Thực trạng bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần nhựa – bao bì vinh, cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản trị nhân sự

Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực bảng phân công cụ thể công việc đến từng người và nhận xét về sự phù hợp người – việc và mức độ phù h

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Lý do chọn đề tài: 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1

1.1.Khái quát chung về bộ phận công tác QTNL 1

1.2 Chức năng của bộ phận chuyên trách QTNL 2

1.3.Vai trò của bộ máy chuyên trách công tác QTNL 4

1.4.Những yếu tố tác động đến việc hình thành bộ phận QTNL 4

1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL 6

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG BỘ MÁY CHUYêN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA – BAO BÌ VINH 7

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần nhựa bao bì Vinh 7

2.2 Tổ chức bộ máy chuyên trách 8

2.3 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 9

2.3.1.Chức năng: 9

2.3.2.Nhiệm vụ 9

2.3.2.1 Về sắp xếp, đổi mới và phát triển doanh nghiệp 9

2.3.2.2.Về quản lý lao động 9

2.3.2.3.Về quản lý tiền lương: 11

2.3.2.4.Về quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp: 11

2.3 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực (bảng phân công cụ thể công việc đến từng người và nhận xét về sự phù hợp người – việc và mức độ phù hợp trong sử dụng đội ngũ chuyên trách) 13

2.4 Những thách thức đặt ra đối với bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực của Công Ty Cổ Phần Nhựa – Bao Bì Vinh 14

CHƯƠNG 3 CƠ HỘI NGHỀ NGHIỆP CỦA SINH VIÊN CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 15

3.1 Cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản trị nhân sự 15

3.2 Giải pháp nâng cao cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực 18

3.2.1.Có tầm nhìn chiến lược của người làm quản lý 18

3.2.2 Tận tâm, hết lòng với công việc 18

3.2.3 Biết lắng nghe, thấu hiểu 19

3.2.4 Biết đánh giá đúng và định hướng phát triển khả năng của nhân viên 19 KẾT LUẬN 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO 20

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Bảng 2.3 Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực……….

MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài:

Nhằm thực hiện tốt đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước,các doanh nghiệp nước ta đã nỗ lực phát triển sản xuất và đạt được mức năngsuất lao động cao, phát huy sức mạnh của mình trên thị trường trong và ngoàinước Để đạt được những thành tích đó thì yếu tố con người là không thể thiếuđược, chính yếu tố con người đã quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp

Vì vậy các doanh nghiệp đã tìm mọi cách để có được nguồn nhân lực chất lượngcao và làm thế nào để có thể phát huy cao năng lực, sở trường của nguồn laođộng mình có nhằm đạt được những mục tiêu chung của tổ chức đặt ra Việc cónguồn nhân lực tốt trong tay đã khó nhưng việc sử dụng họ như thế nào cho cóhiệu quả nhất còn khó khăn hơn Vì thế vai trò của bộ máy chuyên trách trong

công tác quản trị nhân sự hết sức quan trọng, chính vì thế em chọn đề tài: “Thực trạng bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực của Công Ty Cổ Phần Nhựa – Bao Bì Vinh, cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản trị nhân sự” để làm đề tài tiểu luận nghiên cứu của mình.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1.Khái quát chung về bộ phận công tác QTNL.

Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành t ổchức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắnliền với một phương thức sản xuất nhất định và xu hướng của quản trị ngày càngphức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thứcphải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình

Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự quan tâm tới chất lượng sảnphẩm và dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như cácquy trình quản lí nội bộ hiệu quả

Thông thường, các doanh nghiệp hàng đầu hay cố gắng để tạo sự cấnbằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Và để đạt được mục tiêu này, họdựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.

Công tác quản trị nhấn lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũnhấn viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thànhcông c ủa công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về qu ản trịnhấn lực để giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế vềlực lượng lao động

Bộ máy chuyên trách công tác Quản trị nhấn l ực là nơi đưa ra tất cảnhững quyết định và thực hiện hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệgiữa doanh nghiệp và đội ngũ nhấn viên của doanh nghiệp và mục tiêu chủ yếucủa bộ phận quản trị nhấn lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động vớimức trình đ ộ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng th

ời đi ểm để đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra

1.2 Chức năng của bộ phận chuyên trách QTNL

Bộ phận QTNL có nhiệm vụ thực hiện rất nhiều chức năng, nh ưng trong

đó, có ba chức năng cơ bản, bao gồm:

ời kì, hoạch định các hoạt động chức năng nhấn sự tương ứng Từ đó, sẽ thiết kế

và phấn tích các công việc cần thực hiện, loại lao động cần thiết tương ứng trongtừng công vi ệc cụ thể mà tổ chức đã đề ra Sau khi có đầy đủ các cơ sở lưu giữ

và thông tin về nhấn lực trong doanh nghiệp thì bộ phận chuyên trách qu ản tr ịnhấn lực của doanh nghiệp sẽ thực hiện các hoạt động kế tiếp như : thu hút từ n

ội b ộ,thu hút từ bên ngoài,thuyên chuyển,đề bạt,tuyển mộ nhằm hướng tớimục tiêu tuyển dụng được những nhấn viên có thể đáp ứng tốt các yêu cầu mà t

ổ ch ức đã đề ra

-Thứ 2, chức năng đào tạo – phát triển:

Đấy là một trong những chức năng quan tr ọng nhất c ủa b ộ ph ận qu ản

tr ị nhân lực, chức năng này đòi hỏi bộ phận quản trị nhấn lực ph ải th ực hi ệncác hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức quá trình đào tạo, kiểm tra giámsát quá trình này, đánh giá hiệu quả đào tạo phục v ụ cho m ục tiêu phát tri ểncủa tổ chức và đảm bảo sự phát triển của nhấn viên

-Thứ 3, chức năng duy trì nhấn lực:

Chức năng này được đưa ra để hướng tới sự đảm bảo m ột cách đầy đ ủ về

số lượng, chất lượng cũng như việc đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhấnlực của tổ chức trong mọi thời kì, mọi giai đoạn hoạt động

Khi thực hiện chức năng này, doanh nghiệp cần ph ải quan tấm đến các ho

ạt động về khuyến khích, động viên và các hoạt động về t ạo d ựng và duy trìphát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, doanh nghi ệp Nh ững hoạt động khuyến khích, động viên một cách trọng tấm đáng được k ể t ới chính là thùlao lao động và phúc lợi xã hội (bao gồm các chế độ: tiền l ương, tiền thưởng,các lo ại phụ-trợ cấp, bảo hiểm xã hội ) Ngoài ra, những hoạt động về tạo dựng

và duy trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức như : ký kết h ợp đồnglao đ ộng,thỏa ước lao động tập thể,giải quyết mấu thuẫn, xung đột,đảm bảo antoàn vệ sinh lao động,cải thiện môi trường làm việc cũng là nh ững khía c ạnh

mà b ộ ph ận qu ản trị nhấn lực của doanh nghiệp cần thực hiện để tạo ra sự

khuyến khích-động viên người lao động trong quá trình làm việc

1.3.Vai trò của bộ máy chuyên trách công tác QTNL

-Vai trò tư vấn:

Khi thực hiện vai trò này, các chuyên gia về nguồn nhấn l ực sẽ đ ược coi

là những người tư vấn nội bộ Họ thực hiện các hoạt động như thu thập thôngtin, phấn tích các vấn đề nhằm tìm kiếm giải pháp hoặc đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lí khác để giải quyết vấn đề về nguồn nhấnlực trong tổ chức Bộ phận này cũng là nơi tư vấn cho lãnh đạo cấp cao về vấn

đề tuyển dụng lao động, thuyên chuyển đề bạt cán bộ, biên chế, xấy d ựng các

ch ương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

-Vai trò phục vụ: Trong các hoạt động QTNL,có những hoạt động mà nếu

th ực hi ện phấn tán theo các bộ phận sẽ thiếu hiệu quả,ví dụ như việc tuyểndụng nhấn s ự,đ ịnh hướng nhấn viên mới,ghi chép hồ sơ,lập báo cáo nhấn s ự.Khi đó, vi ệc th ực hi ện các côngviệc này một cách tập trung theo một đầu mối

là b ộ ph ận QTNL sẽ có hi ệu quả cao hơn,ít tốn kém chi phí hơn Việc thựchiện các hoạt động này của bộ phận QTNL chính là thực hiện vai trò phục vụ

-Vai trò kiểm tra:

Khi thực hiện các chính sách và chức năng QTNL trong nội bộ tổ chức,

bộ phận QTNL có vai trò kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách và ch

ức năng này ở các bộ phấn Để thực hiện vai trò này, bộ phấn QTNL cần xấydựng các thủ tục, quy chế và giám sát việc thực hiện chúng Các nhấn viên c ủa

b ộ ph ận QTNL sẽ được coi là nbhững đại diện hoặc người được ủy quyền củaquản lí cấp cao khi thực hiện quá trình kiểm tra và giám sát

1.4.Những yếu tố tác động đến việc hình thành bộ phận QTNL

Trong một tổ chức, việc hình thành bộ phận QTNL phụ thuộc chủ yếu vàocác yếu tố sau:

Quy mô của tổ chức:

Quy mô của tổ chức có những ảnh hưởng mang tính quyết đ ịnh đến vi ệchình thành bộ phận QTNL,bởi gắn liền với quy mô tổ chức chính là khối lượng

và độ phức tạp của công tác QTNL trong tổ chức đó Quy mô tổ ch ức càng l ớn

thì khối lượng công việc càng nhiều và độ phức tạp của hoạt động QTNL sẽcàng nhiều và ngược lại.

Những yếu tố bên trong của tổ chức:

-Quan điểm của lãnh đạo cấp cao về công tác QTNL

Đấy là yếu tố có tác động quan trọng đến việc hình thành b ộ ph ậnQTNL Nếu lãnh đạo cấp cao dành sự quan tấm đặc biệt cho công tác này, dùquy mô của tổ chức chưa đủ lớn thì vẫn có thể hình thành bộ phận QTNL vàngược lại

-Đặc điểm công việc trong tổ chức

Nếu công việc của tổ chức đa dạng, phức tạp, việc quản lý cũng sẽ ph ức t

ạp theo và khi đó,chi phí lao động cho công tác QTNL cũng sẽ nhiều hơn

-Trình độ của nhấn lực

Trình độ nhấn lực của tổ chức cũng có những ảnh hưởng nhất định đếnviệc

hình thành bộ phận QTNL.Một số tổ chức đặc thù có nguồn nhấn lực chất lượngcao,tính tự giác và độc lập trong công việc là sẵn có thì vi ệc hình thành bộ phậnQTNL riêng đôi khi không cần thiết nếu quy mô của tổ chức ấy chưa đủ lớn

-Mức độ áp dụng kỹ thuật vi tính vào công tác QTNL

Việc áp dụng kỹ thuật vi tính vào trong công tác QTNL, đặc biệt là xấydựng và áp dụng các phần mềm QTNL vào trong quản lý có th ể làm giảm đáng

kể hao phí thời gian lao động cần thiết để thực hiện công tác QTNL

Những yếu tố bên ngoài của tổ chức:

- Tình hình thị trường lao động và sự cạnh tranh

Tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành bộphận QTNL và cơ cấu tổ chức của nó.Với những tổ chức đang bố trí kiêm nhiệmchức danh QTNL,nếu tình hình cạnh tranh trên thị tr ường nhấn lực quá lớn, tình

trạng bỏ việc của nhân viên nhiều, tổ chức sẽ phải hình thành bộ phận QTNLriêng,thậm chí phải bố chí riêng một chức danh nhấn viên tuyển dụng.

- Các quy định của pháp luật lao động và các chính sách của Chính ph ủCác quy định của pháp luật lao động chặt chẽ sẽ tạo ra khối lượng công vi ệcnặng nề trong quản lí các vấn đề về lao động – tiền lương và nhân sự nói chung.Hao phí thời gian cho công tác quản trị nhân lực sẽ tăng lên và điều đó sẽ có ảnhhưởng đến việc hình thành các bộ phận QTNL

1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL

Quản trị nhấn lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình s ản xuấtkinh doanh, nó được xấy dựng nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số, chất lượngngười làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm và pháttriển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có th ể đónggóp sức lực của mình cho những hoạt động chung của doanh ngiệp,đồng th ờicũng là cơ hội để con người có thể phát triển chính bản thấn

Phụ thuộc vào quy mô và khối lượng công việc quản trị nhấn lực của tổchức, bộ phận QTNL sẽ được chia thành nhiều cơ cấu khác nhau, chẳng hạnnhư:

-Với các tổ chức có quy mô rất nhỏ ( dưới 100 công nhấn viên ), có th ể

ch chỉ có một cá nhân kiêm nghiệm phụ trách nhấn lực.Cá nhấn kiêm nghiệmcông tác QTNL có thể là chủ doanh nghiệp, giám đốc điều hành hoặc trợ lý của

họ hay một người nào đó

-Với các tổ chức có quy mô nhỏ (khoảng trên 100 cán bộ, công nhấnviên), chỉ cần 1 chuyên gia đảm nhiệm mọi công tác về QTNL

-Với các tổ chức có quy mô vừa (khoảng vài trăm cán bộ, công nhấnviên), có thể hình thành các phòng (ban) QTNL

Phòng (ban) QTNL của các tổ chức này có thể gồm các b ộ ph ận : phát tri ển tảinguyên nhấn sư,tiền lương và phúc lơi,tuyển dụng, an toàn và y tế, quan h ệ

- Tên Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh

- Tên Tiếng Anh: Vinh plastic And Bags Joint Stock Company

2.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy chuyên trách quản lý nhân sự tại Công ty

Cổ Phần Nhựa – Bao Bì Vinh.

2.3 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

- Tên gọi: Ban Tổ chức Lao động

Chức năng, nhiệm vụ của Ban tổ chức Lao động.

Trưởng phòng nhân

lực

Nhân viên tiền lương

Nhân viên đào tạo và phát triển

Nhân viên tuyển dụng Nhân viên chế

độ chính sách

2.3.1.Chức năng:

Là cơ quan tham mưu, giúp việc HĐQT, Ban Giám đốc về công tác xâydựng bộ máy quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, quản lý lao động tiền lươngcủa Công ty

2.3.2.Nhiệm vụ

2.3.2.1 Về sắp xếp, đổi mới và phát triển doanh nghiệp

 Tham mưu cho Giám đốc xây dựng phương án sắp xếp, đổi mới cơ cấu tổchức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty trình lên HĐQTphê duyệt hoặc báo cáo cấp trên duyệt theo thẩm quyền

 Là cơ quan thường trực, phối hợp các cơ quan liên quan tổ chức triển khaithực hiện phương án sắp xếp, đổi mới, phát triển doanh nghiệp sau khiđược phê duyệt (Xem xét và đề nghị xếp hạng doanh nghiệp theo quyđinh của Nhà nước)

 Là cơ quan thường trực xây dựng các quy chế tổng hợp phục vụ công tácquản lý, điều hành hoạt động của Công ty

2.3.2.2.Về quản lý lao động

Tham mưu giúp Giám đốc

Công tác hoạch định, tuyển dụng lao động:

 Xây dựng kế hoạch và biên chế lao động hàng năm và từng thời điểm theophương án, kế hoạch sản xuất, kinh doanh của Công ty, xác định sốlượng lao động tăng, giảm hàng năm và theo từng thời kỳ phát triển củaCông ty

 Xây dựng, trình HĐQT ban hành chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn,nghiệp vụ đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc

kỹ thuật đối với lao động trực tiếp

 Thực hiện các thủ tục tuyển dụng lao động theo kế hoạch tuyển dụng laođộng được Giám đốc phê duyệt.

 Đánh giá, lựa chọn lao động sau thử việc

 Soạn thảo hợp đồng lao động và trình Giám đốc ký kết hợp đồng laođộng

Công tác đào tạo, đánh giá chất lượng lao động

 Xây dựng chương trình và tổ chức bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độtay nghề cho người lao động

 Tổ chức xét nâng lương, thi bậc lương đối với lao động hợp đồng tạiCông ty theo quy định

 Đề xuất và triển khai thực hiện các giải pháp tổ chức lao động khoa học,biện pháp giải quyết việc làm, đảm bảo ngày công cho người lao động

 Thống kê, tổng hợp, phân tích, đánh giá tình hình về số lượng, chất lượnglao động, sử dụng lao động để có kế hoạch, phương án sử dụng lao độngphù hợp với tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Các vấn đề về quan hệ tiền lương:

 Giúp Giám đốc xây dựng, đàm phán, sửa đổi bổ sung Thỏa ước lao độngtập thể Thực hiện các thủ tục đăng ký nội quy lao động, thỏa ước laođộng theo quy định

 Tham mưu giải quyết những vấn đề xung quanh tranh chấp lao động

 Chủ trì việc xử lý kỷ luật lao động vi phạm nội quy theo quy chế laođộng

 Thực hiện các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định củaLuật lao động

2.3.2.3.Về quản lý tiền lương:

 Xây dựng, trình HĐQT ban hành và tổ chức thực hiện định mức lao động;quy chế trả lương, thưởng trong Công ty

 Theo dõi tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện công tác lao động tiềnlương trong Công ty

 Nghiên cứu, tham gia ý kiến, đề xuất chính sách, chế độ về lao động, y tếlương đối với người lao động

2.3.2.4.Về quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp:

 Theo dõi, lập danh sách, quyết định người lao động được xét nâng lương,nâng bậc thợ chuyên bộ phận chuyên môn thực hiện

Ngoài ra còn một số nhiệm vụ khác như: quản lý hồ sơ lao động; thựchiện nhiệm vụ khác thuộc chức năng khi được CTHĐQT, Giám đốc giao

- Chức năng của ban tổ chức lao động chuyên về công tác nhân sự trongcông ty

- Tổng số cán bộ nhân viên của ban tổ chức lao động là 3 người; số cán bộchuyên trách công tác quản trị nhân lực: 3 người, trong đó có 1 trợ lý tổng hợp,

1 nhân viên lao động và 1 nhân viên tiền lương, bảo hiểm So với tổng số laođộng trong Công ty là 514 người thì số cán bộ phụ trách công tác quản trị nhânlực còn thiếu, mới chỉ chiếm 0,6% Quá thấp so với chỉ tiêu là cứ 100 lao động

sẽ có 1 cán bộ quản trị nhân lực Chính sự thiếu hụt này gây ảnh hưởng rất lớntới vấn đề quản lý cũng như bố trí nguồn nhân lực trong Công ty

- Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực