Bài 6 đào tạo và phát triển

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 4510676.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI VỀ ĐT,PT 6.2.2.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo Theo định hướng nội dung đào tạo:  Đào tạo định hướng công việc: là hình thức

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

BÀI 6:

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

MỤC TIÊU CỦA BÀI HỌC

Sinh viên hiểu được:

 Xác định được mục đích của đào tạo và phát triển

 Khái niệm và sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển

 Phân loại đào tạo và phương pháp đào tạo

 Xác định nhu cầu đào tạo

 Đánh giá hiệu quả đào tạo

 Đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất

6.1 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

 Đào tạo và phát triển là một yếu tố cơ bản giúp đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức

 Đào tạo và phát triển năng lực của nguồn nhân lực có tác dụng

to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và cạnh tranh của doanh nghiệp

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN

LOẠI VỀ ĐT,PT

6.2.1 Khái niệm

 Là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,

học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi

và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.

 Được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan

hệ với các đồng nghiệp và nhà quản trị

6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI VỀ ĐT,PT

6.2.2 Phân loại đào tạo

 Phân loại theo các nội dung đào tạo

 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN

LOẠI VỀ ĐT,PT

6.2.2.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo

Theo định hướng nội dung đào tạo:

 Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ

năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những DN khác nhau

 Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo

hội nhập văn hóa DN, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong DN Khi nhân viên chuyển sang DN khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN

LOẠI VỀ ĐT,PT

6.2.2.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo (tt)

Theo đối tượng học viên:

 Đào tạo mới: áp dụng đối với những lao động phổ thông, chưa

có trình độ lành nghề hoặc chưa có kỹ năng thực hiện công việc

 Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình

độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu DN

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI VỀ ĐT,PT

6.2.2.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo (tt)

Theo mục đích của nội dung đào tạo:

 Đào tạo, hướng dẫn công việc

 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng

 Đào tạo kỹ thuật ATLĐ

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

 Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị

6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN

 Đào tạo tại chức: học viên vừa đi làm vừa đi học; thường học

vào buổi tối hoặc cuối tuần

 Lớp cạnh doanh nghiệp: thường áp dụng đào tạo NV mới DN

có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo nghề và chọn những sinh viên xuất sắc vào làm việc

 Kèm cặp tại chỗ: đào tạo kiểu vừa học vừa làm, người có trình

độ lành nghề hướng dẫn người mới hoặc chưa lành nghề

6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI VỀ ĐT,PT

6.2.2.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo (tt)

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

 Đào tạo tại doanh nghiệp

 Đào tạo ngoài doanh nghiệp

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

6.3.1 Các phương pháp đào tạo trên lớp học

6.3.1.1 Theo cách thức giao tiếp với học viên

 Giảng bài/thuyết trình: giảng viên trình bày một nội dung cụ

thể cho nhóm đông, thường trong lớp học

 Kiểm tra: giảng viên kiểm tra học viên về bài giảng cũ để xác

định xem học viên đã tiếp thu được gì

 Bài tập: giảng viên yêu cầu học viên làm bài tập để xác định

xem học viên đã hiểu đến đâu, ứng dụng như thế nào

6.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

6.3.1.1 Theo cách thức giao tiếp với học viên (tt)

 Minh họa: giảng viên dùng các công cụ thông tin đa phương

tiện để truyền tải nội dung giảng dạy

 Động não: giảng viên kích thích học viên phát biểu để đóng

góp các ý tưởng mới, suy nghĩ sáng tạo

 Thảo luận nhóm: học viên làm việc theo nhóm theo yêu cầu

của giảng viên để phát triển các kỹ năng như thuyết trình, làm việc nhóm

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

6.3.1.1 Theo cách thức giao tiếp với học viên (tt)

 Học tập bằng cách giảng dạy: học viên đóng vai trò giảng

viên và giảng dạy cho các học viên khác

 Phân tích tình huống: học viên phân tích các tình huống được

đưa ra và trình bày suy nghĩ và cách giải quyết

 Trò chơi quản trị: được áp dụng giữa các nhóm để hoàn thành

nhiệm vụ theo quy định

6.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

6.3.1.1 Theo cách thức giao tiếp với học viên (tt)

 Phương pháp hội thảo: tổ chức các cuộc hội thảo nhằm nâng

cao khả năng thủ lĩnh, giao tiếp, xếp đặt mục tiêu, ra quyết định

 Phương pháp đóng vai: giảng viên đưa ra các đề tài, tình

huống như thật và yêu cầu học viên phải đóng một vai nào đó trong tình huống

 Mô phỏng: học viên hành động với những phản ứng của các

yếu tố mô phỏng Thực hiện theo quy định của giảng viên đưa ra

 Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu

 Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

6.3.1.1 Theo cách thức giao tiếp với học viên (tt)

 Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu: học viên được xem

mô hình mẫu trực tiếp, hoặc qua các phim Trong đó có trình bài mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định

 Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề: học viên được

yêu cầu làm việc theo nhóm và giao các dự án giống trong thực

tế cần giải quyết

6.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

6.3.1.2 Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo

 Bảng – phấn

 Bảng giấy – bút dạ

 Đèn chiếu – máy chiếu

 Các phương tiện truyền thông: video, clip, audio

 Máy vi tính

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

6.3.2 Các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

 Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): là phương pháp đào tạo

chính thức hoặc không chính thức Học viên học cách thực hiện của người giảng viên

 Cố vấn/ tư vấn: sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn

luyện và bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp

6.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

6.3.2 Các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (tt)

 Huấn luyện: trách nhiệm của cấp trên trực tiếp nhằm giúp cấp

dưới có năng lực cần thiết để thực hiện công việc

 Thực tập: là phương pháp giúp học viên liên hệ lý thuyết với

thực hành

 Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân chuyển từ

bộ phận này sang bộ phận khác, vị trí này qua vị trí khác, thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.4 XÁC ĐỊNH NHU CẦU

ĐÀO TẠO

6.4.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Để xách định chính xác nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào:

 DN thực hiện các mục tiêu đạt được ở mức độ nào?

 Đội ngũ lao động có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc được giao?

 Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong DN là gì?

6.4 XÁC ĐỊNH NHU CẦU

ĐÀO TẠO

6.4.1.1 Phân tích doanh nghiệp

 Đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn lao động…

 Đánh giá kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, những chức

vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.4 XÁC ĐỊNH NHU CẦU

ĐÀO TẠO

6.4.1.1 Phân tích doanh nghiệp (tt)

Khi phân tích cần đánh giá đầy đủ:

 Quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên đối với DN

 Tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong DN

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.4 XÁC ĐỊNH NHU CẦU

ĐÀO TẠO

6.4.1.3 Phân tích nhân viên

 Chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên

 Được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo

 Những kiến thưc, kỹ năng, quan điểm nào cần được chú trọng trong quá tình đào tạo

 Tình hình thực hiện công việc

 Cơ cấu tổ chức của DN

để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật cần thiết của từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của doanh nghiệp

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.4 XÁC ĐỊNH NHU CẦU

ĐÀO TẠO

6.4.2.2 Phương pháp tính toán

Phương pháp 1: căn cứ vào tổng thời gian lao động kỹ thuật hao

phí cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức sau:

 Kti: nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i

 Ti:tổng thời gian lao động kỹ thuật hao phí thuộc chuyên môn i cần thiết trong tương lai

 Qi: quỹ thời gian lao động của một CNKT thuộc chuyên môn I

 Hi: khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một CNKT chuyên môn i

6.4 XÁC ĐỊNH NHU CẦU

ĐÀO TẠO

6.4.2.2 Phương pháp tính toán (tt)

Phương pháp 2: căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị cần thiết

cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, theo công thức sau:

 SM: Số lượng thiết bị cần thiết cho quá trình sản xuất của kỳ

kế hoạch

 Hca: hệ số làm việc của máy móc, thiết bị chính

 N:số thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.4 XÁC ĐỊNH NHU CẦU

ĐÀO TẠO

6.4.2.3 Phương pháp tính toán theo chỉ số

Dự đoán nhu cầu CNKT căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng tawngcNKT trên tổng số NV và chỉ số tăng NSLĐ ở kỳ kế hoạch theo công thức:

- Ikt: chỉ số tăng CNKT ở kỳ kế hoạch

- Isp: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch

- Ikt/cn: chỉ số tăng tỷ trọng CNKT trên tổng số CN ở kỳ kế hoạch

- Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

Phương pháp này thường cho số liệu không chính xác, thường dung

để dự báo nhu cầu CNKT cho các DN lớn trong kế hoạch dài hạn

6.4 XÁC ĐỊNH NHU CẦU

ĐÀO TẠO

6.4.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật

Căn cứ vào nhu cầu CNKT, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức:

Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – Số hiện có + Nhu cầu thay thế

Nhu cầu thay thế: lao động sẽ nghỉ hưu, mất sức; nghỉ việc;

chuyển công tác… được xác định qua thông kê và tính toàn bằng

tỷ lệ % trên tổng số CNKT

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.4 XÁC ĐỊNH NHU CẦU

ĐÀO TẠO

6.4.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân KT (tt)

Do trong quá trình đào tạo thường có một tỷ lệ nhất định học viên

bị rớt, nghỉ hoặc không đáp ứng được yêu cầu DN

Vì vậy, nhu cầu tuyển sinh đào tạo phải lớn hơn nhu cầu thực tế

và được xác định theo công thức:

Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = Nhu cầu đào tạo/(1- % rớt trong đào tạo)

6.5 THỰC HIỆN QUÁ

TRÌNH ĐÀO TẠO

6.5.1 Đào tạo tại nơi làm việc

Thực hiện theo kế hoạch phân công giữa người hướng dẫn với học viên Gồm có các dạng đào tạo:

6.5.1.1 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

 Phương pháp này được áp dụng để đào tạo CNKT, NVVP, Quản trị viên

 Thực hiện như sau:

 Giải thích toàn bộ công việc

 Thao tác mẫu

 Học viên tự thao tác từ chậm đến nhanh

 Kiểm tra sản phẩm, hướng dẫn và giải thích để hoàn thiện hơn

 Học viên tự thực hiện công việc, động viên và khuyến khích đế

6.5 THỰC HIỆN QUÁ

TRÌNH ĐÀO TẠO

6.5.1.2 Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong DN: Sau khi xác

định nhu cầu, đối tượng đào tạo cho mỗi khóa học, phòng Nhân

sự cần trả lời các câu hỏi trong Bảng sau:

Khía cạnh Câu hỏi

Mục đích Mục đích đào tạo là gì?

Đánh giá Đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo như thế nào?

Trách nhiệm Ai chịu trách nhiệm đào tạo và chi phí đào tạo?

Ai có thẩm quyền quyết định đào tạo và chi phí đào tạo?

Tuyển chọn

người tham gia

đào tạo

Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn người tham gia đào tạo?

Các thủ tục cạnh tranh công bằng để tuyển chọn là gì?

Tuyển chọn Ai tham gia tuyển chọn, ai có quyền quyết định

Hệ thống

thông tin

DN có cần lưu giữ thông tin về các nội dung sau:

- Chi phí: học phí, chi phí đi lại, lưu trú …cho từng học viên

- Thời gian, nội dung đào tạo

- Kết quả đào tạo

Tổ chức khóa

đào tạo

Thời gian tổ chức Người chịu trách nhiệm

Đánh giá KQ Tiêu chí đánh giá; cách thức thực hiện

6.5.1.2 Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong DN (tt):

6.5 THỰC HIỆN QUÁ

TRÌNH ĐÀO TẠO

6.5.1 Đào tạo ngoài nơi làm việc

 Doanh nghiệp gửi cán bộ, nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài do các trường, trung tâm tổ chức

 Các trường, trung tâm đào tạo có thể cung cấp các chương trình nâng cao về kiến thức chuyên môn, năng lực quản trị hoặc những kiến thức mới cần cập nhật

 Phụ thuộc vào lịch đào tạo của các đơn vị bên ngoài

 Chi phí cao do phải hỗ trợ các khoản như đi lại, sinh hoạt phí bên ngoài

6.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

 Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau

khóa đào tạo?

 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ

năng đã học được vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

 Chọn một nhóm tham gia đào tạo

 Ghi lại kết quả thực hiện cả về số lượng và chất lượng giữa hai nhóm sau khi hoàn tất đào tạo

 Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

6.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

6.6.2 Đánh giá những thay đổi của học viên

 Phản ứng:

• Học viên có thích chương trình đào tạo không?

• Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công

việc thực tế không?

• Chi phí đào tạo có xứng đáng không?

 Học thuộc: kiểm tra xem học việc đã nắm vững các

nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

6.6.2 Đánh giá những thay đổi của học viên (tt)

 Nghiên cứu hành vi: nghiên cứu xem hành vi của

học viên có thay đổi do tham dự đào tạo

 Mục tiêu: học viên có đạt được mục tiêu đào tạo đề

ra ( năng suất, chất lượng làm việc, hiệu quả công việc

…) không?

6.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

6.6.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.

Chi phí đào tạo bao gồm:

 Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản.

 Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên.

 Học bổng hoặc chi phí cho nhân viên trong thời gian đào tạo

 Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự đào tạo không thực hiện được công việc

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

6.6.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo (tt)

Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại cho DN được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho DN lúc trước và sau đào tạo.

6.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

6.6.3.1 Theo tổng giá trị hiện tại (NPV)

NPV = Giá trị hiện tại của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo – Giá trị hiện tại của các chi phí do đào tạo

- k: lãi suất cụ thể

- B t : lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo tại năm t

- C t : chi phí do đào tạo ở năm t

Nếu NPV >0 DN nên áp dụng chương trình đào tạo.

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067

6.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

6.6.3.2 Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)

- k1: lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương (>0)

- k2: lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị âm

-NPV1, NPV2: tổng giá trị hiện tại ứng với mức lãi suất chiết khấu k1 và k2

Doanh nghiệp nên đào tạo khi giá trị IRR lớn hơn các hình thức đầu tư khác.

Khó khăn: xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại.