Bài 5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL LTCT Các hoạt động QTNNL

Bài 5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL LTCT Các hoạt động QTNNL Kết quả định Các kết quả định Lợi thế cạnh hướng cá nhân hướng tổ chức Hoạch định NNL tranh Phân tích công việc Tuyển mộ •Năng lực Tuyển chọn •Động lực •Sản lượng •CHI PHÍ THẤP •Thái độ liên •Giữ người •KHÁC BIỆT quan đến •Tuân thủ PL HÓA •Đào tạo và Phát triển công việc •Hình ảnh cty •Đánh giá thành tích •Hệ thống đãi ngộ ệ g gộ •Các chtrình cải thiện thành tích •Công bằng nơi làm việc •Công đoàn •An toàn lao động NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 1

Trang 2

Sự khác nhau giữa đào tạo và phát

triển

Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương lai

chức

Mục đích Cung cấp kiến thức Chuẩn bị cho công việc

NGÔ QUÝ NHÂM, MBA

Mục đích Cung cấp kiến thức,

kỹ năngđể thực hiện

công việc hiện tại

Chuẩn bị cho công việc tương lai, đồng thời cải

thiện khả năng làm việc hiện tại

Các hoạt động đào tạo và phát triển NNL

 Đào tạo định hướng nhân

Trang 3

Hoạt động đào tạo & phát triển và

lợi thế cạnh tranh

Sự thay đổi bền vững của nhân viên mới

Đào tạo nhân viên

Train Employees

Lợi thế cạnh tranh

Competitive Advantage

của nhân viên mới

Năng lực của nhân viên được cải thiện

Improved Employee Competence

Sự thay đổi bền vững của nhân viên hiện tại

Những lợi ích do đào tạo đem lại

 Cải thiện năng suất và chất lượng

 Giảm bớt các công việc nhàm chán

 Khả năng thích ứng tốt hơn

 Giảm sự cần thiết phải giám sát chặt

chẽ

 Giảm thiểu tai nạn /rủi ro

 Tăng sự thỏa mãn công việc và giảm

tỷ lệ bỏ việc

Trang 4

Những lý do cần phải đào tạo

 Lắp đặt các thiết bị và kỹ thuật mới

 Thay đổi về phương pháp làm việc

 Nâng cao chất lượng

 Luân chuyển công việc

Những lý do cần phải đào tạo

 Lắp đặt các thiết bị và kỹ thuật mới

 Thay đổi về phương pháp làm việc

 Thay đổi về sản phẩm – cung ứng,

Trang 5

NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO HIỆU QUẢ

 Người học phải quan tâm đến việc học

 Người học phải hiểu rõ mục tiêu đào tạo

 Đào tạo phải phù hợp với nhu cầu cá nhân

 Hoạt động đào tạo phải do người quản lý hoặc

bên thứ ba có uy tín thực hiện

 Tốc độ đào tạo phải phù hợp với tốc độ mà học

viên có thể học được

 Học tốt nhất là bằng trải nghiệm hoặc huấn

luyện kỹ năng

 Hoạt động đào tạo cần phải được lên kế

hoạch, triển khai và đánh giá

Mô hình thiết kế quy trình đào tạo:

Trang 6

MÔ HÌNH QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

Đánh giá nhu cầu

Xác định nhu

cầu ưu tiên Xác định mục tiêu

Xây dựng kế hoạch bài giảng Xây dựng/thu thập tài liệu Lựa chọn giảng viên

Lựa chọn tiêu chí đánh giá

Xác định phương pháp đánh giá

Triển khai đánh giá chương trình

Thực hiện chương trình đào tạo

ự ọ g g

Lựa chọn phương pháp và kỹ thuật Lập tiến độ chương trình

g

Diễn giải kết quả đào tạo

Quy trình đào tạo

• Phân tích con người

• Phân tích nhiệm vụ

Trang 7

Thiết kế quy trình đào tạo

1 Đánh giá nhu cầu đào tạo

2 Thiết kế chương trình đào

mục tiêu học tập và kếtquả của đào tạo

• Ngân sách dành chođào tạo

2 Thiết kế hươ t ì h đà t

2 Thiết kế chương trình đào tạo

• Thiết kế tài liệu đàotạo

• Quyết định phươngpháp đào tạo

• Xác định phạm vi và

3 Phát triển chương trình đào

tạo

Xác định phạm vi vàtrình tự các hoạt độngđào tạo

• Cách thức đánh giá

Trang 8

• Quá trình triển khaichương trình đào tạođến khách hàng m c

4 Triển khai chương trình đào

tạo

3 Phát triển chương trình đào tạo

đến khách hàng mụctiêu

• Liên quan đến việcquản lý và điều phốichương trình

• Xác định kết quả đào tạo và

5 Đánh giá chương trình đào tạo

4 Triển khai chương trình đào tạo

3 Phát triển chương trình đào tạo

thiết kế phương pháp đánhgiá

• So sánh giữa kết quả vàmục tiêu

•Phân tích lợi ích và chi phí

5 Đánh giá chương trình đào tạo

Trang 9

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

 Hành vi công việc không phù hợp

Đánh giá nhu cầu đào tạo

 Số lượng nhân viên thiếu hụt

kỹ năng

 Mức đô nghiêm trọng của

việc thiếu kỹ năng

 Tầm quan trọng của kỹ năng

 Mức độ kỹ năng có thể được

cải thiện thông qua đào tạo kỹ

ă

năng

Trang 10

Phương pháp xác định nhu cầu đào

 Kết quả khảo sát của khách hàng

 Quan sát

TỐI ĐA HÓA KẾT QUẢ HỌC CỦA HỌC VIÊN

 Thu hút và duy trì sự chú ý của học

viên

• Nhấn mạnh đến tầm quan trọng và sự liên

quan của chương trình đào tạo

• Thay đổi tốc độ và loại tài liệu trình bày

• Khuyến khích và tạo cơ hội cho người nghe

tham gia

 Tạo cơ hội cho học viên thực hành

 Phản hồi kết quả cho học viên

Trang 11

Đặc điểm của học viên đã trưởng thành

ĐẶC ĐIỂM YÊU CẦU TRONG ĐÀO TẠO

 Đào tạo tại chỗ (OJT)

 Mô phỏng thiết bị (Equipment Simulations)

 Trò chơi và mô phỏng (Games and Simulation)

 Phân tích tình huống (Case Study)

 Đào tạo trên máy tính (Computer based training – CBT) g )

 Phân vai (Role Play)

 Quan sát hành vi (Behavior Modeling

Trang 12

Đọc Nghe

Edgar Dale: Tháp học tập

Học viên sẽ nhớ: Học viên có thể:

Xem hình ảnh Xem Video Tham quan hội chợ/địa điểm Quan sát thực hiện Tham gia hội thảo chuyển

Tham gia hội thảo chuyển giao kinh nghiệm Thiết kế bài học tương tác

Mô phỏng, mô hình, trải nghiệm

bài giảng Thiết kế và thực hiện bài thuyết trình “Làm thực tế”

Phân tích Đánh giá Sáng tạo

Phương pháp đào tạo: thuyết

trình

Phương pháp thuyết trình (lectures)

dùng để học kiến thức mới, giới thiệu tài liệu.

… việc tiếp thu kiến thức đơn giản

Trang 13

Phương pháp đào tạo:

 Hiệu quả tiếp thu thấp

ệ q p p

 Phụ thuộc nhiều vào khả năng

của giảng viên

 Không đáp ứng nhu cầu của

 Đào tạo được số lượng lớn một lúc

 Cho phép quay lại được

 Linh hoạt

Hạn chế:

 học viên thụ động

 Phải cập nhật thường xuyên

 Không đáp ứng nhu cầu của từng cá

nhân

Trang 14

NGHIÊN CỨU ĐỘC LẬP (Independent Study)

dùng đề học kiến thức mới, đáp ứng yêu cầu về

bằng cấp, đào tạo liên tụcg p ạ ụ

Ưu điểm:

 Cho phép học viên theo đuổi chương trình theo tốc độ

tiếp thu

 Tiết kiệm thời gian của người dạy

 Giảm chi phí phát triển nhân sự

Hạn chế:

 Tốn kém cho việc xây dựng thư viện tài liệu

 Tài liệ hải điề hỉ h th t ì h độ ủ h iê

 Tài liệu phải điều chỉnh theo trình độ của học viên

 Hiệu quả phụ thuộc vào động cơ học viên

 Không áp dụng cho tất cả các công việc

ĐÀO TẠO TẠI CHỖ (OJT)

dùng để đào tạo kỹ năng, đào tạo nghề, thuyên

chuyển công việc

Ưu điểm:

 Khả năng ứng dụng cao

 Giảm chi phí trả cho giáo viên

 Động cơ học viên cao vì liên quan đến công việc

Hạn chế:

 Phụ thuộc kỹ năng và sự sẵn sàng của học viên

 Chi phí có thể tăng do việc ngừng sản xuất và lỗi

 Có thể bị gián đoạn do yêu cầu công công việc

 Lộn xộn

Trang 15

PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO: THỰC NGHIỆM

MÔ PHỎNG THIẾT BỊ

dùng để tái tạo các điều kiện thực tế; phát triển

kỹ năng thể chất và nhận thức; đào tạo nhóm

Ưu điểm:

 Hiệu quả học và năng ứng dụng cao

 Thực hành hầu hết các loại kỹ năng nghề nghiệp

Hạn chế:

 Chi phí cao

 Đòi hỏi tính chính xác cao

TRÒ CHƠI VÀ MÔ PHỎNG

dùng để đào tạo kỹ năng ra quyết định,

kỹ năng quản lý và kỹ năng nhân sự

Ưu điểm:

 Tương tự các công việc phải thực hiện

 Cung cấp thông tin phản hồi

 Tạo ra những thách thức thực tế

Hạn chế:

 Cạnh tranh giữa những người học cao

 Tốn kém thời gian

Trang 16

PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG

 Phân tích một tình huống

mô tả công việc thực tế

 Dùng để đào tạo kỹ năng:

 Ra quyết định/giải quyết vấn đề: xác định vấn đề tiềm năng và đề xuất các giải pháp

 Kỹ năng giao tiếp,

 Mi h h ự đ d ủ á

 Minh hoạ sự đa dạng của các giải pháp

 Vai trò của giảng viên:

Trang 17

PHÂN VAI (ROLE PLAYER)

 Giới thiệu một số vấn đề liên quan đến

tương tác giữa người với người

 Sử dụng để thay đổi thái độ, thực

 Nên giải quyết thế nào thì tốt hơn?

PHÂN VAI (ROLE PLAYER)

Trang 18

PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO: THỰC NGHIỆM

CHUYỂN GIAO TRONG ĐÀO TẠO

TỪ PHÒNG HỌC SANG CÔNG VIỆC

Trang 19

Đảm bảo những gì được đào tạo sẽ

được áp dụng vào công việc

 Nội dung học phải phù hợp với công việc

 Các kế hoạch hành động

 Xây dựng chương trình thành nhiều giai

đoạn

 Hỗ trợ thành tích

 Các nguồn lực cho hậu đào tạo

 Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ

Trang 20

ĐÁNH GIÁ HiỆU QUẢ ĐÀO TẠO

Hiệu quả đào tạo là gì?

 Hiệu quả đào tạo: Những lợi ích mà

công ty và người học nhận được từ

khóa đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

 Đánh giá trước đào tạo: đánh giá đào

tạo được tiến hành trong quá trình thiết ạ ợ g q

kế chương trình

 Có thể dẫn đến thay đổi nội dung

 Có thể liên quan đến một bài kiểm tra thử

 Có thể điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu của

học viên

Trang 21

Đánh giá hiệu quả đào tạo

 Đánh giá sau đào tạo: Đánh giá sau

khi triển khai chương trình đào tạo

tư vào đào tạo

41

Quá trình đánh giá

 Tiến hành phân tích nhu cầu

 Xác định các kết quả đầu ra có thể đo

lường được và kế hoạch chuyển giao

trong đào tạo

 Xây dựng các tiêu chuẩn đầu ra

 Lựa chọn chiến lược đánh giá

 Lập kế hoạch và triển khai việc đánh

giá

Trang 22

04 cấp độ đánh giá kết quả đào tạo

Cấp độ Câu hỏi Phương pháp đo

DN hoặc đơn

Kiến thức hoặc kỹ năng của học

Học viên có thay đổi hành

vi trong công việc sau khi được đào tạo? Họ có sử dụng kiến thức và kỹ năng

đã học?

vị có trở nên tốt hơn nhờ đào tạo?

Người học có thích chương trình, giảng viên, thiết bị GD không? Họ có thấy chương trình này hữu ích không? Họ

có gợi ý gì để cải thiện?

viên được cải thiện bao nhiêu sau khi học so với trước khi

học?

Cấp độ đánh giá và giá trị

44

Trang 23

ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

THIẾT KẾ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

 Đánh giá sau đào tạo

đào tạo  đo lường

 Đánh giá trước và sau khi đào tạo

đo lường  đào tạo  đo lường

 Thiết kế nhóm kiểm soát kết hợp đánh giá

sau

Nhóm 1: Đào tạo  đo lường

Nhóm 2: Không đào tạo  đo lường

trước và sau khi đào tạo

Nhóm 1: Đo lường  Đào tạo 

thi viết, trắc nghiệm, thực hành

 Thay đổi hành vi làm việc

đánh giá thành tích cá nhân

 Kết quả của tổ chức

đo lường năng suất, doanh số, mức độ vắng

Trang 24

THIẾT KẾ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

 Đánh giá sau đào tạo

đào tạo  đo lường

 Đánh giá trước và sau khi đào tạo

đo lường  đào tạo  đo lường

sau

Nhóm 1: Đào tạo  đo lường

Nhóm 2: Không đào tạo  đo lường

trước và sau khi đào tạo

Nhóm 1: Đo lường  Đào tạo 

đo lường

Nhóm 2: Đo lường  Không đào tạo 

đo lường

PHÂN TÍCH CHI PHÍ & LỢI ÍCH ĐÀO TẠO

Chi phí:

Chi phí thực tế

- Chi phí thực tế

- Chi phí học tập

- Chi phí đào tạo

- Chi phí cơ hội

Lợi ích:

- Các kỹ năng được cải thiện và bổ sung

Sự kh ế khí h độ iê hâ iê

- Sự khuyến khích động viên nhân viên

giảm sự giám sát, tăng năng suất, giảm tai nạn

Trang 25

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ QUẢN TRỊ

 Xây dựng chương trình lộ trình công danh

 Xác định thời gian và nội dung của chương trình đào tạo

 Phương pháp đào tạo

Xây dựng lộ trình công danh

Developing a Succession Planning Program

 Gắn phát triển quản trị với lập kế hoạch

Trang 26

Thời gian và nội dung của chương

Cầu nối khoảng cách

 Đào tạo tại lớp học ạ ạ p ọ

 Các trung tâm nguồn

lực

 Luân chuyển

 Cố vấn

 Các dự án đặc biệt

Trang 27

QUẢN TRỊ VIÊN CHỨC NĂNG VỚI HOẠT

ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

 Đào tạo định hướng cho nhân viên

 Đánh giá nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo

 Thực hiện đào tạo tại

 Thực hiện đào tạo tại chỗ

 Đảm bảo sự chuyển giao

PHÒNG NHÂN SỰ VỚI HOẠT ĐỘNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

 Đào tạo định hướng cho nhân viên

Định dạng
Số trang	27
Dung lượng	630,63 KB