Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel

Dương Văn Hiền 2010, “Công tác đào tạo nguồn nhân lực và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Trung tâm Thông tin Di động khu vực II”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh d

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

_

TRẦN TRỌNG CƯỜNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :

TS Vũ Quang

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 10

1.1 Tổng quan về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.2 Vai trò, đặc điểm công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp 11

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.1.4 Các hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp 16

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 17

1.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo 19

1.2.3 Tổ chức triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 20

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 22

1.3 Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 25

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 28

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài (khách quan) 28

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong (chủ quan) 30

1.5 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong và ngoài nước 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL 35

2.1 Giới thiệu về doanh nghiệp 35

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty Mạng lưới Viettel 35

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Tổng công ty Mạng lưới Viettel 37

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Mạng lưới Viettel 40

2.2 Hiện trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel 42

2.2.1 Đặc điểm tình hình đội ngũ nhân viên tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel 42

2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong Tổng công ty 45

2.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên tại Tổng công ty 48

2.2.4 Tổ chức triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 57

2.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 60

2.3 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty 65

2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 65

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 68

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL 72

3.1 Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực và giải quyết các vấn đề tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel 72

3.1.1 Phương hướng phát triển nhân lực của Tổng công ty Mạng lưới Viettel trong thời gian tới 72

3.1.2 Phương hướng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel trong thời gian tới 73

3.1.3 Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel 75

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel 76

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo 76

3.2.2 Hoàn thiện nội dung đào tạo 79

3.2.3 Một số chính sách cho người tham gia vào quá trình đào tạo 83

3.2.4 Giám sát chặt chẽ quá trình thực hiện đào tạo nhân lực 87

3.2.5 Hoàn thiện việc đánh giá kết quả và chương trình đào tạo 88

3.2.6 Một số giải pháp khác 92

KẾT LUẬN 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu thăm dò ý kiến dành cho nhà quản trị

Phụ lục 2: Phiếu thăm dò ý kiến dành cho nhân viên

Phụ lục 3: Phiếu thăm dò ý kiến dành cho khác hàng

Phụ lục 4: Mẫu câu hỏi phỏng vấn sâu

Phụ lục 5: Tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm từ nhà quản trị

Phụ lục 6: Tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm từ nhân viên

Phụ lục 7: Tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm từ khách hàng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này, đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trong Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt là thầy cô trong viện đào tạo sau đại học đã dốc hết tâm sức truyền đạt kiến thức

và những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian em học tập tại trường Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn TS.Vũ Quang đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp em hoàn thành đề tài nghiên cứu này Chúc quý thầy cô có thật nhiều sức khỏe, thành công trong công việc và hạnh phúc trong cuộc sống

Và em cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Tổng giám đốc

và các anh/chị trong Tổng công ty Mạng lưới Viettel đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian khảo sát tại Tổng công ty, tạo điều kiện giúp đỡ em có những thông tin, số liệu thực tế về vấn đề nghiên cứu, giúp em đánh giá một cách tổng quan và rút ra được những kinh nghiệm thực tiễn vô cùng quý báu cho việc đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho Luận văn tốt nghiệp

Với sự hỗ trợ nhiệt tình từ các nhân tố khách quan và sự nỗ lực hết sức từ nhân tố chủ quan em đã cố gắng hoàn thành Luận văn đúng hạn với nội dung đầy đủ, sâu sắc, có hướng mở Tuy nhiên, do hạn chế về trình độ, thời gian, luận văn chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của Quý thầy cô giáo, các anh/ chị và các bạn đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Trần Trọng Cường

Sinh ngày: 12/01/1989 Nơi sinh: Hải Dương

Là học viên lớp: 14BQTKD3-ĐHBKHN Khóa: 2014-2016

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Tôi xin cam đoan:

1 Luận văn thạc sỹ kinh tế “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào

tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel” là do chính tôi thực hiện dưới sự

4 ĐHVT Điều hành viễn thông

5 CNTT Công nghệ thông tin

7 WTO World Trade Organization

8 KPI Bộ chỉ tiêu kỹ thuật

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH

BẢNG

Bảng 1.1: Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 23

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Mạng lưới Viettel năm 2014-2015 41

Bảng 2.2: Trình độ và cơ cấu nhân viên tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel năm 2014-2015 44

Bảng 2.3 Kết quả xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel năm 2014 – 2015 47

Bảng 2.3 Kế hoạch nội dung đào tạo đối với nhân viên 53

Bảng 2.5 Thống kê các phương pháp đào tạo được sử dụng qua các năm 55

Bảng 2.6 Thống kê ngân sách đào tạo tại Tổng công ty năm 2014-2015 56

Bảng 2.7 Đánh giá kết quả học tập của nhân viên năm 2014 - 2015 63

Bảng 2.8 Chi phí đào tạo nhân lực năm 2014 – 2015 64

Bảng 3.1 Bảng phân loại nhóm khách hàng 77

Bảng 3.2 Bảng đánh giá hành vi của nhân viên 90

HÌNH Hình 1.1 Sơ đồ nội dung công tác đào tạo nhân lực 17

Hình 2.1 Kết quả xác định nhu cầu đào tạo 46 Hình 2.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực 50

Hình 2.3 Đối tượng nhân viên được đào tạo 50

Hình 2.4 Ý kiến đánh giá của nhà quản trị, nhân viên và khách hàng về chương trình đào tạo 52

Hình 2.5 Ý kiến đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của nhà quản trị và nhân viên 61

Hình 2.6 Ý kiến đánh giá về trình độ của nhân viên 61

Hình 2.7 Ý kiến đánh giá về tốc độ nhân viên xử lý khiếu nại, thắc mắc của khách hàng 61

Hình 2.8 Ý kiến đánh giá về thời gian khắc phục sự cố về dịch vụ 62Hình 2.9 Ý kiến đánh giá chương trình đào tạo của nhân viên 62Hình 2.10 Đánh giá của nhà quản trị và nhân viên về hạn chế trong công tác đào tạo 68Hình 2.11 Đánh giá về các yếu tố cản trở đến công tác đào tạo nhân lực 70

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các doanh nghiệp, là yếu tố quyết định thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy các doanh nghiệp luôn phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Để cho doanh nghiệp luôn đổi mới và phát triển một cách mạnh mẽ, nhất thiết phải có sự thay đổi trong công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo nhân lực Việc đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp trang bị lại kiến thức, kỹ năng phẩm chất cho người lao động, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng hiệu quả hơn

Để hoạt động đào tạo nhân lực có hiệu quả thì công tác đào tạo phải được thực thi một cách nghiêm túc, đúng đắn, có hoạch định chiến lược đào tạo, thực thi chiến lược đào tạo và kiểm soát hoạt động đào tạo đó Tuy nhiên hiện nay, công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn chưa được chú trọng đúng mức, do đó chưa đem lại những hiệu quả cao cho công việc đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Khi tham gia WTO, Việt Nam đã cam kết mở cửa hoàn toàn thị trường viễn thông cho các đối tác nước ngoài Chính vì vậy, các doanh nghiệp Việt Nam buộc phải cạnh tranh để tồn tại và phát triển Trong lĩnh vực viễn thông, nơi mà yếu tố chất lượng dịch vụ sẽ trở thành then chốt trong chiến lược cạnh tranh giữa những nhà cung cấp dịch vụ, vấn đề về nhân lực càng phải được đặt lên mối quan tâm hàng đầu

Hiện nay trên thị trường viễn thông, Viettel được đánh giá là một trong những nhà mạng uy tín tốt trên thị trường, có mạng lưới chi nhánh phủ rộng khắp các tỉnh thành trên cả nước Đứng trước những thay đổi trong môi trường kinh doanh và nhu cầu ngày càng cao của khách hàng hiện nay, để đứng vững trên thị trường Viettel cần nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó đào tạo là giải pháp hàng đầu Trong hơn mười năm qua, Viettel đã luôn loay hoay với công tác đào tạo nhân lực do trình độ của nhân viên chưa đồng đều, lại dàn trải khắp cả nước nên

chi nhánh không chủ động được trong công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi duỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên nói chung và nhân viên của Tổng công ty Mạng lưới nói riêng, chi phí dành cho đào tạo cao Do đó, dù đã quan tâm đến đào tạo nhân lực, nhưng hiệu quả thực hiện công tác đào tạo nhân lực của Viettel chưa tương xứng với tầm vóc hoạt động của công ty Trước những yêu cầu cấp thiết trước mắt và lâu dài đó, lãnh đạo doanh nghiệp đã nhìn nhận về sự cần thiết phải có được những chiến lược lâu dài về đào tạo một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm thoả mãn khách hàng ở mức độ ngày càng cao, đáp ứng nhanh chóng những thay đổi trong tình hình mới

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn vấn đề “Một số giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel"

làm đề tài cho luận văn

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

2.1 Những công trình nghiên cứu

- Sách, Giáo trình

Tại Việt Nam có rất nhiều tài liệu, giáo trình nghiên cứu về nhân lực, quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau Những tại liệu, giáo trình này đã đi sâu và sát với tình hình thực tiễn của đất nước hiện nay, có thể kể đến một số sách và giáo trình như:

1 Trần Kim Dung (2015), Bài giảng Quản trị Nguồn Nhân lực, Đại học

Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Giáo trình đã khái quát về quản trị nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết quả và trả công lao động

2 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân

Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong

tổ chức, bao gồm: Thiết kế và phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực và thôi việc, tạo động lực trong lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

quản trị tiền công và tiền lương, các hình thức trả công, các khuyến khích tài chính, quan hệ lao động,…

3 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội

Nội dung sách đề cập tới những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực, như: Sự hình thành và phát triển nhân lực, kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc, bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, quản trị tiền công, các phúc lợi cho người lao động,…

4 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống Kê,

Hà Nội Giáo trình này đề cập đến tổng quan về quản trị nhân lực, vai trò của quản trị nhân lực,kế hoạch hóa và bố trí nguồn nhân lực, phát triển đánh giá nguồn nhân lực, và giáo trình còn nói đến thù lao, phúc lợi, các hình thức trả lương

- Luận văn

1 Dương Văn Hiền (2010), “Công tác đào tạo nguồn nhân lực và đánh

giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Trung tâm Thông tin Di động khu vực II”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Bách khoa, Hà Nội

Luận văn đã giải quyết được các vấn đề chính là: tìm hiểu và hệ thống các

lý luận cơ bản về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp, chỉ ra được thực trạng và đưa ra một số giải pháp đối với công tác đào tạo tại Trung tâm Thông tin Di động khu vực II

2 Nguyễn Thị Minh (2012), “Quản trị đào tạo đội ngũ nhân viên môi giới

và bán hàng của các công ty thương mại bất động sản Việt Nam trên địa bàn thành phố Hải Phòng”, Luận văn thạc sĩ trường Đại học Thương mại

Luận văn đã trình bày một số vấn đề lý luận về đào tạo đội ngũ nhân viên môi giới và bán hàng tại các công ty thương mại bất động sản, chỉ ra được thực trạng và đưa ra một số giải pháp đối với công tác đào tạo tại các công ty thương mại bất động sản

3 Nguyễn Phương Thảo (2012), “Quản trị đào tạo giao dịch viên tại

Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ trường Đại

học Thương mại

Luận văn đã khái quát hệ thống lý luận về công tác đào tạo giao dịch viên, chỉ ra được nguyên nhân và những mặt còn tồn tại tại công tác đào tạo giao dịch viên; từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo giao dịch viên tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội

- Đưa ra được các nội dung công tác đào tạo nhân lực nói chung

- Chỉ ra được các lý thuyết về hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo

- Đã nêu lên thực trạng điển hình tại một số doanh nghiệp và đưa ra những giải pháp về công tác đào tạo tại doanh nghiệp ở Việt Nam

Tuy vậy, các tài liệu giáo trình, luận văn, công trình nghiên cứu đều chưa

đi sâu vào phân tích nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong ngành viễn thông Do đó, đề tài luận văn có kế thừa nội dung nghiên cứu ở trên nhưng không trùng lặp về các công trình nghiên cứu trước đó

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel; từ đó góp phần giúp cho Tổng công ty Mạng lưới Viettel hiểu rõ được sự khác biệt giữa từng đối

tượng đào tạo, từng công việc của quản trị, từ đó nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ nhân viên, đem lại hiệu quả cho Tổng công ty Mạng lưới Viettel

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

- Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công

ty Mạng lưới Viettel, từ đó rút ra được những ưu điểm hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực trong một công ty viễn thông

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về quy trình đào tạo, cụ thể nghiên cứu việc xây dựng, triển khai thực hiện, đào tạo, đánh giá và kiểm tra đào tạo

Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng nhân viên giới hạn tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel Bao gồm:

- Nhân viên kỹ thuật tuyến huyện: là nhân viên khai thác tại hiện trường, thường xuyên tiếp xúc với khách hàng và khắc phục các sự cố phát sinh

- Nhân viên phòng/ban của Công ty: là nhân viên giám sát, hỗ trợ, điều hành nhân viên tuyến huyện thực hiện các công việc hàng ngày và xử lý khắc phục sự cố

Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel trong giai đoạn từ năm 2010-2015, đề xuất giải pháp đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

a Nguồn bên trong doanh nghiệp

Các dữ liệu được thu thập từ bộ phận Nhân sự, bộ phận Kế toán, bộ phận Tài chính của doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu trong 3 năm 2013, 2014,

2015 bao gồm: bảng cơ cấu nhân sự, tỷ lệ nhân viên mới và nhân viên nghỉ, kết quả kinh doanh, Các báo cáo kinh tế tài chính, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo, định hướng phát triển trong 2 năm tới

b Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Được thu thập từ các bài viết trên báo, tạp chí, internet, đề tài nghiên cứu khoa học của bộ Thương mại, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội về các vấn đề xung quanh chủ đề quản trị nhân lực, phát triển đào tạo nhân lực, công tác đào tạo nhân lực ở các doanh nghiệp

5.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Luận văn đã sử dụng phương pháp khảo sát, điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn sâu để thu thập dữ liệu cho đề tài Các mẫu khảo sát được thực hiện đối với các nhà quản trị, nhân viên và đối với khách hàng Các bước tiến hành của phương pháp này như sau:

a Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Bước 1: Chọn mẫu điều tra

Đề tài luận văn sử dụng 3 mẫu điều tra Mẫu 1 đối với các nhà quản trị cấp trung và cấp cơ sở, mẫu 2 đối với nhân viên, mẫu 3 đối với khách hàng

Bước 2: Thiết kế phiếu điều tra (phụ lục số 1)

- Phiếu điều tra dành cho nhân viên được thiết kế với 7 câu hỏi trắc nghiệm với nội dung về sự cần thiết phải đào tạo cho nhân viên hay không, nội dung chương trình đào tạo là gì, các yếu tố cản trợ đến hoạt động đào tạo,

- Phiếu điều tra dành cho nhà quản trị được thiết kế với 21 câu hỏi trắc nghiệm với nội dung về việc tại sao phải đào tạo cho nhân viên, nhà hàng/doanh

nghiệp/ anh/chị đã thực hiện kế hoạch đào tạo đề ra có hiệu quả không, khó khăn của doanh nghiệp khi thực hiện kế hoạch đào tạo,…

*Bước 3: Phát phiếu điều tra

Phiếu điều tra được phát ra trong thời gian từ ngày 18/05/2016 đến ngày 29/05/2016 Địa điểm phát phiếu là tại Phòng điều hành Mạng lưới - Trung tâm

kỹ thuật khu vực 1 Phiếu điều tra khách hàng được gửi vào email khách hàng được lấy từ danh sách khách hàng thuê bao lâu năm, thuê bao cước cao và trả đúng thời hạn tại Hà Nội

- Đối với nhà quản trị cấp trung và cấp cơ sở: 30 phiếu

- Đối với nhân viên: 100 phiếu

- Đối với khách hàng: 200 phiếu

*Bước 4: Thu phiếu điều tra

- Đối với nhà quản trị: 30 phiếu hợp lệ chiếm 100%

- Đối với nhân viên: 100 phiếu hợp lệ chiếm 100%

- Đối với khách hàng: 190 phiếu hợp lệ chiếm 95%

*Bước 5: Phân tích và xử lý kết quả điều tra

Tổng hợp lại các mẫu phiếu điều tra hợp lệ, nhập các dữ liệu và bảng biểu Excel và tiến hành xử lý các dữ liệu

*Bước 6: Kết luận

Từ các con số đã được xử lý đưa ra kết luận từng vấn đề nêu ra trong phiếu điều tra, sau đó tổng hợp kết luận chung kết quả điều tra

b Phương pháp phỏng vấn sâu

- Phỏng vấn nhà quản trị cấp cao tại công ty là Ban Tổng Giám đốc

- Nội dung phỏng vấn về các vấn đề: kế hoạch đào tạo, tình hình triển khai thực hiện đào tạo

- Số lượng nhà quản trị đã phỏng vấn: 3 người là Phó Tổng giám đốc Tổng công ty Mạng lưới Viettel

- Thời gian phỏng vấn: từ khoảng 14-15h chiều ngày 28/6/2016, 30/6/2016 tại Văn phòng Phó Tổng giám đốc

- Tổng hợp ý kiến các chuyên gia sau đó phân tích và đưa ra kết luận chung

5.1.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Đối với dữ liệu thứ cấp

Thống kê các dữ liệu thu thập được và tiến hành phân tích để lựa chọn các tài liệu và thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những thông tin hay tài liệu không còn phù hợp với tình hình hiện tại

- Phương pháp tổng hợp các thông tin liên quan tới dịch vụ viễn thông, báo cáo kinh doanh, báo cáo nhân sự, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo của Tổng công ty từ đó dùng phương pháp nhận định và đánh giá các vấn đề

đó để xác định được nhân tố ảnh hưởng và thực trạng quản trị đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel

- Phương pháp so sánh: Sử dụng để so sánh quy mô đội ngũ nhân, cơ cấu đội ngũ nhân viên, chi phí cho đào tạo,… đã thu thập và tổng hợp được trong giai đoạn 2013 - 2015 So sánh về công tác đào tạo của Tổng công ty qua các năm

Từ đó thấy được tình hình tăng hay giảm, sự tăng giảm này ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, tình hình sử dụng chi phí, sử dụng nhân lực và công tác đào tạo của Tổng công ty

- Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích các kết quả đã tổng hợp được Qua sự phân tích đó thấy được sự tăng giảm của các chỉ tiêu và tìm hiểu nguyên nhân tại sao lại có sự tăng hoặc giảm đó và nó có ảnh hưởng đến mục tiêu đạt được của Tổng công ty hay không, ảnh hưởng đến công tác đào tạo các nhân viên như thế nào

Đối với dữ liệu sơ cấp

Luận văn dùng các phương pháp thống kê để tiến hành tổng hợp lại các phiếu điều tra, trắc nghiệm Sau đó xử lý phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel từ

số phiếu được tổng hợp trên, quy đổi % (tổng 100%) để so sánh các chỉ số và đưa

ra kết luận chung về việc công tác đào tạo nhân lực

- Thống kê dữ liệu: các dữ liệu thu thập từ mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm được nhập và bảng Excel

- Sau đó xử lý, phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel từ số phiếu được tổng hợp trên, quy đổi % (tổng 100%) sau đó đưa ra kết luận chung về công tác đào tạo nhân lực

6 Ý nghĩa của đề tài

- Đối với Tổng công ty Mạng lưới Viettel: Việc nghiên cứu đề tài này sẽ

giúp cho Tổng công ty đáp ứng kịp thời với yêu cầu thay đổi, thay thế, bổ nhiệm nhân sự, góp phần hoàn thiện hơn tổ chức doanh nghiệp; giúp cho Tổng công ty chủ động nguồn kinh phí, nguồn nhân lực cho hoạt động đào tạo, giúp doanh nghiệp thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh trong mắt khách hàng

- Đối với đội ngũ nhân viên cuả Tổng công ty: Công tác đào tạo tốt sẽ giúp cho đội ngũ nhân viên có những kiến thức những thông tin thiếu hụt, phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tạo điều kiện thúc đẩy sự đóng góp của đội ngũ nhân viên cho Tổng công ty Đào tạo còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, do đó sẽ kích thích họ vươn lên, phát triển

và thăng tiến

- Đối với khách hàng: khách hàng sẽ được hưởng những chất lượng dịch

vụ ngày càng tốt hơn, chuyên nghiệp hơn, thoả mãn tối đa nhu cầu khách hàng

7 Kết cấu luận văn

Nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp Nhưng khi nói nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung Chất lượng nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế Khi mới bắt đầu mở cửa, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt nam là lao động giá rẻ và

tự hào về vấn đề này Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp

Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi Cạnh tranh nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức

Hiện nay, Việt nam đang chuẩn bị chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời

kỳ 2016-2020, chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới sẽ chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng, và bền vững hơn Trong chiến lược phát triển này, phát triển nhân lực chất lượng cao được xem là một trong những trọng tâm chiến lược Chỉ có nâng cao chất lượng nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trường đầu tư, nâng cao

hiệu quả của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng sống của người lao động Tuy nhiên, những bất cập về mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo,

và quản lý giáo dục và đào tạo đang đặt ra những thách thức rất lớn

1.1.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để

thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân, 2007)

Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo nhân lực là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm như thế nào? và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các "sếp" ra sao?

Vì vậy, nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời của

cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại

1.1.2 Vai trò, đặc điểm công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực giúp cho các doanh nghiệp chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp thường gặp các sự cố thiếu hụt hoặc dư thừa nhân

sự cho các công việc đã xác định do yếu tố khách quan và chủ quan, đòi hỏi phải

có sự đổi mới hoặc tái cấu trúc tổ chức nhân sự Việc quy hoạch bồi dưỡng nhân viên thông qua quá trình đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế, bổ nhiệm nhân sự, hoàn thiện hơn tổ chức

Đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp tạo được lợi thế cạnh tranh của mình trên thị trường ngày càng gay gắt Công tác đào tạo sẽ giúp công ty có được một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp cả về trình độ, năng lực, thái độ và tác phong làm việc, giúp cho chu trình cung ứng thông tin đến khách hàng được thực hiện hoàn hảo, thống nhất về thể lệ, quy trình khai thác, cách thức phối hợp

Công tác đào tạo tốt còn giúp cho doanh nghiệp chủ động được nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo, chủ động được nguồn nhân lực cho đào tạo Bởi

vì, ngoài các hoạt động đào tạo bên ngoài, doanh nghiệp còn có các hoạt động tự đào tạo bên trong, vì thế người đào tạo thường là những giảng viên kiêm chức vụ trong cơ quan

Công tác đào tạo tốt sẽ giúp cho nhà quản trị có thể kiểm soát từng khâu đào tạo hay hiệu quả đào tạo ngay khi các khóa đào tạo đang được diễn ra mà không phải là chỉ đánh giá sau đào tạo Tức là việc kiểm soát hoạt động đào tạo được hiệu quả hơn

Việc đào tạo tốt sẽ thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty viễn thông trong mắt khách hàng và đối tác, có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáo nhiệt tình, chân thực nhất về hình ảnh doanh nghiệp

1.1.2.2 Đối với nhà quản trị

Nhà quản trị có được những hoạch định chiến lược đào tạo phù hợp với nhu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Nhà quản trị có thể kiểm soát từng khâu đào tạo, từng phần hay hiệu quả đào tạo ngay khi các khóa đào tạo đang được diễn ra mà không phải chỉ là đánh giá sau đào tạo Do đó, việc kiểm soát hoạt động đào tạo được hiệu quả hơn Nhà quản trị dễ dàng tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản lý tiên tiến, phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh, từ đó tránh được tình trạng lạc hậu và nâng cao công tác quản trị doanh nghiệp, nhất là trong môi trường mang tính cạnh tranh cao về công nghệ như môi trường điện tử viễn thông

Công tác đào tạo tốt sẽ giúp đào tạo đúng người, đúng việc, tránh trùng lặp

và không đúng mục tiêu đào tạo Từ đó giúp nhà quản trị sử dụng nhân viên một cách hiệu quả nhất, mang lại lợi ích cao trong doanh nghiệp

Nhà quản trị biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến cho chính mình Một mặt, họ có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc Mặt khác,

họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của mình

1.1.2.3 Đối với người lao động

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp họ giải quyết được những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết, rút ngắn quá trình thích ứng của họ đối với môi trường làm việc và công việc mới; nhất là đối với công việc luôn phải cập nhật thông tin kịp thời chính xác để có thể giải đáp phản hồi lại một cách nhanh nhất cho khách hàng Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của

tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:

+ Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động

+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao động

+ Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.2.4 Đối với xã hội

Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng

vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính

là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Mục tiêu của đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả ở hiện tại và tương lai

Mục tiêu cụ thể của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm:

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.1.3.2 Vai trò của đào tạo nhân lực

Các doanh nghiệp luôn chú trọng và đầu tư nhiều cho công tác đào tạo nhân lực, bởi vai trò quan trọng của công tác đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực sẽ giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc của nhân viên; nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao tính ổn định và năng động của

tổ chức; giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo có khả năng tự giám sát; nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp; tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Đào tạo nhân lực là tác động trực tiếp vào nhân viên, bởi vậy nó đóng vai

nhân viên; tạo ra sự thích ứng giữa nhân viên và công việc hiện tại cũng như trong tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của nhân viên; tạo cho nhân viên cách nhìn nhận công việc, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của nhân viên trong công việc

1.1.4 Các hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề, có nhiều kỹ năng và kinh nghiệm, đã từng làm việc tại vị trí đó nhiều năm, có uy tín và có những thành công nhất định tại vị trí đó

Có rất nhiều phương pháp để đào tạo nhân lực, ứng với mỗi phương pháp đào tạo sẽ có những ưu điểm và hạn chế riêng Vì vậy, căn cứ vào đặc thù kinh doanh, khả năng tài chính mà các công ty sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp Nhân viên có thể được đào tạo theo các phương pháp sau:

1.1.4.1 Đào tạo theo hình thức kèm cặp

Phương pháp đào tạo này thường dùng để giúp cho các nhân viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý Có 3 cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi những người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm Phương pháp này có thể dùng để đào tạo nhiều người cùng một lúc, ít tốn kém và thời gian đào tạo ngắn Học viên học được ngay các giải quyết vấn đề thực tiễn và mau chóng có các thông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên Tuy nhiên, người hướng dẫn thường

có ít kinh nghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình dẫn đến học viên tiếp thu hạn chế về mặt lý luận

1.1.4.2 Đào tạo theo hình thức chuyên đề ngắn hạn

Các chuyên đề có thể được tổ chức tại công ty hoặc ở hội nghị bên ngoài,

có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi chuyên đề, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

1.1.4.3 Đào tạo theo hình thức thảo luận chủ đề

Một đề tài cụ thể sẽ được đưa ra phân tích để tất cả các học viên chia nhóm, cùng tham gia thảo luận

1.1.4.4 Đào tạo theo hình thức tọa đàm trao đổi kinh nghiệm

Tổ chức những buổi tọa đàm, trao đổi kinh nghiệm, kiến thức nghề nghiệp với các chủ đề nhất định Nhân viên có thể được học hỏi, trao đổi trực tiếp với các chuyên gia hoặc nhà quản trị các cấp trong doanh nghiệp Qua đó, tích lũy thêm được kinh nghiệm và kiến thức cho bản thân

1.1.4.5 Đào tạo theo hình thức cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

1.1.4.6 Các hình thức đào tạo khác

Ngoài các phương pháp đào tạo trên, còn một số các phương pháp khác như: phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn công việc, hội thi tay nghề, luân chuyển các bộ…

1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp

Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, được thể hiện qua hình 1.1

Hình 1.1: Sơ đồ nội dung công tác đào tạo nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của công ty Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo của nhà quản trị không chính xác, không đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp Hơn nữa, kết quả đào tạo có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong công ty

Ngoài trình độ chuyên môn, nhà quản trị cần có cảm nhận nghề nghiệp để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không

đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc trong hiện tại và tương lai Mặt khác, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc thảo luận của các cấp quản lý, các nhân viên thông qua kết quả thống kê và phân tích các dữ liệu thông tin nhân lực

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong công ty cần căn cứ vào những yếu tố sau:

1.2.1.1 Chiến lược kinh doanh của công ty:

Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của công ty trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Tổ chức triển khai thực hiện

Đánh giá kết quả đào tạo

lực, chuyên môn, đối với tất cả nhân viên để thích ứng với sự thay đổi của công

ty nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra

1.2.1.2 Kế hoạch nhân lực của công ty:

Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: Số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại Từ đó, có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế

1.2.1.3 Trình độ kỹ thuật, công nghệ của công ty:

Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ luôn luôn được cập nhật trong các công ty viễn thông đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo thường xuyên trong doanh nghiệp

1.2.1.4 Tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Yêu cầu của công việc đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng tốt, hành vi và thái độ chuẩn đúng mực đối với khách hàng

1.2.1.5 Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên:

Đây là căn cứ quan trọng để nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo Các yếu tố về trình độ chuyên môn, kỹ năng và các đặc tính khác của nhân viên sẽ quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và định hướng phát triển, những

kỹ năng cần thiết nào được lĩnh hội hay trú trọng trong quá trình đào tạo

1.2.1.6 Nguyện vọng của nhân viên:

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là khác nhau, tùy thuộc vào năng lực, phẩm chất, ý thức nghề nghiệp của mỗi người và các điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại công ty

Phương pháp mà nhà quản trị thường dùng để xác định nhu cầu đào tạo là phương pháp thu thập thông tin như quan sát nhân viên, phỏng vấn cá nhân, dùng

bảng hỏi, phân tích các thông tin tài chính, báo cáo về ý kiến khách hàng,

1.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo

1.2.2.1 Xây dựng chính sách đào tạo:

Đây là công cụ của doanh nghiệp, được doanh nghiệp ban hành để thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực của mình Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đào tạo, các chính sách này quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện; Các điều kiện cho nhân viên khi tham gia vào quá trình đào tạo; Chi phí cho khóa đào tạo; Các chế độ ưu đãi đối với nhân viên tham gia đào tạo và có kết quả,…

1.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, bao gồm

- Xác định đối tượng đào tạo:

Là việc công ty sẽ lựa chọn những nhân viên phù hợp với mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp để đưa đi đào tạo Các đối tượng này có thể là nhân viên mới, nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc là nhân viên trong quy hoạch Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học nên không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy có khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động

đó

- Xác định cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo:

Đây là những điều kiện cần thiết để phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ phù hợp, nếu thiếu chúng thì việc đào tạo khó có thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra

- Dự trù ngân quỹ cho đào tạo:

Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học, Vì vậy cần phải có ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực trong công ty Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân lực

- Kế hoạch về phương pháp đánh giá đào tạo:

Cho biết phương pháp nào là hiệu quả nhất mà công ty dùng để đánh giá quá trình tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực, đó là đánh giá sự sai lệch giữa mục tiêu đào tạo đã đặt ra với quá trình thực hiện kế hoạch, phân tích nguyên nhân dẫn đến sự sai lệch và đề ra các biện pháp hoàn thiện

- Kế hoạch về biện pháp giám sát đào tạo:

Đây là kế hoạch để nhà quản trị có các biện pháp theo dõi quá trình thực hiện đào tạo như: hoạt động đào tạo có diễn ra theo đúng kế hoạch không, nội dung và phương pháp đào tạo có phù hợp với nhân viên không, theo dõi quá trình làm việc của nhân viên sau đào tạo có hiệu quả không Từ đó, nhà quản trị có thể đánh giá được quá trình đào tạo để điều chỉnh và có biện pháp xử lý, hoàn thiện quá trình đào tạo đó

1.2.3 Tổ chức triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các hình thức và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề

ra Quá trình triển khai thực hiện đào tạo nhân lực thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đã vạch ra Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, cụ thể:

1.2.3.1 Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp

- Mời giảng viên:

Doanh nghiệp có thể mời giảng viên từ nguồn bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp Mời giảng viên ngay trong doanh nghiệp thông qua việc lựa chọn nhà quản trị, những nhân viên có chuyên môn, kỹ năng giỏi, có kinh nghiệm làm việc lâu năm để hướng dẫn, kèm cặp nhân viên mới hoặc nhân viên yếu hơn Mời giảng viên bên ngoài thông qua việc thuê các chuyên gia tại các trung tâm, các trường đại học, các doanh nghiệp khác đến giảng dạy

- Thông báo danh sách và tập trung người học:

Doanh nghiệp sẽ thông báo danh sách những người đủ điều kiện để đào tạo, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp với từng cá nhân dưới dạng văn bản thông qua việc gửi tới các bộ phận, qua email cá nhân hoặc thư phát tận tay Danh sách này được công bố rộng rãi trong toàn doanh nghiệp để các cấp quản lý có kế hoạch, bố trí công việc phù hợp và kịp thời Sau đó có lịch tập trung để người học nghe phổ biến quy chế đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, hình thức đào tạo để mỗi

cá nhân chủ động lên kế hoạch học tập

- Chuẩn bị tài liệu:

Doanh nghiệp kết hợp với giảng viên có nhiệm vụ cung cấp tài liệu như sách báo, giáo trình, tài liệu tham khảo, cho học viên để họ dễ nắm bắt và tiếp thu kiến thức Tài liệu này luôn cập nhật xu thế và nội dung chương trình đào tạo

- Chuẩn bị các điều kiện:

Doanh nghiệp sẽ chuẩn bị sắp xếp thời gian, địa điểm để tạo điều kiện thuận lợi cho người học Ngoài ra còn phải chuẩn bị cơ sở vật chất như: phòng học, bàn ghế, máy chiếu, phục vụ cho khóa đào tạo

- Triển khai quản lý đào tạo:

Đây là công việc quan trọng, góp phần tạo nên hiệu quả trong việc đào tạo nhân lực Công việc này bao gồm quản lý chương trình đào tạo, quản lý người học, quản lý các chính sách đãi ngộ cho giảng viên và nhân viên

1.2.3.2 Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

- Lựa chọn đối tác:

Những trường đại học và trung tâm đào tạo uy tín trong và ngoài nước luôn

là lựa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp Những cơ sở này sẽ giúp đào tạo ra những cán bộ, chuyên gia đáp ứng được nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp Khi lựa chọn đối tác, doanh nghiệp cần lưu ý: Uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp, cơ sở vật chất và trang thiết bị, khả năng đáp ứng về đào tạo, năng lực và trình độ của đội ngũ giảng viên, chi phí đào tạo

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi

nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân viên trước và sau quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này

Tuy nhiên, đánh giá kết quả đào tạo là việc làm khó khăn và phức tạp, có

kết quả định lượng được, có kết quả không lượng hóa được Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong công ty, được thể hiện qua bảng 1.1

Bảng 1.1: Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Đánh giá mục tiêu Đánh giá kết quả đạt được Các phương pháp

- Tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo

- Tỷ lệ hữu ích đầu tư đào tạo

- Tình hình hoạt động của doanh nghiệp

- Phương pháp khác: quan sát, thi vấn đáp,

1.2.4.1 Đánh giá mục tiêu:

Xem xét mục tiêu đào tạo nhân lực có đạt được hay không? Số lượng nhân viên được đào tạo là bao nhiêu? Trình độ của nhân viên sau khi được đào tạo là như thế nào?

1.2.4.2 Đánh giá kết quả đạt được:

Để có thể đánh giá kết quả đào tạo nhân lực đạt được sau khóa đào tạo, các doanh nghiệp thường dựa vào những chỉ tiêu sau:

- Sự phản hồi của học viên:

Chỉ tiêu này tìm hiểu phản ứng của nhân viên đối với khóa học mà họ tham

dự Thông qua phiếu thăm dò phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học như: Nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng họ tiếp thu được từ khóa học đối với công việc họ đang đảm nhận Dựa vào những phản hồi của học viên, nhà quản trị và giảng

viên có thể xác định được khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng

cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, cải thiện

- Kết quả học tập của học viên:

Chỉ tiêu này được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ học tập mà học viên tiếp thu được từ khóa đào tạo Nhờ chỉ tiêu đánh giá này mà học viên có thể cải thiện, mở rộng kiến thức của họ sau khi tham gia khóa đào tạo Chỉ tiêu này được tiến hành trong suốt khóa đào tạo và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm: bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

- Tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo:

Chỉ tiêu thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo sẽ phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo Chỉ tiêu này sẽ giải đáp cho câu hỏi liệu những kiến thức, kỹ năng, thái độ mà nhân viên thu thập được trong khóa đào tạo

có giúp ích cho việc nâng cao hiệu quả công việc của họ không? Có thể đánh giá chỉ tiêu này thông qua năng suất lao động, chất lượng công việc được hoàn thành, tác phong làm việc,

- Tỷ lệ hữu ích đầu tư đào tạo:

Chỉ tiêu này xác định dựa vào chi phí bình quân đào tạo và lợi nhuận bình quân tính cho một nhân viên trước và sau quá trình đào tạo hoặc xác định dựa vào mức sinh lời bình quân của một nhân viên trước và sau khi đào tạo Trên cơ

sở phân tích chỉ tiêu này, phòng quản lý nhân sự sẽ lập bảng tổng kết đánh giá công tác đào tạo của doanh nghiệp trong năm đó và chuẩn bị kế hoạch cho năm sau Điều này giúp cho doanh nghiệp thấy được những điểm cần cải thiện khi thực hiện những chương trình đào tạo trong tương lai

- Kết quả hoạt động kinh doanh doanh nghiệp:

Chỉ tiêu này xác định thông qua ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên Các số liệu về chi

phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để thực hiện một công việc phải được thu thập trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh hai kết quả để định lượng kết quả đào tạo

- Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có – không để chọn câu trả lời Những loại trắc nghiệm thường được sử dụng như trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp,

- Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc giả định được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng

và lựa chọn phương án sẽ đánh giá năng lực học viên

Ngoài những phương pháp nêu trên, doanh nghiệp có thể áp dụng những phương pháp khác như: quan sát,

1.3 Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Việc đánh giá công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác như hoạt động tài chính, phát hiện ra các sai sót cần phải khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, trong các doanh nghiệp các khóa đào tạo không được đánh giá một cách cẩn thận Các tiêu chuẩn để đánh giá chưa xác thực, bởi vậy chưa thấy được sự bất hợp lý giữa công việc được đào tạo và công việc doanh nghiệp đang cần Do đó các doanh nghiệp cần khắc phục các điểm yếu này và nhận thức được

các tin phản hồi từ các khóa đào tạo trước để có được cách thức đào tạo nhân lực

có hiệu quả hơn trong tương lai

Trong đánh giá công tác đào tạo, doanh nghiệp cần phải hiểu được nhân tố nào là quan trọng khi đánh giá Nhóm tiêu chí đánh giá chung được áp dụng cho mọi đơn vị, tổ chức gồm:

- Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo:

+ Chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo, với học viên

+ Tính chính xác, cập nhật của nội dung đào tạo

+ Tính cân đối giữa nội dung chương trình và thời lượng khóa đào tạo, tính hợp lý giữa nội dung lý thuyết và thực hành

+ Tính đáp ứng của chương trình đào tạo so với yêu cầu, nhu cầu của học viên

+ Tính khoa học, chính xác của hình thức trình bày, ngôn ngữ trong chương trình đào tạo

- Đánh giá chất lượng học viên tham gia khóa đào tạo:

+ Học viên đã xác định được mục tiêu học tập phù hợp với năng lực, phù hợp với mục tiêu của khóa đào tạo

+ Tính sáng tạo, khả năng tự học, khả năng vận dụng thực tiễn trong quá trình học tập của học viên

+ Tính chủ động, tinh thần ham học hỏi, tham gia đầy đủ và nghiêm túc trong khóa học của học viên

- Đánh giá đội ngũ giảng viên tham gia khóa đào tạo:

+ Kiến thức chuyên môn tốt, kinh nghiệm thực tiễn của giảng viên

+ Việc thực hiện nội quy, tác phong sư phạm và thái độ ứng xử đối với học viên của giảng viên

+ Tính trách nhiệm của giảng viên trong biên soạn bài giảng, tư vấn, hỗ trợ hoạt động học tập cho học viên

+ Tính khoa học trong phương pháp giảng dạy, truyền đạt nội dung, sử dụng các phương tiện hỗ trợ của giảng viên

+ Phương pháp, hình thức đánh giá chất lượng học tập của học viên

- Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo:

+ Chất lượng phòng học, trang thiết bị trong phòng học

+ Số lượng tài liệu học tập phù hợp, cập nhật

+ Việc cập nhật các phần mền hỗ trợ giảng dạy, học tập và nghiên cứu

- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của học viên

+ Kỹ năng giải quyết vấn đề, tổ chức và điều phối công việc của học viên + Tính chủ động, trách nhiệm, sự tự tin trong công việc của học viên

- Đánh giá hiệu quả thông qua lượng hóa những chi phí và lợi ích thu được:

Doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khóa đào tạo và ích lợi mà khóa đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo

và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán chi phí đó dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho các khóa đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khóa đào tạo kết thúc, người được đào tạo tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo là một việc làm cần thiết

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo:

Việc đánh giá này sẽ giúp cho doanh nghiệp biết chương trình đào tạo đã được thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo mà doanh nghiệp vừa đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo của doanh nghiệp đã thành công Tuy nhiên việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo về sau cũng bị ảnh hưởng theo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ:

Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ thành thạo công việc trước và sau quá trình đào tạo Đối với

bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá đó là: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ giao tiếp, trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý

- Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi ứng xử của người đào tạo:

Việc đánh giá này là một việc làm cần thiết giúp cho doanh nghiệp xác định được kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ quản lý và nhân viên, phát hiện được những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân

và phương hướng giải quyết

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài (khách quan)

Đây là các nhân tố chịu sự tác động ngoài phạm vi doanh nghiệp song nó cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả kinh doanh cũng như công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm các nhân tố sau:

1.4.1.1 Tình hình kinh tế - chính trị - pháp luật

Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến các doanh nghiệp, đặc biệt là ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Sự ổn định về mặt kinh tế, chính trị sẽ tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp phát triển Từ đó, sẽ giúp các doanh nghiệp này trú trọng vào công tác đào tạo yếu tố con người - đây là hướng đầu tư dài hạn và đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Đất nước

ta hiện nay đang hướng tới nền kinh tế tri thức, vì thế cần có chiến lược trong đào tạo nhân lực, nhất là đội ngũ nhân viên bởi họ là những người tiếp xúc trực tiếp với khách, là cầu nối giữa doanh nghiệp với khách hàng, họ thay mặt doanh nghiệp phản hồi những thắc mắc, khiếu nại, của khách hàng và cung

cấp thông tin, làm khách hàng hài lòng Bởi vậy, công tác đào tạo là hết sức cần thiết để họ có được trình độ chuyên môn và kỹ năng cao, sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho

doanh nghiệp

Việc kinh doanh của doanh nghiệp luôn phải đặt trong môi trường pháp luật

cụ thể của một quốc gia, do đó các chính sách pháp luật của Nhà nước sẽ chi phối đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Công tác đào tạo phải tuân thủ

về chế độ lao động, quy định về chế độ khi học viên tham gia đào tạo Ngoài ra, doanh nghiệp cũng phải quan tâm đến các ràng buộc của doanh nghiệp trong việc đào tạo nhân lực, tranh chấp về lao động,

1.4.1.2 Khách hàng

Khách hàng là yếu tố chi phối tới hoạt động đào tạo của doanh nghiệp Tùy thuộc vào đặc điểm riêng về sở thích, thị hiếu, phong tục tập quán, độ tuổi, của từng khách hàng mà họ sẽ có những tác động khác nhau đối với nhân viên trong doanh nghiệp Số lượng khách hàng sẽ quyết định khối lượng công việc mà nhân viên phải thực hiện, họ có thể khiến công việc trở nên đơn giản hoặc phức tạp hơn, ảnh hưởng đến thời gian lao động và hiệu quả làm việc của nhân viên Vì vậy, nhân viên phải là người có kiến thức về chuyên môn, kỹ năng phục vụ tốt, giao tiếp và hành vi chuẩn mực, Để có được điều đó thì các doanh nghiệp phải chú trọng vào đào tạo nhân lực, đặc biệt là đối với nhân viên kỹ thuật tuyến đầu –

những người thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách

1.4.1.3 Sự cạnh tranh trên thị trường

Sự cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Hiện nay, trên thị trường sự cạnh tranh trong ngành kinh doanh diễn ra ngày càng gay gắt với nhau về thị phần, giá cả, chất lượng Các công ty không chỉ cạnh tranh bằng dịch vụ cốt lõi mà ngày càng đầu tư cho các dịch vụ

hỗ trợ, trong đó năng lực của nhân viên chính là một lợi thế cạnh tranh Vì vậy,

để có thể nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và chất lượng phục vụ khách hàng thì các công ty phải quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực để giảm thiểu chi

phí, từ đó giảm giá thành dịch vụ, kéo theo khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, tạo lợi thế về chất lượng phục vụ

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong (chủ quan)

Đây là các nhân tố thuộc phạm vi của công ty nên doanh nghiệp có thể tự điều chỉnh, bao gồm các nhân tố sau:

1.4.2.1 Chiến lược, mục tiêu kinh doanh của công ty

Chiến lược và mục tiêu kinh doanh là nền tảng cho việc xác lập và xây dựng kế hoạch đào tạo cho công ty Với mỗi giai đoạn hoạt động sẽ có chiến lược

và mục tiêu là khác nhau nên nhà quản trị phải đưa ra kế hoạch đào tạo, chương trình đào tạo, chính sách đào tạo sao cho phù hợp Do vậy chiến lược, mục tiêu kinh doanh có ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.2.2 Khả năng tài chính của công ty

Đây là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực vì công tác đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học, Vì vậy, yếu tố tài chính là điều kiện cần để doanh nghiệp tiến hành thực hiện công tác đào tạo nhân lực Khả năng tài chính của công ty sẽ quyết định đến chi phí cho công tác công tác đào tạo, phương pháp đào tạo và chất lượng đào tạo cho nhân viên trong công ty Nếu chú trọng đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo nhân lực sẽ giúp cho công ty có chương trình đào tạo hiệu quả sát với thực tế và bản thân nhân viên nâng cao được hiệu quả làm việc và chất lượng phục vụ khách hàng Ngược lại nếu không có kinh phí hoặc kinh phí quá ít thì sẽ không thể thực hiện được công việc, cũng như nếu

có thực hiện được thì kết quả sẽ không cao và không như mong muốn

1.4.2.3 Quy mô kinh doanh của công ty viễn thông

Nhân tố này sẽ quyết định đến số lượng lao động làm việc trong công ty, đồng thời cũng ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng Quy mô công ty càng lớn thì số lượng nhân viên càng nhiều, công việc cũng đa dạng và chuyên môn hóa càng cao vì vậy gây khó khăn

đến công tác đào tạo nhân lực

1.4.2.4 Trình độ tổ chức quản lý của nhà quản trị

Trình độ tổ chức quản lý của nhà quản trị có ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo nhân lực trong công ty Nhà quản trị có kỹ năng nghiệp vụ tốt, có trình độ chuyên môn và tầm nhìn chiến lược sẽ xây dựng được một chế độ đào tạo phù hợp cho nhân viên, triển khai tốt kế hoạch đào tạo và đánh giá được kết quả đào tạo của nhân viên, biết cách tạo cho nhân viên động lực làm việc khiến cho hiệu quả sau đào tạo được nâng cao, không lãng phí chi phí đào tạo Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình thực tế của doanh nghiệp cả ở hiện tại và trong tương lai Từ đó, giúp họ có những quyết định, kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng

là nâng cao được hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và chất lượng phục vụ khách hàng

1.4.2.5 Thực trạng đội ngũ nhân viên

Có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực Yếu tố này được thể hiện qua các tiêu chí về số lượng, trình độ, cơ cấu nhân viên trong công ty

Số lượng và trình độ chuyên môn của nhân viên sẽ ảnh hưởng tới việc doanh nghiệp lựa chọn các hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, dự trù kinh phí đào tạo, sao cho phù hợp Nhân viên có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc tốt thì họ có khả năng thực hiện công việc tốt hơn, có những sáng tạo trong lao động, rút ngắn được thời gian lao động cần thiết, do đó góp phần nâng cao

hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp

1.4.2.6 Cơ sở vật chất kỹ thuật

Là điều kiện cần thiết để phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực của các công

ty Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ phù hợp, nếu thiếu chúng thì việc đào tạo khó có thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Bởi vậy, cho thấy cơ

sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo ảnh hưởng đến việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực

1.4.2.7 Văn hóa doanh nghiệp

Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng

về doanh nghiệp mà họ đang làm việc, từ đó thích ứng với doanh nghiệp và hội nhập với môi trường làm việc Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên bao gồm: Các quy định, quy tắc nội bộ của doanh nghiệp, lối ứng xử, nề nếp, thái

độ, hành vi, Văn hóa của doanh nghiệp hình thành nên sự đoàn kết và hợp tác của nhân viên để thực hiện được mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, nó định hướng cho phần lớn công việc trong doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh làm cho nhân viên nhận thức tốt hơn, làm việc tích cực hơn và ngược lại Văn hóa doanh nghiệp không lành mạnh, nhân viên lãng phí thời gian chỉ để cố tìm hiểu việc của người khác cần làm và làm như thế nào, tìm cách xét nét nhau làm cho nguồn nhân lực bị phân tán khó hợp tác, khó kiểm soát trong doanh nghiệp

Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp cần phải được các công ty quan tâm và đào tạo cho nhân viên, nhất là với những nhân viên mới tuyển dụng, để giúp nhân viên có định hướng ngay từ đầu, giúp nhân viên đoàn kết, hợp tác giúp đỡ nhau trong công việc Đây cũng là một phần công việc của đào tạo nhân lực mà các công ty cần chú

trọng

1.5 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong và ngoài nước

Các tập đoàn, doanh nghiệp lớn, có văn hóa kinh doanh và làm việc chuyên nghiệp, đặc biệt là những tập đoàn, doanh nghiệp lớn hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông ở Việt Nam cũng như ở trên thế giới rất chú trọng cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty

Trước hết, có thể kể đến kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân sự của tập đoàn FPT – một trong số những tập đoàn kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông lớn tại Việt Nam

Tập đoàn FPT đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình bằng phương pháp tiếp cận theo năng lực cốt lõi Tức là nếu được triển khai một cách hiệu quả phương pháp này sẽ là một công cụ để phát triển và phát huy tối đa nguồn nhân lực trong công ty, khi mà công ty tạo điều kiện để các tiềm năng của mỗi người