Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV mía đường TTC attapeu

Từ thập niên 1990,nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triểncủa khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế -

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

The University

NGUYỄN HỒNG QUANG BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÍA ĐƯỜNG TTC ATTAPEU

Kon Tum, tháng 05 năm 2020

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

• • • ■ • _

The University

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH MTV MÍA ĐƯỜNG TTC ATTAPEU

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TH.S ĐẶNG TRẦN MINH HIẾU

Kon Tum, tháng 05 năm 2020

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này trước hết tôi xin gửi đến quý thầy, côgiáo trong Khoa Kinh tế trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum lời cảm ơn chânthành

Đặc biệt, tôi xin gởi đến cô Ths Đặng Trần Minh Hiếu, người đã tận tình hướng dẫn,

giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Công ty TNHH MTVMía đường TTC Attapeu, đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tìm hiểu thực tiễn trongsuốt quá trình thực tập tại công ty

Cuối cùng tôi xin cảm ơn các anh chị Phòng Tài chính - Kế hoạch của Công tyTNHH MTV Mía đường TTC Attapeu đã giúp đỡ, cung cấp những số liệu thực tế để tôihoàn thành tốt chuyên đề thực tập tốt nghiệp này

Đồng thời nhà trường đã tạo cho tôi có cơ hội được thưc tập nơi mà tôi yêu thích,cho tôi bước ra đời sống thực tế để áp dụng những kiến thức mà các thầy cô giáo đã giảngdạy Qua công việc thực tập này tôi học hỏi nhiều kinh nghiệm để giúp ích cho công việcsau này của bản thân

Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện chuyên đềnày tôi không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ

cô cũng như quý công ty

Trân trọng!

Nguyễn Hồng Quang

MỤC LỤCLỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Báo cáo tổng kết vụ thu hoạch sản xuất 2017-2018 và

Bảng 2.4 Bảng tổng kết phân tích chất lượng nhân viên của công

ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu

cầu đào tạo của công ty 2018-2019

48

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Số lượng nhân viên phân theo quốc tịch năm 2018 -

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

Sơ đồ 2.2 Công đoạn làm sạch và bốc hơi 22

Sơ đồ 2.3 Sơ đồ tổ chức công ty 24

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 3.1 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng Cung ứng

-Xuất nhập khẩu niên độ 2020 - 2022

Hình 3.4 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng Cơ giới

nông nghiệp và Khối sản xuất niên độ 2020 - 2022

54

Hình 3.5 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng Kỹ thuật

nông nghiệp niên độ 2020 - 2022

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết

Hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tốkhác nhau Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan trọng Từ thập niên 1990,nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triểncủa khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội.Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp.Muốn vậy, doanh nghiệp phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo,tay nghề vững vàng Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu vànhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năngnghề nghiệp mà còn giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tươnglai

Đối với công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu là một doanh nghiệp hoạtđộng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính về Đường Organic, mật rỉ và một số hoạtđộng khác Với diện tích khá lớn cùng với đó là tần suất hoạt động liên tục của nhà máyđòi hỏi người lao động phải có sức khỏe ổn định, có sự kết hợp và sáng tạo giữa côngnghê - kỹ thuật Ngoài ra, đối với những nhân viên văn phòng đòi hỏi phải có kinh nghiệmlàm việc cao, có kỹ năng cần thiết thường xuyên để đáp ứng được nhu cầu đặt ra Nhậnthức được điều đó công ty đã rất chú trọng trong công tác đào tạo, tuy nhiên với sự pháttriền mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi, thì công tácđào tạo nhân lực trong công ty nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế: hình thức đào tạo chưaphong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhânviên Từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực, không xứng với yêu cầu pháttriển của công ty

Xuất phát từ thực tiễn đó, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăngkhả năng cạnh tranh của doanh nghiệp đáo ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lí

do tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu” Hi vọng kết quả

nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải pháp nhằm giúp công ty có được mộtnguồn nhân lực mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng để phục vụ cho hoạt động sản xuấtkinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu.

• Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

• Phân tích, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Míađường TTC Attapeu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mía đường TTCAttapeu

• Về nội dung: Tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực

cho lao động dài hạn tại Công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu, tìm ra nguyênnhân và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chocông ty

• Về không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty TNHH MTV Mía đường

TTC Attapeu để phát triển trong tương lai

• Về thời gian: các giải pháp đưa ra chỉ có ý nghĩa trong năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trinh nghiên cứu này sử dụng dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng chấtlượng nguồn nhân lực của công ty Do đó sử dụng một số phương pháp như: thống kê,điều tra, phân tích và tổng hợp

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung báo cáo gồm bốn phần chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTVMía đường TTC Attapeu

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trongmôi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phảiđược thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được

tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động

đó có thể đươc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chi tới vài năm, tùy vào mụctiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theohướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năn và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét

về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo vàphát triển

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo: được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực

hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm chongười lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của

người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sựthành công của tổ chức và phát triển chức năng của con người Vì vậy, phát triển và đàotạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bêntrong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đàotạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: học việc, học nghề và hànhnghề

1 Tập trung Công việc hiện đại Công việc tương lai

2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức

3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức

và kỹ năng hiên đại

Chuẩn bị cho tương lai

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình vàthực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng nhưnâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung thì mục tiêucủa đào tạo và phát triển của nguồn nhân lực trong tổ chức là:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thựchiện công việc không đáp ứng được ác tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân công việc mới.Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể đáp ứng thànhcông các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương phápquản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môitrường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp cho các nhà quản trịgiải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và công đoàn với các nhàquản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn,

bỡ ngỡ trong những ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trìnhđịnh hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môitrường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn cận kề Đào tạo và phát triển giúp chonhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho cán

bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những kỹ năng chuyênmôn cần thiết sẽ kích thíc nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được những thànhtích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có cơ hội thăng tiếnhơn

b Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trongchính sách quản trị nhân lực của tổ chức Bởi nó có vai trò quan trọng với sự phát triển của

cá nhân người lao động và tổ chức

Hơn nữa thông qua đào tạo khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tựgiác của người lao động sẽ tăng, tổ chức giảm được chi phí lao động cho việc giám sát quátrình làm việc của người lao động

Nhờ có đào tạo tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực của

mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao Điều đó giúp tổ chứcnâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điềukiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi,duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức nhờ đó

có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh Đồng thời hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm vị trí trống

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lêntrong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiên công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giámsát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Khi hiệu quả của người lao động tăng và doanh nghiệp có doanh thu cao thì kéo theothù lao của người lao động cũng tăng lên

Nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lòng của người lao động đối với công việccũng tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức

Thông qua đòa tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu vànguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn Nói cách khác đào tạo đóng vai trò quan trọngtrong việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ có chỗ đứng và vịthế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao

Đồng thời cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngđược các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp; giúp người lao động có cáchnhìn, tư duy mới về công việc, và phát huy tính sáng tạo của người lao động

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bềnvững

lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Các nhân tố khách quan

Xu hướng và tình hình phát triển của nền kinh tế: Nếu nền kinh tế phát triển với xu

hướng phát triển trình độ công nghệ cao và có xu thế hội nhập với nền kinh tế quốc tế thìhoạt động đào tạo cũng bị chi phôi Bởi khi xu thế thị thường thay đổi thì kế hoạch đào tạocủa doanh nghiệp cũng cần có sự thay đổi cho phù hợp

Sự thay đổi của môi trường văn hóa xã hội: Là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến

hoạt động đào tạo của doanh nghiệp, những sự thay đổi về xã hội; sự phát triển mạnh mẽcủa các doanh nghiệp khác, nhất là các đối thủ cạnh tranh; sự đòi hỏi ngày càng cao củangười lao động luôn là nhân tố thúc đẩy doanh nghiệp phải có công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực có hiệu quả.

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ là nhân tố ảnh hưởng tới

sự thành công của tổ chức Trong kinh doanh khoa học công nghệ là bước đệm làm nênthương hiệu của tổ chức, khoa học công nghệ có thể làm thay đổi cuộc sống con người.Ngày nay, với sự phát triển của loài người, ngày càng nhiều phát minh khoa học côngnghệ được nghiên cứu và ứng dụng vào cuộc sống và hoạt động sản xuất kinh doanh Thìngười lao động luôn cần được cập nhật các tiến bộ khoa học công nghệ thông qua hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễdàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợpvới năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường laođộng, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động vàngười lao động Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đế mức tiền côngtrả cho người lao động

1.2.2 Các nhân tố chủ quan

- Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty

Chiến lược nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực qua các tiêu chí như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai: bao gồm sốlượng, chất lượng, kỹ năng công việc, trình độ ; những yêu cầu đặt ra khi tuyển mới nhânviên những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải phùhợp để đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp của nhân viên.Mặt khác nó hướng nhà quản trị tới một cái đích nào đó cần đạt được

con người Doanh nghiệp nên coi công tác đào tạo là một hoạt động đầu tư chứ không phải

là chi phí

- Do yêu cầu công việc

Khi tổ chức ứng dụng những khoa học kỹ thuật mới nhất mà người lao động chưađược biết đến thì hoạt động đào tạo lúc đó là rất cần thiết hoặc do yêu cầu công việc ngườilao động cần đảm nhiệm công tác mới, vị trí mới thì việc đào tạo cho người lao động có đủ

kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc mới là rất quan trọng

- Các quyết định của nhà quản trị

Quyết định của nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động đào tạo và pháttriển ở doanh nghiệp Nhà quản trị có quyền quyết định có thực hiện việc đào tạo haykhông, quyết đinh của nhà quản trị sẽ ảnh hưởng đến thành bại của doanh nghiệp, vì thế lànhà quản trị cần phải có cái nhìn sắc bén để đánh giá, nhận định tình hình thực tế củadoanh nghiệp hiện tại và tương lai để có những quyết định đúng đắn nhất Nếu nhà quảntrị không quan tâm đến công tác đào tạo thì hoạt động đào tạo của công ty sẽ rất yếu và

ngược lại nếu nhà quản trị đánh giá việc đào tạo là quan trọng thì hoạt động đào tạo ắt sẽđược quan tâm đầu tư.

- Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc Nguồn chi phí dồi dào sẽgiúp cho hoạt động đào tạo được tổ chức bài bản hơn, quy mô cũng như chất lượng tốthơn, mọi công việc đều suôn sẻ Ngược lại nếu hông có kinh phí nhiều thì hoạt động nào

sẽ gặp nhiều khó khăn Kinh phí cho hoạt động đào tạo phụ thuộc vào nguồn tài chính của

tổ chức và phụ thuộc vào quan điểm của nhà quản trị

- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuy theo qui môcông ty Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thường người chủ doanh nghiệp kiệmnhiệm công tác nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp

về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng trong việc thực hiện cáchoạt động này Các doanh nghiệp có qui mô lao động lớn hơn thì tùy theo qui mô mà cómột hoặc một bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực

Họ cần thực hiện chức năng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau: thứ nhất là quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; thứ hai là trách nhiệm quản lý : lập kế hoạch tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; thứ 3 là trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác địnhquá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính:

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

a Xác định cơ sở đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào

tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người Để xác định nhu cầu đào tạo thì cần phảithực hiện các phân tích sau:

Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược củadoanh nghệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo,xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từngphòng ban cũng như toàn công ty Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lựcnhư công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động nhữngthành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực

mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình

độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp

> Phân tích nhân viên:

Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiên những thành tích cũng như những mặtcòn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phùhợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc

Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động nêu ranguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạophù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập

b Xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia làm 2 loại đó là: Xácđịnh nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

• Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc vàtrình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch

- Xác địnhnhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

• Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quantrọng sau:

- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹnăng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiệncông việc

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cầntuyển thêm

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cầnthiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch

- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mờihoặc huy động

• Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo

- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm cá nội dung như sau: giới thiệuchung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đềchung khác.

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: xác định xem người lao động còn thiếunhững kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầucủa công việc

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triểu của tổ chức: xác định xem mụctiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹnăng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cầnđạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:

• Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

• Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

• Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác địnhchương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khíchngười lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến đượctrong thời gian hữu hạn

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học,cần phải xem xét các đối tượng:

• Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

• Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

• Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phảiđánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việcđào tạo phải đúng người, đúng viêc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đốivới người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cầnphải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn họctập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

a Xây dựng chương trình đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt được hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viênnắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạothích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm đượcnhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong khi đó chấtlượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Với

mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do đó tổ chứccần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không.

Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

• Đào tạo mới: Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những các

nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiền hành đào tạo mới Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy

chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

- Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phùhợp với chuyên môn được đào tạo Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc đượcgiao, cần phải đào tạo lại

- Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tình giản bộ máy, người lao động trở thành laođộng dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động

để họ đảm bảo đảm đương công việc mới

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹnăng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụđược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện

có, người lao động có thể hoàn thành tốt Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mứccao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầuhết các công nhân sản xuất và kể cẩ một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầubằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới

sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác đểnhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khảnăng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trênlớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lànhnghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khithành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoànchỉnh cho công nhân

Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh các chương trình có thể kéo dài

từ vài ngày đến vài tháng

Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản vềlĩnh vực, tài chính, kinh tế.

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học quản trịkinh doanh hoặc sau đại học Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viênhọc ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thểđược tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác

Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từngchủ đề trong từng buổi và dưới sự chỉ đạo của nhóm

Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiênphạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiềunước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viếtsẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo kỹ năng mà không cần

có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình; Mua chươngtrình; Đặt chương trình

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tạimột địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phươngtiện nghe nhìn trung gian: Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập,Internet.cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trunggian ngày càng đa dạng

Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như:bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tậpgiải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thựctập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kích được thiết kế sẵn để mô hìnhhóa các hành vi hợp lý trong cac tình huống đặc biệt

Thời gian, địa điểm đào tạo:

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:

- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đàotạo theo kế hoạch

- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết

- Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thờigian và có thể mở lớp đào tạo

- Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chứchoặc thuê ngoài.

1.3.5 Lựa chọn giáo viên

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty Cần quan tâm đánh giá trên cácmặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng,quản lý Nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạocao nhất cho công ty vì họ đã và đang làm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết vớicông tác đào tạo của công ty hơn

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: công ty cần xem xét, đánh gá một cáchchính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để

có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổchức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáoviên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạotốt nhất cho công ty mình

1.3.6 Dự tính kinh phí đào tạo

Cần phải dự toán được các khoản chi phí, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từnguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nàocủa Công ty Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đàotạo nguồn nhân lực cho công ty mình

Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáoviên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập doanh nghiệp cần xem xét khả năng chi trảcủa mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng gió một phần hay không.từ đó tổchức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạthiệu quả

1.3.7 Thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kếhoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhàquản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sư nỗ lực của cảhai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạođiều kiện về mặt thời gian và kinh phí đề nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phảikiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xâydựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảmbảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp vớiphương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học

1.3.8 Đánh giá kết quả đào tạo

a Đánh giá từ phía giảng viên

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí sau:

• Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

• Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hung phấn và

mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập.

b Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo

Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổchức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiêu quả hơn

c Đánh giá từ phía người quản lý lớp

Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

d Đánh giá từ phía học viên

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá vềkhâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xétkhác.để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo

1.3.9 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Mục tiêu cơ bản mà cá tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình Do vậy,khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong muốn sử dụng hiệ quảnhững nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: Tăngnăng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động.Để sử dingj hiệuquả nhân lực sau đào tạo, tooe chức cần lưu ý những vấn đề:

• Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo

• Mở rộng công việc cho người lao động

• Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động

• Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới

• Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

• Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá

Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm:

• Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo.Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là:

• Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo

• Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo

Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất: các tiêu chí là

• Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so vớitrước khi đào tạo

• Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo

• Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốtcác vị trí công việc mới

• Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lối và cách thức làm việc

• Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo

Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:

• Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo

• Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo

❖ Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao độngsau đào tạo gồm:

• Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thểphỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác minh)

• Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đàotạo

• Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so vớitrước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn, tự tin hơn hoặc khi thựchiện công việc có tính cầu thị cao hơn, tự tin hơn,

nguồn nhân lực

1.4.1 Các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp

a Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực,coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổ chức, doanhnghiệp khác Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị chưa thực sự quantâm Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiệnkhông thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đếnhiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp

b Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanhnghiệp Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi về trình độchuyên môn vì thế doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay, các doanh nghiệp ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị đểphục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏingười lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứngđược với sự thay đổi đó Sự thay đổi về quy trình công nghệ của các doanh nghiệp có ảnhhưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Đặc biệt là đối với doanhnghiệp có tính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng thì các quy trìnhcông nghệ rất phức tạp Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao động sản xuất kinhdoanh

d Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Các nguồn lực tài chính đầu từ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quantrọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồnnhân lực Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho nhânviên, cán bộ của công ty thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức vàcủa mỗi cá nhân Chính vì vậy mà cá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thựchiện được khi có nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó

e Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh hưởng không

nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Những cán bộ chuyên tráchphải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thựchiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn

mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác như: (các kiến thức về khoa học xã hộihay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình

f Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo và pháttriển Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong tổ chức như: quy mô, cơcấu, chất lượng để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách phù hợp

Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao độnghiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì?

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

■ về độ tuổi, nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhucầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từ đặcđiểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi hơn thì nhu cầu học tập càng giảmđi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh

nghiệp Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại

doanh nghiệp không thể không liên tục nâng cao khả năng thích nghi của mình bằng cáchđào tạo đội ngũ lao động của mình Môi trường kinh tế xã hội đòi hỏi doanh nghiệp phảithực sự linh hoạt và năng động hơn các đối thủ của mình nến không muốn bị tụt hậu hoặc

bị loại bỏ Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào tạo nguồn nhân lựcnhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường

b Thị trường lao động

Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi khác, vềhưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuấthiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài Mặt khác, do nhucầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm

vụ Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công

ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, doanh nghiệp lạikhông tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầucủa hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

c Tiến bộ khoa học công nghệ

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanhnghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi lẽ nó liênquan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm .Vìvậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ,

cơ cấu ngành nghề của nhân viên

d Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì buộc các doanh nghiệp phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người Nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, của mỗi tổ chức

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH MTV MÍA ĐƯỜNG TTC ATTAPEU.

2.1.1 Thông tin chung về công ty

Công ty cũ: CÔNG TY TNHH MÍA ĐƯỜNG HOÀNG ANH ATTAPEU

Tên công ty mới: CÔNG TY TNHH MTV MÍA ĐƯỜNG TTC ATTAPEU

Tên tiếng Anh: TTC ATTAPEU SUGAR CANE SOLE CO.LTD

Tên viết tắt: TTC ATTAPEU

Địa chỉ: Bản Na Sược, Huyện Phu vông, Tỉnh Attapeu, Lào

Ngày thành lập: 01/11/2011

Vốn điều lệ: 280,000,000,000 kip (Theo GPKD) tương đương 815 tỷ VNĐ

Tỷ lệ sở hữu của Tập đoàn TTC: 100%

Công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu là công ty thành viên thuộc tập đoànThành Thành Công (TTC Group) với quy mô hơn 600 người (đã mua lại của Hoàng AnhGia Lai năm 2016)

Công ty chuyên trồng mía và sản xuất đường với diện tích vùng nguyên liệu 6,500

ha và định hướng mở rộng diện tích trên 15,000 ha Với vùng nguyên liệu rộng lớn, nhàmáy sản xuất hiện đại, công ty đang từng bước chinh phục những nấc thang thành công,khẳng định vị thế trên thị trường

Công ty xác định con người là nguồn nhân lực quý giá nhất, với môi trường làm việcnhân văn, thân thiện và đầy tiềm năng để phát triển nghề nghiệp Đó là lý do TTCA chiêu

mộ người tài, có đạo đức tốt về hợp tác làm việc và phát triển cùng công ty

Ghi chú: Theo GĐKKD số 3979/PĐK do Cục Thương mại thuộc Bộ Công thươngcủa Lào cấp ngày 01/11/2011; Giấy Đăng ký nhượng quyền số 018-15/KHĐT/ĐT4 ngày30/04/2015 của Bộ KHĐT cấp; Giấy Đăng ký doanh nghiệp số 0910/CBĐKDN do CụcĐăng ký và Quản lý doanh nghiệp thuộc Bộ Công nghiệp và Thương mại cấp ngày20/09/2017

2.1.2 Lịch sử hình thành

Nhà máy đường TTC Attapeu nằm trong cụm công nghiệp mía đường Hoàng AnhAttapeu, được khởi công xây dựng vào ngày 22/11/2011 tại bản Na Sược, huyện Phuvông, tỉnh Attapeu Dự án cụm công nghiệp mía đường Hoàng Anh Attapeu gồm các hạngmục đầu tư: vùng nguyên liệu mía tự chủ của Tập đoàn HAGL và vùng nguyên liệu liênkết với dân, nhà máy sản xuất đường, nhà máy nhiệt điện chạy từ bã mía, nhà máy cồnEthanol chạy từ mật rỉ và quá trình sản xuất đường, nhà máy sản xuất phân bón sử dụngnguyên liệu chủ yếu từ bã bùn sản xuất đường

Sau quá trình xây dựng 14 tháng, 01/2013, nhà máy đường đi vào hoạt động cùng

nguyên liệu mía là 19.1 triệu USD.

Ngày 19/5/2016, công ty CP Đường Biên Hòa (60%) và Mía đường Thành ThànhCông Tây Ninh (40%) chi ra 1.330,1 tỷ đồng đầu tư vào công ty TNHH Mía đường HoàngAnh Gia Lai (HAGL Sugar) HAGL Sugar là pháp nhân được thành lập tại Việt Nam đểđầu tư vào công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu - đơn vị sở hữu nhà máy đường

và nông trường mía của Tập đoàn HAGL tại tỉnh Attapeu, Lào

Hoạt động chính của công ty là sản xuất và kinh doanh xuất khẩu đường thô; mật rỉ;trồng mía; sản xuất truyền tải và phân phối điện; Với vùng nguyên liệu rộng lớn, nhàmáy sản xuất hiện đại, công ty đang cố gắng từng bước chinh phục những nấc thang thànhcông, khẳng định vị thế trên thị trường Công ty xác định con người là nguồn nhân lực quýgiá nhất, với môi trường làm việc nhân văn, thân thiện và đầy tìm năng để phát triển nghềnghiệp

2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty

Tầm nhìn: Trở thành khu phức hợp mía đường và các sản phẩm sau đường hàng đầuĐông Dương

Sứ mệnh

-Tối ưu hóa công nghệ để sản xuất các loại đường tinh luyện tinh khiết nhất, các sản

phẩm sau đường như điện, cồn, mật rỉ và các loại nấm men, đặc biệt là sản phẩm đườngOrganic

- Đáp ứng nhu cầu thị trường đường nội địa và xuất khẩu sang thị trường tiêu chuẩntại nước ngoài

- Đầu tư kết hợp với nông dân địa phương trong việc phát triển kỹ thuật nông nghiệp,

cơ giới hóa nhằm mở rộng vùng nguyên liệu, tăng năng suất mía và thu nhập chongười dân

- Sản xuất, truyền tải và phân phối điện

- Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa) và động vật sống

- Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu

- Bán buôn thực phẩm

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác

- Sản xuất phân bón và hợp chất ni tơ

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp

Trong đó sản xuất kinh doanh sản xuất và kinh doanh xuất khẩu đường thô, mật rỉ,trồng mía, sản xuất truyền tải và phân phối điện là những ngành nghề kinh doanh chính vàphát triển nhất

2.1.5 Đặc điểm của hoạt động sản xuất

a Sản phẩm sản xuất

Nhà máy được xây dựng vào năm 2012 và đưa vào hoạt động từ vụ 2012/2013 Đếnnay đã hoạt động được 08 vụ

- Diện tích khuôn viên: trên diện tích đất 51 ha thuộc huyện Phouvong, tỉnh Attapeu

- Sức chứa kho đường thành phẩm: Tổng diện tích xây dựng của 2 kho thành phẩm

là 12,240 m2, sức chứa tối đa đạt 20,000 tấn

- Công nghệ sản xuất: Nhà máy sản xuất theo công nghệ Sulfit hoá (1 lần và cả 2 lầnnếu cần thiết), lắng nổi cho cả syrup lẫn lắng nổi nước dịch lọc bùn chân không Chấtlượng sản phẩm từ vụ 15-16 khá tốt (màu theo nhà máy đo < 80 Icumsa)

- Sản phẩm:

+ Đường thô: là thành phẩm sau khi trích ly nước chè từ mía, làm sạch và kết tinhđường thô, sau đó vận chuyển về các công ty thành viên tại Việt Nam để làm sạch và kếttinh thành đường tinh luyện

+ Đường vàng thiên nhiên: là sản phẩm có độ ngọt sắc và đậm hương vị mía, giữđược màu sắc, mùi vị tự nhiên nhất từ thiên nhiên Đây là loại đường không tinh chế hoàntoàn, chỉ loại bỏ tạp chất nên vẫn giữ được các vi chất dinh dưỡng Đường vàng được sảnxuất từ phương pháp hiện đại, hoàn toàn không chất tạo màu, tạo mùi Sản phẩm là sự kếthợp tự nhiên nhất từ đường và mật mía

+ Đường vàng Organic: là sản phẩm đường hữu cơ cao cấp được sản xuất theo tiêuchuẩn hữu cơ nghiêm ngặt của Mỹ và Châu Âu (EU) Từ quy trình trồng mía nguyên liệuđến khâu sản xuất và phân phối - đều tuân thủ theo đúng qui định hữu cơ quốc tế

✓ Không dùng các chất hóa học bảo vệ thực vật

✓ Không sử dụng các loại phân bón hóa học

✓ Không dùng công nghệ sinh học biến đổi gene

- Mật rỉ: Rỉ mật là một phụ phẩm của ngành sản xuất đường, là sản phẩm cuối cùngcủa quá trình sản xuất đường mà từ đó đường không còn có thể kết tinh một cáchkinh tế nữa bởi các công nghệ thông thường Thành phần chính của rỉ mật làđường, chủ yếu là sucroza với một ít glucoza và fructoza Mật rỉ có thể được lênmen chưng cất rượu, sản xuất men, cồn các loại, sản xuất axit axetic, dùng trongsản xuất một số loại bia có màu tối Dùng làm phụ gia trong chế biến thức ăn chănnuôi, thức ăn ủ xanh, pha dung dịch thủy canh và một số ứng dụng khác

- Điện phục vụ sản xuất và sinh hoạt hằng ngày: Nhiên liệu là bã mía dư sau quátrìnhsản xuất mía đường - đây là nguồn năng lượng tái tạo từ nhiên liệu sinh khối, sảnxuất nguồn năng lượng xanh và giúp bảo vệ môi trường Đóng góp trực tiếp vàosản lượng điện có thể tái sinh ở Lào với sản lượng hàng năm khoảng 20 triệu Kwh,tương ứng với giá trị 1,3 triệu USD.

b Quy trình sản xuất đường, mật rỉ

- Mía cây thu hoạch từ đồng ruộng được ô tô vận chuyển về qua cân, tập kết vào nhàmáy Nhân viên đánh giá tạp chất lấy mẫu mía đem cân được trọng lượng M1 sau đó loạicác thành phần lá, rể, ngọn và đất cát bám trên cây mía sau đó cân lại được M2 Ta cóphần trăm tạp chất được xác định như sau: %TC = (M1 - M2)*100/M1

- Sau đó xe chở mía lên bàn lật để đưa mía xuống băng tải mía chính hoặc mía đượccẩu bốc dở đưa lên bàn lật để đưa vào ép hoặc chất lên sân dự trữ chờ đưa vào ép

- Mía đưa vào ép để có hiệu quả thu hồi đường cao thì phải mía chín, tươi, sạch Hạnchế tối đa tạp chất mà nhất là đất cát theo mía vào ép vì nó gây mài mòn dao băm,

vỏ lô ép cánh bơm nước mía và còn gây khó khăn cho công đoạn làm sạch sau này

- Mía từ bàn lật đổ xuống băng tải mía chính, có trục khỏa bằng để san bằng cholượng mía trên băng tải mía chính được trải đều trước khi nạp xuống băng tải sắt 1.Tốc độ băng tải phụ thuộc công suất ép và lượng mía có trên băng tải

- Sau khi qua 2 dao băm, mía sợi qua băng tải sắt 2 để tiếp tục qua dao băm 3 để xétơi lần nữa Sau đó mía sợi lên băng tải cao su, ở trên băng tải cao su có đặt namchâm điện để hút các vật liệu kim loại như sắt thép rơi vào trong mía nhằm bảo vệ

vỏ lô máy ép khỏi bị hư hỏng

Băng tải bã qua lò hơi

Mía sợi đưa vào hệ thống máy ép gồm 5 máy Bã mía đi từ máy 1 đến máy 5 Sau đóxuống băng tải đưa qua lò hơi đốt để sinh hơi cấp cho tua bin phát điện Hệ thống ép sửdụng thẩm thấu kép tức là lấy nước mía loãng máy ép sau tưới lên bã cho máy ép trước.Riêng bã mía trước khi vào máy ép 5 thì dùng nước nóng có nhiệt độ từ 60 - 700C để thẩmthấu Lượng nước nóng điều chỉnh tùy thuộc vào Bx nước mía hỗn hợp, ẩm và pol bã saumáy ép 5 Thường dùng khoảng 30 - 35% so với mía cây Nước mía của máy ép 1 và 2trộn lại gọi là nước mía hỗn hợp được bơm lên trống quay lọc bã cám Bã cám theo vít tảiđưa vào trước máy ép 2, nước mía xuống thùng nước mía hỗn hợp và bơm sang khu vựchóa chế Nước mía hỗn hợp bơm qua Hóa chế duy trì bơm đều đặn để thuận lợi cho gia

nhiệt

Sơ đồ 2.2: Công đoạn làm sạch và bốc hơi

- Hỗn hợp chè trong đưa lên gia nhiệt 3 ở nhiệt độ to = 110 - 120oC và đưa vào hệthống bốc hơi 4 hiệu

- Mực dịch chè ở 3 bình bốc hơi không tuần hoàn (3.500m2) luôn giữ mực dịch thấpvừa qua sàn ống truyền nhiệt Tốt nhất sôi ở điều kiện nước mía phun lên theo ốngtruyền nhiệt Chiều cao cột nước mía phun lên <1,5m để tránh nước đưởng bị cuốntheo hơi

- Siro sau khi ra khỏi bốc hơi đến thùng cần bằng và bơm qua thùng siro trước lắngnổi và sau đó lên gia nhiệt siro ở nhiệt độ to = 82 - 85oC Dùng vôi để duy trìpH=5.5-6 Nếu siro còn nhiều chất lơ lững thì xả về thùng siro trung gian để tiếptục xử lý Si rô đạt yêu cầu xả về siro tinh bơm lên nấu đường Bã bùn sau lắng nổi

Nước mía hỗn hợpNấu đường

ni hợp

—

Gia nhiệt 1(55ị- 65oC)

Phân vi sinh

Bã bùn

(Bx = 55 - 65%)Vôi ( pH= 5,5 - 6)

(pH=7 3 - 7,5)

Trống lọc

Ẩ

Gia nhiệt lần 2 J(102 - 105oC)

-non có tinh độ thấp nấu dày hạt để tăng kết tinh đường còn trong mật cái.

- Nguyên liệu có Ap cao thì nấu ở giai đoạn kết tinh Bx trong nồi thấp để hạn chế tốc

độ kết tinh và giảm các chất không đường ngậm trong tinh thể đường Ngược lại Apnguyên liệu thấp Bx trong nồi đặc hơn

- Tỷ lệ hồ B so với non A 35 - 40% Hơi ổn định, hạn chế chỉnh sửa, nấu nước nhiềulần Chỉ chỉnh sửa duy nhất một lần khi rút hồ vào Sau đó nấu cho đến khi đạt kíchthước hạt là xuống Nếu trường hợp dư nhiều mật loãng, có thể tăng lượng hồ lên

và nấu mật loãng vào giai đoạn cuối

- Đường non A sau khi xuống trợ tinh, ổn định và đồng nhất Bx là có thể bắt đầu lytâm Nên trợ tinh tối thiểu khoảng 1h với Ap non A thấp (82 - 84) và khoảng 2h đốivới Ap non A cao (>84)

- Đường non B tùy tinh độ Ap mà có thời gian trợ tinh khác nhau Sao cho khi ly tâmphải đảm bảo đường hồ có Ap>95 Thường trợ tinh đường non B từ 4 - 6h Đường

hồ dùng nước nóng, mở nhỏ nước để tránh đường tan, hạt không đồng đều sẽ làmđường A không đồng đều hạt Bx = 88 - 90%

- Đường non C trợ tinh càng lâu càng tốt Tối thiểu trợ tinh được 24h Riêng nấuđường non C chú ý dày hạt nhưng không quá nhỏ Kích thước hạt đường non C

>0,012mm là đạt yêu cầu Tuyệt đối trong quá trình nấu đường non C không để xảy

ra ngụy tinh, vì như thế mật rỉ sẽ cao

- Đường non A sau khi trợ tinh đến thời gian thích hợp bắt đầu cho ly tâm 3 mẻ đầukiểm tra và hiệu chỉnh, đến mẻ thứ 5 lấy mẫu kiểm tra nhanh màu, nếu đạt yêu cầu

về màu thì kiểm tra về pol và độ ẩm Nếu chưa đạt báo ngay cho công nhân vậnhành ly tâm A điều chỉnh và lên lấy mẫu lần 2 về kiểm tra Đồng thời lấy mẫu mậtloãng, nguyên A về kiểm tra báo cho tổ nấu và ly tâm biết

+ Đường cát A qua máy sấy, điều chỉnh máy sao cho độ ẩm bảo đảm yêu cầu Khi độ

ẩm cao điều chỉnh lại nhiệt độ sấy hoặc báo công nhân vận hành ly tâm A điều chỉnh đểlượng đường cát A qua máy sấy bảo đảm độ ẩm

+ Đường thành phẩm qua sàng tuyển hạt và đến bộ phận cân đóng gói Chú ý khi cânkhông được để thiếu hoặc thừa vượt giới hạn qui định May bao phải đảm bảo chắc chắn,đẹp không để sổ chỉ sau đó chuyển vào kho thành phẩm Bộ phận đóng bao ghi số liệu chỉtiêu KCS phân tích vào sổ theo dõi của từng nồi, ghi số bao đường của từng nồi để đánhgiá hiệu suất kết tinh cho từng nồi Ghi tổng số bao đóng trong ca, lũy kế đường đến thờiđiểm giao ca

- Đường non B chạy liên tục nên khi chạy ổn định 10 phút báo cho KCS lấy mẫuđường cát B kiểm tra, nếu đạt tiến hành lấy đường hồ Chưa đạt báo cho bộ phậnvận hành ly tâm B điều chỉnh chế độ chạy và xông hơi rửa nước

- Đường non C chạy liên tục, khi tốc độ máy ổn định 10 phút báo KCS lấy mẫu kiểm

2.1.6 Sơ đồ tổ chức

a Sơ đồ tổ chức

- Chủ sở hữu: Ông Đặng Văn Thành

- Chủ tịch Công ty: Ông Phạm Hồng Dương

- Giám đốc điều hành: Ông Nguyễn Minh Tín

- Phó Giám đốc điều hành phụ trách khối Nông nghiệp: Ông Vũ Thành Châu

- Giám đốc Khối Sản xuất: Ông Nguyễn Quang Minh

- Giám đốc Khối Nguyên liệu: Ông Lê Văn Tính

- Kế toán trưởng: Ông Võ Đăng Hải

- Trưởng Phòng Nhân Sự: Bà Phạm Thị Thùy Trang

b Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

Đứng đầu bộ máy tổ chức công ty là Giám đốc điều hành Bộ máy tổ chức phân chiathành 02 Khối chính và 7 bộ phận chức năng hỗ trợ nhau thực hiện công việc Trong đó,

02 khối chính là Khối nông nghiệp, Khối sản xuất Đứng đầu các khối là các Giám đốckhối Trực thuộc các khối các phòng ban liên quan Trưởng phòng các phòng ban sẽ trựctiếp quản lí và chịu trách nhiệm báo cáo lại hàng tháng với các Giám độc khối

Bên cạnh đó, các phòng ban khác bộ phận khác có trách nhiệm hỗ trợ các khối trongcông việc để đạt được tiến độ mục tiêu đã đề ra

Giám đốc điều hành là người điều hành hoạt động hằng ngày của công ty, Giám đốcđiều hành có nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật, Điều lệ và quyết địnhphân công, phân nhiệm, ủy quyền của Chủ tịch công ty vào từng thời điểm

+ Quản lý kỹ thuật nông nghiệp;

+ Phối hợp nghiên cứu ứng dụng, khảo nghiệm các kỹ thuật nông nghiệp mới để ápdụng vào sản xuất mía;

+ Đầu mối tổ chức thi công và giám sát thi công cơ sở hạ tầng nông nghiệp của côngty;

+ Kiểm soát sâu bệnh;

+ Kiểm soát chất lượng mía giống

+ Quản lý, điều hành hoạt động xe cơ giới phục vụ hoạt động nông nghiệp;

+ Thực hiện gia công, chế tạo thiết bị cơ giới nông nghiệp;

+ Bảo trì, sửa chữa xe cơ giới (nông nghiệp, vận tải);

sinh từ và liên quan đến hoạt động của Khối Nông nghiệp; cụ thể:

+ Tham mưu chiến lược hoạt động;

+ Xây dựng kế hoạch, tổng hợp báo cáo của Đơn vị trực thuộc;

tiến độ thực hiện chỉ đạo;

+ Kết nối thông tin tương tác với các khối, phòng, ban và các đơn vị phối hợp trongcông ty;

+ Soạn thảo văn bản, tờ trình, công văn, biên bản họp và các văn bản khác phát sinhcủa Giám đốc/Nhân sự phụ trách Khối;

+ Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ văn bản, tài liệu;

+ Thực hiện thủ tục hành chính khác

+ Tổ chức sản xuất đường và các sản phẩm phụ;

+ Vận hành hệ thống xử lý nước thải và công tác quản lý các nguồn phát thải

+ Tổ chức sản xuất điện (thương phẩm và tiêu dùng), hơi và khí nén;

+ Vận hành trạm điện và quản lý, vận hành hệ thống điện của toàn công ty (bao gồmnhưng không giới hạn tại trụ sở công ty, nhà máy, Nông trường)

+ Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện công tác bảo trì, bảo dưỡng sửa chữa nhàmáy;

+ Thực hiện công tác gia công, nâng cấp, cải tạo, chế tạo các máy móc, công cụ,thiết bị

+ Điều phối kế hoạch sản xuất;

+ Quản lý kế hoạch sửa chữa thiết bị, bảo trì, đầu tư mới và cải tiến máy móc thiếtbị

phí vốn phù hợp theo từng thời kỳ Cân đối và điều tiết nguồn vốn giữa các Đơn vị củaCông ty và các doanh nghiệp mà công ty có vốn góp để đạt hiệu quả sử dụng vốn tối ưu.Kiểm tra, đánh giá và lập báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch tài chính theo định kỳtháng, quý, năm, tình hình sử sụng vốn - tài sản của công ty theo quy định của pháp luật

và công ty Mở rộng và phát triển quan hệ tín dụng với các định chế tài chính, tổ chức, cánhân nhằm đa dạng hóa kênh cung cấp tín dụng và huy động vốn của công ty

nghiệp vụ kế toán theo đúng quy định pháp luật Tham mưu về công tác kế toán quản trịcủa công ty

mua sắm từ các Đơn vị; xem xét khả năng cung ứng, phúc đáp kế hoạch cung ứng đến Đơn vị

có yêu cầu Thực hiện nghiệp vụ tìm kiếm, đánh giá lựa chọn nhà cung cấp theo quy định củacông ty, đàm phán với nhà cung cấp về giá cả, phương thức giao hàng, thanh toán và các điềukhoản liên quan Phối hợp với các Đơn vị khác để chuẩn bị tài liệu trong việc lựa chọn nhàcung cấp phù hợp Sắp xếp thủ tục ký kết hợp đồng, quản lý hợp đồng, đề nghị thanh toán theoquy trình của công ty Theo dõi, đôn đốc tiến độ cung cấp sản phẩm/dịch vụ từ nhà cung cấp.Định kỳ đánh giá chất lượng của nhà cung cấp đang hợp tác với công ty, phát triển các nhàcung cấp mới và cập nhập lưu trữ hồ sơ theo quy định Xây dựng dữ liệu về hàng hóa, dịch vụ,

dữ liệu về nhà cung cấp (nhà cung cấp tiềm năng, cung cấp chiến lược) nhằm hỗ trợ cung cấpthông tin liên quan đến công tác mua sắm của công ty

+ Tổ chức quản lý, đánh giá Nhà cung cấp: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá nhà cung cấp.

Tìm kiếm các đối tác cung cấp hàng hóa phù hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh; Định kỳ đánhgiá năng lực nhà cung cấp đang hợp tác với công ty Phát triển các nhà cung cấp mới Xâydựng và quản lý dữ liệu về nhà cung cấp (nhà cung cấp tiềm năng, cung cấp chiến lược) nhằm

hỗ trợ cung cấp thông tin liên quan đến công tác mua sắm của công ty Phối hợp và hỗ trợ cácĐơn vị liên quan cùng giải quyết khiếu nại, tranh chấp với nhà cung cấp Quản lý thực hiện cáckhiếu nại, tranh chấp này

+ Đầu mối thực hiện thủ tục xuất nhập khẩu các loại hàng hóa, máy móc, thiết bị phùtùng, vật tư, nguyên vật liệu và sản phẩm của công ty đến khách hàng/ nhà cung cấp quốc tế.+ Lập chứng từ cho các hợp đồng xuất nhập khẩu đường và các mặt hàng hóa do công tysản xuất hoặc phục vụ nhu cầu hoạt động của công ty

+ Thực hiện các công việc để xuất khẩu đường và hàng hóa do công ty sản xuất như (mở

TK xuất khẩu, xin C/O và các thủ tục khác tại cửa khẩu) hoặc nhập khẩu hàng hóa phục vụnhu cầu hoạt động của công ty

+ Lập tờ khai hải quan và thực hiện thủ tục hải quan xuất nhập khẩu

- Quản lý hệ thống tích hợp phù hợp theo các yêu cầu tiêu chuẩn ISO;

- Quản lý chất lượng sản phẩm - vệ sinh an toàn thực phẩm;

- Quản lý công tác an toàn, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ

- Quản lý văn thư: Giải quyết công văn đi; Giải quyết công văn đến Thực hiện tất cả các

thủ tục hành chính Quản lý khuôn dấu và việc sử dụng đóng dấu đúng quy định Quản

lý, cập nhật danh mục và lưu giữ toàn bộ hồ sơ pháp lý của công ty và các chi nhánhtrực thuộc, cung cấp bản sao hồ sơ pháp lý cho các Đơn vị nghiệp vụ theo yêu cầu.Quản lý văn khố công ty và định kỳ nhận hồ sơ lưu gửi vào văn khố Cập nhật định kỳchữ ký Ban lãnh đạo 6 tháng /lần Cập nhật hồ sơ công tác từ thiện, các bằng khen, giấykhen,

- Công tác lễ tân: Quản lý và trực tổng đài điện thoại tại trụ sở công ty Tiếp đón, hướng

dẫn, cung cấp các thông tin cần thiết cho khách đến liên hệ công tác tại công ty.Tiếp nhận bưukiện, bưu phẩm, hồ sơ công văn và chuyển cho nhân viên văn thư Tiếp nhận hóa đơn, chứng

từ, hồ sơ từ các Đơn vị, ghi phiếu gửi chuyển phát nhanh Đặt hoa theo đề nghị của các Đơn vị

và phục vụ hội nghị, sự kiện của công ty; đặt vé máy bay, đặt chỗ khách sạn phát sinh theo nhucầu công tác của các Đơn vị Theo dõi chế độ chúc mừng ngày thành lập công ty và sinh nhậtLãnh đạo; Cập nhập danh bạ hàng tháng Quản lý, điều phối phòng họp

điều chỉnh định mức chi phí

khuôn viên công ty và khu nhà ở Đề xuất trồng cây cảnh phù hợp nhằm nâng cao cảnh quancông ty Cắt tỉa, chăm sóc cây cảnh trong khuôn viên nhà máy, khu vực nhà công vụ trongcông ty; Phục vụ hậu cần các sự kiện, hội họp Quản lý và phục vụ bếp ăn tập thể; Mua sắm vàQuản lý kho hậu cần và văn phòng phẩm lĩnh vực hành chính Tổ chức, bố trí, sắp xếp nơi ở vàlàm việc cho cán bộ nhân viên và khách Phối hợp thực hiện các thủ tục đăng ký lưu trú, làmviệc cho cán bộ nhân viên và khách Quản lý việc thực hiện các hợp đồng cung cấp dịch vụđiện, nước, viễn thông

cấp cứu cho người lao động tại cơ sở y tế ban đầu Tổ chức huấn luyện cho người lao động vềcách sơ cứu, cấp cứu Cung cấp, bảo quản trang thiết bị Y tế, thuốc men phục vụ sơ cứu, cấpcứu kịp thời các trường hợp tai nạn lao động Kiểm tra việc chấp hành các quy định về vệ sinh

cá nhân, phòng chống dịch bệnh Phối hợp trong việc đo đạc, kiểm tra các chỉ số về môi trườnglàm việc có ảnh hưởng đến người lao động theo quy định của pháp luật và yêu cầu an toàn laođộng và sức khỏe nghề nghiệp Quản lý hồ sơ khám chữa bệnh của người lao động thuộc lĩnhvực y tế Tham gia và phối hợp điều tra các vụ tai nạn lao động xảy ra thuộc phạm vi quản lýcủa công ty Thực hiện các thủ tục liên quan đến giám định thương tật cho người lao động bịtai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

gồm nhưng không giới hạn: công văn đến đi, pháp lý, sổ sách, Phiên dịch cho Ban điều hành,đơn vị có nhu cầu khi tương tác, làm việc với cá nhân, cơ quan nhà nước sở tại Hỗ trợ banđiều hành tương tác với cơ quan ban ngành địa phương

- Quản lý thương hiệu: Xây dựng và quản lý thực hiện kế hoạch tổ chức sự kiện, tài trợ

nội bộ Quản lý các tài sản thương hiệu phục vụ cho hoạt động phát triển thương hiệu

> Phòng Nhân sự

- Hoạch định nguồn nhân lực;

- Tuyển dụng nguồn nhân lực;

- Quản lý nguồn nhân lực;

- Tham mưu cho Ban lãnh đạo về công tác thiết lập các chính sách liên quan đến nguồnnhân lực