BÀI 4: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC pps

Collect by www.thuonghieuso.net Company LogoMục tiêu  Biết được cách các cá nhân tự phát triển nghề nghiệp  Tổ chức cần làm gì và làm như thế nào để trợ giúp cá nhân phát triển nghề

Trang 2

Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo

Mục tiêu

 Biết được cách các cá nhân tự phát triển nghề

nghiệp

 Tổ chức cần làm gì và làm như thế nào để trợ

giúp cá nhân phát triển nghề nghiệp.

 Hiểu khái niệm và mục đích của đào tạo

 Phân loại các hình thức đào tạo

 Tiến trình đào tạo

 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Trang 3

I Phát triển sự nghiệp

Trang 4

Trang 5

Trang 6

Trang 7

Trang 8

Trang 9

7 Lời khuyên cho sự thăng tiến

2 Đặt thứ tự ưu Tiên để giải quyết công việc đúng

4 Hãy trở thành người có kỹ năng làm việc theo nhóm

5 Hãy hướng tới khách hàng

6 Hãy hành động nếu bạn chắc bạn

có thể tạo ra

sự khác biệt

Trang 10

Một tổ chức phải làm công việc phát triển sự nghiệp như là một chiến lược kinh doanh cốt lõi nếu mong muốn sống sót trong môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt và toàn cầu hóa hiện nay

8 Tổ chức cần làm gì

Trang 11

Chương trình phát triển sự nghiệp thỏa mãn

nhu cầu của tổ

chức

Chương trình phát triển sự nghiệp phải thỏa mãn cả nhu cầu của tổ chức và nhu cầu phát triển của người lao

động

8.2 Xu hướng phát triển sự nghiệp

Trang 12

8.3 Chương trình Phát triển sự nghiệp phù hợp với chiến lược của tổ chưc đồng thời cũng phải phù hợp với nhu cầu phát triển của người LĐ

Liệu việc phát triển sự nghiệp của mỗi người

có hiệu quả và thỏa mãn nhu cầu, các mục tiêu, chiến lược của tổ chức không?

Nhu cầu của tổ

•Liệu tôi có thể tìm thấy

cơ hội nghề nghiệp với

tổ chức

•Liệu tổ chức có -Sử dụng điểm mạnh

của tôi;

-Ghi nhận nhu cầu phát

triển sự nghiệp của tôi

-Cho tôi cơ hội

+Phù hợp với sở thích của tôi

+Phù hợp với giá trị của tôi

+Phù hợp với phong cách riêng của tôi

Source: Guteridge, T.G., Labowitz, Z.B and Shore,J.E(1993) Organizational career development: Benchmark for building a world-class workfoce Repinted with permition from conceptual systems Silver Springs, MD

Trang 13

8.4 Thách của việc phát triển sự nghiệp

Trang 14

5 Thách của việc phát triển nghề nghiệp

Ai là người chịu trách nhiệm

về việc phát triển sự nghiệp

-Tổ chức đóng vai trò khuyến khích

Đánh giá tầm quan trọng của

việc PTSN ở mức độ nào là

thích hợp

Có lợi cho tổ chức

Có hại cho tổ chức

Tính hai mặt

Làm thế nào đáp ứng được

nhu cầu của thị trường lao

động đa dạng ngày nay

Người quá tham vọng sẽ chỉ chú trọng tới ước mong của họ mà không chú trọng làm sao

để hoàn thành tốt công việc

-Kỳ thị chủng tộc, trọng nam khinh nữ v.v

-Sự nghiệp của cả hai vợ chồng (Được sự nghiệp – ly hôn)

Phá vỡ rào cản

Trang 15

8.5 Ví dụ về hướng phát triển nghề nghiệp của giám đốc

Trang 16

8.6 Giải pháp khắc phục

Trang 17

a Giai đoạn đánh giá

1.Nhân viên tự đánh giá hoặc/và tổ chức đánh giá để tìm ra điểm mạnh điểm yếu của nhân viên

2.Chỉ ra điểm yếu mà nhân viên cần khắc phục để đạt được mục tiêu sự nghiệp của mình

Trang 18

Đánh giá thông qua hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thông qua chương trình dự báo thăng chức

Kế hoạch kế vị (quy hoạch cán bộ)

Trang 19

b Giai đoạn định hướng

Định hướng liên quan đến

việc quyết định sự nghiệp

mà nhân viên cần hướng

tới và các bước mà họ cần

làm để xác định được mục

tiêu sự nghiệp của họ

Trang 20

Phương pháp

Trang 21

Phương pháp tư vấn nghề nghiệp

Mối quan tâm

Mục tiêu nghề nghiệp

Trang 22

Phương pháp trợ giúp thông tin

tính

Thành lập cho phép nhân viên tra cứu Ngân hàng dữ liệu về

kỹ năng

GIÚP NHÂN

VIÊN

Định hướng sự nghiệp

Thúc đẩy nhân viên phấn đấu làm việc tốt hơn

Tự đánh giá bản thân tìm ra điểm mạnh, điểm yếu

có kế hoạch phát triển sự nghiệp

Thành lập cho phép nhân viên tra cứu Trung tâm lưu trữ tài liệu về phát triển nghề nghiệp (sách, bài tập đánh giá v.v

Thông tin công khai con đường phát triển các bước để đạt được các kinh nghiệm cần thiết (Career path)

Trang 23

C Giai đoạn phát triển sự nghiệp

Kèm cặp Cấp trên Hoặc đồng nghiệp trao đổi, kèm cặp, giúp đỡ nhân viên

Luân chuyển Luân chuyển công việc giúp nhân viên có thêm các kỹ năng cần thiết

Chương trình giảng dạy Thông qua Simina, hội thảo, các chương trình

đào tạo

Trang 24

nhân viên khả năng cần thiết

mà tổ chức

tương lai.

1.KHÁI NIỆM

II ĐÀO TẠO

Trang 25

Trình độ tay nghề tăng lên: năng suất cao

việc tại thời điểm

hiện tại và tương lai.

Trang 26

3 Phân biệt hoạt động đào tạo và hoạt động phát triển

Trú trọng CÔNG VIỆC HIỆN TẠI

KHẮC PHỤC SỰ THIẾU HỤT VỀ KỸ NĂNG.

Trang 27

4 Khi nào cần đào tạo

Trang 28

Trang 29

6 Thách thức của hoạt động đào tạo

Trang 30

8 Sự Thay đổi vai trò của đào tạo

Trú trọng vào việc dạy các kỹ năng và kiến thức

Kết nối đào tạo với nhu cầu thực tế trong kinh doanh

Dùng đào tạo để tạo ra và chia sẻ tri thức

Trang 31

7 Chiến lược đào tạo và chiến lược tổ chức

Chiến lược đào tạo

Chiến lược

tổ chức

• Đào tại giúp tổ chức

đạt được chiến lược

Trang 32

Bạn là ai

Bằng cách nào

Bạn muốn trở thành người thế

Kinh phí là bao nhiêu

Câu hỏi chiến lược

Trang 33

9 Lựa chọn chiến lược đào tạo

Đào tạo được

Kết hợp chiến lược sơ cấp và trung cấp

Trang 34

6 Tiến trình đào tạo

10 Quy trình đào tạo

Trang 35

a Xác định nhu cầu đào tạo

Đầu vào Quá trình đào tạo Sản phẩm

Trang 36

Tổ chức Công việc

Cái gì cần phải làm tốt hơn?

Khó khăn là gì trong quá trình thực hiện công việc?

Công việc cần đào tạo

 các kiến thức, kỹ năng nào cần đào tạo

Phân tích nhân viên

Mức độ hoàn thành công việc

Trang 37

Trang 38

LOGO Tiến trình xác

định nhu cầu

Kiểm tra đánh giá tình hình thực

hiện công việc

Chưa đặt vấn

đề đào tạo

Chuẩn bị tương lai

Do không muốn làm

kiện để làm

Ko đủ trình độ

Có khả năng

đ ào tạo được

Tái bố trí công việc Thải hồi

Tuyển nhân viên khác Phí tổn lớn

Phí tổn hợp lý ĐÀO TẠO

Trang 39

Phương thức xác định nhu cầu đào tạo

Trang 40

 Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến

thức và kỹ năng gì?

 Công việc của nhân viên được

cải tiến ra sao?

 Chất lượng NNL và hiệu quả

chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp?

Trang 41

c Thiết kế và Thực hiện đào tạo

Trang 42

C.1 Lựa chọn địa điểm phù hợp

Địa điểm

Đào tạo Tách khỏi công việc

Đào tạo

Thông qua

công việc

Trang 43

Đào tạo thông qua công việc

Đào tạo theo kiểu học nghề

JOB AND WORK DESIGN

Đào tạo theo kiểu kèm cặp

Đào tạo theo kiểu luân chuyển công việc

Trang 44

Đào tạo tách khỏi công việc

Kh i th

am gia đào tạo

kh ôn

g làm việ

vớ i q

uá trì

nh là

m việ c

Tổ chức lớp học

cạnh xí nghiệp

Tổ chức khóa đào tạo tại chức

Đào tạo tại theo hình thức mô phỏng

Trang 45

C.2 Lựa chọn Phương pháp giảng dạy phù hợp

Bài

giảng/thuyết

trình

Truyền hình trực tiếp

RECRUITMENT Động não

Mô phỏng

Thực tế ảo

Hướng dẫn tại phòng LV

Trò chơi quản trị

Thảo luận nhóm

Phân tích tình huống

Đóng vai

Giải quyết vấn đề

Trang 46

C.3 Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp

ĐÀO TẠO TÍNH SÁNG TẠO

Đào tạo theo

kỹ năng

Đào tạo lại

sử lý các tình huống khẩn cấp

Đào tạo

kỹ năng đọc và viết

Trang 47

Bên trong

Những nhân viên lâu năm có nhiều kinh nghiệm và có khả năng truyền đạt

Giảng viên

Bên ngoài

Chuyên gia, những nhà quản

lý có kinh nghiệm

ở những tổ chức khác

C.4 Lựa chọn giảng viên

Trang 48

C.5 Chi phí

Chi phí học tập

+ Chi phí tiền lương cho người lao động trong khi học việc

+ Chi phí về công cụ dùng trong học tập

Chi phí đào tạo

+ Tiền lương của những nhà quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc

+ Tiền thù lao cho giáo viên, nhân viên đào tạo

và bộ phận phục vụ của họ.

+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạy: máy chiếu, tài liệu, sách…

Trang 49

d Giai đoạn đánh giá

Trang 50

- Mức độ nâng cao sự hoàn thành công việc

Đầu ra

Kế hoạch

Thiết Kế

Phát triển

Thực hiện

Quá trình tạo ra giá trị gia tăng

Trang 51

đến chương trình đào tạo

• Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo

• Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý

• So sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo

Trang 53

BÀI TẬP NHÓM

HÃY MÔ TẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO MÀ

ANH/CHỊ BiẾT TẠI CÔNG TY KINH DOANH THƯƠNG MẠI HOẶC DỊCH VỤ.

tạo được diễn ra? (Phương pháp sử dụng

để đào tạo)

Định dạng
Số trang	53
Dung lượng	7,65 MB