Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11

Đào tạo đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục, giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty từ đó nâng cao được năng lực làm việc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN PHƯƠNG HỒNG

GI¶I PH¸P HOµN THIÖN CH¦¥NG TR×NH §µO T¹O

Vµ PH¸T TRIÓN NGUåN NH¢N LùC T¹I C¤NG TY T¦ VÊN

THµNH AN 191 - BINH §OµN 11

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2013

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN PHƯƠNG HỒNG

GI¶I PH¸P HOµN THIÖN CH¦¥NG TR×NH §µO T¹O

Vµ PH¸T TRIÓN NGUåN NH¢N LùC T¹I C¤NG TY T¦ VÊN

LỜI CAM ĐOAN

Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại Công ty tư vấn Thành An 191 –

Binh đoàn 11, tôi đã hoàn thành đề tài “Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư Vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11”

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu này là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, các

dự đoán về thị trường là hoàn toàn có căn cứ khoa học Các phân tích trong đề tài là kết quả nỗ lực của tôi dựa trên số liệu khảo sát thực tế, và được cung cấp bởi các phòng, trung tâm trong Công ty tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, các tài liệu tham khảo,

lý thuyết được học và các kinh nghiệm thực tế của bản thân

Hà nội, ngày 5 tháng 12 năm 2013

Học viên

Nguyễn Phương Hồng

LỜI CẢM ƠN

Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đã giúp cho tôi tiếp thu được những kiến thức bổ ích, những bài học quý giá và phương pháp nghiên cứu khoa học gắn liền giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn Những kiến thức, phương pháp mà tôi tiếp thu

từ các môn học của Chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn này cũng như giải quyết những công việc của tôi trong thời gian tới

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn TS Trương Minh Đức, từ những vấn đề thực

tế của Công ty tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, tôi chọn để hoàn thành luận văn, TS Trương Minh Đức đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi hoàn thành đề tài luận văn của mình

Tôi xin được cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp đang công tác làm việc tại Công ty tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã nhiệt tình hợp tác trong suốt thời gian thực hiện luận văn này

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn tin tưởng và khích

lệ tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii

DANH MỤC HÌNH…… .iv

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 6

1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước 6

1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 8

1.3 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 11

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân lực 11

2.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của ĐT&PT nguồn nhân lực đối với tổ chức 17

2.2 Các lý thuyết về đào tạo 18

2.2.1 Lý thuyết học hỏi của người lớn 18

2.2.2 Mô hình học tập kinh nghiệm - David A Kolb và Lý thuyết đường cong học tập 22

2.3 Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 31

2.3.1 Cơ sở xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển nhân lực 31

2.3.2 Mục đích và mục tiêu chương trình đào tạo 34

2.3.3 Phương pháp đào tạo 35

2.3.4 Đối tượng được đào tạo 36

2.3.5 Cơ sở đào tạo và giáo viên đào tạo 37

2.3.7 Xác định thời gian đào tạo 37

2.3.8 Chi phí cho đào tạo 38

2.3.9 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 38

2.4 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 43

2.4.1 Phương pháp đánh giá 43

2.4.2 Hiệu quả của chương trình đào tạo 46

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 47

3.1 Nghiên cứu định tính 47

3.1.1 Khái niệm phương pháp nghiên cứu định tính 47

3.1.2 Chọn mẫu 48

3.1.3 Thiết kế phỏng vấn sâu 48

3.1.4 Đánh giá chung về phương pháp nghiên cứu định tính 49

3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 50

3.2.1 Khái niệm phương pháp nghiên cứu định lượng 50

3.2.2 Chọn mẫu 50

3.2.3 Thiết kế bảng hỏi 51

3.2.4 Đánh giá chung về phương pháp nghiên cứu định lượng 51

3.3 Chiến lược nghiên cứu 52

3.3.1 Xem xét lại các lý thuyết về đào tạo 52

3.3.2 Thu thập dữ liệu 53

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THÀNH AN 191 – BINH ĐOÀN 11 56

4.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển Công ty 56

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 56

4.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty và đặc điểm về kinh tế giai đoạn 2008 - 2012 58

4.2 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 64

4.2.1 Kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực (2008 – 2012) 64

4.2.2 Đánh giá nhu cầu thực tế về đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 69

4.2.3 Đối tượng được đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo 72

4.2.4 Các lĩnh vực được đào tạo 76

4.2.5 Phân tích tác động kết quả đào tạo đối với kết quả hoạt động SXKD

của Công ty 77

4.3 Đánh giá nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty (2008 - 2012) 78

4.3.1 Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 78

4.3.2 Phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo của chương trình 81

4.3.3 Qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83

4.3.4 Đánh giá công tác triển khai thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83

4.3.5 Tóm tắt chung chương 4: Các vấn đề tồn tại và nguyên nhân 86

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THÀNH AN 191 – BINH ĐOÀN 11 89

5.1 Xác định mục tiêu định hướng phát triển của Công ty Tư vấn Thành An 191 - Binh đoàn 11 89

5.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013 - 2020 89

5.1.2 Quan điểm và mục tiêu đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 - 2020 90

5.2 Xác định lại nhu cầu đào tạo của Công ty 91

5.3 Xác định phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp với Công ty 92

5.4 Lựa chọn đối tượng được đào tạo và giáo viên đào tạo 93

5.5 Tạo môi trường học tập phù hợp với đặc điểm của Công ty 94

5.6 Xây dựng nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển của Công ty 95

5.7 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 99

5.8 Thường xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh 99

KẾT LUẬN 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

TT Ký hiệu viết tắt Chi tiết nội dung

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: So sánh giữa ĐT&PT nguồn nhân lực 16

Bảng 2.2 So sánh giữa phương pháp Pedagogy & Andragogy 21

Bảng 2.3 Bảng mô hình bốn phong cách học tập 25

Bảng 2.4 Các phương pháp ĐT&PT nguồn nhân lực 36

Bảng 3.1 So sánh đặc tính của dữ liệu sơ cấp và thứ cấp 54

Bảng 4.1: Một số chỉ tiêu tài chính của công ty giai đoạn 2008 – 2012 59

Bảng 4.2 Cơ cấu lao động Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 tháng 8 năm 2013 60

Bảng 4.3: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2008 – 2012 64

Bảng 4.4: Bảng thống kê chi phí đào tạo từ năm 2008 - 2012 67

Bảng 4.5: Bảng tổng kết đánh giá chất lượng khóa học “Công tác thí nghiệm chuyên ngành xây dựng” năm 2011 75

Bảng 4.6 Bảng thống kê số liệu thực hiện kế hoạch 5 năm 2008 - 2012 78

Bảng 4.7 Bảng kế hoa ̣ch đào ta ̣o hàng năm của nhân viên ở Công ty về thời gian đào tạo, nơi đào ta ̣o, hình thức đào tạo 79

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ học vấn 60

Biểu đồ 4.2 Cơ cấu lao động của Công ty theo chuyên môn đào tạo 62

Biểu đồ 4.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi lao động 62

Biểu đồ 4.4 Cơ cấu lao động của Công ty theo kinh nghiệm công tác 63

Biểu đồ 4.5 Tổng chi phí đào tạo giai đoạn 2008 – 2012 68

Biểu đồ 4.6 So sánh kết quả kinh doanh với chi phí đào tạo của công ty 68

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Chu kì học tập kinh nghiệm 24 Hình 2.2: Sơ đồ phong cách học tập Kolb 25 Hình 2.3 Nội dung xác định nhu cầu ĐT&PT 31 Hình 2.4 Mô hình đánh giá hiệu quả công tác ĐT 4 mức của Donald Kirkpatrick 44 Hình 3.1 Tiến trình thu thập dữ liệu 55 Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Tƣ vấn Thành An 191 58 Hình 4.2 Qui trình ĐT&PT NNL của Công ty 83

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Khi kinh tế càng phát triển, phương thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp và tự động hóa hoàn toàn nhờ sự giúp đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì sự đòi hỏi với lực lượng lao động càng cao Đào tạo để có thể phát triển nguồn nhân lực không chỉ là đáp ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn đề chất lượng của lực lượng sản xuất Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh

Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó

có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai Đào tạo đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục, giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty từ đó nâng cao được năng lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến lâu dài Tuy nhiên việc đầu tư vào đào tạo nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt, còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như chưa xây

dựng được chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, có hệ thống Phần lớn các doanh nghiệp chưa xây dựng cho mình chương trình đào tạo nhân lực, kể cả trong ngắn hạn và dài hạn phù hợp với mục tiêu phát triển của mình Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm chương trình hoạt động đào tạo cho nhân viên của mình Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình

độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng không đạt hiệu quả như mong muốn do việc xây dựng và áp dụng các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo chưa phù hợp với tình hình thực tế

Công ty Tư vấn Thành An 191, tiền thân là Công ty Tư vấn và Thử nghiệm công nghệ 491 thuộc Tổng công ty xây dựng Thành An (Binh đoàn 11) là một đơn

vị doanh nghiệp trong quân đội Năm 2010, Công ty mẹ - Tổng công ty xây dựng Thành An (Binh đoàn 11) được chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoạt động theo hình thức công ty mẹ - con theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng, do đó đội ngũ lao động của công ty vẫn có những sự xáo trộn và nguồn nhân lực sau khi thực hiện việc chia tách chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có

từ trước Nguồn nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực khảo sát công trình và tư vấn thiết kế, năng lực quản lý trong giai đoạn hiện nay Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí

tư vấn giám sát, tư vấn thiết kế như: kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp khách hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ năng giải quyết xung đột… lại chưa được chú trọng Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật của Công ty Để thực hiện được có hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty thì cần phải xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể, sát với tình hình thực tế, phù hợp với thực trạng của Công ty, từ đó có thể đáp ứng được nhu cầu đặt trong tình hình mới

Xuất phát từ tình hình thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư Vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, với

mong muốn đem toàn bộ những kiến thức mà tác giả đã được học trong chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia để đưa ra giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực một cách cụ thể, hiệu quả; góp phần nâng cao năng lực làm việc của người lao động trong Công ty, từ đó có thể thực hiện được mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công

ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã đề ra

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp hay tổ chức, hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau Tác giả sẽ trình bày chi tiết một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tác giả được biết trong chương 1

3 Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài

* Mục đích: Việc nghiên cứu đề tại này nhằm:

- Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11

- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11

- Trên cơ sở những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo và phát triển tại Công ty, kế hoạch cũng như định hướng phát triển của Công ty giai đoạn

2013 - 2020 để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế cũng như xu hướng phát triển của Công ty trong tương lai

* Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Tóm tắt lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Phân tích được thực trạng chương trình đào tạo hiện có, chỉ ra những điểm tồn tại và các nguyên nhân của nó

- Đưa ra được các giải pháp khắc phục để hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11

* Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Nghiên cứu các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11

- Thời gian: Từ năm 2008 - 2012 và định hướng giai đoạn 2013 - 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, cụ thể: Phương pháp nghiên cứu

định tính; Phương pháp nghiên cứu định lượng… (Tác giả sẽ trình bày chi tiết

trong chương 3)

6 Giá trị đóng góp đề tài

Việc nghiên cứu đề tài có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn, cung cấp cái nhìn toàn diện về hoạt động và hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11 trong giai đoạn hiện nay và định hướng trong thời gian tới Cụ thể giúp nhìn nhận lại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tư vấn Thành An 191- Binh đoàn 11 giai đoạn 2008 - 2012, đồng thời xác định chương trình cụ thể cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2013 - 2020

7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận được thiết kế thành 5 chương, đi

từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Thực trạng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công

ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11

Chương 5: Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí:

Có khá nhiều học giả đã đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực như:

Giáo sư – Tiến sĩ Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại học Ngoại

thương Hà Nội “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế -

vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” - Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 Bài báo

làm rõ những thuận lợi đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế Những thuận lợi này là những cơ hội cho sự phát triển của hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích những thách thức đối với nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia trên thị trường quốc tế, về cả cơ cấu đào tạo, phương thức đào tạo, nhu cầu đào tạo, chất lượng đào tạo, phân bố hệ thống cơ sở đào tạo

Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia của Tiến sĩ

Trương Minh Đức “Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại

tỉnh Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp” – mã số KT.11.09 Đề tài đã đưa ra thực

trạng về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Lạng Sơn Qua đó tác giả Trương Minh Đức đã đề xuất các khuyến nghị về chính sách và các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của Thạc sĩ

Đặng Thị Hương “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ

và vừa trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội” – mã số KT.11.07

Qua nghiên cứu tác giả đã nhận thấy đề tài đã khái quát hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ; Đưa ra một số đề xuất và

giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại

Hà Nội

- Các công trình dưới dạng dự án, chương trình:

+ Luận án Tiến sĩ Học viện Khoa học Xã hội năm 2012 của tác giả Trần

Phương Anh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng

điểm Bắc Bộ ở nước ta” Qua nghiên cứu luận án tác giả nhận thấy: mục đích

nghiên cứu của luận án góp phần làm sáng tỏ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện đại nói chung và ở vùng kinh tế mang tính chất động lực (vùng kinh tế trọng điểm) nói riêng; đánh giá thực trạng NNL ở vùng kinh tế trọng điểm (KTTĐ) Bắc bộ trong những năm gần đây (từ năm 2000 đến nay); nêu rõ những bất cập và nguyên nhân; đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho vùng KTTĐ Bắc bộ trong bối cảnh phát triển mới Phạm vi nghiên cứu của luận án là đi sâu nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở các tỉnh thuộc vùng KTTĐ Bắc bộ, bao gồm: Thành phố Hà Nội (gồm cả Hà Tây cũ), Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Vĩnh Phúc và Bắc Ninh Về phạm

vi thời gian, luận án nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở vùng KTTĐ Bắc bộ kể từ khi có quyết định 145/2004-QĐ-TTg, đồng thời có so sánh với thời kì trước khi có Quyết định này

+ Luận án Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả Lê

Thị Mỹ Linh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án đã trình bày thực

trạng công tác đào tạo của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập; nhìn nhận của các doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đồng thời cũng chỉ ra một số bất cập trong việc thực hiện công tác đào tạo của các doanh nghiệp này: chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá nhu cầu đào tạo; thiết

kế chương trình đào tạo; thực hiện chương trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo

Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Thạc sĩ, luận văn cử nhân, tiểu luận môn học của nhiều sinh viên các Trường đại học như Đại học Kinh tế - Đại học

Quốc gia, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thương mại nghiên cứu về nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp ở các nội dung của quản trị nguồn nhân lực hoặc từng nội dung cụ thể, trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận làm căn cứ cho việc phân tích thực trạng tại từng tổ chức, từ đó xây dựng hoặc đề xuất các giải pháp phát huy mặt mạnh và khắc phục những hạn chế hiện có

- Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo:

Một số giáo trình tiêu biểu về đào phát triển nguồn nhân lực là: “Quản trị

nhân sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, Ths Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

(2004); “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS TS Bùi Văn Nhơn, NXB

Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008

1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mà tôi tìm hiểu được, nổi bật nhất là tác phẩm:

+ Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm có

3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ Phần

3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành

+ Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đã đưa

ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh

+ Nghiên cứu về đào tạo và phát trển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào

tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Jonhson năm 2003) đưa ra kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Các nghiên cứu của các học giả quốc tế đã có nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhưng ở các nước chứ không phải Việt Nam

1.3 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài

- Trong các công trình trên, các tác giả tập trung nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nước hoặc nghiên cứu theo vùng tiêu biểu hay nhóm các doanh nghiệp Ngoài nội dung đào tạo và phát triển, tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung của quản trị nguồn nhân lực như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc…

- Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cụ thể cho một tổ chức thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả nếu không có chương trình đào tạo phù hợp

- Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác nhau nên nội dung nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau

Do vậy, cùng một nội dung nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu nhưng phạm vi và quy mô khác nhau dẫn đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau Mục đích nghiên cứu, đánh giá là con người, quản lý con người và phát triển con người trong tổ chức, nhưng đặc điểm hoạt động của các tổ chức khác nhau, công việc của con người trong tổ chức cũng khác nhau, phương thức quản lý khác nhau, do vậy đối với mỗi

tổ chức cũng cần những nghiên cứu khác nhau Mục đích chung là xây dựng các giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp hoặc một tổ chức, nhưng đối với mỗi tổ chức hoặc doanh nghiệp cụ thể thì các giải pháp đưa ra cũng khác nhau làm sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp và tổ chức đó

Công ty Tư vấn Thành An 191 được thành lập năm 1996, là một doanh nghiệp trong Quân đội hoạt động dưới hình thức tự hạch toán phụ thuộc công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Tổng công ty Thành An thuộc Bộ Quốc Phòng Tại đây đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như các cán bộ ngoài Công ty, nhưng nội dung nghiên cứu chủ yếu về các biện pháp nâng cao hiệu quả khảo sát công trình, sáng kiến kỹ thuật trong thiết kế, hoặc nâng cao năng lực hoạt động của Công ty Đối với mỗi một công trình nghiên cứu nào cũng đề cập đến vai trò của con người, tuy nhiên một nghiên cứu tổng thể về quản trị nguồn nhân lực nói chung và xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực nói riêng thì chưa có một tác giả hay nhóm tác giảo nào đề xuất và nghiên cứu dưới góc độ kinh tế chính trị

Là một cán bộ đang công tác tại Công ty Tư vấn Thành An 191, trên cơ sở kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được tác giả lựa chọn nội dung nghiên cứu:

“Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11” Đề tài nghiên cứu là cần thiết và có ý

nghĩa lý luận – thực tiễn đối với Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh Đoàn 11

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân lực

a Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con

người trong kinh tế lao động Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn

nhân lực” như:

- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Theo GS Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực, là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục

vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

- Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các khía cạnh sau:

Một là, số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ

có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

Hai là, chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Ba là, cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau:

cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con

người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững

Khi nhìn nhận nguồn nhân lực ở khía cạnh số lượng, nó không chỉ gồm những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước, một địa phương hay một tổ chức sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực

và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công

Từ những phân tích trên, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác

kế hoạch hóa, ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

Nhân loại đã bước sang thế kỷ XXI, với thời đại mà khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa

học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực càng chứng tỏ là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự tồn tại, phát triển của mỗi quốc gia nói chung cũng như của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói riêng

b Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân thì: “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức” Nguồn [7], trang 17

Như vậy theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân quản trị nguồn nhân lực bao gồm 3 vấn đề cơ bản: thu hút và tuyển dụng nhân lực, duy trì và sử dụng nhân lực hiệu quả, và phát triển nguồn nhân lực Với quan điểm này, chưa cho chúng ta thấy

rõ mối quan hệ công tác quản trị nguồn nhân lực với công tác xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Theo quan điểm mới, quản trị nguồn nhân lực luôn luôn được gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo hỗ trợ và cung cấp đủ nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh thực hiện thành công Muốn vậy, quản trị nguồn nhân lực không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu tương lai của doanh nghiệp Nói khác đi, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải được tích hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh Để thực hiện tốt vai trò của mình, quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức chức năng chính: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau: chức năng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chức năng thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực, chức năng thiết kế và phân tích công việc

Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguôn nhân lực hiệu quả bao gồm các chức năng chính: chức năng duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, chức

năng đánh giá thực hiện công việc, chức năng xây dựng hệ thống thù lao cho người lao động, chức năng xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển gồm: chức năng đào tạo và nâng cao năng lực nhân sự, chức năng phát triển nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu tương lai

2.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân Đào tạo và phát triển (ĐT&PT) là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Ở đây chúng ta cần phân biệt rõ hai khái niệm ĐT&PT Nếu như đào tạo nhằm cung cấp những kiến thức, những kỹ năng cơ bản cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại cho doanh nghiệp thì phát triển nhằm cung cấp những kiến thức, những kỹ năng cần thiết cho tương lai sau này của doanh nghiệp Tuy nhiên, giữa đào tạo và phát triển chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau Muốn có phát triển thì phải đào tạo Đào tạo cung cấp những kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu hiện tại và nền tảng kiến thức để phát triển cho tương lai Không thể phát triển được nếu như các kiến thức, các kỹ năng cần thiết hiện tại không có hoặc có nhưng lạc hậu

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung: Đào tạo kiến thức phổ thông

và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy có thể thấy đào tạo NNL là một nội dung của phát triển NNL Đào tạo NNL chỉ nhằm giúp cho người lao động năng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Còn phát triển thì có phạm vi rộng hơn, nó không chỉ

bó hẹp trong việc phục vụ cho công việc hiện tại mà còn nhằm mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiện hơn trên mọi phương diện

Cụ thể hóa nội dung đào tạo và phát triển như sau:

Đào tạo (Training): Đào tạo đề cập đến việc dậy các kỹ năng thực hành,

nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội

và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định,

có một trình độ nhất định

Phân loại đào tạo theo thời gian có đào tại ngắn ngày, đào tạo dài ngày Đào tạo theo hình thức có đào tạo từ xa, đào tạo tại chức, đào tạo tại chính quy, đào tạo liên thông Xét theo góc độ lĩnh vực có thể chia đào tạo thành đào tạo nghề, đào tạo hướng nghiệp Phân loại theo cấp học có đào tạo đại học, đào tạo cao đẳng, đào tạo trung cấp

Phát triển (Development): Là khuynh hướng vận động đã được xác định của

sự vật, hiện tượng theo xu hướng (phát triển) từ thấp tới cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Tác động này có hai chiều, tác động của chủ thể đến khách thể phát

triển theo chiều hướng đi lên

Bảng 2.1: So sánh giữa ĐT&PT nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của ĐT&PT nguồn nhân lực đối với tổ chức

Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, nhưng hơn tất cả là yếu tố con người Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định

sự phát triển của đất nước

Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ có điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế Tuy nhiên con người lại

là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ Con người có trình độ cao thì mới

có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (Nhật Bản, Hàn Quốc…) nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên

Mục tiêu chung của ĐT&PT nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Nhu cầu ĐT&PT nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào NNL có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, công tác ĐT&PT nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và mà còn đối với cá nhân người lao động ĐT&PT nguồn nhân lực luôn đóng vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động, cụ thể:

Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, nó không chỉ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng của thực hiện công việc, duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý đồng thời giảm bớt sự giám sát cũng như nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Đối với người lao động: Trong quá trình mở rộng, phát triển của tổ chức, yêu cầu công việc sẽ ngày càng đòi hỏi cao hơn, việc cập nhật các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng còn thiếu cho công việc hiện tại hay một công việc mới

là rất cần thiết, nhất là trong thời buổi đòi hỏi sự chuyên nghiệp như hiện nay Vì thế, vai trò của đào tạo và phát triển lao động ngoài mục tiêu đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của cá nhân người lao động mà còn tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của

họ, tạo cho họ cách nhìn và tư duy mới, làm tăng tính sáng tạo trong công việc, tăng hiệu quả làm việc cho tổ chức

Như vậy, có thể thấy rằng ĐT&PT nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa vô cùng quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia nói chung Chỉ có thực hiện tốt công tác ĐT&PT nguồn nhân lực, xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong công việc thì mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trong tương lai

2.2 Các lý thuyết về đào tạo

2.2.1 Lý thuyết học hỏi của người lớn

Nghiên cứu về người học đã chỉ ra rằng người lớn học khác với học sinh nhỏ tuổi Người lớn có nhu cầu đặc biệt và những nhu cầu này nên được xem xét cụ thể khi lập kế hoạch đào tạo cho người lớn

Vào đầu năm 1970 một nhà nghiên cứu phương pháp giáo dục có tên

Malcolm Knowles giới thiệu thuật ngữ "andragogy" - mô tả triết lý của ông về

“nghệ thuật và khoa học của việc giảng dạy cho người lớn”, cho thấy sự khác biệt giữa trẻ em và người lớn trong quá trình học tập Trong nghiên cứu của mình, Knowles xác định sáu giả định về việc học tập của người lớn như sau:

Một là “cần phải biết”: Người lớn muốn biết lý do tại sao họ cần phải học một cái gì đó trước khi thực hiện học tập của mình

Hai là “tự nhận thức”: Người lớn tin rằng họ phải chịu trách nhiệm cho cuộc sống của họ Họ cần phải được nhìn thấy và được coi là có khả năng và tự định hướng

Ba là “vai trò kinh nghiệm của các học viên”: Người lớn đi vào hoạt động giáo dục với những kinh nghiệm khác nhau và các kinh nghiệm này đều nhiều hơn

so với trẻ em Do đó có sự khác biệt giữa các cá nhân trong kiến thức căn bản, phong cách học tập, động lực, nhu cầu, sở thích và mục tiêu

Bốn là “sẵn sàng để tìm hiểu”: Người lớn sẵn sàng tìm hiểu những điều họ cần biết và làm để đối phó hiệu quả với các tình huống thực tế Người lớn muốn tìm hiểu những gì họ có thể áp dụng trong hiện tại và trong tương lai

Năm là “định hướng để học tập”: Người lớn lấy cuộc sống làm trung tâm trong định hướng của mình để học tập Họ muốn tìm hiểu những gì sẽ giúp họ thực hiện nhiệm vụ hoặc đối phó với các vấn đề họ đối mặt trong tình huống hàng ngày

và những trình bày trong bối cảnh ứng dụng thực tế

Sáu là “động lực học”: Tâm lý của người lớn là đáp ứng một số động lực bên ngoài (ví dụ, công việc tốt hơn, lương cao hơn), nhưng những động lực mạnh nhất vẫn là nội bộ (ví dụ, mong muốn gia tăng sự hài lòng của công việc, lòng tự trọng)

Như vậy có thể hiểu “andragogy” là kêu gọi các giáo viên trong chương trình giảng dạy của mình nên dựa vào kinh nghiệm và lợi ích của người học Mỗi nhóm học viên có một cấu hình mang phong cách riêng: kinh nghiệm cá nhân, định hướng hiện tại, mức độ sẵn sàng cho việc học tập và phong cách học tập cá nhân Do đó

giảng viên nên cảnh giác khi đưa ra quy định với bất kỳ phương pháp tiêu chuẩn hóa nào để tạo điều kiện học tập cho học viên là người lớn

Knowles và các nhà nghiên cứu phương pháp giáo dục khác như Carl Rogers

đã bắt đầu thúc đẩy ý tưởng cho một phương pháp giáo dục mới cho học viên người lớn đó là thay đổi quan điểm coi giáo viên làm trung tâm, và việc hướng dẫn học tập

là phổ biến, theo hướng lấy người học làm trung tâm và tạo điều kiện cho người học

tự phát triển tư duy thông qua định hướng của giáo viên Những người ủng hộ cách tiếp cận này cho rằng việc giáo dục cho người lớn cần điều chỉnh theo các nhu cầu

và mong muốn của người học Từ quan điểm của họ, giáo viên cần phải di chuyển

ra khỏi vai trò của “nhà hiền triết trên sân khấu” với các “hướng dẫn ở phía bên cạnh”, điều này làm cho việc học trở nên nhiều hơn một mối quan hệ hợp tác giữa giáo viên và học viên Theo ý tưởng mới thì học viên được khuyến khích tham gia nhiều hơn hoặc tự chỉ đạo trong việc học của mình Do đó giáo viên nên tập trung vào việc khuyến khích mọi học viên khám phá chiều sâu của cảm xúc của mình, tự xây dựng khái niệm, và đánh giá đời sống con người Mục đích là để tối đa hóa tiềm năng con người, xây dựng trên tính bổn thiện của cá nhân với sự hỗ trợ của giáo viên Ngày nay triết lý này đặc biệt rõ ràng trong chương trình giáo dục dành cho người lớn nơi mà đánh giá việc học tập là một quá trình và có sự khuyến khích thảo

luận và tự khám phá Đây là sự khác biệt so với phương pháp sư phạm – Pedagogy,

phương pháp truyền thống được ưa chuộng trong giáo dục vào thời điểm những năm 70 của thế kỷ 20, bởi phương pháp này cho rằng, để học tập có hiệu quả, giảng viên phải “di chuyển liên tục” dựa trên các mục tiêu giáo dục của các hoạt động học tập, cũng như một số yếu tố ảnh hưởng khác

Bảng 2.2 So sánh giữa phương pháp Pedagogy & Andragogy

Pedagogy (Teacher-centered)

Sư phạm (giáo viên làm trung tâm)

Andragogy (Learner-centered) Andragogy (người học làm trung tâm)

Học viên phụ thuộc vào bài giảng và sự

hướng dẫn của giáo viên Học viên được độc lập, tự định hướng

Học sinh có động lực bên ngoài (ví dụ,

bởi những phần thưởng, cạnh tranh, vv)

Học là bản chất năng động (ví dụ, quan tâm đến học tập vì mục đích của việc

học tập)

Môi trường học tập tuân theo một nghi

thức cụ thể, đặc trưng bởi tính đua tranh

và giá trị của các bản đánh giá của giảng

viên dành cho học viên

Môi trường học tập không tuân theo nghi thức và đặc trưng bởi sự bình đẳng / tôn trọng lẫn nhau, có sự hợp tác giữa

giảng viên và học viên

Lập kế hoạch và đánh giá được thực

hiện bởi các giáo viên

Lập kế hoạch và đánh giá như là một vụ

hợp tác giữa giáo viên và học viên

Giảng dạy được đặc trưng bởi sự

chuyển giao kiễn thức giữa giáo viên và

học viên (ví dụ, bài giảng, bài đọc được

phân công cho học viên)

Giảng dạy được đặc trưng bởi các dự án

điều tra, thử nghiệm, nghiên cứu độc lập

Đánh giá được thực hiện chủ yếu bằng

các phương pháp bên ngoài (ví dụ, lớp

học, bài kiểm tra và các câu đố)

Đánh giá được đặc trưng bởi sự tự đánh

giá

Nguồn: [12], Trang 7

Qua bảng 2.2 có thể nhận thấy có sự khác biệt khá lớn giữa hai phương pháp

Nếu như phương pháp “Pedagogy – giáo viên làm trung tâm” mang tính chất là:

Coi người giảng dạy như "nhà hiền triết trên sân khấu" và bài học như một sự diễn tập, ghi nhớ, có câu hỏi và câu trả lời, có thông tin phản hồi ngay lập tức Giáo viên hoàn toàn chịu trách nhiệm cho việc thiết lập mục tiêu học tập, kỹ năng hoặc đánh

giá kiến thức của học viên; thì phương pháp “Andragogy – người học làm trung

tâm” lại đặc trưng bởi các dự án độc lập, các cuộc thảo luận nơi mà sinh viên tự

định hướng, tự tư duy, phê phán Giáo viên đóng vai trò là nguồn tài nguyên và

“hướng dẫn bên trong” Học sinh đặt mục tiêu học tập từ một số hướng dẫn của giáo viên Giáo viên đóng vai trò người hướng dẫn thảo luận, tổ chức cho học sinh làm việc theo nhóm dựa trên các vấn đề cần học tập Giáo viên và học sinh đàm phán các mức độ cho mục tiêu học tập và đánh giá kết quả việc học là một nỗ lực hợp tác giữa giáo viên và học sinh

Tóm lại bằng cách sử dụng sự kết hợp giữa kỹ thuật học cho người lớn với các chiến lược, những nhà giáo dục có thể tạo ra những kinh nghiệm đào tạo, việc này

sẽ tăng cường việc học tập của những người tham gia Khi người lớn tham gia vào

một kinh nghiệm học tập tích cực theo sáu giả định “andragogy” thì họ có nhiều

khả năng giữ lại những gì đã học được và có thể áp dụng nó trong môi trường làm việc của họ

2.2.2 Mô hình học tập kinh nghiệm – David A Kolb và Lý thuyết đường cong học tập

2.2.2.1 Mô hình học tập kinh nghiệm – David A Kolb

Năm 1984, David A Kolb, xuất bản một cuốn sách mang tên là trải nghiệm học tập: Kinh nghiệm là nguồn gốc của việc học tập và phát triển (Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1984) Cuốn sách này chủ yếu tiếp xúc với các nguyên tắc mà một người sẽ tìm hiểu sự vật, hiện tượng thông qua sự phát hiện và kinh nghiệm của

họ Lý do mà lý thuyết được gọi là “kinh nghiệm” bắt nguồn từ nguồn gốc trí tuệ của nó được lấy từ kinh nghiệm trong công việc của Lewin, Piaget, Dewey, Freire

và James, tạo thành một cái nhìn độc đáo về việc học tập và phát triển

David A Kolb công bố mô hình phong cách học tập của mình trong năm

1984 mà từ đó ông đã phát triển phong cách học tập từ những mô hình học tập ông

đã nghiên cứu trước đó Lý thuyết mô hình học tập kinh nghiệm của Kolb hoạt động

ở hai cấp độ:

- Một là chu kỳ bao gồm bốn giai đoạn của việc học tập

- Hai là bốn phong cách học tập riêng biệt

Nhiều lý thuyết mà Kolb đưa ra có liên quan với quá trình nhận thức nội bộ của người học Kolb nói rằng học tập liên quan đến việc mua lại các khái niệm trừu tượng có thể được áp dụng linh hoạt trong nhiều tình huống Trong lý thuyết của Kolb, động lực cho sự phát triển của “khái niệm mới” được cung cấp bởi những trải

nghiệm mới “Học là quá trình mà kiến thức được tạo ra thông qua việc chuyển đổi

kinh nghiệm” (David A Kolb, 1984, Tr 41)

a/ Chu kì học tập kinh nghiệm

Lý thuyết học tập của Kolb đặt ra bốn phong cách học tập khác nhau (hoặc

sở thích) dựa trên một chu kỳ học tập có bốn giai đoạn (Mà cũng có thể được hiểu như là một “chu kỳ đào tạo”) Mô hình này của Kolb cung cấp một cách để hiểu phong cách học tập khác nhau của từng người, và cũng là một lời giải thích cho một chu kỳ học tập kinh nghiệm mà có thể áp cho tất cả chúng ta

Ý tưởng (không chỉ bằng suy luận) của quá trình học tập được Kolb trình bày dưới dạng một đường tròn học tập hoặc đường xoắn ốc, tức là người học có thể

“chạm vào tất cả các nguyên tắc cơ bản” Ví dụ như: một chu kỳ của sự trải nghiệm, phản ánh, suy nghĩ và hành động “Kinh nghiệm trực tiếp (bê tông) - Concrete Experience” của một người là cơ sở cho hành động “Quan sát và phản chiếu - Reflective Observation” của người đó Những gì người đó quan sát phản chiếu sẽ được đồng hóa (hấp thụ và truyền lại) tạo thành một “Khái niệm trừu tượng - Abstract Conceptualisation” trong tâm trí, sau khi có khái niệm về những tác động của hành động, sự vật, hiện tượng đó sẽ cho phép chủ thể có thể chủ động kiểm tra

và tiến hành các “Hành động thử nghiệm - Active Experimentation”, do đó cho phép việc tạo ra những trải nghiệm mới, những kinh nghiệm mới

Hình 2.1: Chu kì học tập kinh nghiệm

Nguồn: [17]

1 Kinh nghiệm trực tiếp (bê tông) - (Concrete Experience)

2 Quan sát phản chiếu - (Reflective Observation)

3 Khái niệm trừu tượng - (Abstract Conceptualisation)

4 Hoạt động thử nghiệm - (Active Experimentation)

b/ Phong cách học tập

Kolb giải thích rằng mỗi người sẽ thích phong cách học tập một cách tự nhiên và phong cách của mỗi người là khác nhau Yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến phong cách ưa thích của mỗi người Ví dụ, môi trường xã hội, kinh nghiệm giáo dục, hoặc cấu trúc cơ bản nhận thức của cá nhân

Bất cứ điều gì ảnh hưởng đến sự lựa chọn phong cách, sở thích học tập theo phong cách riêng của mình thì theo Kolb đó là sản phẩm của hai “lựa chọn” riêng biệt mà mỗi người có thể thực hiện Trong nghiên cứu của mình, Kolb trình bày sự ảnh hưởng tới sở thích học tập theo đường trục, và phong cách “đối lập” thể hiện ở

hai đầu trục: Trong đó trục Đông - Tây có thể được hiểu là liên tục xử lý (Processing Continuum) thể hiện việc “làm thế nào chúng ta có thể tiếp cận một công việc”, và trục Bắc - Nam được hiểu là liên tục nhận thức (Perception Continuum) thể hiện sự “phản ứng và cảm xúc của mỗi người, hoặc làm thế nào

chúng ta nghĩ hoặc cảm nhận về một sự vật, hiện tượng, hành động”

Hình 2.2: Sơ đồ phong cách học tập Kolb

Nguồn: [17]

Kolb tin rằng người học không thể thực hiện cả hai biến trên một trục duy nhất tại cùng một lúc (ví dụ như suy nghĩ và cảm nhận) Như vậy phong cách học tập của mỗi người sẽ là một sản phẩm của hai quyết định lựa chọn Sự kết hợp giữa hai sự lựa chọn này tạo ra một phong cách học tập Mỗi phong cách học tập theo Kolb sẽ thể hiện các đặc điểm của người học Xét bảng mô hình bốn phong cách học tập dưới đây:

Bảng 2.3 Bảng mô hình bốn phong cách học tập

Hành động (Hoạt động thử nghiệm – AE) Quan sát (Quan sát phản chiếu – RO) Cảm nhận (Kinh

nghiệm trực tiếp - CE) Dễ dàng (CE / AE) Phân kỳ (CE / RO) Suy nghĩ (Khái niệm

trừu tượng - AC) Hội tụ (AC / AE) Đồng hóa (AC / RO)

Nguồn: [17]

Qua bảng 2.3 ta có thể miêu tả ngắn gọn 4 phong cách học tập như sau:

 Phân kỳ (Quan sát và cảm nhận - CE / RO) – Đại diện cho những người

có thể nhìn mọi hành động, sự vật, hiện tượng từ quan điểm khác nhau và họ rất nhạy cảm Những người này thích quan sát hơn là hành động Khi gặp một vấn đề

họ thu thập thông tin và sử dụng trí tưởng tượng để giải quyết vấn đề đó Kolb gọi

phong cách này là “phân kỳ” vì những người mang phong cách này sẽ thực hiện tốt hơn trong các tình huống đòi hỏi phải có trí tưởng tượng phong phú Đặc điểm của những người có phong cách học tập “phân kỳ” là sự hiểu biết văn hóa rộng và luôn muốn thu thập thông tin, tìm tòi, học hỏi Họ quan tâm đến mọi người, giàu trí tưởng tượng và cảm xúc, nên có xu hướng mạnh mẽ trong nghệ thuật Những người có phong cách “phân kỳ” thích làm việc theo nhóm, lắng nghe với một tâm trí cởi mở

 Đồng hóa (Quan sát và suy nghĩ - AC / RO) – Đại diện cho những người

ưa thích cách tiếp cận các vấn đề một cách hợp lý, ngắn gọn Đối với những người mang phong cách này thì ý tưởng và khái niệm là rất quan trọng và họ thường yêu cầu sự giải thích rõ ràng khi gặp một vấn đề Ưu điểm của những người mang phong cách này là có sự hiểu biết thông tin trên phạm vi rộng và tổ chức nó theo một định dạng hợp lý, rõ ràng Những người mang phong cách học tập “đồng hóa” thường ít tập trung vào con người mà quan tâm nhiều cho những ý tưởng và khái niệm trừu tượng Những người có phong cách này thích phương pháp lý thuyết hơn

là phương pháp tiếp cận dựa trên giá trị thực tế Trong các tình huống học tập chính thức, những người có phong cách này thích đọc, nghe các bài giảng, khám phá mô hình phân tích, và muốn có thời gian để suy nghĩ nhiều

 Hội tụ (Hành động và suy nghĩ - AC / AE) - Những người mang phong

cách học tập “hội tụ” sẽ sử dụng các kiến thức học tập của mình để tìm giải pháp cho các vấn đề thực tế mà họ gặp phải Họ thích công việc kỹ thuật, và ít quan tâm đến các khía cạnh cá nhân Ưu điểm của những người này là họ có khả năng trong việc tìm ra công dụng thực tế một cách tốt nhất cho những ý tưởng và lý thuyết Họ

có thể giải quyết các vấn đề và đưa ra quyết định bằng cách tìm lời giải đáp cho các câu hỏi trong vấn đề đó Như vậy những người này sẽ thực hiện nhiệm vụ mang tính kỹ thuật tốt hơn là nhiệm vụ mang tính xã hội hoặc cá nhân

 Dễ dàng (Hành động và cảm nhận - CE / AE) - Phong cách học tập này

là “Hành động” chủ yếu dựa trên trực giác hơn là logic Những người mang phong cách học tập này thường sử dụng sự phân tích của người khác, và muốn tham gia một vấn đề dựa trên kinh nghiệm thực tế Họ bị thu hút bởi những thách thức và

kinh nghiệm mới Đặc điểm của những người này là họ thường hành động bằng bản năng chứ không dựa trên sự phân tích hợp lý, cho nên sẽ có xu hướng dựa vào người khác để có thông tin hơn là thực hiện các phân tích của mình Phong cách học tập này là phổ biến và hữu ích trong vai trò đòi hỏi những người thích hành động và sáng kiến Do đó họ thích làm việc theo nhóm để hoàn thành nhiệm vụ Họ đặt ra mục tiêu và chủ động làm việc cố gắng tìm nhiều cách khác nhau để được một mục tiêu đó Như vậy với bốn phong cách học tập mà Kolb đưa ra như là một hướng dẫn chứ không phải là một tập hợp các quy tắc chặt chẽ Tuy nhiên hầu hết mọi người đều thể hiện rõ sở thích của mình một cách mạnh mẽ, rõ ràng cho một phong cách học tập nhất định Khả năng chuyển đổi giữa các phong cách khác nhau là không dễ dàng cho nhiều người

c/ Ý nghĩa giáo dục

Lý thuyết mô hình học tập của Kolb bao gồm chu kỳ học tập và phong cách học tập có thể được sử dụng cho giáo viên trong việc phê bình, đánh giá việc dành cho đối tượng học viên (thường là người lớn) để có thể phát triển các cách học tập phù hợp hơn

Các nhà giáo dục phải đảm bảo rằng các hoạt động giáo dục được thiết kế và thực hiện theo những cách mà từ đó mỗi học viên đều có cơ hội tham gia vào các cách thức học tập phù hợp nhất với họ Ngoài ra, các cá nhân có thể được giúp đỡ

để học tập hiệu quả hơn bằng cách xác định các phong cách học tập ưa thích của mình thông qua việc áp dụng các chu kỳ học tập kinh nghiệm

2.2.2.2 Lý thuyết đường cong học tập

Học tập là quá trình mà một cá nhân mua lại kỹ năng, kiến thức và khả năng Khi quá trình sản xuất một sản phẩm mới được bắt đầu khi đó năng suất của công nhân không đạt tới hiệu quả tốt nhất và việc học tập để nâng cao hiệu quả làm việc của công nhân diễn ra Khi có được kinh nghiệm làm việc, năng suất của công nhân

sẽ được cải thiện do thời gian thực hiện cho mỗi đơn vị sản phẩm được rút ngắn Điều làm cho người lao động có thể cải thiện năng suất làm việc là do chương trình học tập hiệu quả Tuy nhiên chi phí (bao gồm cả thời gian và tiền) dành cho các

chương trình học tập của người lao động lại là một vấn đề cho các doanh nghiệp Để

có thể dự đoán một cách gần đúng nhất các chi phí đặc biệt này cần tới các kỹ thuật của toán học Từ các dự đoán đó, doanh nghiệp có một cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề chi phí đào tạo và dự đoán càng chính xác thì càng giảm được nhiều chi phí lãng phí dành cho các chương trình đào tạo Đường cong học tập là các mô hình toán học, là một công nghệ đồ họa được sử dụng để ước tính hiệu quả đạt được khi một hoạt động được lặp đi lặp lại Đường cong học tập cho thấy rằng có thể giảm chi phí đều đặn cho việc hoàn thành một hoạt động lặp đi lặp lại nhất định, như hoạt động giống hệt nhau đang ngày càng lặp đi lặp lại, vì chi phí thường liên quan đến thời gian hoàn thành sản phẩm hoặc giờ lao động của công nhân Tên khác cho đường cong học tập là kinh nghiệm đường cong, đường cong cải thiện và tiến bộ đường cong

Lý thuyết của đường cong học tập lần đầu tiên được giới thiệu bởi Wright

với mô hình “trung bình tích lũy”, Crawford với mô hình “đơn vị” Hiện tượng số

lượng một mặt hàng được sản xuất tăng gấp đôi trong khi chi phí cho hiện tượng đó giảm tại một tỷ lệ cố định là tiền đề cơ bản mà trên đó các lý thuyết của đường cong học tập đã được xây dựng Các từ khóa "tăng gấp đôi" và "tốc độ" là quan trọng, ví

dụ như số lượng sản xuất tăng gấp đôi, số lượng tuyệt đối của tăng chi phí sẽ nhỏ hơn nhưng tốc độ giảm vẫn sẽ cố định Đây là bản chất của lý thuyết đường cong học tập

Phương trình đường cong học tập tuân theo “định luật hàm số mũ” và

phương trình cơ bản có dạng:

Y = K.X b

Trong đó:

- X là số đơn vị hàng hóa sản xuất được tích lũy

- Y là chi phí trung bình của X được tích lũy

- K là chi phí trung bình cho việc sản xuất đơn vị hàng hóa đầu tiên

- b là "độ dốc tự nhiên" của việc học tập, phản ánh quá trình học tập nhanh hay chậm

Lg(S) Lg(2) Chi phí lao động trung bình cho 2N đơn vị SP đầu tiên Chi phí lao động trung bình cho N đơn vị SP đầu tiên .100%

80$

100$ 100%

Lg(0,8) Lg(2)

Giá trị của “b” được tính theo công thức: b

S là tỷ lệ % học tập

Ví dụ: Nếu chi phí lao động trung bình của 500 đơn vị đầu tiên của một sản

phẩm là 100$ và chi phí lao động trung bình 1000 đơn vị đầu tiên là 80$, tỷ lệ học tập sẽ được xác định như sau:

Tỷ lệ % học tập bằng 80% có nghĩa là khi sản lượng tăng gấp đôi điều này cũng đồng nghĩa với việc công nhân đã học được kinh nghiệm làm việc qua thời gian tạo ra những sản phẩm đầu tiên làm cho năng suất ở những sản phẩm tiếp theo

sẽ tăng lên dẫn đến sự sụt giảm chi phí trung bình tới 80% số tiền tạo ra sản phẩm trước đó Như vậy kể từ khi chi phí trung bình cho 1000 đơn vị đầu tiên là 80$, thì chi phí trung bình của 2000 đơn vị đầu tiên với tỷ lệ % học tập là 80% này sẽ là 64$ trên một đơn vị sản phẩm

Với S = 80% ta sẽ tính được giá trị của b = = -0,32193

Chi phí trung bình cho việc sản xuất đơn vị hàng hóa đầu tiên (K) là 100$ thì phương trình đường cong học tập sẽ là: