhận 11 triệu đồng Yêu cầu này của anh Bình sẽ không được chấp nhận bởi tiền lương mà anh Bình thực nhận được tính dựa trên rất nhiều các yếu tố mà doanh nghiệp quy định như các khoản trợ cấp tiền ăn, đi lại,…Theo quy định tại khoản 3 Điều

47 Bộ luật lao động 2019 thì: “3 Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền

lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.” Khoảng thời gian anh Bình chấm dứt hợp đồng vào

tháng 07 năm 2021, theo đó mức trợ cấp mất việc sẽ được tính dựa trên mức lương 9 triệu đồng theo đúng như thỏa thuận trong hợp đồng lao động được anh

ký kết vào ngày 01/03/2021 Tổng thời gian anh B làm việc tại công ty tính từ 03/2017 tới 11/07/2021 là 04 năm 04 tháng Như vậy, căn cứ theo khoản 1 Điều

49 thì mức trở cấp mất việc mà anh B được hưởng là:

4 x 9.000.000 đ + 1/3 x 9.000.000 đ = 39.000.000 (đồng)

Như vậy, công ty thanh toán tiền lương tháng 07 cho anh Bình theo ngày công anh làm, thanh toán bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và trợ cấp mất việc làm 39.000.000 đồng

Câu 4 Tư vấn cho công ty Nam Hà căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với anh Bình và những người lao động khác?

Công ty Nam Hà cần thực hiện những thủ tục như sau:

Thứ nhất, công ty Nam Hà cần cụ thể lý do chấm dứt hợp đồng lao động

đối với anh Bình và các nhân viên khác theo đúng quy định Bộ luật lao động năm 2019

Thứ hai, công ty Nam Hà phải có trách nhiệm thông báo tới cơ quan quản

lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo khoản 6 Điều 42 thì: “Việc cho thôi việc

đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”

Như vậy, công ty Nam Hà phải làm thủ tục trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, đồng thời báo trước cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh là 30 ngày

Thứ ba, xây dựng phương án sử dụng lao động

Căn cứ tại khoản 4 Điều 42 thì:

“4 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.”

Ở trường hợp này, công ty Nam Hà cho anh Bình và người lao động khác

nghỉ việc, cho nên, điều này thỏa mãn quy định “nhiều người” tại khoản 4 Điều

42 nên buộc công ty X phải xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo Điều 44 Bộ luật Lao động:

“1 Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;