THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 9 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG và ĐÌNH CÔNG

Theo quy định tại Điều 209 Bộ luật lao động 2012: “Đình công là sự ngừng việc, tạm thời và tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết t

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 9 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ

ĐÌNH CÔNG

MỤC LỤC.

Câu 1: So sánh đình công với các trường hợp ngừng việc tập thể khác? 3

Câu 2: Phân tích những nguyên nhân dẫn đến đình công? Xác định các biện

công? 4

Câu 3:Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động

ích? 6

Câu 4: Vì sao toà án không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập

ích? 8

Câu 5: Phân tích tác động của tranh chấp lao động tập thể đối với quan hệ lao động? 9

Câu 6: Trình bày các bước giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích? 11

Tình huống số 1:………12

……….13

Tình huống số 3:……… 15

III TÀI LIỆU THAM KHẢO

- BLLĐ 2012

- Nghị định 46/2013/NĐ-CP

- Nghị định 05/2015/NĐ-CP

- Nghị định 48/2018/NĐ-CP

Câu 1: So sánh đình công với các trường hợp ngừng việc tập thể khác?

Theo quy định tại Điều 209 Bộ luật lao động 2012: “Đình công là sự ngừng việc, tạm thời và tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.” Theo Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, Nxb.Đà Nẵng – Trung tâm từ điển học lãn công được hiểu là hành vi cố tình

cùng nhau làm việc chây lười, một hình thức đầu tranh đòi quyền lợi của công nhân Như vậy, đình công và lãn công đều là hình thức đấu tranh kinh tế, một cách phản ứng của tập thể lao động khi có bất đồng với người sử dụng lao động Tuy nhiên, hai hình thức này có một số điểm khác nhau như sau:

Hình thức Tập thể người lao động không đến

nơi làm việc và ngừng việc một cách triệt để

Người lao động nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu

lệ đối phó… không tuân thủ kỷ luật, không sử dụng hết thời gian, công suất máy móc

Bản chất Pháp luật ghi nhận đình công là

quyền của người lao động và quy định riêng một chế định để điều chỉnh quan hệ này (cụ thể là Mục

4, Mục 5 Chương XIV Bộ luật lao động năm 2012)

Không phải là quyền của người lao động Pháp luật nước ta không ghi nhận hiện tượng lãn công như những sự kiện pháp lý cần có sự điều chỉnh riêng biệt

Thủ tục Bộ luật lao động 2012 quy định cụ

thể về trình tự cũng như quyền và nghĩa vụ của những người lao động thực hiện cuộc đình công tại các Điều 210, Điều 211, Điều 212

; Theo đó, tập thể người lao động muốn đình công hợp pháp thì phải tuân thủ theo trình tự, thủ tục này

Người lao động thực hiện lãn công một cách tự phát, không có

sự tổ chức và điều hành bởi bất

kỳ ai

Hậu quả -Đối với cuộc đình công trái pháp

luật, Khi đã có quyết định của Toà

án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động có thể

xử lí kỉ luật lao động đối với các lao động lãn công vì đó cũng là một trong những biểu hiện của các hình thức vi phạm kỉ luật lao động

về lao động

-Đối với Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động;

người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm, có thể

bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật

Câu 2: Phân tích những nguyên nhân dẫn đến đình công? Xác định các biện pháp phòng ngừa và hạn chế đình công?

Theo Khoản 1 Điều 209 BLLĐ 2012 quy định: “Đình công là sự ngừng làm việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình tranh chấp lao động.” Vấn đề đình công xảy ra xuất phát từ những yếu tố liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động như:

- Vi phạm trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cố ý kéo dài thời hạn thử việc, không ký hợp đồng lao động hoặc ký không đúng loại hợp đồng lao động để trốn tránh một số nghĩa vụ theo pháp luật đối với người lao động

- Vi phạm trong lĩnh vực tiền lương: người sử dụng lao động nợ lương, chậm trả lương, không xây dựng hoặc đăng ký thang bảng lương hoặc có xây dựng thang bảng lương nhưng không minh bạch và không tuân theo các quy định của pháp luật lao động; không nâng lương hàng năm theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; điều chỉnh, nâng lương cho người lao động không đúng quy định của pháp luật

- Vi phạm trong việc đối thoại, thương lượng, ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể, người sử dụng lao động không chủ động thực hiện các giải pháp tháo gỡ những bất đồng, vướng mắc; không tổ chức thường xuyên việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục chính sách pháp luật cho người lao động; không ký kết thoả ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật hoặc ký kết nhưng nội dung của thoả ước lao động tập thể vẫn chủ yếu là sao chép luật, chưa có những điều có lợi hơn cho người lao động

- Vi phạm trong thực hiện chế độ BHXH, BHYT: hàng tháng doanh nghiệp đã thu tiền BHXH của người lao động nhưng không nộp cho cơ quan BHXH kịp

thời nên không thanh toán được chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động cho người lao động Đặc biệt một số doanh nghiệp còn nợ BHXH

- Vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: người sử dụng lao động tổ chức tăng ca, làm thêm giờ liên tục, tổng số giờ huy động làm thêm vượt quá quy định của pháp luật dẫn đến người lao động không có điều kiện nghỉ ngơi, phục hồi sức lao động, không có thời gian học tập, nâng cao trình độ, chăm sóc gia đình và gặp căng thẳng về tâm lý

- Vi phạm về việc xây dựng nội quy lao động: người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của BCH Công đoàn cơ sở khi xây dựng nội quy lao động, không đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh, nhiều nội dung của nội quy lao động trái với quy định của pháp luật Trong xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động, sa thải người lao động không có lý do chính đáng hoặc không mời Công đoàn cơ sở tham gia xử lý kỷ luật

- Vi phạm điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động: môi trường làm việc không đảm bảo theo quy định của pháp luật, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động,

- Vi phạm về quyền tổ chức, hoạt động công đoàn của người lao động: một số chủ doanh nghiệp không cho phép thành lập công đoàn hoặc không tạ điều kiện cho công đoàn hoạt động; không trích 1% quỹ lương cho công đoàn; không ký thoả ước lao động tập thể; xây dựng định mức lao động không tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở và người lao động; một số người sử dụng lao động áp dụng rập khuôn phong cách, chính sách quản lý từ nước ngoài vào Việt Nam; một số khác được giao quyền lực, chứng năng quản lý không đúng năng lực; đánh đập, xúc phạm người lao động, cũng là nguyên nhân của đình công Mặc dù đình công, ngừng việc tập thể là quyền của người lao động đã được pháp luật ghi nhận, tuy nhiên đây là biện pháp “bất đắc dĩ” phải dùng đến để giải quyết những mâu thuẫn của người lao động và chủ doanh nghiệp Đình công, ngừng việc tập thể dù tuân thủ hay không tuân thủ theo các quy định của pháp luật, đều làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh, gây thiệt hại về vật chất cho doanh nghiệp, làm tổn thương mối quan hệ lao động giữa người lao động - người sử dụng lao động và phải mất rất nhiều thời gian mới khôi phục lại được Vì vậy, điều quan trọng là tìm ra biện pháp phòng ngừa và hạn chế đình công:

- Tăng cường việc tuyên truyền pháp luật lao động để người lao động biết các điều kiện của cuộc đình công hợp pháp

- Thúc đẩy các doanh nghiệp FDI cũng như các loại hình doanh nghiệp khác thưc hiện đầy đủ các quy định về quyền lợi của người lao động

- Xử lý nghiêm túc các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động

- Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về quan hệ lao động

- Nâng cao kiến thức pháp luật cho người lao động cũng như chế tài đẩy mạnh kiểm soát chặt chẽ các doanh nghiệp trong việc thực hiện luật lao động

- Phát huy đúng vai trò của tổ chức công đoàn cũng như nhà nước về giải quyết các vấn đề trong quan hệ lao động

Câu 3:Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?

Tranh chấp lao động tập thể về

quyền Tranh chấp lao động tập thể về lợiích

Định

nghĩa Theo quy định tại Khoản 7 Điều3 Bộ luật lao động 2012: “Tranh

chấp lao động tập thể về quyền

là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác”.

Khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động

2012 quy định: “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.

Căn cứ

phát sinh

tranh chấp

Phát sinh trên cơ sở quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan

hệ lao động đã được ghi nhận trong các văn bản có liên quan:

quy định của Bộ luật lao động;

các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác Có thể hiểu một cách đơn giản là những nội dung được ghi nhận trong các văn bản trên tập thể người lao động và người sử dụng lao động có cách hiểu khác nhau dẫn đến có những cách áp dụng khác nhau tác động tiêu cực đến phía bên kia dẫn đến những mâu thuẫn, xung đột

Phát sinh trên cơ sở tập thể người lao động không thỏa mãn với những điều kiện lao động hiện tại của họ, mong muốn xác lập những điều kiện lao động mới tốt hơn Nói cách khác, tập thể người lao động

và người sử dụng lao động phát sinh tranh chấp không trên những quy định đã có mà phát sinh dựa trên tình trạng thực tế Yêu cầu thêm các điều kiện mới so với các quy định, thỏa thuận đã có trước

đó Đời hỏi quyền về lợi ích của tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động

Nguyên

nhân phát

sinh tranh

chấp

Phát sinh chủ yếu là do có sự cố

ý vi phạm hoặc do các bên có sự hiểu biết sai lệch về nội dung hợp đồng lao động, thoả ước lao, nội quy lao động, quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong doanh nghiệp hay pháp luật lao động

mà dẫn đến vi phạm Khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về quyền, các cơ quan có thẩm quyền có thể căn cứ vào nội dung của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động để đưa ra các phán quyết cụ thể nhằm khôi phục, thừa nhận các quyền lợi hợp pháp của các bên tranh chấp

Phát sinh khi không có sự vi phạm pháp luật lao động, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, các thoả thuận hợp pháp khác giữa tập thể các chủ thể

có thẩm quyền thường áp dụng phương thức thương lượng, hoà giải để chính các bên tranh chấp tự quyết định về lợi ích của mình.là tranh chấp về những vấn đề hiện chưa được quy định trong pháp luật lao động hiện hành hoặc chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong doanh nghiệp hoặc đã được thoả thuận trong Thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, thoả thuận hợp pháp khác nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp

Cơ quan

có thẩm

quyền giải

quyết

tranh chấp

Ngoài Hoà giải viên lao động còn có hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, bao gồm:

Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện)

và Toà án nhân dân

Ngoài Hoà giải viên lao động còn

có Hội đồng trọng tài lao động

Thời hiệu

yêu cầu

giải quyết

tranh chấp

01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

Không quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp

Trình tự

giải quyết

tranh chấp

Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện: Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp

Trường hợp cần thiết, Chủ tịch

Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.Chủ tịch

Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn

cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn

mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết

Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động: Trong thời hạn là 07 ngày làm việc, kể từ ngày mà nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét Trong trường hợp hai bên

tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên.Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không

có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành

Câu 4: Vì sao toà án không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích?

Theo quy định của Bộ luật lao động, tranh chấp lao động tập thể được chia làm 2 loại: TCLĐ tập thể về quyền và TCLĐ tập thể về lợi ích Cụ thể:

- Tranh chấp tập thể về quyền là tranh chấp phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau về quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác

- Tranh chấp tập thể về lợi ích là tranh chấp phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao

động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng

Có thể thấy, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp phát sinh khi tập thể lao động có yêu cầu về những lợi ích về những quyền cao hơn và chưa được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế hay thỏa thuận hợp pháp nào khác trong doanh nghiệp Tòa án chỉ thụ lý và giải quyết các tranh chấp lao động quy định trong luật nên không có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động về lợi ích

Câu 5: Phân tích tác động của tranh chấp lao động tập thể đối với quan hệ lao động?

Căn cứ Khoản 8, Khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2012 thì tranh chấp lao động tập thể bao gồm hai loại là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Cụ thể như sau:

Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về quyền được BLLĐ 2012 quy định như

sau:“Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.”

Về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, pháp luật lao động quy định như sau:

“Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người

sử dụng lao động.”

Sau khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, ta sẽ tiến hành giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại BLLĐ 2012, bao gồm:

Về cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp:

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền: Ngoài Hoà giải viên lao động còn có hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, bao gồm: Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện) và Toà án nhân dân

- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: Ngoài Hoà giải viên lao động còn có Hội đồng trọng tài lao động

Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp:

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền: 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi

mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

- Tranh Chấp lao động tập thể về lợi ích: không quy định thời hiệu yêu cầu giải

quyết tranh chấp

Về trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở quy định tại Điều

201 BLLĐ 2012):

Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy định sau đây:

- Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết Đối với tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết

- Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật lao động năm 2012 mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích

- Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật lao động năm 2012.Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều này

- Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký

và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động

Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết

- Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động: Trong thời hạn là 07 ngày làm việc, kể từ ngày mà nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan,

tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.Hội đồng trọng tài lao động

có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét.Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên.Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ