BÀI TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: “Phân tích chế độ đãi ngộ. Cho ví dụ về đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp trong doanh nghiệp

Bài tiểu luận TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM KHOA THƯƠNG MẠI – DU LỊCH – MARKETING  BÀI TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài “Phân tích chế độ đãi ngộ Cho ví dụ về đãi ngộ trực tiếp và đãi[.]

- -BÀI TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài: “Phân tích chế độ đãi ngộ Cho ví dụ về đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ

gián tiếp trong doanh nghiệp”

GVHD : TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH SVTH : Nhóm 10

Lớp: TM03-04

Mục lục

I Tìm hiểu về đãi ngộ nhân sự: 5

I.1 Khái niệm: 5

I.2 Phân loại: 5

I.2.1 Đãi ngộ tài chính: 5

I.2.2 Đãi ngộ phi tài chính: 8

I.3 Vai trò: 9

I.3.1 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động: 9

I.3.2 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: 9

I.3.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội: 10

I.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ: 10

II Thực trạng chế độ đãi ngộ tại Việt Nam nói chung: 10

III Chế độ đãi ngộ của Trung Nguyên: 14

III.1 Thực trạng : 14

III.1.1 Cơ cấu nhân sự: 14

III.1.2 Các chính sách đãi ngộ: 14

III.2 Những khó khăn gặp phải của Cty cà phê Trung Nguyên: 18

III.3 Giải pháp 19

Lời mở đầu

Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn giữ vị tríquan trọng số một Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó conngười là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất Con người là yếu tố trung tâmquyết định sự thành bại của doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổchức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng làquản trị con người Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời vớiyếu tố con người

Với Việt Nam- một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phầnlớn chưa có, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộnhân sự được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơthúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần,phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi là những công cụ quan trọng Không chỉ có ý nghĩa

về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ýnghĩa về mặt tinh thần: thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối vớigia đình, đồng nghiệp và xã hội Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lựcgiúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ laođộng có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơnđối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra.Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiệnnay dù các doanh nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc thu hút nhân tài, đầu tưcho chất xám, nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp dành sự quan tâm thoả đángcho vấn đề này Có chăng chỉ là một số ít doanh nghiệp quan tâm, chú trọngthực hiện nhưng hiệu quả đem lại không cao do thiếu cơ sở khoa học về lý luậncũng như thực tiễn, về khả năng nguồn lực của doanh nghiệp cũng như năng lực,trình độ của nhà quản trị

Mục đích nghiên cứu:

Với mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân

sự, đi sâu lý giải những tác dụng đối với người lao động nói riêng và các doanhnghiệp nói chung, trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tạocông ty, đánh giá những thành công và những hạn chế Từ đó đưa ra một số giảipháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính giúp ban lãnh đạo công ty nhìnnhận và nắm bắt một cách tương tận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân sự vànhững chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với công ty trong xu thế hội nhập

I Tìm hiểu về đãi ngộ nhân sự:

I.1 Khái niệm:

- Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thànhmục tiêu của doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự là quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân

sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộtrong doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần củangười lao động

- Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động cóhiệu quả của đội ngũ nhân sự

I.2 Phân loại:

I.2.1 Đãi ngộ tài chính:

- Đây là các lợi ích chế độ mà tổ chức trả cho người lao động bằng tiền hoặc cácloại hiện vật có giá trị khác

- Đây là loại đãi ngộ có ý nghĩa quyết định cho cuộc sống của người lao động

- Đãi ngội tài chính gồm 2 loại: đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp.

Không dựa vào số lượng và chất lượng Laođộng

Mang tính bình quân

I.2.1.1 Đãi ngộ trực tiếp: gồm tiền lương và tiền thưởng.

Tiền lương cơ bản: Lương là số tiền người sử dụng LĐ trả cho người LĐ tương

ứng với số lượng và chất lượng LĐ của người LĐ đã hao phí trong quá trình thực hiệnnhững công việc mà người sử dụng LĐ giao, được xác định trên cơ sở tính đủ các nhucầu về: sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động trong điềukiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Về bản chất kinh tế, tiền lương

là giá cả sức LĐ, vì vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng và chất lượng LĐ, mà còchịu sự chi phối của quan hệ cung- cầu sức lao động nói riêng và thị trường LĐ nóichung Tiền lương được án định bằng sự thỏa thuận giữa người LĐ và người sử dụng LĐ,hoặc bằng Pháp luật và quy định của Nhà nước

Việc xác định mức lương nhân viên phải tuân thủ 1 số nguyên tắc cơ bản :

 Tương xứng với khả năng của họ

 Tương xứng với kết quả công việc của họ

 Phù hợp với chính sách hiện hành của Nhà nước

 Trong thực tiễn các DN thường áp dụng 1 hoặc cả 2 hình thức trả lương theo thờigian và theo sản phẩm

Ví dụ: Khu vực hành chính sự nghiệp: được xác định qua hệ thống thang, bảnglương Nhà Nước, để xếp vào một bậc lương nhất định, đòi hỏi cần phải có:

- Trình độ lành nghề

- Kiến thức

- Kinh nghiệm làm việc nhất định

Trong thực tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản làthước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp

Tiền thưởng: là những khoản mà người LĐ được nhận do có những đóng góp trên

mức bình thường, là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngườilao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, các doanhnghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vậtliệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởngtìm được nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tậntâm với doanh nghiệp

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất;thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mớiđược xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanhnghiệp

I.2.1.2 Đãi ngộ gián tiếp: những khoản phúc lợi trợ cấp mà người lao động

được

Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù

đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuậnlợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ngoài ra, trong thực tế có một loạiphụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lươngngười lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường.,v.v… Phần lớn các khoản tiền

phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc Tiền phụcấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiệnkhó khăn, phức tạp hơn bình thường

Các loại phúc lợi: các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và

phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhândân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tácdụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanhnghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợcấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật,cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…

I.2.2 Đãi ngộ phi tài chính:

- Đãi ngộ phi tài chính (đãi ngộ tinh thần): người lao động trong doanh nghiệpkhông phải chỉ có động lực duy nhất làm việc để kiếm tiền mà còn có những nhu cầukhông chỉ để thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họcòn có những giá trị khác để theo đuổi Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động

cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ tài chính kết hợp với đãi ngộphi tài chính để tạo sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

- Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của ngườilao động thông qua các công cụ không phải là tiền những nhu cầu đời sống tinh thầnngười lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong côngviệc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giaotiếp với mọi người, với đồng nghiệp…

I.3 Vai trò:

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng

I.3.1 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động:

- Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc

- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sốngvật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại

- Đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp

- Là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới địa vị của họ

- Là đòn bảy kích thích sự sáng tạo của nhân viên

I.3.2 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ

là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề caokhông có nghĩa là họ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không

có nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề nàycòn phụ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành độngthế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúcđẩy cá nhân họ Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộnhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cánhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nócung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động

- Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quảntrị nhân sự khác trong doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu xem xét trênphương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanhnghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư cho các hoạt động

để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động… sẽ tác động đến yếu tố philao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanhnghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanhnghiệp được củng cố và phát triển

I.3.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội:

- Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và

có chất lượng cho xã hội

- Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thựchiện chiến lược phát triển con người của quốc gia

I.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ:

- Thị trường lao động

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp, giá cả sinh hoạt.

- Năng suất lao động chung.

- Vị trí của các bên khi đàm phán hợp đồng lao động.

- Đòi hỏi của công việc.

- Năng lực, kỹ năng của người lao động.

- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về quản trị nhân sự.

- Các quy định pháp luật về lương, thưởng và các lợi ích khác.

II Thực trạng chế độ đãi ngộ tại Việt Nam nói chung:

Qua khảo sát, nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam, chính sách đãi ngộ nhân

sự của các doanh nghiệp Việt Nam đã đạt được những kết quả tích cực Hầu hết cácdoanh nghiệp đã quan tâm đến việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự đối với ngườilao động Tại đa số doanh nghiệp được khảo sát, chính sách tiền lương đã có nhiều thayđổi so với trước đây Nhiều doanh nghiệp đã ban hành chính sách tiền lương mới theohướng gắn với hiệu quả công việc Phần lớn các doanh nghiệp thường chia thu nhập củangười lao động thành hai phần: Phần thứ nhất là lương cơ bản để làm cơ sở thảo luận hợp

đồng lao động cũng như căn cứ xác định các chế độ liên quan như bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm ; phần thứ hai là thu nhập theo kết quảcông việc, phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc của từng cá nhân.Bên cạnh đó, các doanh nghiệp bắt đầu chú ý so sánh quốc tế trong việc trả lương và thunhập cho người lao động cũng như trong việc áp dụng các quy chuẩn về vệ sinh, an toànlao động Trong quá trình đổi mới chính sách tiền lương, nhiều doanh nghiệp bước đầu ápdụng thành công các công cụ tiền lương hiện đại như tiến hành khảo sát thực trạng chínhsách, khảo sát mức lương trong ngành, áp dụng các phương pháp định lượng vào tínhtoán và xây dựng hệ thống thang bảng lương

Ngoài ra, các công cụ đánh giá thành tích mới cũng được sử dụng và mang lại hiệuquả tốt Hơn nữa, chính sách đãi ngộ nhân sự bắt đầu gắn với năng suất, hiệu quả cánhân Ngoài những mặt tích cực kể trên, chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanhnghiệp Việt Nam còn có một số hạn chế và khó khăn cần giải quyết

- Một là, chính sách tiền lương của đại đa số các doanh nghiệp tỏ ra chưa đáp ứng

yêu cầu thực tiễn Một trong những biểu hiện của nó là lương thấp Lương tối thiểu củaViệt Nam thấp hơn các nước trong khu vực khoảng 40% Trong khi đó nhiều doanhnghiệp không trả lương theo năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc mà lấy mức lươngtối thiểu làm gốc tham chiếu để trả lương cho người lao động phổ thông Chế tài sử dụnglao động cũng chưa nghiêm nên khi vi phạm luật, các doanh nghiệp cũng không bị xửphạt Vì vậy, lương thường không đủ đảm bảo nhu cầu sinh hoạt bình thường Nhữngdoanh nghiệp có thu nhập cao trong nền kinh tế thường là những doanh nghiệp có vị thếđộc quyền như điện lực, dầu khí, viễn thông, xăng dầu… Cụ thể, lương bình quân của cácngành có lợi thế độc quyền như ngành dầu khí đạt 12,18 triệu đồng/tháng, ngành vận tảihàng không 13,16 triệu đồng/tháng, tài chính tín dụng 5,26 triệu đồng/tháng, khai thácthan 3,71 triệu đồng/tháng, sản xuất điện 3,35 triệu đồng/tháng…; trong khi nhiều ngànhkhác có thu nhập rất thấp như nuôi trồng thủy sản 1,1 triệu đồng/tháng, dệt may 1,43 triệuđồng/tháng, da dày 1,38 triệu đồng/tháng, hoạt động tái chế 980 nghìn đồng/tháng Nhưvậy trong chính sách đãi ngộ tồn tại sự bất bình đẳng, người lao động không được đánh