Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I – PHARBACO

Phương pháp nghiên cứu Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, luận văn vận dụng các phương pháp: - Ph

NGUYỄN THANH TÚ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I –

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung luận văn là kết quả của sự tìm tòi, nghiên cứu, sưu tầm từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ với thực tiễn Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn được sử dụng trung thực, chính xác, có nguồn gốc rõ ràng, không sao chép từ bất cứ luận văn hoặc đề tài nghiên cứu nào trước đó

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác và sự cố gắng nỗ lực của bản thân

Đạt được kết quả này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý thầy cô trong Hội đồng khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Kinh tế & Quản

lý, Viện đào tạo Sau đại học, các thầy cô giáo đã giảng dạy học viên trong toàn khóa học tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Thị Kim Ngọc là người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình trong suốt quá trình em viết

và hoàn thành luận văn thạc sĩ

Xin chân thành cảm ơn đến bà An Thị Anh Thư – ủy viên Hội đồng quản trị, lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I & các phòng ban đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Nguyễn Thanh Tú

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BKHN Đại học Bách Khoa Hà Nội

CNTT Công nghệ thông tin

XNDP Xí nghiệp dược phẩm

HĐQT Hội đồng quản trị

CBNV Cán bộ nhân viên

SXKD Sản xuất kinh doanh

NSLĐ Năng suất lao động

WHO World Health Organization - Tổ chức Y Tế thế giới

GPs Good Pratice - Tiêu chuẩn thực hành tốt

GMP Good Manufacturing Pratice - Tiêu chuẩn thực hành sản xuất

GLP Good Laboratory Practice - Tiêu chuẩn thực hành kiểm nghiệm

GSP Good Storage Practices - Tiêu chuẩn thực hành lưu trữ

GDP Good Distribution Practices - Tiêu chuẩn thực hành phân phối

GPP Good Pharmacy Practices - Tiêu chuẩn thực hành quản lý nhà

thuốc IDMP IDentification of Medicinal Products - Bộ gồm 5 tiêu chuẩn ISO,

làm căn cứ cho một hệ thống duy nhất nhằm nhận diện dược phẩm toàn cầu

IMS Health Công ty Mỹ cung cấp thông tin, dịch vụ và công nghệ cho ngành

công nghiệp chăm sóc sức khỏe

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bảng 1.2: Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Nội 2013 –

2015

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I

giai đoạn 2013 – 2015

Bảng 2.2 Số lượng nhân viên Công ty năm 2015

Bảng 2.3: Phân bổ nhân viên theo loại hình lao động tại Pharbaco

Bảng 2.4: Phân bổ nhân viên theo đơn vị chức năng tại Pharbaco

Bảng 2.5 Phân bổ nhân viên theo trình độ học vấn tại Pharbaco

Bảng 2.6: Phân bổ nhân viên theo độ tuổi và giới tính tại Pharbaco

Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo và số người được đào tạo của Công ty giai đoạn

2013-2015

Bảng 2.8: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng

Bảng 2.9: Kinh phí đào tạo tại Pharbaco giai đoạn 2013-2015

Bảng 2.10: Nguồn hình thành và sử dụng quỹ đào tạo và phát triển Pharbaco

Bảng 2.11: Năng suất lao động và thu nhập bình quân đầu người qua các năm tại

Pharbaco

Bảng 2.12: Các chỉ tiêu về doanh thu & lợi nhuận so với kinh phí đào tạo

Bảng 2.13: Đánh giá về công tác đào tạo của Pharbaco

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hình 1.2: Quá trình phân tích thực hiện công việc

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Pharbaco

Hình 2.2 Biểu đồ kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2015

Hình 2.3: Biểu đồ phân bổ nhân viên theo phòng ban tại Pharbaco

Hình 2.4: Biểu đồ phân bổ nhân viên theo loại hình lao động tại Pharbaco

Hình 2.5: Biểu đồ phân bổ nhân viên theo đơn vị chức năng tại Pharbaco

Hình 2.6: Biểu đồ phân bổ nhân viên theo trình độ học vấn tại Pharbaco

Hình 2.7: Biểu đồ phân bổ nhân viên theo độ tuổi và giới tính tại Pharbaco

Hình 2.8: Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Pharbaco

Hình 2.9: Biểu đồ nhu cầu đào tạo và số lượng người được đào tạo tại Pharbaco Hình 2.10: Biến động chi phí đào tạo qua các năm 2013-2015

Hình 2.11: Các yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của Pharbaco

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN 3

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 4

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ 5

MỤC LỤC 6

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Các khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 4

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.3 Nội dung trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.4 Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.4.1 Các thông số, chỉ tiêu & kết quả đào tạo 17

1.4.2 Hiệu quả công tác đào tạo 18

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20 1.5.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 20

1.5.2 Các yếu thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 25

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Phẩm Hà Nội 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRUNG

ƯƠNG I – PHARBACO 31

2.1 Khái quát chung Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I – Pharbaco 31 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I 31

2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và thị trường tiêu thụ 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ từng bộ phận 35

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 40

2.2 Giới thiệu về nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung Ương I 42

2.2.1 Số lượng nhân viên và phân bổ lao động 42

2.2.2 Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 47

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 48

2.3.1 Tình hình nhu cầu đào tạo của Công ty 48

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 52

2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 53

2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 54

2.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 57

2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển 58

2.3.7 Đánh giá sau đào tạo 58

2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59

2.4.1 Kết quả công tác đào tạo 59

2.4.2 Hiệu quả công tác đào tạo 66

2.4.3 Theo kết quả điều tra 68

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I 71

2.5.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong Công ty 71

2.5.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty 76

2.6 Những kết quả đạt được, ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân 78

2.6.1 Kết quả đạt được 78

2.6.2 Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung Ương I - Pharbaco 80

2.6.3 Hạn chế 81

2.6.4 Nguyên nhân 82

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 86

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I – PHARBACO 87

3.1 Chiến lược phát triển Công ty trong thời gian tới 87

3.1.1 Mục tiêu, chiến lược của Công ty trong thời gian tới 87

3.1.2 Chiến lược phát triển công tác đào tạo của Công ty trong thời gian tới 88 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 89

3.2.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của Công ty 89

3.2.2 Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I 94

3.2.3 Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I - Pharbaco 102

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 109

KẾT LUẬN 110

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

Phụ Lục 1 113

Phụ Lục 2 116

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt,

sự phân cực giữa các doanh nghiệp, các thành phần kinh tế ngày càng nhanh chóng

và quyết liệt Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người Nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Bởi vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm

và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang thực

sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có nguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí nguồn nhân lực Do vậy, các doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất

Thực tế chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay đang trên con đường cải thiện

và học hỏi, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết

Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I – PHARBACO” làm đề tài luận văn thạc sĩ để nghiên

cứu

2

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:

Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO

Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO

Số liệu được sử dụng trong đề tài từ 2013 đến 2015, các giải pháp đề xuất đến năm

2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của công ty, luận văn vận dụng các phương pháp:

- Phương pháp định lượng

- Phương pháp định tính

Cụ thể như sau:

- Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phương pháp trực tiếp và gián tiếp:

- Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban chức năng của công ty, đặc biệt là phòng Tổ chức Hành chính cũng như các nguồn khác

- Nguồn dữ liệu sơ cấp có được nhờ phương pháp điều tra trực tiếp một số bên liên quan trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như người lao động, nhà quản lý

- Thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy được thực trạng qua các năm từ đó thấy được

xu hướng của hiện tượng

3

- Phân tích và tổng hợp, so sánh theo thời gian và theo không gian

5 Kết cấu luận văn

Kết cấu luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO

4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Trong hoạt động kinh doanh, nhất là kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công và sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp

Do đó, một thực tế đang diễn ra hết sức phổ biến, đó là sự săn tìm “chất xám quản trị” của cả thế giới Hơn bao giờ hết, hiện nay, nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định đối với sự thăng trầm giá trị và quyền lực của một doanh nghiệp, một tổ chức, một quốc gia Có lẽ thế mà thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở nên rất quen thuộc

và được chấp nhận rộng rãi trong những thập kỷ qua, dùng để đề cập đến những con người hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp

Khái niệm về nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau tùy theo yêu cầu nghiên cứu về nguồn nhân lực

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan điểm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những

cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong

tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực

và trí lực Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

5

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm trí lực và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… ở từng người Thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng

Đại hội Đảng lần thứ IX cũng đã xác định chiến lược phát triển đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa theo định hướng XHCN

, xây dựng nền tảng đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp

Để trở thành nước công nghiệp theo con đường công nghiệp hóa, Việt Nam cần phát huy cao nhất mọi nguồn nội lực (con người, tài nguyên, cơ sở vật chất, vốn, khoa học

- công nghệ, năng lực quản lý, thông tin ) trong đó nguồn lực con người có năng lực

và trí tuệ lá quan trọng nhất và quyết định nhất Phát triển mạnh nguồn lực con người

là vấn đề có ý nghĩa quyết định trong quá trính tạo nền tảng cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đặc biệt là để đủ sức tự mình vươn lên phát triển kinh tế tri thức

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

6

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá nhân Đào tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của người lao động, giúp người lao động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Theo chiều hướng này, phát triển nguồn nhân lực được phản ánh qua 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển

Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Nói cách khác, đào tạo là các hoạt động nhằm đến kiến thức để hoàn thành tốt công việc hiện tại Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai Giáo dục cung cấp kiến thức một nghề Trong doanh nghiệp thường dùng đào tạo và phát triển để có đội ngũ kế cận, không có giáo dục

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo cung cấp những kĩ năng cụ thể cho công việc hiện tại, song qua đó cũng cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lại nhờ sự chuẩn bị, định hướng

7

của tổ chức Mặt khác, quá trình phát triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị, tích lũy năng lực thông qua đào tạo vì vậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển, bao gồm cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực Do

đó, phát triển chỉ có thể đc tiến hành trên cơ sở đào tạo là chủ yếu

Chúng ta có thể thấy mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo bảng mô tả dưới đây:

Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

những thay đổi trong tổ chức

- Công việc hiện tại

- Phạm vi cá nhân nhiều hơn

- Mục tiêu khắc phục các vấn đề hiện tại

- Mang tính bắt buộc

- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội

- Được sử dụng phục vụ định hướng cho

1.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, giúp cho người lao động

có tinh thần trách nhiệm cao, yêu nghề và ham học hỏi

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, tránh lãng phí thời gian và tiền của, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật Đồng thời, công tác đào tạo và phát triển còn giúp cho người lao động và doanh nghiệp có sự gắn kết, nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, tọa tinh thần trách nhiệm làm việc cho người lao động

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng

do các nguyên nhân:

Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị

Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khả năng

mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ

Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với số lượng ít Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên

kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng

Với doanh nghiệp:

Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Giảm bớt được tai nạn lao động

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

Với người lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,

áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển

mà người lao động thích ứng với công việc ở hiện tại và tương lai, tránh được sự đào

10

thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Từ đó tạo ra sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Với xã hội và quốc gia:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu

tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.3 Nội dung trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực hiện qua 7 bước như sau:

Hình 1.1 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

Đánh giá sau đào tạo

11

(Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – TS Trần Kim Dung)

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động tưởng chừng như đơn giản nhưng lại không dễ chút nào, bởi ngoài năng lực chuyên môn, phòng nhân sự (PNS) cần có một chút “cảm nhận” nghề nghiệp để có thể đánh giá đủ và đúng nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát sinh khi mở rộng doanh nghiệp hay nhân viên không

đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại

có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định

và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Để loại bỏ các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không thích hợp” doanh nghiệp cần phải thực hiện các bước phân tích sau:

1.3.1.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể

Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

12

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc

Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:

- Nhân viên thực hiện những công tác gì?

- Khi nào công việc được hoàn tất?

- Công việc được thực hiện ở đâu?

- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?

- Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào? 1.3.1.2 Phân tích thực hiện công việc

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…

Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…

Trên cơ sở đó, doanh nghiệp cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc cho từng bộ phận

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

14

Xác định rõ kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện

Thực hiện việc này đòi hỏi những yêu cầu sau:

- Xuất phát từ nhu cầu

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

- Nội dung của mục tiêu

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo.tin có sẵn…

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học nên không lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy có khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

15

1.3.5 Lựa chọn giáo viên

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản

lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người được lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm

Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao 1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo Nó bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy

Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo

Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo

16

Việc xác định chi phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí

1.3.7 Thiết lập quy trình đánh giá

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nhân viên được học những gì từ chương trình đào tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và những nỗ lực

bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua: kết quả học;

sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo; kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên… Để đo lường các kết quả trên, có thể dùng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên

Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo

có hiệu quả cao cũng như có biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo Theo nhu cầu các bước đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrich thì có hệ thống đánh giá bốn cấp bậc được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất và được sử dụng nhiều nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp

Cấp độ một – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự Thông qua phiếu câu hỏi được phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về các khía cạnh khác nhau của khóa học

Cấp độ hai – Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học Công tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi tham dự khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau

17

(Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện do cần

có nhiều thời gian và công tác để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra Vì vậy mà thường có rất ít công ty thực hiện tốt từ cấp độ ba trở lên Cấp độ này thường được đánh giá qua các phương pháp như: Quan sát trực tiếp của tổ trưởng giám sát, thông qua các cuộc thi đánh giá tay nghề, phỏng vấn… (thời gian đánh giá thường từ 3-6 tháng)

Cấp độ bốn – Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà các chương trình đào tạo đem lại Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn tổ chức bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức Cấp độ bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu

1.4 Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Các thông số, chỉ tiêu & kết quả đào tạo

Sau mỗi khóa đào tạo, doanh nghiệp sẽ đánh giá dựa vào các con số đào tạo:

Số lượng các khóa học được tổ chức: tùy vào nhu cầu của người lao động và

sự thay đổi của nền kinh tế mà doanh nghiệp có kế hoạch mở các lớp học tại công ty hoặc gửi nhân viên đi đào tạo bên ngoài

Các lĩnh vực được đào tạo: công ty vừa đào tạo kỹ năng chính phục vụ cho công việc, vừa phải đào tạo kỹ năng mềm

Số lượng người được đào tạo: tất cả người lao động trong doanh nghiệp cần phải được đào tạo nhằm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

18

Chi phí đào tạo qua các năm: chi phí qua các năm càng cao đồng nghĩa với việc công ty càng chú trọng vào công tác đào tạo và phát triền nhân viên

1.4.2 Hiệu quả công tác đào tạo

Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 nội dung cơ bản như sau:

Năng suất lao động: Năng suất lao động (Labour Productivity) là tỷ lệ giữa lượng đầu ra trên đầu vào, trong đó đầu ra được tính bằng GDP (Tổng sản phẩm trong nước) hoặc GVA (Tổng giá trị gia tăng), đầu vào thường được tính bằng: số lượng lao động đang làm việc, giờ công lao động, hay lực lao động được điều chỉnh theo chất lượng

NSLĐ của doanh nghiệp là tỷ số giữa tổng đầu ra của doanh nghiệp với tổng đầu vào của doanh nghiệp Đầu ra được sử dụng những chỉ tiêu như doanh thu, giá trị gia tăng hoặc sản phẩm cụ thể như khối lượng sản phẩm, chiếc…, đầu vào thường được tính bằng số lượng lao động, giờ công lao động…

Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao động trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm hay lượng giá trị được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay số lao động hao để sản xuất ra một đơn vị thành phẩm Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất Vì vậy, năng suất lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh của doanh nghiệp và của nền kinh tế

Công thức tính năng suất lao động:

Năng suất lao động =

Đầu ra Lao động đầu vào

 Đầu ra được đo bằng: Lợi nhuận sau thuế,hoặc doanh thu hoặc doanh số

 Đầu vào (lao động) có thể đo bằng:

 Số lượng lao động, quy đổi ra làm việc toàn thời gian

19

(Full Time Equivalent - FTE);

 Số giờ công lao động;

 Đầu vào lao động được điều chỉnh theo chất lượng

(Quality Adjusted Labor Input (QALI)

+ Chi phí dành cho đào tạo, chi phí phát triển nguồn nhân lực

Năng suất lao động cao thì chứng tỏ công tác đào tạo là tốt

 Doanh thu/Chi phí đào tạo:

HT=

TR(n) Chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1;

TR(n) là tổng doanh thu

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó Còn ngược lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực

 Lợi nhuận/chi phí đào tạo:

Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp thu được trên một đơn vị chi phí đào tạo (HM)

HM n-1 =

Mo.n

Kn-1

20

Trong đó: Kn-1: là chi phí đào tạo và phát triển năm n-1

HMn-1: là lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản

ánh hiệu quả đào tạo năm n-1

Mo.n: là phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n

Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm

Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:

T = K/P

Trong đó: T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo

K: Chi phí trong đào tạo

P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định

bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo

Như vậy, để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ta nên đánh giá trên hai phương diện: định tính và định lượng để có thể đưa ra kết luận chính xác nhất

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.5.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.5.1.1 Con người, lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh

21

hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy,

do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ

có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng, cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?

Ngoài trình độ của người lao động, cơ cấu theo độ tuổi, giới tính cũng góp phần ảnh hưởng lớn:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm

đi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại

22

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo cũng như phát triển của doanh nghiệp

1.5.1.2 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công

nghệ,… thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh

mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng

đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng

ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao

1.5.1.3 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo, tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

1.5.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

23

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí đào tạo có thể phải cắt giảm

1.5.1.5 Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất

và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách

có hiệu quả, và ngược lại

1.5.1.6 Công nghệ thông tin

Chúng ta đang sống trong một thời đại mới, thời đại phát triển rực rỡ của Công nghệ thông tin (CNTT) CNTT đã ở một bước phát triển cao đó là số hóa tất cả các

dữ liệu thông tin, luân chuyển mạnh mẽ và kết nối tất cả chúng ta lại với nhau Mọi loại thông tin, số liệu âm thanh, hình ảnh có thể được đưa về dạng kỹ thuật số để bất

kỳ máy tính nào cũng có thể lưu trữ, xử lý và chuyển tiếp cho nhiều người Những công cụ và sự kết nối của thời đại kỹ thuật số cho phép chúng ta dễ dàng thu thập, chia sẻ thông tin và hành động trên cơ sở những thông tin này theo phương thức hoàn toàn mới, kéo theo hàng loạt sự thay đổi về các quan niệm, các tập tục, các thói quen truyền thống, và thậm chí cả cách nhìn các giá trị trong cuộc sống CNTT đến với từng người dân, từng người quản lý, nhà khoa học, người nông dân, bà nội trợ, học sinh tiểu học….Không có lĩnh vực nào, không có nơi nào không có mặt của CNTT Công nghệ thông tin là một trong các động lực quan trọng nhất của sự phát triển…ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin ở nước ta nhằm góp phần giải phóng sức mạnh vật chất, trí tuệ và tinh thần của toàn dân tộc, thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển nhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh quốc phòng và tạo khả năng đi tắt đón đầu để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Chỉ thị

số 58-CT/TW ngày 17- 10- 2000 của Bộ Chính Trị khoá VIII) Tác động của CNTT đối với xã hội loài người vô cùng to lớn, nó không chỉ thúc đẩy nhanh quá trình tăng

24

trưởng kinh tế, mà còn kéo theo sự biến đổi trong phương thức sáng tạo của cải, trong lối sống và tư duy của con người Trong nền kinh tế tri thức, các quy trình sản xuất đều được tự động hoá Máy móc không chỉ thay thế con người những công việc nặng nhọc, mà thay thế con người ở những khâu phức tạp của sản xuất và quản lý, không chỉ thay thế thao tác lao động của con người mà cả thao tác tư duy

1.5.1.7 Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của công ty cũng là một nhân tố tác động nhiều đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Bởi khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp sẽ quyết định đến quy mô, hình thức của chương trình đào tạo nguồn nhân lực Nguồn tài chính dành cho công tác đào tạo càng cao thì hiệu quả của chương trình đào tạo cũng được nâng cao đồng thời cũng là động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên trong Công ty chủ động, tích cực tham gia chương trình đào tạo của Công ty Hiện nay, hầu như nguồn tài chính của các công ty chủ yếu phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh,

do vậy, việc phân bổ nguồn tài chính cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công

ty phụ thuộc vào sự biến động của kết quả sản xuất kinh doanh, lợi nhuận, doanh thu,…

Nguồn tài chính của công ty được phân bổ hợp lí, nguồn kinh phí cho công tác đào tạo cũng được cải thiện, yêu cầu đào tạo được đáp ứng, tạo điều kiện cho Công

ty càng có nhiều nhân tài và một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tay nghề cao Và ngược lại nếu nguồn tài chính không được phân bổ hợp lí hoặc lãng phí thì công tác đào tạo nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn, không hiệu quả

1.5.1.8 Trình độ của đội ngũ đào tạo nguồn nhân lực

Doanh nghiệp cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và

có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài

25

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả và thời gian đào tạo

1.5.1.9 Các chương trình đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những

ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình 1.5.1.10 Công tác đánh giá công việc và công tác tuyển chọn lao động

Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kế hoạch

về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn Qua

đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí đào tạo

lại

1.5.1.11 Văn hóa doanh nghiệp và các chương trình phúc lợi

Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cho người lao động của mình

1.5.2 Các yếu thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1 Môi trường kinh tế, chính trị và pháp luật

Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn 1.5.2.2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ càng hiện đại, tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc Do đó nhu cầu đào tạo và nâng cao tay nghề cho người lao động tăng lên và ngược lại

1.5.2.3 Thị trường của doanh nghiệp

Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó

nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển của nhân viên

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dược Phẩm Hà Nội

Công ty cổ phần Dược Phẩm Hà Nội (có cơ cấu và lĩnh vực kinh doanh giống Công ty Cổ Phần Dược Phẩm Trung Ương I - Pharbaco)

- Tên công ty: Công ty cổ phần Dược phẩm Hà Nội - Hanoi Pharma

- Trụ sở chính: 170 Đê La Thành - Ô Chợ Dừa - Đống Đa - Hà Nội

- Điện thoại: (04) 3.5134588

- Website: www.hanoipharma.com.vn

- Giấy đăng ký kinh doanh số: 0103001695 - Cấp ngày 24/12/2002

- Đại diện: Bà Phạm Thị Tuân – Tổng Giám Đốc công ty

 Xuất khẩu dược liệu, tinh dầu, dược phẩm, nông lâm sản

 Nhập khẩu nguyên liệu, phụ liệu, bao bì, thuốc thành phẩm, thuốc thực phẩm,

Bảng 1.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà

Nội giai đoạn 2013 – 2015

Năm

So sánh 2014/2013

So sánh 2015/2014

(Nguồn: phòng Tài chính - Kế toán Công ty Cổ Phần Dược Phẩm Hà Nội)

Dựa vào bảng trên, chúng ta có thể thấy doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng đều hàng năm, tình hình sản xuất và kinh doanh công ty trên đà thuận lợi

Tiền lương bình quân công ty tăng đáng kể nhờ những chính sách hợp lý và đúng đắn trong công tác quản lý và đào tạo nguồn nhân lực, góp phần phát triển Công ty, đồng thời cũng thúc đẩy, cải thận chất lượng lao động Cụ thể tăng từ 4,3 triệu đồng năm 2013 lên 4,5 triệu đồng 2014, tương ứng với 4,65% Sang năm

2015 tỷ lệ tiếp tục tăng, từ 4,5 triệu đồng 2014 lên 4,9 triệu đồng 2015, ứng với 8,89%

Những con số lên là minh chứng rõ ràng cho sự phát triển đúng đắn công ty, đáng được khích lệ và phát huy Tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi đã tạo điều kiện cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Nguồn kinh phí đào tạo tăng lên qua các năm do được trích từ lợi nhuận của Công ty, đã góp phần đem lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty

Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự tăng trưởng công

ty dựa vào những hoạt động thiết thực:

 Tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý, khoa học

 Nâng cao số lượng đồng thời chú trọng chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Công ty

 Có chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn trước mắt và lâu dài

29

 Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ tốt đối với toàn bộ nhân viên

 Là doanh nghiệp sản xuất, yếu tố đầu ra đóng vai trò lớn trong thời điểm nhiều nhân tố cạnh tranh hiện nay Chú trọng đẩy mạnh các kênh phân phối

là đúng đắn và cần thiết

30

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã cung cấp những khái niệm và lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nội dung, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ đó, tác giả thấy rõ sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I - Pharbaco nói riêng

Luận văn sẽ vận dụng những cơ sở lý luận trên đi sâu vào nghiên cứu, phân tích thực trạng Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I trong chương số 2

31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRUNG

ƯƠNG I – PHARBACO

2.1 Khái quát chung Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I – Pharbaco

- Tên công ty: Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I – Pharbaco

- Tên giao dịch: PHARBACO ,JSC

Tiền thân của Công ty trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp là tổ chức nhỏ sản xuất Dược phẩm ở chiến khu Việt Bắc, được giao nhiệm vụ sản xuất thuốc phục

vụ kháng chiến Sau khi hoà bình lặp lại, năm 1954 được chuyển về Hà Nội với nhiệm

vụ sản xuất thuốc men, bông băng và các vật tư y tế phục vụ cuộc kháng chiến chống

Mỹ cứu nước và phục vụ nhân dân Do nhiệm vụ sản xuất thuốc đa dạng, số lượng mặt hàng nhiều và để đảm bảo tính chuyên môn nên Xí nghiệp dược phẩm đã tách thành 3 Xí nghiệp sau: