BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 4 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HCM KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT

 BÀI THẢO LUẬN NHÓM CHƯƠNG 3

MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Trang 3

I/ LÝ THUYẾT:

5 So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

Giống nhau:

Là mức trợ cấp mà NSDLĐ có trách nhiệm phải trả cho NLĐ

Mức trợ cấp tính dựa trên thời gian làm việc và tiền lương

o Người lao động chết, bịToà án tuyên bố mất nănglực hành vi dân sự, mấttích hoặc là đã chết

o Người sử dụng lao động

 NLĐ mất việc do NSDLĐthay đổi cơ cấu, công nghệhoặc vì lý do kinh tế

 NLĐ mất việc khi NSDLĐ

chia, tách, hợp nhất, sáp

nhập; bán, cho thuê,chuyển đổi loại hình doanhnghiệp; chuyển nhượngquyền sở hữu, quyền sửdụng tài sản của doanhnghiệp, hợp tác xã

Trang 4

là cá nhân chết, bị Toà ántuyên bố mất năng lựchành vi dân sự, mất tíchhoặc là đã chết; người sử

dụng lao động không phảilà cá nhân chấm dứt hoạtđộng

o Người lao động đơnphương chấm dứt hợpđồng lao động theo quyđịnh tại Điều 37 của Bộ

luật này

o Người sử dụng lao độngđơn phương chấm dứthợp đồng lao động theoquy định tại Điều 38 củaBộ luật này; người sử

dụng lao động cho ngườilao động thôi việc do thayđổi cơ cấu, công nghệhoặc vì lý do kinh tế hoặc

do sáp nhật, hợp nhất,chia tách doanh nghiệp,hợp tác xã

 Do NSDLĐ thay đổi cơcấu, công nghệ hay vì lý

do kinh tế, sáp nhập, hợpnhất, chia hay tách; bán,cho thuê, chuyển đổi loạihình doanh nghiệp; chuyểnnhượng quyền sở hữu,quyền sử dụng tài sản củadoanh nghiệp, hợp tác xãmà không thể bố trí côngviệc cho người lao động

Trang 5

 NLĐ đã làm việc thườngxuyên từ đủ 12 tháng trởlên

Thời

gian làm

việc tính

trợ cấp

 Khoản 2 Điều 46 BLLĐ năm

2019: “Thời gian làm việc

để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ

đi thời gian người lao động

đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc

đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.”

 Khoản 2 Điều 47 BLLĐ

năm 2019: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.”

6 Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này.

Các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so vớiHĐLĐ được quy định tại Điều 29 BLLĐ năm 2019:

“1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người

Trang 6

lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3 Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4 Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người

sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.”

Đây là trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ Theonguyên tắc tự do khế ước thì NSDLĐ không có quyền tự ý điều chuyển NLĐ sang làmmột công việc khác trái với công việc trong HĐLĐ đã kí kết từ trước Tuy nhiên, phápluật vẫn cho phép NSDLĐ được quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việckhác trong một khoảng thời gian nhất định khi gặp phải một số trường hợp khó khănđột xuất theo như quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019

Do xuất phát từ ý chí của NSDLĐ, mặc dù được điều chỉnh bởi luật nhưng ítnhiều việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác với thỏa thuận trong HĐLĐ sẽảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ nên pháp luật quy định rất chặt chẽ về điều kiện,trình tự thủ tục và việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong thời gian điềuchuyển

Bất cập:

Trang 7

Quy định điều chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ có ý nghĩa tích cực làgiúp NSDLĐ giải quyết khó khăn đột xuất Thế nhưng, trên thực tế, một số doanhnghiệp lại lợi dụng quy định này để thay đổi công việc của NLĐ một cách không hợp

lí, gây khó khăn cho NLĐ kể cả những đối tượng lao động đặc biệt được pháp luật bảovệ

Ví dụ: Trường hợp xảy ra với chị Nguyễn Hồng Ngọc, giám sát bộ phận đồng

phục cũng là Phó Chủ tịch Công đoàn (CĐ) Công ty TNHH B.C (Quận 1, TP HCM).Theo quy định của Luật CĐ, đơn vị sử dụng lao động không được thuyên chuyển côngtác đối với cán bộ CĐ không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng vănbản của ban chấp hành CĐ cơ sở hoặc ban chấp hành CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở Thếnhưng, bất chấp phản ứng của CĐ cơ sở, tháng 7-2018, chị Ngọc vẫn bị công ty điềuchuyển sang làm công việc giám sát vệ sinh nơi công cộng không thời hạn Chỉ khi chịphản ánh sự việc đến các cơ quan chức năng và báo chí, công ty mới chịu thu hồiquyết định

Cần có những quyền lợi để bảo vệ đối tượng NLĐ đặc biệt (người khuyết tật,người cao tuổi, phụ nữ sau sinh )

Ví dụ: Chị Đặng Thị Hồng Phượng cũng chịu thiệt thòi bởi quyết định điều

chuyển sai trái của Công ty TNHH Grow More (quận 5, TP HCM) Phượng cho biếtcuối tháng 6-2018, khi chuẩn bị trở lại làm việc sau khi nghỉ thai sản, chị nhận đượcquyết định của công ty điều chuyển đến làm kế toán kho tại chi nhánh ở huyện BìnhChánh, TP HCM với lý do công việc cũ đã có người thay thế Khi Phượng khiếu nạithì ông Mai Văn Cường, phó giám đốc công ty, vẫn tiếp tục yêu cầu chị phải chấphành quyết định bố trí công việc mới “Tôi vừa sinh con xong nên sức khỏe còn yếu,vậy mà công ty lại buộc tôi phải đến địa điểm làm việc xa hơn, thử hỏi có hợp tình hợp

lý không?” - chị Phượng bày tỏ

7 Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động

vô hiệu trong BLLĐ

Khái niệm: Đối với quy định về hợp đồng vô hiệu, BLDS và luật khác có liên

quan của Việt Nam không có một giải nghĩa cụ thể nào về hợp đồng vô hiệu Hiểu mộtcách đơn giản thì hợp đồng vô hiệu là những hợp đồng không tuân thủ các điều kiện

có hiệu lực do pháp luật quy định nên không có giá trị pháp lý, không làm phát sinhquyền và nghĩa vụ của các bên

Phân loại: Dựa vào tính hợp pháp của HĐLĐ vô hiệu mà HĐLĐ vô hiệu được

phân thành hai loại: HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: Khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019:

“1 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

Trang 8

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này; c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.”

HĐLĐ từng phần: Khoản 2 Điều 49 BLLĐ năm 2019: “Hợp đồng lao động vô

hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.”

Hệ quả pháp lý: Điều 51 BLLĐ năm 2019

Theo nguyên tắc chung của BLDS, khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu thì sẽkhông làm phát sinh, ràng buộc hiệu lực giữa các bên; làm cho hợp đồng không có giátrị pháp lý kể từ thời điểm giao kết, cho dù hợp đồng đã được thực hiện trên thực tếhay chưa Khi hợp đồng bị vô hiệu thì các bên phải khôi phục lại tình trạng ban đầu,hoàn trả lại cho nhau những gì đã nhận, nếu không hoàn trả được bằng hiện vật thìhoàn trả bằng tiền, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quyđịnh khác

HĐLĐ là một hình thức hợp đồng dân sự đặc thù, vì vậy hậu quả pháp lý khiHĐLĐ vô hiệu được quy định như sau:

HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần:

Quyền lợi, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước laođộng tập thể hoặc theo quy định của pháp luật

Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phùhợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động

HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ: Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì

quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật;trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại

Cơ quan có thẩm quyền giải quyết: Điều 50 BLLĐ năm 2019

Trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động, chỉ có Toà án nhân dân cóthẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

8 Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động.

a Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người lao động

Cơ sở pháp lý về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019

Trang 9

Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Đơn phương chấm dứt hợp đồng làquyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước Về nguyên tắc,việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bịcấm đoán Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡcam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡcam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xemviệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từNLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kếtHĐLĐ.

Tại điểm g khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019 quy định về Quyền của Người lao

động thì có quy định rằng NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động” Ở Việt Nam ta, pháp luật quy định việc Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền

mà NLĐ được hưởng, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý

do Tuy nhiên xét thấy không phải NLĐ được quyền HĐLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ một cách tùy tiện mà kèm với đó phải có nghĩa vụ thông báo cho bên NSDLĐtrong thời hạn nhất định, đây là điều kiện duy nhất dành cho NLĐ là phải báo trướccho NSDLĐ Ngoài ra, ở khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 còn quy định cả nhữngtrường hợp mà NLĐ không cần báo trước với NSDLĐ Ở Việt Nam ta, xem đây làmột quyền đương nhiên mà NLĐ được hưởng, có thể thấy ở mọi trường hợp dù có lý

do hay không có lý do, nếu NLĐ muốn NLĐ đều có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.Tuy nhiên Luật có dự liệu một trường hợp rằng, có thể NLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ nhưng mà là chấm dứt một cách trái pháp luật, do đó NLĐ sẽ có thể phải gánhnhững hệ quả nhất định một khi NSDLĐ chứng minh được NLĐ đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật Cụ thể những hậu quả được quy định tại Điều 40 BLLĐ năm

2019 quy định về Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

“1 Không được trợ cấp thôi việc.

2 Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3 Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều

62 của Bộ luật này”

Tuy nhiên, đó chỉ là những hậu quả khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật mà thôi Ta thấy rõ, quy định tại BLLĐ năm 2019 đã có thể bảo đảm tối đa

Trang 10

cho NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình Nếu so vớiquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thì NSDLĐ chỉ được chấm dứtHĐLĐ trong những trường hợp cụ thể quy định rõ tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm

2019, nếu so sánh với Điều 35 BLLĐ năm 2019, thì rõ ràng luật chỉ quy định vềkhoảng thời gian mà NLĐ cần báo trước cho NSDLĐ và cả trường hợp không cần báotrước Có nghĩa là, Luật hoàn toàn không quy định những trường hợp mà NLĐ đượcquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể hiểu không quy định có nghĩa là bất kỳtrường hợp nào NLĐ cũng có cho mình quyền này Rõ ràng, các nhà làm luật đã đảmbảo điều kiện tối đa để NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ củamình

Về quyền trên, đây được xem như một cơ hội bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho NLĐtrong trường hợp NSDLĐ có những vi phạm nghiêm trọng ảnh hưởng đến quyền vàlợi ích của NLĐ Một số quốc gia trên thế giới theo xu hướng này khác với xu hướngxem đây là 1 quyền hiển nhiên NLĐ được hưởng

Với pháp luật Thái Lan, hành vi vi phạm của NSDLĐ được xem như một điềukiện để thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong khi đó, quan điểm của họcgiả Pháp thì cần áp dụng lý thuyết về việc “kiểm soát sau” đối với các quyết định đơnphương chấm dứt HĐLĐ Thậm chí, Bộ luật lao động Cộng hoà Pháp còn chia việcđơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ thành hai trường hợp: đơn phương chấmdứt ngay và đơn phương chấm dứt sau khi có phán quyết của toà án cấp có thẩmquyền tuỳ thuộc vào sự cấp thiết và lý do để chấm dứt HĐLĐ

Tuy nhiên, nếu xem xét dưới góc độ pháp luật ở Việt Nam ta, vừa theo hướngcho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp bên phíaNSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật hay vi phạm những cam kết mà 2 bên đã thỏathuận (như trả lương trễ, có hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ, ), đồng thờicũng cho phép trong trường hợp khi không có bất kỳ vi phạm của NSDLĐ nào xảy ra.Xem như đúng với nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động nói chung, lúc nàyNLĐ được bảo vệ một cách tối đa, các nhà làm luật đã đặt sự cần thiết của việc bảo vệNLĐ (được xem là 1 bên yếu thế so với NSDLĐ hay trong quan hệ lao động nóichung) lên hàng đầu

Thế nhưng, ta cũng phải suy nghĩ đến một khía cạnh khác của vấn đề này, liệurằng việc quy định như vậy có dẫn đến một ảnh hưởng nào khác cho xã hội haykhông? Đó chính là vấn đề nhảy việc quá tự do, có thể làm xáo trộn quan hệ lao động,hiển nhiên ảnh hưởng đến NSDLĐ; khi NSDLĐ họ xác lập QHLĐ với NLĐ họ cũng

có thể gánh vác rất nhiều trách nhiệm cho nên việc NLĐ được tự do đơn phương chấm

Trang 11

dứt HĐLĐ như vậy có thể tác động đến NSDLĐ, phần nào làm họ không muốn giaokết HĐLĐ để khỏi gánh nhiều nghĩa vụ.

Việc BLLĐ năm 2019 cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mộtcách khá tự do sẽ có tác động nhất định đến đời sống kinh tế - xã hội trong tương lai.Bởi vì, sự cho phép này sẽ tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng nhảy việc từ phía NLĐ có thểdiễn ra một cách khó kiểm soát Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong quan hệ laođộng- tiền đề cần thiết cho sự bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanhnghiệp nói riêng, xã hội nói chung Mặt khác, sự cho phép này dường như cũng gâynên một tình trạng bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ Sự bất bình đẳng này làkhông bình thường với quan hệ lao động, với bản chất là một quan hệ thuộc đối tượngđiều chỉnh của luật tư Đây là một trong những nguyên nhân có khả năng ảnh hưởngđến việc xác lập quan hệ lao động, điều này có nghĩa là để né tránh những bất lợi cóthể gây ra từ sự bất bình đẳng này, bên sử dụng lao động sẽ thay vì xác lập quan hệ laođộng và phải đảm bảo chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác(chẳng hạn như quan hệ pháp luật dân sự - hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải thamgia các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… cho NLĐ Điều này dẫn đến việc đảmbảo điều kiện sống thông qua hệ thống an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướngtiêu cực (kém đảm bảo, hoàn toàn không tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung)

→ Tóm lại, theo ý kiến nhóm em nhóm em, việc quy định cho NLĐ có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ như 1 quyền đương nhiên như theo quy định pháp luật Laođộng ở nước ta là hợp lý Tuy nhiên, với những trường hợp NLĐ đơn phương chấmdứt HĐLĐ một cách vô tội vạ hay với cách xử sự không hợp lý thì cũng nên có nhữngquy định kiểm soát chặt chẽ hơn việc thực hiện quyền này để có thể dung hòa lợi íchcác bên, bảo vệ quyền lợi của phía NSDLĐ, cũng như tránh ảnh hưởng đến trật tự đờisống kinh tế - xã hội

b Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người sử dụng lao động

Cơ sở pháp lý: Về Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quyđịnh tại Điều 36 BLLĐ năm 2019

Có thể thấy, tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định những trường hợp cụthể mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

“1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế

Định dạng
Số trang	23
Dung lượng	216,83 KB