Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp - Nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh tế quốc dân

Với những cách tiếp cận như trên, nhóm nghiên cứu đã lựa chọn đề tài “Đánh giá m ức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân l ực so với yêu cầu của doanh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

ĐỀ TÀI THAM GIA XÉT

GI ẢI THƯỞNG "SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC"

NĂM 2016

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP CỦA SINH VIÊN

Thuộc lĩnh vực khoa học và công nghệ: Khoa học xã hội (XH)

M ỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu 1

2 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 6

4 Câu hỏi nghiên cứu 7

5 Giả thiết nghiên cứu 7

6 Phương pháp nghiên cứu 8

7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

7.1 Đối tượng nghiên cứu 8

7.2 Phạm vi nghiên cứu 8

8 Kết cấu đề tài nghiên cứu 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 10

1.1 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực 10

1.1.1 Khái niệm kỹ năng 10

1.1.2 Khái niệm nghề nghiệp 12

1.1.3 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực 14

1.2 Tầm quan trọng của kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực 15

1.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực 16

1.3.1 Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của các nhà nghiên cứu 16

1.3.2 Tiêu chí đánh giá do nhóm nghiên cứu đề xuất 18

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Quy trình nghiên cứu 25

2.2 Xây dựng bộ công cụ đo lường mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực 26

2.2.1 Chọn thang đo lường 27

2.2.2 Thiết lập bảng hỏi điều tra 27

2.3 Chọn mẫu 29

2.3.1 Chọn mẫu đối tượng phỏng vấn sâu 29

2.3.2 Chọn mẫu đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi 29

2.4 Quá trình khảo sát, thu thập dữ liệu 31

2.4.1 Đối tượng phỏng vấn sâu 31

2.4.2 Đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi 311

2.5 Phương pháp thu thập dữ liệu 35

2.6 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu 36

2.7 Đánh giá độ tin cậy các thước đo 36

2.7.1 Kiểm định độ tin cậy của bảng hỏi dành cho doanh nghiệp 36

2.7.2 Kiểm định độ tin cậy của bảng hỏi dành cho sinh viên 37

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 39

3.1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu là doanh nghiệp 39

3.1.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu là sinh viên 42

3.2 Đánh giá mức độ yêu cầu từ phía doanh nghiệp về kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực 455

3.2.1 Đối với nhóm kỹ năng chung 466

3.2.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL 49

3.3 Đánh giá sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực 522

3.3.1 Đối với nhóm kỹ năng chung 522

3.3.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL 555

3.4 Đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành QTNL với yêu cầu của doanh nghiệp 577

3.4.1 Đối với nhóm kỹ năng chung 58

3.4.2 Đối với nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL 622

3.5 Nguyên nhân chênh lệch giữa sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành QTNL và yêu cầu của doanh nghiệp 65

3.5.1 Nguyên nhân từ phía sinh viên 65

3.5.2 Nguyên nhân t ừ phía nhà trường 67

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 70

4.1 Kết luận 70

4.2 Khuyến nghị 73

4.2.1 Các đề xuất được rút ra từ kết quả nghiên cứu 73

4.2.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 75

LỜI KẾT 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về kỹ năng nghề nghiệp 17

Bảng 1.2: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng chung 21

Bảng 1.3: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL 24

Bảng 2.1: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực 28

Bảng 2.2: Thông tin về các đối tượng tham gia phỏng vấn 29

Bảng 2.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) tổng hợp đối với bảng hỏi dành cho doanh nghiệp 37

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) chi tiết đối với bảng hỏi dành cho doanh nghiệp 37

Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) tổng hợp đối với bảng hỏi dành cho sinh viên 38

Bảng 2.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (α) chi tiết đối với bảng hỏi dành cho sinh viên 38

Bảng 3.1: Thống kê mô tả đặc điểm của mẫu khảo sát là cán bộ quản lý nhân sự 39

Bảng 3.2: Thống kê mô tả đặc điểm của mẫu khảo sát là sinh viên 422

Bảng 3.3: Đánh giá của doanh nghiệp về các tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp chung mà sinh viên cần phải đáp ứng 466

Bảng 3.4: Đánh giá của doanh nghiệp về các tiêu chí kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL mà sinh viên cần phải đáp ứng 49

Bảng 3.5: Đánh giá của sinh viên chuyên ngành QTNL về sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung 533

Bảng 3.6: Đánh giá của sinh viên chuyên ngành QTNL về sự tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp 555

Bảng 3.7: So sánh mức độ chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực 59

Bảng 3.8: So sánh mức độ chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL của sinh viên 622

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Ba khía cạnh của kỹ năng được đo lường trong khảo sát STEP 11

Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 26

Hình 3.1: Tỉ trọng các loại hình doanh nghiệp trong mẫu nghiên cứu 41

Hình 3.2: Quy mô doanh nghiệp trong mẫu nghiên cứu 42

Hình 3.3: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo quê quán 433

Hình 3.4: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo học lực 433

Hình 3.5: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo tình trạng làm việc bán thời gian 444

Hình 3.6: Tỷ lệ sinh viên tham gia khảo sát phân loại theo tình trạng tham gia các hoạt động đoàn thể, văn hóa, xã hội 455

Hình 3.7: So sánh mức độ yêu cầu từ phía DN đối với 02 nhóm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực 466

Hình 3.8: So sánh sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung và kỹ năng đặc thù nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành 522

Hình 3.9: So sánh chung về mức độ yêu cầu của doanh nghiệp và sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp QTNL của SV 58

Hình 3.10: So sánh mức độ yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp chung của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực 600

Hình 3 11: So sánh mức độ yêu cầu của doanh nghiệp với sự tích lũy kỹ năng đặc thù nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực 633

5 SPSS Statistical Package for the Social Sciences

6 STEP Skill Toward Employment & Productivity

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Hiện nay, theo số liệu của báo cáo Điều tra Lao động - Việc làm năm 2014, tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo ở Việt Nam khá thấp và không có nhiều cải thiện

Nếu vào năm 2011, tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo của lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 15,4% thì vào năm 2014, con số này cũng không gia tăng nhiều, chỉ đạt tỷ lệ 18,2% Đáng lưu ý hơn cả là khi xét đến cơ cấu người thất nghiệp phân chia theo các bậc học, số người thất nghiệp có trình độ cao đẳng, đại học trở lên

là khá cao (năm 2014 chiếm tỉ trọng 24,4% trong khi năm 2011 chỉ chiếm 14%) Như vậy, điều này phản ánh một thực trạng rằng ngày càng có nhiều sinh viên từ các trường đại học sau khi tốt nghiệp khó tìm kiếm được việc làm Vậy lý do nào giải thích cho vấn đề này? Đã có rất nhiều báo cáo, phân tích của các nhà nghiên cứu, các nhà lập chính sách Và một trong những nguyên nhân quan trọng, được đề cập rất nhiều là, đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam chưa gắn kết với nhu cầu của thị trường cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng Rất nhiều doanh nghiệp phản ánh sinh viên khi ra trường không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp

Năm 2012, Ngân hàng Thế giới (WB) công bố kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng các kỹ năng của sinh viên tốt nghiệp đại học so với yêu cầu của nhà tuyển dụng tại

7 quốc gia Đông Á trong đó có Việt Nam thì "Phần lớn người sử dụng lao động nói

rằng tuyển dụng lao động là công việc khó khăn vì các ứng viên không có kỹ năng phù

h ợp ("thiếu kỹ năng") , nhất là tìm kiếm các ứng viên trong các lĩnh vực kỹ thuật,

các nhiệm vụ có tính chất phân tích, phi thủ công và không phải thường quy” Như

vậy, có thể thấy, giữa lý thuyết và thực tiễn trong các chương trình học ở các trường đại học Việt Nam đang có một khoảng cách lớn Việc trang bị các kiến thức chuyên môn cho sinh viên thôi là chưa đủ Họ cần phải được trang bị đầy đủ các kỹ năng phù

hợp với đặc thù của từng ngành nghề để đáp ứng nhu cầu từ phía doanh nghiệp Đặc biệt, khi mà quan niệm, nhu cầu tuyển dụng về các ngành nghề đã có nhiều thay đổi theo thời gian Một trong số đó phải kể đến, đó là “Nghề nhân sự” Nếu như 10 năm trước, “Nghề nhân sự” vẫn còn là khái niệm lạ lẫm ở Việt Nam khi bị gắn với khái

niệm buồn tẻ của công việc hành chính sự vụ thì nay, nghề này đang có xu hướng phát triển mạnh mẽ, giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp

Tuy nhiên, đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, ngoài kiến thức chuyên môn, một rào cản lớn đối với việc tìm kiếm cơ hội việc làm là họ phải trang bị

những kỹ năng đặc thù nghề nghiệp nào để đáp ứng đúng yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng Bởi lẽ, một số nghề chuyên nghiệp đã có sự chuẩn mực quốc tế (ví dụ: tài chính ngân hàng, kế toán, marketing,…) để làm định hướng phát triển chung về kỹ năng cho sinh viên thì nghề nhân sự lại chưa có được

Với những cách tiếp cận như trên, nhóm nghiên cứu đã lựa chọn đề tài “Đánh giá

m ức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân

l ực so với yêu cầu của doanh nghiệp - Nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh t ế quốc dân” trong công trình nghiên cứu khoa học sinh viên năm 2016 Việc đi

tìm đáp án cho những câu hỏi: “Các kỹ năng nào là cần thiết đối với nghề nhân sự?

năng này hay chưa? Và nếu có thì sự tích lũy kỹ năng đã đáp ứng ở mức độ nào so với

mong muốn hướng tới Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp một phần hữu ích trong việc giúp sinh viên trang bị đầy đủ các kỹ năng nghề nhân sự, đáp ứng được nhu cầu từ phía nhà tuyển dụng Đồng thời, các kết quả phân tích sẽ là cơ sở dữ liệu tốt để nhà trường tham khảo, điều chỉnh khung chương trình đào tạo sao cho phù hợp với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, đáp ứng được nhu cầu của xã hội về lao động trong ngành nghề này

2 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến đề tài

Một trong những lý do khiến nhiều sinh viên đầu tư vào việc học ở đại học vì họ mong muốn có một nghề nghiệp tốt hơn với thu nhập cao hơn Tuy nhiên, trong khi

việc đạt được những thành tích trong học tập được đánh giá cao thì đó dường như không còn là một yếu tố đủ để có được một việc làm sau khi tốt nghiệp Trong khi sinh viên ngày càng khó xin việc thì vẫn có rất nhiều doanh nghiệp lại không tuyển được sinh viên đáp ứng yêu cầu của mình Vậy lý do nào dẫn đến sự mất cân đối trong cung – cầu lao động trình độ cao trên thị trường lao động Việt Nam như hiện nay? Để đi tìm câu trả lời cho vấn đề này, nhiều nghiên cứu, phân tích đã được thực hiện và chia làm hai mảng tương đối rõ rệt

Mảng nghiên cứu thứ nhất liên quan đến việc đánh giá năng lực đáp ứng chuyên môn nghề nghiệp của sinh viên mới tốt nghiệp dưới góc độ của nhà tuyển dụng Ở mảng nghiên cứu này, việc sinh viên có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không sẽ được xét trên cả 3 khía cạnh là kiến thức chuyên môn – kỹ năng – thái độ Cụ thể như trong bài “Đánh giá mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học

của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng

(2009) Tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi đối với 150 doanh nghiệp (bao gồm

cả cán bộ quản lý và sinh viên đã tốt nghiệp đang làm việc tại doanh nghiệp đó) trên địa bàn Hà Nội về mức độ đáp ứng công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành kinh tế giai đoạn 2000 – 2005 Những dữ liệu của cuộc khảo sát được sử dụng để làm căn cứ chính đánh giá thực trạng của vấn đề nghiên cứu Và kết luận mà tác giả đưa ra đó là

hầu hết các sinh viên đại học ngành kinh tế đáp ứng công việc ở mức độ vừa phải với yêu cầu của công việc Tuy nhiên, những sinh viên này thiếu những kỹ năng thực tế, những khả năng giúp họ thành công hơn trong công việc Ở đây, nhóm 5 tiêu chí sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế đáp ứng kém nhất trong công việc bao gồm: 1/Khả năng bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân; 2/ Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công

việc; 3/ Hiểu biết về môi trường hoạt động của doanh nghiệp; 4/ Tuân thủ kỷ luật lao động; 5/ Khả năng chịu áp lực công việc

Tương tự với cùng đối tượng nghiên cứu là đánh giá khả năng đáp ứng công việc của sinh viên đã tốt nghiệp đại học so với yêu cầu thị trường lao động, nhưng khác về khách thể điều tra, tác giả Đỗ Nghiêm Thanh Phương (2009) với bài nghiên cứu

“Đánh giá về mức độ đáp ứng kiến thức, kỹ năng và thái độ của cử nhân giáo dục đặc

rằng: mối tương quan tuyến tính giữa mức độ đáp ứng kỹ năng, kiến thức và thái độ thì mức độ đáp ứng kỹ năng có tác động mạnh nhất (chiếm 68,7% sự biến thiên của tổng

mức độ đáp ứng) Trong khi đấy, theo đánh giá từ các cán bộ quản lý thì về kỹ năng, mức độ đáp ứng này lại chưa phải cao Điều này cũng có nghĩa, để tăng cường mức độ đáp ứng so với yêu cầu của thị trường lao động thì phía nhà trường cần phải chú trọng đến việc tăng cường huấn luyện về mặt kỹ năng cho sinh viên, giúp họ có mức độ đáp ứng cao hơn về mặt kỹ năng tại cơ sở làm việc

Gần đây nhất còn có đề tài nghiên cứu cấp cơ sở tại trường Đại học Kinh tế quốc dân của tác giả Trần Xuân Cầu (2013) với tên gọi “Nghiên cứu nhu cầu xã hội về cán

cơ sở để triển khai đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế

một số cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội về nhu cầu cán bộ ngành Quản lý nguồn nhân lực trình độ đại học ở cả 3 góc độ kiến thức chuyên môn – kỹ năng – thái

độ Và theo kết quả điều tra, kết luận đưa ra của đề tài là những đối tượng người lao động là sinh viên mới ra trường thì kiến thức cũng như kỹ năng còn rất hạn chế Xét về

mặt thái độ, các sinh viên mới ra trường và bắt đầu tiếp xúc môi trường làm việc còn thiếu tự tin và hạn chế về khả năng phản biện, cũng như đưa ra quan điểm cá nhân về các vấn đề Sau khi đánh giá thực trạng, tác giả cũng đồng thời tiến hành đánh giá mức

độ phù hợp của chương trình đào tạo ngành Quản lý nguồn nhân lực so với nhu cầu đưa ra từ các cơ quan doanh nghiệp Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm triển khai chương trình đào tạo phù hợp cho sinh viên ngành Quản lý nguồn nhân lực

Như vậy, ở mảng nghiên cứu thứ nhất, các kết quả điều tra đều cùng hướng đến mục tiêu là đo lường mức độ đáp ứng năng lực chuyên môn của sinh viên tốt nghiệp thông qua đánh giá từ phía doanh nghiệp Và lý do phần lớn doanh nghiệp chưa hài lòng là ở điểm kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên đã rèn luyện trong quá trình học tập vẫn chưa đạt yêu cầu Tuy nhiên, với góc độ nghiên cứu rộng trên cả 3 khía cạnh: Kiến

thức – Kỹ năng – Thái độ thì những phân tích sâu hơn liên quan đến khả năng đáp ứng

kỹ năng nghề nghiệp của các sinh viên so với yêu cầu từ doanh nghiệp trong các nghiên cứu đều hạn chế Hơn nữa, các nghiên cứu này hầu hết tập trung vào sự đánh giá của doanh nghiệp đối với sinh viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng trong khi các sinh viên chuẩn bị ra trường (sinh viên năm 4) cũng rất cần thiết có sự đánh giá mức

độ đáp ứng kỹ năng nghề để từ đó kịp thời điều chỉnh, nâng cao kỹ năng nghề của bản thân trước khi ra trường Vì vậy, đây chính là điểm mới và khác biệt mà nhóm nghiên cứu muốn khai thác để xây dựng và phát triển đề tài nghiên cứu khoa học

Ở mảng nghiên cứu thứ hai, căn cứ trực tiếp vào sự phàn nàn của doanh nghiệp đối với kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên mới ra trường, một số nhà nghiên cứu đã tập trung phân tích theo chiều sâu về chỉ một khía cạnh – Đó là kỹ năng Cụ thể đề tài

ngành quản lý – kinh tế: ứng dụng phương pháp phân tích nội dung” của tác giả Vũ

Thế Dũng (2009) Bên cạnh các kiến thức chuyên môn cần có được trang bị trong trường đại học, các sinh viên mới tốt nghiệp thường khó kiếm việc làm vì thiếu đi các

kỹ năng trong công việc Có rất nhiều nhóm kỹ năng mà một người lao động tri thức cần có Tuy nhiên đâu là các kỹ năng chính mà các nhà tuyển dụng Việt Nam đang yêu cầu đối với nhóm sinh viên mới tốt nghiệp đại học? Kết quả nghiên cứu đã thống

kê và tổng hợp thành 3 nhóm kỹ năng với 17 kỹ năng cụ thể được phân loại từ cơ bản, giá trị gia tăng đến giành cho các nhà lãnh đạo trong tương lai Như vậy, căn cứ vào các kỹ năng này, sinh viên có định hướng tốt hơn trong việc trang bị các nhóm kỹ năng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Đồng thời, các trường đại học, trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp cũng có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này trong thiết

kế chương trình đào tạo, huấn luyện, xây dựng các hoạt động ngoại khóa, thực tập

Hay như trong bài viết của tác giả Dương Thị Liễu “Nâng cao kỹ năng mềm cho

sinh viên: Nghiên cứu tình huống tại Đại học Kinh tế quốc dân” (Tạp chí Giáo dục &

Đào tạo) Với kết quả khảo sát từ 574 phiếu trong phạm vi các lớp thuộc hệ chính quy đại học Kinh tế quốc dân thì thấy rằng: nhận thức của sinh viên chưa thật sâu sắc, chưa thấy rõ được tầm quan trọng của việc nâng cao kỹ năng mềm đối với hoạt động

tương quan giữa mức độ nhận thức và sự tích lũy thực tế Khi nhận thức sinh viên chưa cao, đồng nghĩa với sự tích lũy kỹ năng của sinh viên là rất thấp Cụ thể, trong

số 15 tiêu chí kỹ năng được khảo sát thì chỉ có duy nhất 01 kỹ năng lắng nghe là đạt mức trên 50%, còn lại 14 kỹ năng khác đều dưới trung bình, cá biệt có tới 04 kỹ năng đạt tỷ lệ hơn 10% Điều này lý giải phần nào câu hỏi “Tại sao doanh nghiệp vẫn không tuyển được sinh viên trong khi số lượng sinh viên ra trường thất nghiệp ngày càng đông” Ngoài ra, bổ sung cho kết luận về sự yếu kỹ năng của sinh viên thì còn có một số đề tài nghiên cứu khoa học do sinh viên trường đại học Kinh tế quốc dân triển khai thực hiện như: đề tài “Giải pháp nâng cao kỹ năng sinh viên dựa trên mức độ

hoàn thiện kỹ năng, năng lực đào tạo nhà trường và nhu cầu doanh nghiệp”của nhóm

sinh viên của lớp Kinh tế phát triển K54 hay đề tài “Đánh giá mức độ quan trọng của

quốc dân” của nhóm sinh viên lớp Quản trị kinh doanh tổng hợp 54A …

Bên cạnh đó, còn có rất nhiều các báo cáo, bài báo bằng tiếng anh nghiên cứu những vấn đề có liên quan đến đánh giá kỹ năng của người lao động Việt Nam như

báo cáo “Skilling up Viet Nam : Preparing the workforce for a modern market

thực hiện (2012) Báo cáo này đã chỉ ra rằng Việt Nam cần nâng cao một lực lượng lao động có năng suất cao hơn thay vì chỉ dựa vào quy mô dân số đông và trẻ Và để muốn

có một lực lượng lao động như vậy cần phải nâng cao các nhóm kỹ năng: Nhận thức -

Kỹ thuật - Hành vi xã hội cho người lao động Báo cáo đã nêu ra được các kỹ năng cần

có cho người lao động và chỉ ra 3 bước thực thi một chiến lược tổng thể về kỹ năng cho lao động Việt Nam thông qua giáo dục…

Tóm lại, có thể thấy, trong mảng nghiên cứu thứ hai, các nghiên cứu đều khẳng định tầm quan trọng của kỹ năng nghề nghiệp, đặc biệt là đối với các tân cử nhân trong quá trình bắt đầu tìm kiếm việc làm Và các tác giả có sự tập trung phân tích sâu theo hai hướng: 1) xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của các cử nhân đại học dưới góc nhìn từ phía nhà tuyển dụng lao động; 2) khảo sát ý kiến

tự đánh giá của các sinh viên về khả năng tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của bản thân

so với những tiêu chí về kỹ năng mà nhà tuyển dụng lao động đưa ra Đây được coi là

những tham khảo quan trọng của nhóm trong quá trình thực hiện nghiên cứu Tuy nhiên, vì mảng nghiên cứu thứ hai chưa có nhiều nghiên cứu đánh giá, so sánh mức độ chênh lệch ở cả 2 phía cùng một lúc giữa mức độ yêu cầu của doanh nghiệp và mức độ đáp ứng của sinh viên Điều này sẽ khó khăn để định hướng cho sinh viên trong việc

tự điều chỉnh và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của bản thân Do đó, nhóm sẽ khai thác khoảng trống này để nghiên cứu trong quá trình đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp

Hy vọng kết quả nghiên cứu có tính ứng dụng cao, giúp sinh viên nâng cao năng

lực và sự chuyên nghiệp trong công việc thuộc lĩnh vực nhân sự sau khi rời trường, chuẩn bị tham gia vào thị trường lao động

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trước khi triển khai thực hiện nghiên cứu, mục tiêu đặt ra đối với đề tài được nhóm xác định như sau:

• Mục tiêu tổng quát: phân tích mức độ tích lũy kỹ năng nghề nghiệp của sinh

viên chuyên ngành Quản trị nhân lực và tiêu chuẩn đánh giá kỹ năng của doanh nghiệp, từ đó chỉ ra được những chênh lệch về kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên tích lũy được so với yêu cầu của doanh nghiệp

• Mục tiêu cụ thể bao gồm những ý chính sau:

- Xác định khung lý thuyết về các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực để làm cơ sở cho quá trình khảo sát, đánh giá thực tế mức độ đáp ứng kỹ năng nghề của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu tuyển dụng từ phía doanh nghiệp

- Đo lường mức độ yêu cầu đối với từng kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp Quản trị nhân lực mà các doanh nghiệp đòi hỏi ở sinh viên mới tốt nghiệp đại học

- Nghiên cứu sự tự đánh giá của sinh viên năm 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực

về việc tích lũy kỹ năng nghề nghiệp qua quá trình học tập chuyên ngành và các nguyên nhân ảnh hưởng

- So sánh, đánh giá sự chênh lệch giữa yêu cầu của doanh nghiệp và sự tích lũy

kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, từ đó đưa ra những kết luận và khuyến nghị

4 Câu h ỏi nghiên cứu

- Cơ sở lý thuyết nào được sử dụng để xây dựng khung lý thuyết về các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực?

- Khi tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp vào làm việc ở vị trí chuyên viên nhân

sự thì nhà tuyển dụng đặt ra các mức độ yêu cầu như thế nào đối với từng kỹ năng nghề nhân sự?

- Đối với sinh viên năm thứ 4 chuẩn bị tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân

lực, họ đã tích lũy kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực ở mức độ như thế nào?

- Liệu việc tích lũy kỹ năng của các sinh viên có đáp ứng được yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra hay không? Đáp ứng ở mức độ nào?

5 Giả thiết nghiên cứu

Các giả thiết nghiên cứu ban đầu của đề tài bao gồm:

- Đối với kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực, loại hình và quy mô doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc đưa ra những yêu cầu về kỹ năng chung và đặc thù mà sinh viên mới ra trường cần phải đáp ứng

- Đối với sinh viên năm thứ 4, sự tích lũy kỹ năng nghề nghiệp còn thấp và có sự chênh lệch trong việc đáp ứng các yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp mà nhà tuyển dụng lao động đặt ra

6 Phương pháp nghiên cứu

Nội dung phần này nhóm nghiên cứu sẽ trình bày cụ thể ở chương 2 “Phương pháp nghiên cứu”

7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

7.1 Đối tượng nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên

chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu thực tế mà doanh nghiệp đặt ra Cụ thể,

đề tài xem xét có sự chênh lệch giữa những kỹ năng nghề nghiệp thực tế đã được tích lũy của sinh viên với mức độ yêu cầu về các kỹ năng từ phía doanh nghiệp hay không?

Sự chênh lệch đó là gì và mức độ chênh lệch ra sao?

• Đối tượng khảo sát, điều tra: đề tài triển khai nghiên cứu ở 02 nhóm đối tượng,

bao gồm:

+ Nhóm 01: sinh viên năm thứ 4 (khóa học 2012 – 2016) đang học đúng chuyên ngành Quản trị nhân lực thuộc trường đại học Kinh tế quốc dân Vì nhóm sinh viên này đã có sự hoàn thiện cơ bản về kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng làm việc sau khi họ đi thực tập thực tế tại các doanh nghiệp

+ Nhóm 02: các cán bộ quản lý nhân sự làm việc tại những doanh nghiệp đang còn hoạt động và có nhu cầu tuyển dụng vị trí chuyên viên nhân sự cho tổ chức

7.2 Phạm vi nghiên cứu

• Về mặt không gian: với 02 nhóm đối tượng điều tra thì phạm vi nghiên cứu của

đề tài được giới hạn trong nghiên cứu tình huống tại trường Đại học Kinh tế quốc dân (Vì đây là một trong những trường đại học hàng đầu của Việt Nam trong việc đào tạo

và bồi dưỡng cán bộ quản lý và quản trị kinh doanh) Cụ thể, sinh viên được điều tra là những sinh viên năm thứ 4 đang học tại Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực,

chuyên ngành Quản trị nhân lực Phạm vi điều tra doanh nghiệp là các doanh nghiệp

đang còn hoạt động trong năm 2015 – 2016

• Về mặt thời gian: đề tài tiến hành nghiên cứu, thu thập, phân tích số liệu khảo

sát từ tháng 09 năm 2015 đến tháng 04 năm 2016

• Về mặt nội dung nghiên cứu: Đối với doanh nghiệp, yêu cầu đáp ứng năng lực

làm việc của một sinh viên mới ra trường phải đáp ứng trên cả 3 góc độ: Kiến thức –

Kỹ năng – Thái độ Tuy nhiên, đề tài mới chỉ tập trung khảo sát, đánh giá sự tích lũy

kỹ năng nghề nghiệp QTNL thực tế ở sinh viên để tìm ra sự chênh lệch so với yêu cầu của doanh nghiệp Vì vậy về mặt nội dung, đề tài không đi sâu vào khía cạnh đo lường nhân tố ảnh hưởng đến kỹ năng nghề nghiệp QTNL của sinh viên

8 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Ngoài các phần về danh mục từ viết tắt, danh mục bảng – biểu, lời mở đầu, kết luật, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung đề tài nghiên cứu được trình bày theo kết cấu chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và khuyến nghị

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm kỹ năng

Gần đây chúng ta thường nghe nói rất nhiều về thuật ngữ “kỹ năng”, đặc biệt là hai thuật ngữ: “kỹ năng cứng” và “kỹ năng mềm” Trong đó, theo tác giả Hà Thiện Thuyên (2000):

cầu trong một bối cảnh, công việc cụ thể hay áp dụng trong các phân ngành ở các trường học Chẳng hạn như kỹ năng dược, kỹ năng sinh học, kỹ năng kiến trúc, kỹ năng máy tính, kỹ năng toán học, kỹ năng điều trị, kỹ năng giảng dạy, kỹ năng thiết kế đồ họa…Chúng có thể dễ dàng quan sát, định lượng và đo lường

rất cần thiết cho sự thành công tại nơi làm việc Chẳng hạn như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xã hội, kỹ năng tổ chức quản lý, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng tư duy phê phán, kỹ năng giải quyết vấn đề…Kỹ năng mềm không cố định, không gắn chặt với duy nhất một chương trình học cụ thể hoặc một lĩnh vực, nghề nghiệp nào Chúng được áp dụng cho tất cả các nơi làm việc hay mọi nghề nghiệp Kỹ năng mềm phụ thuộc vào tính cách của mỗi con người vì vậy chúng không thể sờ nắm, rất khó để quan sát, xác định số lượng, hoặc đo lường

Ngoài ra, để đo lường chính xác hơn về thế nào là kỹ năng “cứng – mềm” thì năm

2012, dự án khảo sát STEP (Skill Toward Employment & Productivity) là một dự án khảo sát đo lường kỹ năng do Ngân hàng Thế giới (WB) triển khai, nhằm mục đích thu thập thông tin về kỹ năng của lực lượng lao động ở nhiều quốc gia trên toàn thế giới Trong dự án này, các nhà nghiên cứu đã đưa ra mô hình lý thuyết tập trung sâu vào phân tích, đánh giá kỹ năng của người lao động, xét trên ba khía cạnh: nhận thức – xã

hội và hành vi – kỹ thuật (Hình 1.1) Trong đó:

- Kỹ năng nhận thức: được định nghĩa là khả năng sử dụng tư duy lô-gíc, trực giác

và tư duy phê phán cũng như tư duy giải quyết vấn đề thông qua các kiến thức đã có để

học hỏi kinh nghiệm, để vượt qua những khó khăn, trở ngại trong quá trình làm việc Các kỹ năng này bao gồm khả năng đọc, viết và tính toán, và mở rộng đến cả năng lực

hiểu được các ý tưởng phức tạp, học hỏi từ kinh nghiệm, và phân tích vấn đề có sử dụng các quy trình tư duy lô-gíc

- Kỹ năng xã hội và hành vi: đôi khi được xem như là kỹ năng phi nhận thức hay

kỹ năng mềm, là thuật ngữ liên quan đến các tố chất cá nhân xét trong nhiều lĩnh vực như xã hội, tình cảm, tính cách, hành vi và thái độ Đặc biệt, các tố chất có tương quan đến thành công trên thị trường lao động rất được quan tâm đánh giá như: sự cởi mở để trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, biết cách tán đồng và sự ổn định về cảm xúc…

- Kỹ năng kỹ thuật: được xác định bao gồm sự khéo léo để sử dụng các công cụ,

thiết bị phức tạp cho đến các kiến thức cụ thể liên quan đến công việc thuộc về lĩnh

vực chuyên ngành mà người lao động đang làm việc

Tuy nhiên, đây mới chỉ được coi là cách phân loại về các kỹ năng mà đòi hỏi người lao động cần phải có trong quá trình sống và làm việc chứ chưa định nghĩa rõ ràng cụ thể “Kỹ năng là gì, định nghĩa kỹ năng như thế nào?’’

Theo Đại từ điển Tiếng Việt (2008), kỹ năng được định nghĩa là: “khả năng vận

Sơn & cộng sự (2012) lại cho rằng: “Kỹ năng là khả năng thực hiện có kết quả một

hành động nào đó bằng cách vận dụng những tri thức, những kinh nghiệm đã có để hành động phù hợp với những điều kiện cho phép Kỹ năng không chỉ đơn thuần về mặt kỹ thuật của hành động, mà còn là biểu hiện năng lực của con người” Ngoài ra,

trong một số bài nghiên cứu khoa học khác, các tác giả cũng đưa ra những định nghĩa

Gồm việc sử dụng tư duy

logic, trực giác và sáng tạo

Khả năng giải quyết vấn

đề thông qua tư duy, vận

Cởi mở để trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, biết cách tán đồng, ổn định về

Kỹ năng kỹ thuật được phát triển thông qua đào tạo nghề hoặc học trên công việc

Các kỹ năng liên quan đến một nghề cụ thể (VD: kỹ

sư, nhà kinh tế,…)

khác nhau về kỹ năng như: “Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức (khái

niệm, cách thức, phương pháp, ) để giải quyết một nhiệm vụ mới” hay “Kỹ năng là năng lực sử dụng các dự liệu, các tri thức hay khái niệm đã có Năng lực vận dụng chúng để phát hiện những thuộc tính bản chất của sự vật và giải quyết thành công

Như vậy có thể thấy rằng, những khái niệm này thường bắt nguồn từ góc nhìn chuyên môn và quan niệm cá nhân của người viết Tuy nhiên hầu hết các quan điểm đều thừa nhận kỹ năng được hình thành từ khi con người áp dụng kiến thức vào thực tiễn Kỹ năng được hình thành nhờ quá trình lặp đi lặp lại một hay một nhóm hành động nhất định nào đó Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng

Người có kỹ năng nào đó phải:

- Có tri thức về hành động, bao gồm mục đích của hành động, các điều kiện, phương tiện đạt mục đích và các cách thức thực hiện hành động

- Tiến hành hành động đúng với yêu cầu của nó

- Đạt được kết quả phù hợp với mục đích đề ra

- Có thể hành động có kết quả trong những điều kiện khác

Tóm lại, các khái niệm nêu trên đều cho rằng kỹ năng là tổng hợp các khả năng, năng lực cá nhân để giải quyết một vấn đề nào đó Và nhóm nghiên cứu đã thống nhất

và sử dụng khái niệm của tác giả Huỳnh Văn Sơn & nhóm nghiên cứu (2012) vì nó mang nghĩa bao quát nhất về kỹ năng mà bài nghiên cứu cần dùng tới

1.1.2 Khái niệm nghề nghiệp

Để làm rõ khái niệm nghề nghiệp, trước hết cần phải hiểu “Thế nào là nghề?” Theo Đại từ điển Tiếng Việt (2008), nghề được định nghĩa là “Công việc chuyên làm

lĩnh vực hoạt động lao động mà trong đó, nhờ được đào tạo, con người có những tri

ứng được những nhu cầu xã hội và bản thân” Còn theo như tác giả Nguyễn Ngọc

Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013, 44) lại cho rằng: “Nghề là tập hợp những công việc

tương tự về nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ,

niệm có sự khác nhau nhưng về cơ bản, ta có thể hiểu nghề chính là tập hợp của những

công việc tương tự nhau về mặt nội dung, mà công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động

Tuy nhiên, trong xã hội hiện nay, một người nào đó có nghề không đồng nghĩa với

có việc làm Với nhiều đối tượng như sinh viên tốt nghiệp ra trường hiện nay, học được một nghề cụ thể nào đó thì không chắc chắn rằng họ đã có thể tìm được việc làm phù hợp với nghề được đào tạo Do đó, khái niệm “nghề” mới chỉ đề cập đến một khía

cạnh, chỉ khi nào cá nhân được tham gia vào quá trình lao động, thường xuyên sử dụng một hệ thống kiến thức lý thuyết về kỹ thuật, công nghệ và các kỹ năng được huấn luyện tỉ mỉ thì khi đó cá nhân không chỉ có “nghề” mà còn có cả “nghiệp” Như vậy,

khái niệm về “Nghề nghiệp” có sự khác biệt so với khái niệm “Nghề”

Nghề nghiệp theo nghĩa Latinh có nghĩa là công việc chuyên môn được định hình

một cách hệ thống, là dạng đòi hỏi một trình độ học vấn nào đó để thực hiện hoạt động

cơ bản, giúp con người tồn tại và phát triển Tác giả Climov E A(1971) cũng đưa ra

định nghĩa về nghề nghiệp: “Nghề nghiệp là một lĩnh vực sử dụng sức lao động vật

năng sử dụng lao động của mình để thu lấy những phương tiện cần thiết cho việc tồn

chất xã hội do sự phân công lao động xã hội, vừa mang tính chất cá nhân theo nhu cầu của bản thân Trong đó con người với tư cách là chủ thể hoạt động đòi hỏi thỏa mãn

những nhu cầu nhất định của xã hội và cá nhân Bất cứ nghề nghiệp nào cũng hàm chứa trong nó một hệ thống giá trị: tri thức, lý thuyết nghề, kỹ năng, kỹ xảo nghề, truyền thống nghề, đạo đức phẩm chất nghề, hiệu quả do nghề mang lại Những giá trị này được hình thành theo con đường tự phát (do tích lũy kinh nghiệm trong quá trình sống với cộng đồng mà có hoặc theo con đường tự giác (do được đào tạo dài hạn hoặc

ngắn hạn ở các cơ sở đào tạo)

Tóm lại, khái niệm nghề và nghề nghiệp có những khía cạnh khác nhau, tuy nhiên giữa chúng không có sự phân biệt rạch ròi, không nên tách bạch nội hàm hai khái niệm

đó, bởi trong chúng có sự bao hàm, chứa đựng lẫn nhau Trong nghề có nghiệp và có nghiệp nhất định phải có nghề Vì vậy, bài nghiên cứu của nhóm sẽ sử dụng khái niệm

1.1.3 Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực

Dựa trên những quan điểm khác nhau về “kỹ năng” và “nghề nghiệp”, tác giả Phạm Thị Lan Hương và cộng sự (2010) đã đưa ra khái niệm kỹ năng nghề nghiệp như

sau: “K ỹ năng nghề nghiệp là một cách để mô tả các khả năng hay năng lực mà một người có thể mang đến cho tổ chức nơi họ làm việc” Ở đây kỹ năng nghề nghiệp được

hiểu là người lao động vận dụng những kỹ năng, khả năng của mình trong quá trình lao động, sản xuất và đó là những kỹ năng đảm bảo thành công cho một hoạt động nghề nghiệp Ngoài ra, trong một báo cáo của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Sóc Trăng,

kỹ năng nghề nghiệp cũng được nhắc đến như là “…khả năng ứng dụng thành thạo tri

năng ứng biến linh hoạt trong mọi hoàn cảnh, trong những biến đổi không ngừng của môi trường và điều kiện sống để lao động sáng tạo”… Hay theo tác giả Geana W

Mitchell thì “K ỹ năng nghề nghiệp là một cách để mô tả các khả năng hay năng lực

mà một người có thể mang đến cho tổ chức nơi họ làm việc”…

Như vậy, có thể thấy, nếu nhắc đến khái niệm kỹ năng nghề nghiệp nói chung thì

có nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra trong các báo cáo nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, để áp dụng vào từng ngành nghề cụ thể, như nghề nghiệp Quản trị nhân lực thì chưa có nghiên cứu nào đề cập đến Qua quá trình tìm hiểu ở các tài liệu, sách, báo, nhóm nhận thấy rằng kỹ năng nghề nghiệp QTNL là một kỹ năng đặc biệt bởi lẽ

nó vừa có tính chất như một kỹ năng chung, vừa mang những đặc điểm của một kỹ năng nghề chuyên biệt Nó bao hàm cả những thuộc tính chung về trí tuệ và nhân cách, đồng thời cũng phải có các yếu tố như khả năng hiểu tâm lý con người, khả năng tự bồi dưỡng, khả năng thuyết phục, khả năng ngôn ngữ phù hợp với sự thay đổi của một hoạt động quản lý nhân sự nhất định Có thể khẳng định, kỹ năng nghề nghiệp QTNL là một vấn đề thuộc năng lực của người quản lý trong doanh nghiệp và nó luôn gắn liền với những hoạt động lao động trong nghề này Do đó, nhóm nghiên cứu thống nhất sử dụng khái niệm kỹ năng nghề nghiệp QTNL như sau: “Kỹ năng nghề

năng, kinh nghiệm sống, vốn hiểu biết, vào việc thực hiện một hành động quản lý nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến các hoạt động quản trị nhân lực một cách có

1.2 Tầm quan trọng của kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên chuyên ngành Qu ản trị nhân lực

Kiến thức chuyên ngành mà các trường đại học cung cấp cho sinh viên trong quá trình học tập là yếu tố quyết định giúp các sinh viên có thể lập nghiệp trong tương lai Tuy nhiên câu hỏi đặt ra là: Những kiến thức chuyên ngành đó có giúp sinh viên dễ dàng tìm kiếm việc làm hay không? Và khi đã có việc làm, liệu họ có thể vượt qua những khó khăn và thử thách trong một tương lai mà không ai có thể nói trước được điều gì khi thế giới đang thay đổi từng ngày? Thực tế, theo thống kê của nhiều báo cáo nghiên cứu cho thấy chỉ có 25% người thành đạt do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng nghề nghiệp mà họ trang bị Như vậy,

có thể thấy kỹ năng nghề nghiệp đóng vai trò rất quan đối với người lao động Cũng như các ngành nghề khác, với sinh viên chuyên ngành QTNL thì tầm quan trọng của

kỹ năng nghề nghiệp thể hiện ở những khía cạnh sau:

• Mở rộng cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp

Hiện nay, để tuyển một sinh viên mới tốt nghiệp, có rất ít kinh nghiệm làm việc, nhà tuyển dụng sẽ hướng tới việc tìm được người có khả năng hợp tác tốt với người khác, tạo động lực cho đồng nghiệp, bình tĩnh đối phó với khó khăn và có khả năng đáp ứng chính xác những gì mà tổ chức cần Hay nói cách khác, đó phải là những cá nhân, những sinh viên có kỹ năng nghề nghiệp tốt và biết cách vận dụng kỹ năng đó vào làm lợi cho công ty Do vậy, nếu được trang bị tốt kỹ năng nghề nghiệp, sinh viên

sẽ biết “tiếp thị” các điểm mạnh của bản thân thật tốt để thuyết phục nhà tuyển dụng tuyển họ thay vì các ứng viên khác

• Phát triển sự nghiệp trong tương lai

Người lao động với những kỹ năng nghề nghiệp tốt thì sẽ có tiềm năng lớn để tạo thêm nhiều giá trị theo thời gian Bởi lẽ, các kỹ năng không chỉ giúp người lao động hoàn thành các công việc được giao mà còn gia tăng năng suất lao động Mặt khác, nhờ những kỹ năng tốt, người lao động cũng sẽ tăng cường các mối quan hệ với các động nghiệp và các nhà quản lý trong công ty, ứng xử khéo léo, giao tiếp thân thiện… Như vậy, trong các kỳ đánh giá năng lực, khả năng được cất nhắc và phát triển bản thân của người lao động sẽ cao hơn rất nhiều Tuy nhiên, để đạt được điều này thì ngay

từ lúc còn đang ngồi trên ghế nhà trường, sinh viên đã phải có ý thức xây dựng và phát

triển kỹ năng nghề nghiệp Một tương lai rộng mở, cơ hội thăng tiến cao sẽ chỉ đến với những ai không ngừng nỗ lực học hỏi và hoàn thiện các kỹ năng của bản thân

1.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực

Có rất nhiều loại kỹ năng mà một người lao động tri thức cần có Tuy nhiên đâu là các kỹ năng chính cho chuyên viên nhân sự mà các nhà tuyển dụng đang yêu cầu đối với nhóm ứng viên chuẩn bị tốt nghiệp đại học? Để phát triển một danh sách kỹ năng phù hợp từ đó đo lường mức độ đáp ứng của sinh viên năm cuối – chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp, nhóm nghiên cứu đã dựa vào 02 cơ sở chính, bao gồm: 1) Các báo cáo đánh giá của những nhà nghiên cứu trước đó có liên quan đến vấn đề mà nhóm đang thực hiện; 2) Kết quả phỏng vấn sâu từ các chuyên gia nhân sự về tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực Nội dung của các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp được trình bày cụ thể như sau:

1.3.1 Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của các nhà nghiên cứu

Trong giới nghiên cứu giáo dục, nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra về các tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên cần phải có Như theo tác giả Trần Xuân Cầu (2013), đối với cán bộ Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp thì những kỹ năng nghề nghiệp cần phải có bao gồm:

- Kỹ năng cứng: thành thạo khối kiến thức của nhà quản trị, thành thạo khối kiến

thức chuyên môn sâu của Quản trị nhân lực

- Kỹ năng mềm: Kỹ năng làm việc theo nhóm; Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng điều

hành, giám sát, tổ chức, phân công và phối hợp công việc; Kỹ năng phân tích định tính và định lượng; Kỹ năng phân tích xử lý độc lập các thông tin; Có đầu

óc quan sát và khả năng phán đoán diễn biến tâm lý của con người; Kỹ năng ngoại ngữ; Kỹ năng máy tính

Hay theo tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2013), để đánh giá mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học, các tiêu chí kỹ năng cần xét đến như:

- Khả năng giải quyết các vấn đề, nhiệm vụ chuyên môn

- Khả năng tham gia các hoạt động xã hội

- Khả năng làm việc theo nhóm

- Khả năng giao tiếp (viết và nói)

- Khả năng thích ứng và tự điều chỉnh

- Khả năng tổ chức và thực hiện công việc

- Khả năng tìm kiếm và sử dụng thông tin

- Khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc

- Khả năng tự đánh giá công việc của mình

- Thái độ (yêu thích công việc, hài lòng với mức lương) và tính kỷ luật trong công việc

- Khả năng làm việc độc lập

- Khả năng năng động và sáng tạo trong công việc

- Khả năng hiểu biết về môi trường hoạt động của doanh nghiệp/tổ chức và vị trí công việc

- Khả năng chịu áp lực công việc (làm việc thêm giờ, đi công tác, nhận thêm nhiệm vụ mới, thời gian hoàn thành công việc ít)

- Khả năng tự học tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ)

- Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc

Ngoài ra, cũng có rất nhiều bài nghiên cứu khoa học nước ngoài viết về vấn đề này

và có thể tóm tắt như trong bảng sau:

Kelebogile

Paadi (2014)

Perceptions on employability skills necessary to enhance human resource management graduates prospects of securing a relevant place in the labour market

Nhóm kỹ năng mềm (Giao tiếp, Làm việc

nhóm, Giải quyết vấn đề, Tư duy phê phán,

Kiểm soát cảm xúc, Phát triển cá nhân, Kỹ năng giữa các cá nhân)

Nhóm k ỹ năng chuyên môn (Quan hệ lao

động, Tính công bằng và nhất quán, Tính

nhạy bén trong kinh doanh, Nhà quản lý thông minh, Quản lý thu hồi vốn, Chức năng hành chính và nhân sự cơ bản)

Kỹ năng tin học, Tinh thần trách nhiệm, Làm việc nhóm, Kỹ năng chuyên môn, Nắm bắt kiến thức mới, Kỹ năng tính toán,

Kỹ năng giao tiếp, Khả năng ngôn ngữ, Làm việc độc lập, Khả năng sáng tạo, Giải quyết vấn đề, Đưa ra quyết định, Thực hành, Kỹ năng lãnh đạo, Kỹ năng đàm phán Sydney

Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng làm việc nhóm,

Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng tự

quản lý, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức,

Kỹ năng công nghệ, Kỹ năng học tập suốt đời, Chủ động và sáng tạo

Như vậy, qua các tài liệu tổng quan nêu trên, mặc dù có sự khác biệt ở một số tiêu chí đánh giá nhưng nhìn chung các nhà nghiên cứu vẫn có sự thống nhất cao về những tiêu chí kỹ năng mà sinh viên mới tốt nghiệp cần có Các kỹ năng đó là: kỹ năng liên quan đến công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm – độc lập và

kỹ năng giải quyết vấn đề Đây sẽ là cơ sở để nhóm lựa chọn xây dựng các tiêu chí đánh giá cho đề tài nghiên cứu của nhóm

1.3.2 Tiêu chí đánh giá do nhóm nghiên cứu đề xuất

Theo ý kiến chuyên gia (là các giảng viên lâu năm chuyên ngành QTNL), mỗi ngành nghề chuyên biệt đều luôn đòi hỏi những kỹ năng đặc thù Do đó, ngoài những

kỹ năng chung mà đòi hỏi sinh viên kinh tế nào cũng phải có thì với chuyên ngành QTNL, sinh viên cũng phải tự xây dựng và phát triển các kỹ năng đặc thù riêng của nghề nhân sự

Qua sự tổng hợp và đánh giá các tài liệu nghiên cứu, nhóm quyết định xây dựng

bộ tiêu chí kỹ năng bao gồm kỹ năng chung và kỹ năng đặc thù của nghề nghiệp Quản trị nhân lực Vậy thì các kỹ năng chung và kỹ năng đặc thù đó cụ thể là gì? Để trả lời câu hỏi đó, nhóm tiến hành chọn lọc tài liệu nhằm xây dựng bộ tiêu chí đánh giá sơ bộ Nhìn lại bối cảnh nghiên cứu của đề tài là những kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu ở sinh viên mới tốt nghiệp Đại học, nhận thấy công trình nghiên cứu của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2013) là phù hợp hơn cả Tuy nhiên, bộ tiêu chí kỹ năng trong bài này xây dựng đối với sinh viên đã tốt nghiệp và đang làm việc, nên một số kỹ năng không phù hợp với sinh viên sẽ được loại bỏ Đồng thời, cần thiết phải xây dựng thêm các

tiêu chí kỹ năng đặc thù của nghề nghiệp Quản trị nhân lực, nhóm đã tham khảo tài liệu về khung năng lực và kiến thức nghề nhân sự

Tóm lại, nhóm đã quyết định sử dụng hai nghiên cứu chính làm cơ sở xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề là:

- Society for Human Resource management (SHRM), The SHRM Body of

Compentency and Knowledge

- Bài nghiên cứu “Mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học

Căn cứ trên các tài liệu tham khảo và sự gợi ý từ các chuyên gia nhân sự, nhóm đưa ra các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp QTNL cụ thể như sau:

 Nhóm tiêu chí đánh giá kỹ năng chung

Về nhóm kỹ năng chung, các tiêu chí sau đây trong thang đo của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng (2013) được giữ lại bao gồm:

- “Khả năng làm việc theo nhóm”

- “Khả năng làm việc độc lập”

- “Khả năng thích ứng và tự điều chỉnh” nhóm có sự diễn đạt lại thành “Khả năng

thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh” để đối tượng được khảo sát dễ hiểu hơn

- “Khả năng giải quyết các vấn đề, nhiệm vụ chuyên môn” Kỹ năng này nhóm đã

diễn đạt lại thành “Khả năng giải quyết vấn đề (xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên

nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề)” Sở dĩ có sự chỉnh sửa

lại là nhằm diễn giải cụ thể các bước trong tiến trình giải quyết vấn đề giúp sinh viên

có thể dễ dàng đánh giá được mức độ đáp ứng về kỹ năng này của mình đến đâu; đồng thời, trong doanh nghiệp, có rất nhiều mối quan hệ khác nhau nên các vấn đề phát sinh trong môi trường làm việc không chỉ có các nhiệm vụ chuyên môn cần phải giải quyết

- “Khả năng chịu áp lực công việc (làm việc thêm giờ, đi công tác, nhận thêm nhiệm

vụ mới, thời gian hoàn thành công việc ít)” Như đã nêu trên, kỹ năng trong báo cáo

nghiên cứu này xây dựng đối với sinh viên đã tốt nghiệp và đang làm việc, đối tượng

đã có nhiều công việc, nhiều nhiệm vụ cần đi công tác Do đó, để phù hợp cho sinh viên, nhóm quyết định chỉnh lại thành “Khả năng chịu được áp lực cao trong công

vi ệc”

- Sửa đổi nội dung kỹ năng “Khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc”

và “Kh ả năng tìm kiếm và sử dụng thông tin” Vì công nghệ thông tin là thuật ngữ khá

rộng, không rõ ràng về các kỹ năng sử dụng công nghệ, nên có thể khó khăn cho sinh viên trong việc tự đánh giá về khả năng tích lũy của mình Đồng thời, căn cứ vào nội dung của tài liệu “Society for Human Resource management (SHRM), The SHRM

nhân sự, từ đó nhóm chỉnh sửa nội dung 2 kỹ năng này thành:

+ “Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word của Microsoft

cáo thông tin về lực lượng lao động, xây dựng văn bản chính sách, hợp đồng lao động…nên khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản là một trong những kỹ năng tin học cần thiết đối với các sinh viên chuyên ngành QTNL khi mới ra trường

+ “Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp thông

đổi thành kỹ năng này là vì thời đại internet đã ảnh hưởng rộng rãi đến cuộc sống của mọi người, đa số mọi người chọn cách liên lạc điện tử vì sự thuận tiện

và tiết kiệm chi phí so với cách liên lạc trước đó Ví dụ trong một công đoạn của tuyển dụng, giờ đây, thay vì các tờ rơi tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể đăng tin lên các trang mạng xã hội đảm bảo cho rất nhiều ứng viên đều có thể

dễ dàng tiếp cận các thông tin do nhà tuyển dụng đưa ra Vậy nên kỹ năng tìm kiếm, xử lý thông tin bằng internet là cần thiết cho sinh viên mới tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực Đồng thời, sinh viên mới tốt nghiệp chuyên ngành QTNL cần thiết có kỹ năng chọn lọc thông tin từ Internet để từ đó nhận diện những thách thức cụ thể trong hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức, từ

đó hỗ trợ các nhà quản lý tìm ra những giải pháp thích hợp Mặt khác, các công việc của nghề nhân sự như báo cáo, đào tạo cần có công cụ hỗ trợ cho việc truyền tải thông tin đến người nghe, đó là các trình diễn đa phương tiện

- “Khả năng giao tiếp (viết và nói)” và “Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công

tiếp (viết và nói) chưa cụ thể khi áp dụng, công việc đòi hỏi phải biết viết những văn

bản nào, đồng thời kỹ năng sử dụng ngoại ngữ là một phần của kỹ năng nói Như vậy, nhóm cần chỉnh sửa lại các tiêu chí kỹ năng cho phù hợp Dựa trên việc nghiên cứu tài

liệu của Minh Khải Hoàng (biên dịch) (2014), nhóm chọn lọc ra ba yếu tố đo lường:

+ “Khả năng sử dụng sử dụng giao tiếp phi ngôn ngữ (ánh mắt, cử chỉ, tư thế) khi

giao tiếp với người khác” Thật vậy, trong giao tiếp, ngoài khả năng chủ động,

tự tin thì cách sử dụng giao tiếp phi ngôn ngữ thích hợp cũng thực sự cần thiết

để góp phần làm tăng hiệu quả giao tiếp

+ “Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử

- “Khả năng sẵn sàng học hỏi” Nhóm nghiên cứu nhận nhức được rằng, luôn luôn

nỗ lực cố gắng để trau dồi bản thân là một đức tính tốt để có thành công trong công việc và cuộc sống Sinh viên chưa có nhiều kinh nghiệm khi mới tốt nghiệp, vì vậy, bên cạnh việc trang bị các kiến thức, kỹ năng trước khi gia nhập vào thị trường lao động, cũng cần có khả năng sẵn sàng học hỏi để có thể phát triển bản thân và nghề nghiệp trong tương lai

Như vậy, từ 16 tiêu chí kỹ năng mà tác giả Ths Ngô Thị Thanh Tùng (2013) đề xuất để đánh giá mức độ đáp ứng công việc đối với sinh viên mới tốt nghiệp, nhóm giữ nguyên nội dung của 03 tiêu chí, chỉnh sửa, bổ sung 07 tiêu chí và loại bỏ 06 tiêu chí không phù hợp Hay nói cách khác, có 10 tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp chung

mà nhóm áp dụng cho đề tài nghiên cứu này, đó là:

1 Khả năng làm việc theo nhóm

2 Khả năng làm việc độc lập

3 Khả năng thích ứng với sự thay đổi và tự điều chỉnh

4 Khả năng giải quyết vấn đề (xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề)

5 Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc

6 Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word của Microsoft

STT K ỹ năng

9 Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt, cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh)

10 Khả năng sẵn sàng học hỏi

 Nhóm tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL

Để xây dựng các tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL, nhóm căn

cứ vào hai kênh tài liệu chính là: khung năng lực và kiến thức nghề nhân sự để nắm được các yêu cầu cần có đối với vị trí chuyên viên nhân sự và sự thống nhất quan điểm thu được từ các cuộc phỏng vấn sâu từ những chuyên gia nhân sự (giảng viên và cán

bộ quản lý nhân sự) Cụ thể, nhóm kỹ năng đặc thù nghề nghiệp Quản trị Nhân lực gồm có:

- “Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính Microsoft

trợ rất nhiều cho người làm nghề nhân sự tại các mảng công việc liên quan đến lương, thưởng, phúc lợi…

- “Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần

mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực…)” Theo tác giả Trần Xuân Cầu,

“Ngoài các khả năng tin học văn phòng thông thường, sinh viên ngành Quản Trị Nhân Lực cũng phải thành thạo các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực” “Khả năng

sử dụng các chương trình cơ sở dữ liệu, các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực” được đề cập đến trong việc xây dựng chuẩn đầu ra ngành Quản trị nhân lực Ngày nay, với sự phát triển của ngành hệ thống thông tin quản lý, rất nhiều công ty đã

lựa chọn việc áp dụng các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực vì các lợi ích mà nó đem lại Ví dụ như: các phần mềm chấm công, tính lương; phần mềm về quản lý nhân sự của công ty… không chỉ giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, tự động hóa quá trình quản lý mà còn giúp cung cấp thông tin một cách hiệu quả, hỗ trợ quá trình ra quyết định của các nhà quản lý nhân sự Vì vậy, chuyên viên nhân sự trong công ty cũng cần thiết phải

có kỹ năng này bên cạnh việc thành thạo các kỹ năng tin học cơ bản Vì vậy, nhóm nghiên cứu quyết định đưa thêm kỹ năng này như là yếu tố cần thiết cho sinh viên khi ra trường có thể đáp ứng được yêu cầu từ phía doanh nghiệp

- “Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau” Nhóm sử

dụng tiêu chí kỹ năng này vì nghề nhân sự yêu cầu có sự tinh tế trong việc nắm bắt, hiểu tâm lý với những đối tượng khác nhau Khi hiểu đối tượng giao tiếp thì người làm nghề nhân sự sẽ đưa ra các quyết định chính xác hơn, đồng thời lựa chọn các cách giao

tiếp phù hợp với từng đối tượng

- “Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau” Vì

người làm nghề nhân sự thường xuyên phải tương tác với các cấp quản lý cũng như toàn bộ nhân viên trong tổ chức Cho nên, họ cần có khả năng xây dựng, duy trì và phát triển các mối quan hệ hiệu quả để từ đó có thể hỗ trợ tốt hơn cho hoạt động quản

trị nhân sự của mình

- “Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác” Một trong số những

đặc điểm của nghề nhân sự là tư vấn cho cấp quản lý trong hoạt động quản lý nhân sự

Để có được sự tư vấn tốt, người trong nghề cần có khả năng lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của nhiều bên Các ý kiến này có thể là tâm tư, nguyện vọng của người lao động đối với lãnh đạo của công ty về một chính sách nào đó hoặc cũng có thể là quan điểm

chỉ đạo của lãnh đạo đối với hoạt động công ty… Do đó, việc lắng nghe và thấu hiểu

sẽ hỗ trợ rất nhiều cho người làm nhân sự trong việc đưa ra các quyết định đúng đắn

- “Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động” Một trong những mảng

hoạt động QTNL đó là tuyển dụng nhân sự Vì thế, việc có khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng tuyển được đúng người, đảm bảo lợi ích tối đa cho công ty

- “Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc

(Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…)”

Ngoài những kỹ năng nêu trên, theo các chuyên gia, do nghề nhân sự cần người lao động phải có những đức tính như: sự điềm tĩnh, kiên trì trong giải quyết vấn đề; sự kín tiếng trong việc bảo mật các thông tin liên quan đến nhân sự Do đó, nhóm được hướng dẫn bổ sung thêm 2 kỹ năng sau:

- “Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng”

- “Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra”

- “Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng”

Như vậy, ngoài 10 tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp chung, nhóm đề xuất thêm 10 tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL, bao gồm:

B ảng 1.3: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng đặc thù nghề nghiệp QTNL

3 Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau

4 Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác nhau

5 Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác

6 Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động

7 Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…)

8 Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng

9 Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra

10 Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng

Tóm lại, với 20 tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp, chia thành 02 nhóm: kỹ năng chung và kỹ năng đặc thù, đây sẽ là cơ sở để nhóm xây dựng bảng hỏi, điều tra

khảo sát, thu thập dữ liệu cho đề tài nghiên cứu

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được tiến hành theo quá trình gồm các bước sau:

• Bước 01: Xác định vấn đề nghiên cứu

Đây là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình nghiên cứu của nhóm Ở bước này, nhóm cần xác định được vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu Các nội dung này đã được trình bày cụ thể trong phần giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu

• Bước 02: Xây dựng cơ sở lý thuyết

Sau khi đã xác định rõ vấn đề nghiên cứu, bước tiếp theo mà nhóm triển khai thực hiện

là tiến hành tìm hiểu các khái niệm, lý thuyết và các bài nghiên cứu khoa học có liên quan nhằm xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp (cụ thể là đối với nghề nhân sự) áp dụng cho đối tượng sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực

• Bước 03: Thiết kế nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đề ra và có được bảng tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, công việc thiết kế nghiên cứu bao gồm những nội dung cụ thể sau:

- Xác định loại thông tin và nguồn cung cấp

- Thiết kế mẫu, chọn thang đo lường và thiết lập bảng hỏi

- Xác định phương pháp phân tích dữ liệu

• Bước 04: Thu thập và phân tích dữ liệu

Với các dữ liệu định tính, nhóm tiến hành thu thập thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia Các ý kiến, quan điểm cá nhân trong cuộc phỏng vấn sẽ được ghi âm, gỡ băng và đánh máy lại

Với các dữ liệu định lượng, phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành thông qua phiếu khảo sát được gửi trực tiếp đến các nhóm đối tượng cần điều tra Dữ liệu sau khi thu thập trong nghiên cứu sẽ được nhập liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0

• Bước 05: Báo cáo kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

Sau khi dữ liệu đã thu thập và phân tích kết quả thì bước cuối cùng của nhóm nghiên

cứu là viết báo cáo và trình bày kết quả, đưa ra kết luận cũng như những khuyến nghị cần thiết

Toàn bộ các bước trong quy trình nghiên cứu được hệ thống lại theo hình 2.1

2.2 Xây dựng bộ công cụ đo lường mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực

Bảng hỏi và phiếu hướng dẫn gợi ý phỏng vấn sâu là hai công cụ mà nhóm thiết kế

để đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực Cụ thể:

- Đối với phiếu hướng dẫn phỏng vấn sâu, nhóm tập trung khai thác sâu quan điểm của các chuyên gia về những tiêu chí cần xây dựng để đo lường mức độ đáp ứng

kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực Từ đó, kết quả phỏng vấn sâu sẽ là những gợi

ý hữu ích để hình thành nên các câu hỏi cụ thể trong bảng hỏi Ngoài ra, đối với đối tượng sinh viên, phỏng vấn sâu sẽ giúp thu thập được dễ dàng hơn thông tin về những nguyên nhân ảnh hưởng đến sự phát triển kỹ năng nghề cũng như là nhu cầu mong muốn nâng cao kỹ năng nghề nhân sự trước khi tốt nghiệp Bởi đây là những thông tin

vốn rất khó để thu thập được từ khảo sát bằng bảng hỏi

- Đối với bảng hỏi dành cho doanh nghiệp và sinh viên, nội dung của bảng hỏi căn cứ trên kết quả phân tích, tổng hợp các nghiên cứu khoa học liên quan đến vấn đề

mà nhóm đang nghiên cứu Cụ thể trong quá trình xây dựng bảng hỏi điều tra nhóm đã tiến hành:

Xác định vấn đề nghiên cứu

- Xác định loại thông tin và nguồn cung cấp

- Thiết kế mẫu, chọn thang đo lường và thiết lập bảng hỏi

- Xác định phương pháp phân tích

dữ liệu

2.2.1 Chọn thang đo lường

Trong đề tài nghiên cứu này, nhóm sử dụng thang đo Likert 5 điểm Tuy nhiên, tùy thuộc vào đối tượng điều tra khác nhau với mục tiêu khác nhau mà nội dung mức

độ điểm từ 1 – 5 là khác nhau Cụ thể:

- Đối với bảng câu hỏi dành cho cán bộ quản lý doanh nghiệp, thang đo về mức

độ yêu cầu của kỹ năng đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực mới tốt nghiệp, ứng tuyển vào vị trí chuyên viên nhân sự từ điểm 1 “Không cần đáp ứng” đến điểm 5 “Cần đáp ứng rất cao”

- Đối với bảng câu hỏi dành cho sinh viên, thang đo đánh giá kỹ năng tích lũy kỹ năng của sinh viên từ điểm 1 “Rất kém” đến điểm 5 “Rất tốt”

2.2.2 Thiết lập bảng hỏi điều tra

Để xây dựng bảng hỏi điều tra, nhóm tiến hành theo 03 bước:

- Bước 01: Nghiên cứu các bài báo cáo, phân tích đánh giá của những nhà nghiên cứu trước đó có liên quan đến vấn đề mà nhóm đang thực hiện để xây dựng tiêu chí đánh giá sơ bộ

- Bước 02: Xây dựng các câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu dựa trên các nguồn cung cấp thông tin thứ cấp Cụ thể, nhóm tham khảo các câu hỏi phỏng vấn sâu trong

báo cáo “Nghiên c ứu đánh giá mức độ đáp ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học ngành kinh tế giai đoạn 2000 – 2005 thông qua ý kiến người sử dụng lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Ngô Thị Thanh Tùng

(2009) Mục đích của việc làm này là để bổ sung, hoàn thiện các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực Do đề tài được thực hiện trong bối cảnh chưa có

những nghiên cứu cụ thể về nội dung tương tự ở Việt Nam nên ngoài những tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp nói chung trong một số nghiên cứu trước đó, thì cần thiết phải xây dựng và phát triển kỹ năng nghề nghiệp đặc trưng của cán bộ nhân sự

Vì vậy, những gợi ý có được từ các cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia và các nhà

quản lý thuộc lĩnh vực nghiên cứu sẽ cho phép nhóm nghiên cứu xác định được đầy

đủ, toàn diện về tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực

- Bước 03: Phỏng vấn 05 chuyên gia để hoàn thiện các tiêu chí trong bảng hỏi

Cụ thể các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực được thể hiện qua

bảng 2.1 như sau:

B ảng 2.1: Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực

kc1 1 Khả năng sử dụng chương trình xử lý văn bản Microsoft Word, Power

Point của Microsoft Office

kc2 2 Khả năng tìm kiếm và xử lý thông tin (biết tìm kiếm, xử lý và tổng hợp

thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau: trên Internet, sách báo…) kc3 3 Khả năng làm việc nhóm

kc4 4 Khả năng làm việc độc lập (tự hoạch định – tổ chức công việc cá nhân,

không phụ thuộc vào ý kiến, sự giúp đỡ của người khác)

kc5 5 Khả năng giao tiếp (nói năng, diễn đạt bằng lời nói, phong thái, nét mặt,

cử chỉ… và phong cách viết hợp với ngữ cảnh)

kc6 6 Khả năng sử dụng ngoại ngữ (biết ít nhất một ngoại ngữ nào đó và có

khả năng giao tiếp cơ bản)

kc7 7 Khả năng giải quyết vấn đề (biết xác định vấn đề cốt lõi, tìm ra nguyên

nhân và lựa chọn giải pháp tối ưu nhất để giải quyết vấn đề chuyên môn)

kc8 8 Khả năng chịu được áp lực cao trong công việc (sẵn sàng làm việc ngoài

giờ, cuối tuần, đột xuất và đi công tác xa…)

kc9 9 Khả năng sẵn sàng học hỏi, tự đào tạo nâng cao trình độ (chuyên môn,

kd11 11 Khả năng sử dụng các hàm, lệnh cơ bản trong chương trình bảng tính

Microsoft Excel của Microsoft Office

kd12 12 Khả năng sử dụng công nghệ thông tin (các chương trình cơ sở dữ liệu,

các phần mềm ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực…)

kd13 13 Khả năng nắm bắt được tâm lý đối với những đối tượng khác nhau

kd14 14 Khả năng xây dựng và phát triển mối quan hệ với những người khác

nhau

kd15 15 Khả năng xử lý tình huống một cách mềm mỏng, khéo léo, công bằng kd16 16 Khả năng lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của người khác đưa ra kd17 17 Khả năng đàm phán, thương lượng hợp đồng lao động

kd18 18 Khả năng vận dụng các kiến thức, luật pháp chuyên môn hiện hành

trong công việc (Bộ luật Lao động, Bảo hiểm xã hội, Dân sự…)

kd19 19 Khả năng kiểm soát cảm xúc khi giải quyết các xung đột xảy ra

kd20 20 Khả năng giữ bí mật, đảm bảo an toàn các thông tin quan trọng

(Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp)

2.3 Chọn mẫu

2.3.1 Chọn mẫu đối tượng phỏng vấn sâu

Đối tượng được phỏng vấn gồm có 02 loại: chuyên gia nhân sự và sinh viên năm

thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực Cách chọn:

- Chuyên gia nhân sự bao gồm: các nhà quản lý hoạt động trong lĩnh vực quản trị nhân lực 03 người, được lựa chọn kỹ càng nhằm đảm bảo tính đại diện trên một số tiêu chí như: quy mô doanh nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực

quản trị nhân lực Ngoài ra, đối tượng được phỏng vấn cũng bao gồm cả các giảng viên lâu năm thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực gồm 02 người Thông tin cụ thể về các đối tượng tham gia phỏng vấn sâu trong giai đoạn 01 được thể hiện trong bảng 2.2

Cty TNHH

Cơ điện lạnh Tân Thành

Cty CP Vận

Tải – Chi nhánh Hải Phòng

50 – 100 nhân viên

50 – 100 nhân viên

(Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp)

- Sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực được lựa chọn ngẫu nhiên

05 người từ Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

2.3.2 Chọn mẫu đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi

 Mục tiêu chọn mẫu

Với mục tiêu nghiên cứu là đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp thì đề tài nghiên cứu bao gồm 02 mẫu điều tra khác nhau với mục tiêu khác nhau

- Mẫu điều tra là doanh nghiệp: mục tiêu điều tra nhằm xác định được những mức độ yêu cầu cần đáp ứng về kỹ năng nghề nghiệp Quản trị nhân lực mà doanh nghiệp đặt ra đối với sinh viên mới tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực

- Mẫu điều tra là sinh viên: mục tiêu điều tra nhằm kiểm tra thực tế việc tích lũy

kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên năm thứ 4 qua quá trình học tập chuyên ngành tại khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

 Thiết kế mẫu

Cũng như bất kỳ nghiên cứu nào, đề tài đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực so với yêu cầu của doanh nghiệp không thể tiến hành trên toàn bộ tổng thể các doanh nghiệp cũng như toàn bộ sinh viên năm thứ 4 của trường đại học Kinh tế quốc dân Do đó, để tiết kiệm thời gian và chi phí, việc thiết kế mẫu là khâu cần thiết để tiến hành nghiên cứu trên một bộ phận nhỏ

từ tổng thể với yêu cầu là phải có khả năng đại diện cho tổng thể cần nghiên cứu

- Tổng thể nghiên cứu

Tổng thể nghiên cứu là các cán bộ quản lý nhân sự làm việc trong các doanh nghiệp và số sinh viên năm 4 (khóa học 2012 – 2016) đang học chuyên ngành QTNL thuộc khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực tại trường đại học Kinh tế quốc dân

- Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

Trong sự giới hạn về thời gian, chi phí và nguồn nhân lực để thực hiện nghiên cứu, nhóm nghiên cứu chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất Đồng thời, nghiên cứu cũng không có một khung chọn mẫu định sẵn nên việc lựa chọn đối tượng khảo sát hoàn toàn tùy thuộc vào sự thuận tiện và khả năng tiếp cận của nhóm

Trong quá trình thu thập, nhóm chú ý đến phương pháp chọn mẫu dây chuyền/tích lũy (snow-ball method) hay còn gọi là phương pháp phát triển mầm, phương pháp này được tác giả Nguyễn Đình Thọ (2011) đề cập Nội dung phương pháp chọn mẫu dây chuyền là phương pháp chọn một mẫu ngẫu nhiên rồi từ mẫu này lấy được một nhóm

mẫu có quan hệ với mẫu ngẫu nhiên ban đầu Đây là phương pháp mà nhà nghiên cứu chọn ngẫu nhiên một số phần tử cho mẫu, sau đó, thông qua các phần tử ban đầu, hỏi ý kiến những người này để họ giới thiệu các phần tử khác cho mẫu

- Kích thước mẫu

Việc xác định cỡ mẫu nghiên cứu được tham khảo phương pháp xác định cỡ mẫu

từ thực nghiệm của tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) trong

Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS hay Multivariate Data analysis (7 th

ed) của nhóm tác giả Joseph F.Hair Jr, William C.Black, Barry J.Babin và Rolph E.Aderson

(2009) Theo đó, cỡ mẫu tối thiểu chấp nhận được đối với nghiên cứu bằng 5 lần tổng

số các biến được phân tích

Quá trình nghiên cứu và xây dựng bảng tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp (xem mục 1.3 – Chương 1) cho ra số lượng các biến đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên là 20 biến tương ứng với 02 nhóm kỹ năng

Như vậy, cỡ mẫu của nghiên cứu là: 5 x 20 biến = 100 mẫu Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy sau khi loại trừ các phiếu khảo sát không hợp lệ, nhóm sử dụng 120

mẫu khảo sát đối với từng nhóm đối tượng điều tra (doanh nghiệp và sinh viên)

2.4 Quá trình khảo sát, thu thập dữ liệu

2.4.1 Đối tượng phỏng vấn sâu

Để đảm bảo chất lượng phỏng vấn và thu thập đầy đủ thông tin về các nội dung liên quan, các câu hỏi trong bản hướng dẫn phỏng vấn sâu (Phụ lục 01 – Phỏng vấn người sử dụng lao động và Phụ lục 04 – Phỏng vấn sinh viên) được đặt ra xoay quanh

việc xác định các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp, nguyên nhân ảnh hưởng đến

sự phát triển kỹ năng nghề nghiệp của sinh viên trong quá trình học tập tại trường đại học… Những cuộc phỏng vấn được tiến hành tại văn phòng làm việc (đối với đối tượng phỏng vấn là doanh nghiệp) và tại trường học hoặc nói chuyện trực tuyến qua mạng xã hội (đối với đối tượng phỏng vấn là sinh viên) Mỗi cuộc phỏng vấn trung bình kéo dài trong khoảng từ 30 - 45 phút Tất cả các đối tượng tham gia phỏng vấn đều rất quan tâm ủng hộ nghiên cứu và sẵn sàng cung cấp các thông tin khi được đề nghị cũng như chia sẻ các quan điểm riêng của cá nhân

 Áp dụng với đối tượng là doanh nghiệp

Dựa theo kết quả nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi chính thức của đề tài được xây dựng Những thông tin cần đưa vào phiếu khảo sát để thu thập bao gồm:

- Thông tin chung về người cung cấp thông tin: giới tính, chức vụ hiện tại, trình

độ học vấn, kinh nghiệm làm việc

- Thông tin chung về doanh nghiệp: tên công ty, hình thức sở hữu, số lượng nhân viên hiện có tại doanh nghiệp

Quá trình thu thập dữ liệu được tiến hành cụ thể như sau:

Bước 1: Thu thập thông tin về đối tượng khảo sát, có hai phương pháp tiếp cận để thu

thập thông tin được áp dụng:

• Phương pháp tiếp cận thông qua quá trình thực tập của sinh viên:

Thời gian khảo sát trùng với thời gian sinh viên năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nhân lực đang trong giai đoạn thực tập tại các doanh nghiệp (từ 25/01/2016 – 20/05/2015) Vì vậy, thông qua các sinh viên này, nhóm có được thông tin cần thiết về cán bộ quản lý nhân sự của các doanh nghiệp đang hoạt động như: tên công ty, địa chỉ,

số điện thoại và email liên lạc

Dựa trên thông tin đã thu thập, nhóm nghiên cứu liên lạc với cán bộ quản lý nhân

sự thông qua hình thức gọi điện thoại trực tiếp hoặc gửi mail Qua đó, nhóm trình bày nhu cầu thu thập thông tin cho đề tài và xin được tiếp cận với phòng nhân sự với mục đích tiến hành điều tra khảo sát về yêu cầu mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp QTNL đối với sinh viên mới ra trường

• Phương pháp tiếp cận thông qua Cựu sinh viên:

Qua danh sách sinh viên đã tốt nghiệp của khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực tại trường đại học Kinh tế quốc dân cung cấp (từ khóa 52 trở về trước), qua trang facebook chính thức của liên chi đoàn Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, qua các mối quan hệ quen biết…, từ đó, nhóm nghiên cứu liên lạc với các anh/chị thông qua các phương tiện điện tử như điện thoại, email và mạng xã hội facebook Công việc này được thực hiện ưu tiên với các anh/chị mà nhóm nghiên cứu quen biết trực tiếp hoặc

được giới thiệu từ các mối quan hệ với bạn bè và gia đình (phương pháp dây chuyền

tích lũy)

Mục đích của việc liên lạc này là có được tên công ty và thông tin cán bộ quản lý nhân sự mà các anh/chị đó đang làm việc để thực hiện tiến hành hoạt động điều tra khảo sát Sau khi có được danh sách tên và thông tin liên lạc từ các cựu sinh viên này, nhóm sẽ xin anh/chị giới thiệu thêm thông tin liên lạc của các anh/chị cựu sinh viên khác để mở rộng thêm danh sách các cựu sinh viên cũng như công ty mà nhóm muốn

tiếp cận để tiến hành thu thập thông tin

Bước 2: Tiếp cận đối tượng khảo sát

Từ danh sách có được ở bước 1, nhóm sẽ tiếp tục liên lạc với các cán bộ quản lý qua điện thoại Trong đó, nhóm nghiên cứu giới thiệu bản thân cùng đề tài đang thực

hiện, đồng thời đề cập đến vai trò quan trọng của các doanh nghiệp, nhà quản lý trong nghiên cứu này và mời họ tham gia thực hiện khảo sát Việc thực hiện khảo sát có thể tiến hành theo hai phương thức:

+ Hẹn gặp trực tiếp cán bộ quản lý nhân sự để họ trả lời trực tiếp trên bảng câu hỏi

và thu về ngay

+ Gửi phiếu điều tra khảo sát online đính kèm tới email của cán bộ quản lý nhân sự Nhóm ưu tiên cho phương thức 1 hơn, tuy nhiên, do hạn chế về thời gian (nhiều cán bộ quản lý bận rộn, không sắp xếp gặp mặt trực tiếp được) hoặc hạn chế về chi phí

đi lại (nhiều công ty ở ngoại tỉnh, hoặc các khu công nghiệp ngoại thành Hà Nội) nên nhóm khó có thể tiếp cận nhà quản lý theo cách gặp trực tiếp Đa số các cán bộ quản lý đều yêu cầu thực hiện khảo sát qua email nên nhóm đã gửi lời giới thiệu cùng phiếu khảo sát đính kèm đến địa chỉ email được cung cấp Trong email, nhóm có đề nghị cán

bộ quản lý nhân sự phản hồi ngay khi nhận được mail để biết thông tin đã được gửi đến và ghi rõ thời hạn để họ thực hiện phiếu khảo sát này

Bước 3: Phản hồi đối tượng khảo sát

Với các cán bộ quản lý đồng ý gặp trực tiếp: nhóm xin phép đến công ty mà họ đang làm việc để phát phiếu trực tiếp theo giờ thuận tiện do họ sắp xếp Việc gặp mặt

để điều tra trực tiếp nếu thành công sẽ giúp nhóm thu được ngay phiếu khảo sát

Với những cán bộ quản lý nhân sự yêu cầu thực hiện khảo sát qua email, mạng xã hội Facebook… và đã gửi mail cùng đường link câu hỏi điều tra, thiết lập trên Google docs đến địa chỉ của họ: sau một đến hai ngày mà vẫn chưa thấy hồi âm, nhóm sẽ liên lạc lại để xác nhận việc nhận thông tin và việc thực hiện khảo sát của cán bộ quản lý Khi các cán bộ quản lý đã gửi thông tin phản hồi, nhóm gửi email cảm ơn vì sự giúp

đỡ của họ cho quá trình khảo sát Trong thời gian nhận phản hồi của cán bộ quản lý nhân sự, nhóm cũng tiến hành song song các bước 1 và 2 cho đến khi có đủ mẫu khảo sát mà nhóm dự định

phiếu điều tra bằng bản cứng là 30 phiếu và 73 phiếu điều tra qua mạng internet bằng công cụ Google docs Sau khi làm sạch dữ liệu, số phiếu không hợp lệ là 06 phiếu Một số đặc điểm của các phiếu không hợp lệ:

- Đối tượng trả lời không phải là cán bộ cấp quản lý nhân sự (nhân viên)

- Trả lời thiếu nhiều thông tin, bỏ qua nhiều tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên cần đáp ứng

Như vậy, tổng số mẫu còn lại để phân tích dữ liệu là 97 phiếu

 Áp dụng với đối tượng là sinh viên

Tương tự như phương pháp thu thập dữ liệu áp dụng với đối tượng là doanh nghiệp, phiếu khảo sát đối với sinh viên bao gồm có 2 phần: thông tin chung về sinh viên (giới tính, năm học, học lực, quê quán, kinh nghiệm làm thêm và tham gia hoạt động xã hội) – Đánh giá sự tích lũy kỹ năng nghề nhân sự

Quá trình thu thập dữ liệu bao gồm:

Bước 1: Thu thập thông tin về đối tượng khảo sát

Thông qua các trợ lý tại khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực của trường đại học Kinh tế quốc dân, qua sự giúp đỡ của các thầy, cô cố vấn học tập và bạn bè quen

biết, nhóm có thể tiếp cận nguồn thông tin chính xác nhất về số lượng sinh viên đang theo học chuyên ngành Đặc biệt, nhóm có được số điện thoại liên hệ cũng như thông tin về các buổi mà sinh viên phải có mặt ở trường để gặp gỡ, trao đổi với giáo viên hướng dẫn thực tập Vì hiện nay, sinh viên năm thứ 4 đang trong giai đoạn đi thực tập thực tế tại các doanh nghiệp nên rất khó khăn trong việc phát phiếu điều tra

Bước 2: Tiếp cận đối tượng khảo sát

Sau khi có được các thông tin ở bước 1, nhóm đã liên lạc với từng nhóm sinh viên của từng giáo viên hướng dẫn thực tập về địa điểm gặp mặt ở trường mà nhóm có thể đến phát phiếu khảo sát Đối với những sinh viên không có mặt, nhóm đã nhờ sự giúp

đỡ từ ban cán sự lớp để gửi phiếu khảo sát online cho những thành viên vắng mặt nên

số lượng bảng hỏi đến với sinh viên khá đầy đủ và ít bị thiết sót Trong thời gian nhận phản hồi của các sinh viên vắng mặt, nhóm cũng tiến hành song song các bước 1 và 2 cho đến khi có đủ mẫu khảo sát

đó phiếu điều tra bằng bản cứng là 68 phiếu và 52 phiếu điều tra qua mạng internet bằng công cụ Google docs

Trong quá nhập và làm sạch số liệu thì có 2 phiếu không hợp lệ Các phiếu bị loại

do người trả lời phiếu khảo sát không cung cấp đầy đủ thông tin hoặc thông tin bị loại

bỏ do người được điều tra đánh cùng một loại lựa chọn…

Như vậy, tổng số mẫu còn lại để phân tích dữ liệu là 118 phiếu