Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn gày dép tân hợp

Trong luận văn này tác giả trình bày cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vài nét khái quát về Công ty TNHH giày dép Tân Hợp qua đó tác giả phân tích đánh giá thực trạn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

ĐINH THANH HUYỀN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY DÉP TÂN HỢP ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

ĐINH THANH HUYỀN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY DÉP TÂN HỢP ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS HOÀNG THỊ CHỈNH

Đồng Nai, Năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Trong khoảng thời gian nghiên cứu và học tập cũng như để hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Lạc Hồng cho phép tôi được gửi lời trân trọng cảm ơn đến:

GS.TS Hoàng Thị Chỉnh đã tận tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tôi trong

quá trình thực hiện và hoàn thành tốt luận văn này

Ban giám hiệu, quý Thầy, Cô và Khoa Sau đại học Tập thể anh, chị trong lớp cao học khoá 5 chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Lạc Hồng đã có những hướng dẫn và giúp đỡ quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài Ban giám đốc, đặc biệt là phòng HC-TC của công ty TNHH giày dép Tân Hợp

đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát trong thời gian làm luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Đồng Nai, ngày tháng năm 2015

Tác giả

Đinh Thanh Huyền

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung trong luận văn cao học này là công trình

nghiên cứu và tìm hiểu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Hoàng Thị Chỉnh

Hệ thống thông tin, số liệu, dữ liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung

thực và nội dung của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Chưa lúc nào vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời

sự nóng bỏng như thời điểm hiện nay ở nước ta nói chung và mỗi ngành nói riêng Đất nước bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng

có Lao động giá rẻ đã mất dần lợi thế cạnh tranh, nguồn nhân lực đòi hỏi không chỉ

có trình độ chuyên môn, tay nghề mà cần có sự thích ứng, dịch chuyển năng động trong khi đó khoảng cách phát triển về chất lượng nguồn nhân lực và năng suất lao động của nước ta nói chung và ngành Da - Giầy nói riêng so với các nước trong khu vực không thu hẹp được Đã đến lúc chúng ta phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao động giá rẻ sang tạo ra lợi thế cạnh tranh dựa trên việc phát huy nguồn lực con người (nguồn nhân lực) Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức là cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu) Trong phát triển nguồn nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kỹ xảo, kiến thức chuyên môn và khả năng làm việc và hợp tác

Điều này cũng đã được chứng minh tại Công ty TNHH giày dép Tân Hợp trong thời gian qua, công ty đã chú trọng một số hoạt động nhằm tạo điều kiện môi trường làm việc nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công ty Công ty luôn quan tâm tới chính sách đào tạo nghiệp vụ cho lao động mới và nâng cao bồi dưỡng nghiệp vụ cho lao động cũ Tổ chức các lớp đào tạo nội bộ để nâng cao trình độ chuyên môn, các kỹ năng làm việc; tổ chức đào tạo tập trung cho tất cả nhân viên về văn hóa doanh nghiệp và an toàn lao động

Trong luận văn này tác giả trình bày cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vài nét khái quát về Công ty TNHH giày dép Tân Hợp qua đó tác giả phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng các các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thu thập được từ khảo sát ý kiến đánh giá của người lao động tại công ty, luận văn đã cho thấy bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH giày dép Tân Hợp còn những mặt hạn chế cần hoàn thiện

Đó là các hạn chế về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của lực lượng lao động,

sự quan tâm chưa đúng mức của lãnh đạo công ty đối với vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa thực sư có hiệu quả, chưa xác định

rõ nhu cầu đào tạo Trên cơ sở phân tích hiện trạng, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

_

Đồng Nai, ngày 15 tháng 6 năm 2015

PHIẾU ĐỀ NGHỊ V/v: được hỗ trợ cung cấp bổ sung thông tin về tình hình nguồn nhân lực Kính gửi: - Ban Giám đốc công ty

- Phòng Hành chính tổ chức

Tôi tên là Đinh Thanh Huyền, là học viên sau đại học khoá 5 – chuyên ngành

quản trị kinh doanh, trường đại học Lạc Hồng Hiện tôi đang kết hợp với công ty

nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty TNHH Giày dép Tân Hợp đến năm 2020” Tuy nhiên

trong quá trình thực hiện đánh giá các chỉ số then chốt KPI trong công tác đào tạo

nguồn nhân lực tôi gặp phải một số vướng mắc về thông tin cũng như số liệu để đánh giá, nay tôi xin được quý công ty cung cấp cho tôi một số thông tin theo biểu mẫu bên dưới

Thông tin vui lòng gửi lại theo địa chỉ Email: huyencbcs@gmail.com

Tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ từ phía công ty

Nội dung bổ sung thông tin:

1 Công tác đào tạo trong trong thời gian 3 năm (từ 2012- 2014)

Kinh phí đào tạo

Nội dung Đơn vị

tính

Năm thực hiện

Ghi chú

2012 2013 2014

Số lượt học viên tham gia Người 40 58 90

Tổng kinh phí cho đào tạo Triệu đồng 10 15 25

Đánh giá công tác đào tạo (Đơn vị tính: Người)

Nội dung Số lượng thực tế

đào tạo Tổng số

Số lượng trưởng phó phòng, ban có năng lực đạt

Số lượng chuyền trưởng, tổ trưởng đạt chuẩn 17 21

Số giảng viên nội bộ tham gia đào tạo 5 5

Số trưởng phó phòng, ban áp dụng sau đào tạo/

Tổng số trưởng phó phòng, ban được đào tạo 10 10

Số chuyền trưởng, tổ trưởng áp dụng sau đào tạo/

Số lao động trực tiếp áp dụng sau đào tạo/ Tổng số

+ Kinh phí dành cho đào tạo hàng năm trên tổng doanh thu là bao nhiêu ( ước lượng khoảng bao nhiêu triệu đồng): 10 tới 30 triệu

Xin chân thành cảm ơn xin giúp đỡ quý báu từ phía công ty! Và mong nhận được sự phản hồi sớm từ ban lãnh đạo công ty

CHỈ SỐ THEN CHỐT ĐO LƯỜNG KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KPI

KPI trong nội dung đào tạo công nhân viên

-Tính tổng số giờ huấn luyện: chỉ số này cho biết đã huấn luyện nhân viên đủ

thời gian hay chưa theo kế hoạch

KPIGĐT =

Tổng huấn luyện trong 1 đơn vị

chức danh

- Tính chi phí huấn luyện trung bình cho một công nhân viên: cho biết tổng chi

phí công ty đã đầu tư hết bao nhiêu cho một công nhân viên

Tổng nhân viên được đào tạo và huấn luyện

Tổng số nhân viên cần đào tạo

- Tỷ lệ hiệu quả công tác đào tạo: thể hiện hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi đào tạo

Tổng số nhân viên được đào tạo

(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM)

DANH SÁCH LÃNH ĐẠO VÀ CHUYÊN GIA

8 Nguyễn Thị Nguyệt NV.Tiền lương 0168.881.8005

9 Nguyễn Thị Kim Tuyến NV Kế toán 0909.603.975

11 Nguyễn Thị Phương Thi NV Kế toán 0164.905.5155

STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ

7 Nguyễn Thị Kim Tuyến NV Kế toán

9 Nguyễn Thị Phương Thi NV Kế toán

11 Nguyễn Lê Thiên Trang Nhân viên

19 Nguyễn Lê Thiên Trang Công nhân

28 Lê Quang Hưng Chuyền trưởng

41 Nguyễn Ngọc Thanh Khiết Công nhân

STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ

10 Phùng Thị Thu Thảo Công nhân

29 Thiên Sanh Thân Công nhân

MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT x

DANH MỤC BẢNG xi

DANH MỤC HÌNH ẢNH xii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ xiii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do thực hiện đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 5

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 6

1.2.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc 10

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc 12

1.2.4 Quy trình thực hiện đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp ……… 13

1.2.4.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển NNL 14

1.2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL 14

1.2.4.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển NNL 15

1.2.4.4 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển NNL 16

1.2.5 Những nguyên tắc cơ bản trong đào tạo và phát triển NNL 17

1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL 18

1.2.6.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 18

1.2.6.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 19

1.3 Ngành giày da và nguồn nhân lực ngành giày da 20

1.3.1 Ngành giày da thế giới và Việt Nam 20

1.3.2 Nguồn nhân lực ngành giày da trong nước 21

1.4 Thực tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành giày da trong nước 22

1.5 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL thông qua chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc ( Key Performent Indicators – KPI) 23

Tóm tắt chương 1 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TNHH GIÀY DÉP TÂN HỢP 25

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH giày dép Tân Hợp 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.2 Sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 26

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức 26

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 26

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH giày dép Tân Hợp trong những năm qua 28

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp 30

2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty TNHH giày dép Tân Hợp 30

2.2.2 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 31

2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 32

2.2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 34

2.3 Công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp 35

2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp 35

2.3.1.1 Đào tạo trong công việc 35

2.3.1.2 Đào tạo ngoài công việc 35

2.3.2 Khảo sát thực tế và kết quả 38

2.3.2.1 Công tác phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển NNL 40

2.3.2.2 Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL 41

2.3.2.3 Công tác tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển NNL 42

2.3.2.4 Công tác đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL 45

2.3.3 Những tồn tại trong thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp 53

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty TNHH giày dép Tân Hợp 54

2.4.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 54

2.4.1.1 Yếu tố kinh tế 55

2.4.1.2 Các yếu tố luật pháp - chính trị 55

2.4.1.3 Các yếu tố về khoa học công nghệ 56

2.4.1.4 Các yếu tố văn hóa - xã hội 56

2.4.1.5 Các yếu tố về đối thủ cạnh tranh 56

2.4.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong 57

2.4.2.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 57

2.4.2.2 Chính sách bố trí sử dụng người lao động 57

2.4.2.3 Chính sách đào tạo và đào tạo lại 58

2.4.2.4 Chính sách đãi ngộ 58

2.4.2.5 Môi trường làm việc 59

2.4.2.6 Đội ngũ lãnh đạo 59

2.4.2.7 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp 59

Tóm tắt chương 2 60

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY DÉP TÂN HỢP 61

3.1 Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành giày dép đến năm 2020 61

3.1.1 Quan điểm 61

3.1.2 Mục tiêu 62

3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành giày dép đến năm 2020 62

3.2 Quan điểm, mục tiêu, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH giày dép Tân Hợp đến năm 2020 63

3.2.1 Quan điểm 63

3.2.2 Mục tiêu 64

3.2.3 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép

Tân Hợp đến năm 2020 65

3.3 Một số giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp đến năm 2020 66

3.3.1 Giải pháp đề xuất thành lập bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 66

3.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo 68

3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL 71

3.3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo và phát triển NNL 73

3.3.5 Giải pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL 75

3.3.6 Giải pháp áp dụng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL theo các chỉ số KPI 77

3.3.7 Một số giải pháp hỗ trợ nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty 78

3.4 Kiến nghị 78

3.4.1 Đối với nhà nước 78

3.4.2 Đối với công ty TNHH giày dép Tân Hợp 79

Tóm tắt chương 3 80

KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát người lao động đang làm việc tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp

Phụ lục 2: Thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo

Phụ lục 3: Mẫu đánh giá chất lượng đào tạo

Phụ lục 4: Quy trình đào tạo theo kế hoạch và ngoài kế hoạch đề xuất

Phụ lục 5: Phiếu đề nghị cung cấp thông tin

Phụ lục 6: Chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện theo công việc (KPI)

Phụ lục 7: Danh sách lãnh đạo và chuyên gia, nhóm lao động đã tham gia đào tạo, nhóm lao động chưa tham gia đào tạo

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu, từ viết tắt Chữ viết đầy đủ

CB-CNV Cán bộ, công nhân viên

DANH MỤC BẢNG

Trang Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 Bảng 1.2: Sản lượng giày dép toàn cầu năm 2013 20 Bảng 1.3: Top 10 nước sản xuất giày da lớn nhất năm 2012 20 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm 28

Bảng 2.2: Biến động lao động qua các năm 30

Bảng 2.3: Thực trạng lao động theo trình độ chuyên môn qua các năm 32 Bảng 2.4:Thực trạng lao động theo độ tuổi 34 Bảng 2.5: Tình hình thực hiện đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ tại công ty (2012-2014) 36 Bảng 2.6: Tình hình thực hiện đào tạo ngoại ngữ, tin học tại công ty (2012-2014) 38 Bảng 2.7: Công tác phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo 40 Bảng 2.8: Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL 41 Bảng 2.9: Hình thức đào tạo được sử dụng 43 Bảng 2.10: Mức độ quan tâm của lãnh đạo 44 Bảng 2.11: Đánh giá sau đào tạo với nhóm các lãnh đạo và chuyên gia 45 Bảng 2.12: Đánh giá sau đào tạo với nhóm đối tượng đã tham gia đào tạo 46 Bảng 2.13: Đánh giá công tác đào tạo năm 2014 thông qua chỉ số KPI 48

Bảng 2.14: Thăm dò nhóm đối tượng chưa tham gia đào tạo về công tác đào tạo và

phát triển NNL 50 Bảng 2.15: Kinh phí đào tạo qua các năm 52

Bảng 2.16: Nội dung chương trình sẽ tham gia 52 Bảng 2.17: Chỉ tiêu đánh giá các yếu tố kinh tế 55

Bảng 2.18: Số lượng lao động làm việc 7 giờ/ ngày 58

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Trang Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển 8

Hình 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển 13

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Trang

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH giày dép Tân Hợp 26

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ phòng HC-TC công ty TNHH giày dép Tân Hợp 66

Sơ đồ 3.2: Sơ đồ phòng HC-TC đề xuất 67

Sơ đồ 3.3: Mô hình xác định nhu cầu đào tạo đề xuất 70

Sơ đồ 3.4: Quy trình đào tạo nhân viên mới 74

Sơ đồ 3.5: Mô hình đào tạo nhân viên mới 75

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của công ty qua các năm 29 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tại công ty năm 2014 31 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty năm 2014 33 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty năm 2014 34 Biểu đồ 2.5: Tỉ lệ lao động sẽ tham gia các chương trình đào tạo 51 Biểu đồ 3.1: Dự báo nhu cầu trình độ nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 65

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do thực hiện đề tài

Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh với nhau gay gắt hơn nhằm tìm được chỗ đứng của mình trên thị trường Trong các năm gần đây, lao động luôn là vấn đề nóng đối với các doanh nghiệp ở Đồng Nai cũng như trên cả nước, khi mà thừa thiếu lao động cục bộ vẫn xảy ra với nhiều nguyên nhân như không phù hợp với trình độ chuyên môn, lương thấp, môi trường làm việc không phù hợp… Vì vậy quản trị nguồn nhân lực là một trong các hoạt động rất quan trọng tại các công ty Với đà phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại thì việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là điều thiết yếu hiện nay của các công ty, con người không chỉ cần được nâng cao về kỹ năng trình độ chuyên môn

mà còn cần được phát triển cả về mặt kiến thức, trí tuệ Công tác này sẽ giúp cho các công ty có được NNL phù hợp với sự linh hoạt trong hoạt động SXKD của mình Do

đó, nhiều công ty đã rất quan tâm đầu tư vào công tác này, nhưng vẫn còn gặp phải

những bất cập khó tránh phải

Hiện nay, tại công ty TNHH Giày dép Tân Hợp cũng đang chú trọng hơn đến vấn

đề nguồn nhân lực Đặc biệt là thời gian gần đây, khi công ty đang tiến hành mở rộng việc sản xuất kinh doanh thì công tác đầu tư vào việc đào tạo phát triển nhân lực là không thể thiếu Làm thế nào để có được nguồn nhân lực lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng là mong muốn hiện nay của công ty Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài

nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp” Nhằm nhận biết thực trạng

nhân lực của công ty và từ đó đưa ra những giải pháp thiết thực cho vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực

2 Mục tiêu nghiên cứu

Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực, trong đó tập

trung đi sâu vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp từ năm 2012 đến năm 2014

Trên cơ sở phân tích đánh giá và nhận xét tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tác giả tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp

Đối tượng điều tra: Toàn thể cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp bao gồm: Lãnh đạo công ty, lãnh đạo các phòng ban, công nhân lao động trực tiếp và công nhân lao động gián tiếp

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp;

- Về thời gian: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

giày dép Tân Hợp giai đoạn 2012-2014 và định hướng phát triển đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong quá trình thực hiện luận văn là phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc thu thập các dữ liệu định tính

và định lượng

* Dữ liệu định tính: tác giả thu thập qua các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp

- Đối với dữ liệu thứ cấp: tác giả sử dụng các công cụ như phân tích tài liệu, dữ

liệu có sẵn và quan sát thực tiễn

Phân tích tài liệu, dữ liệu có sẵn: Tác giả sử dụng phương pháp đọc và ghi chép

thông tin, sao chép tài liệu, dữ liệu báo cáo, tra cứu các thông tin, nhằm mục đích hệ thống cơ sở lý luận một cách khái quát cụ thể nhất về nguồn nhân lực, từ đó xác định làm tiền đề cho cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài

Quan sát thực tiễn: Được tác giả vận dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu

thực hiện đề tài các số liệu thu thập thực tế từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp trong 3 năm từ năm 2012 đến năm 2014

- Đối với dữ liệu sơ cấp: tác giả sử dụng các công cụ như phỏng vấn chuyên gia

và điều tra sử dụng bảng câu hỏi

Phỏng vấn chuyên gia: Tác giả lựa chọn phỏng vấn các chuyên gia bao gồm:

lãnh đạo cấp cao công ty là ban giám đốc, những cán bộ quản lý sản xuất, quản lý chất lượng, quản lý kỹ thuật có trình độ chuyên sâu về lĩnh vực quản lý kinh tế Mục tiêu thiết lập bảng câu hỏi mang tính khái quát phù hợp với mục tiêu để xác định các yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Phương pháp thực hiện: Dự thảo bảng câu hỏi cho phiếu khảo sát, lấy ý kiến các chuyên gia để hoàn thiện bảng câu hỏi, chỉnh sửa bảng câu hỏi cho phù hợp với ý kiến chuyên gia, thảo luận phương pháp khảo sát để tránh ảnh hưởng đến công việc của công nhân viên công

ty

- Điều tra sử dụng bảng câu hỏi: Sau khi có ý kiến của các chuyên gia tác giả sử

dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế phù hợp cho nội dung nghiên cứu số lượng phiếu điều tra khảo sát phát ra phù hợp và được điều tra tại các bộ phận lao động trực tiếp và gián tiếp Nhóm lao động gián tiếp như (bộ phận kinh doanh, nghiên cứu thị trường, thiết kế mẫu, kỹ thuật, quản lý chất lượng, tạp vụ, bảo vệ) Nhóm lao động trực tiếp như (bộ phận sản xuất) ngoài ra tác giả đi sâu vào một số bộ phận làm trong điều kiện môi trường nguy hiểm, độc hại, nặng nhọc như bộ phân gia công khuôn, kho vật tư nguyên liệu, phụ kiện, hóa chất đòi hỏi nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh lao động

* Dữ liệu định lượng: tác giả thu thập được qua việc thống kê, phân tích, so sánh số liệu thu thập từ tài liệu và thực tế từ đó hệ thống hóa, tổng hợp các thông tin và

xử lý bằng phần mềm excel Ngoài ra tác giả còn sử dụng các chỉ số then chốt (KPI)

để đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp

5 Kết cấu luận văn gồm 3 chương

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục số liệu, luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay thì máy móc, trang thiết bị và trình độ kỹ thuật tiên tiến đóng vai trò rất quan trọng cùng với sự tồn tại và phát triển của nền kinh tế cả nước nói chung, của mỗi doanh nghiệp nói riêng Tuy nhiên, song song với sự tồn tại phát triển đó thì nguồn nhân lực cũng góp phần rất lớn

và là nhân tố có tính chất quyết định nhất đến sự tồn vong và phát triển của mỗi doanh nghiệp

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực về con người của

một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất [Nguyễn Đạo Long (2012), trang 5]

Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động Do đó, nó

có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động [Nguyễn Đạo Long (2012), trang 5]

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ [Trần Kim Dung (2013), trang 1]

- Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ phát triển và sự phân bổ

- Chất lượng nguồn nhân lực là tiêu chí phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các tiêu chí về trí lực, thể lực, nhân cách và thẩm mỹ, quan điểm sống của người lao động

Trí lực được thể hiện bao gồm trình độ đào tạo về văn hóa, chuyên môn, nghiệp

vụ, trình độ học vấn, năng lực tư duy sáng tạo, trình độ phát triển trí tuệ Do đó trí lực hết sức quan trọng, nó thể hiện tiềm lực của nguồn nhân lực trong việc tạo ra các giá trị vật chất và văn hóa tinh thần

Thể lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe của cơ thể, sự dẻo dai trong các hoạt

động Thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ, nó giúp đưa tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất

Nói đến chất lượng nguồn nhân lực thì nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống của người lao động là các yếu tố cần được xem xét nhiều nhất Các yếu tố này nói lên khả năng thích nghi, hợp tác, kỹ luật lao động, văn hóa tâm lý, ý thức, đạo đức… trong đó đạo đức đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó cho phép con người thực hiện tốt hơn chức năng xã hội đồng thời nâng cao năng lực sang tạo trong hoạt động thực tiễn của bản thân

Nói tóm lại, nguồn lực của con người là tổng thể tiềm năng của con người trong

đó trí lực, thể lực, đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh của NNL Vì vậy, nguồn nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng góp phần đáng kể vào sự tồn tại và phát triển vững mạnh của tổ chức, của doanh nghiệp

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, QTNNL) Khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một

tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng [Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm (2011), trang 8]

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [Trần Kim Dung (2013), trang 3]

Vì vậy quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Quản trị NNL bao gồm 3 nhóm chức năng cơ bản đó là: hoạch định NNL, đào tạo phát triển NNL, và duy trì NNL Trong luận văn này tác giả tập trung vào nhóm chức

năng đào tạo và phát triển NNL để phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty TNHH giày dép Tân Hợp, từ đó tìm ra những tồn tại và đề xuất các giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định

Theo Geoge T Milkovich, John W Boudreau “Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa các đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc” [Geoge T Milkovich, John W Boudreau, trang 129]

Theo quan điểm của Cenzo và Robbins về đào tạo: “Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại” [Trần Kim Dung (2013), trang 199]

Ở Việt Nam, “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), trang 153]

Trong luận văn này đào tạo được hiểu là:“Các hoạt động học tập giúp cho

người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.”

1.2.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm về “phát triển nguồn nhân lực” cũng đã ra đời từ rất lâu, tuy nhiên khái niệm này ngày càng được hoàn thiện hơn cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội trong thời hiện đại và được tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau

Theo quan điểm sử dụng con người của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) thì

“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [www.vnep.org.vn/ /chuyen%20de%20nhan%20luc[1][1].pdf]

Theo Geoge T Milkovich, John W Boudreau “Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo, mà còn cả

sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa” [Geoge T Milkovich, Jonh W Boudreau (2005), trang 139]

Quan điểm của Cenzo và Robbins, phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó [Trần Kim Dung (2013), trang 199]

Nhìn chung, dù tiếp cận với nhiều hướng khác nhau nhưng khi nói đến phát triển NNL là nói đến việc tạo ra đội ngũ lao động với số lượng và chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội, phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung, của từng vùng, từng ngành nghề hay của từng doanh nghiệp nói riêng Phát triển NNL không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt NNL đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân Phát triển NNL không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát triển cả nhân cách, thẩm

mỹ và nhân tố giáo dục đào tạo phải đặt lên hàng đầu khi phát triển NNL

Ở Việt Nam thì “Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), trang 154]

Trong luận văn này phát triển được hiểu là: Các hoạt động học tập vượt ra khỏi

phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.2.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển NNL là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong tổ chức, công tác đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo và phát triển NNL là hai hoạt động thường diễn ra cùng nhau và có mối quan hệ mật thiết với nhau

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Bổ sung kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), trang 154)

- Tiến trình đào tạo và phát triển trong tổ chức

Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo

Qua sơ đồ 1.1 bên dưới chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi đã thúc đẩy tổ chức phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và phát triển

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2012), trang 286)

Hình 1.1 Tiến trình đào tạo và phát triển

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Thấy được nhu cầu cần thay đổi Lựa chọn phương pháp đào tạo, phát

triển phù hợp Giảm bớt sự đối kháng với thay đổi

Thực hiện sự thay đổi Triển khai chức vụ mới Đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển

* Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển NNL là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do sau:

- Chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung

này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

- Chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới

do có thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách, kỹ thuật công nghệ mới tạo ra để hoàn thiện khả năng người lao động

- Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo họ là

người có thể tự giám sát

- Giảm bớt những tai nạn lao động do những hạn chế của con người hơn là

những hạn hạn chế do TBMM Sự ổn định và bền vững của tổ chức được tăng lên, chúng được đảm bảo hiệu quả ngay cả khi những người chủ chốt do có nguồn đào tạo

dự trữ thay thế

- Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Duy trì và nâng cao chất lượng cuả NNL

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu điểm và nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao

động và nguồn tài chính của mình [Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011),

trang 155]

Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Bao gồm những phương pháp sau [Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), trang 155]:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp này phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất

cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Đó

là kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi một quản lý có kinh nghiệm

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương pháp này chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ

giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có

Ưu điểm của đào tạo trong công việc

Thứ nhất, hình thức này không yêu cầu một không gian hay những thiết

bị đặc thù riêng

Thứ hai, đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo cùng lúc nhiều người

Thứ ba, đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay

tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành

Thứ tư, đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc

và có thu nhập trong khi đi học

Thứ năm, đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà

tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc;

Cuối cùng, đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc

cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp

Nhược điểm của đào tạo trong công việc

Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Lý thuyết mà người lao động được trang bị không có hệ thống, không theo một trình tự nhất định, và còn phụ thuộc nhiều ở từng lĩnh vực ngành nghề

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

Các giáo viên dạy nghề phải được xem xét lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Hình thức đào tạo này được quan tâm nhiều, vì các chi phí của nó trực tiếp và rõ ràng hơn Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm những phương pháp sau [Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), trang 157]:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Với phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy

Với phương pháp này, doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Phương pháp tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Đào tạo theo phương thức từ xa

Phương pháp này thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian, làm cầu nối giữa người dạy và người học không cùng một địa điểm nhưng cùng thời gian Phương tiện trung gian là internet, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD và DVD,… cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung

gian ngày càng đa dạng

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

1.2.4 Quy trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chu trình xây dựng một chương trình đào tạo:

(Nguồn:Trần Kim Dung (2013), trang 166)

Hình 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển đào tạo

Xác định các mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/ Môi trường bên trong và chính sách nguồn nhân lực

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh giá thực

hiện công việc, chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Quy trình này gồm 4 giai đoạn như sau [Trần Kim Dung (2013), trang 163]:

1.2.4.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phân tích tổ chức: Xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo và phát

triển so với chiến lược phát triển của đơn vị Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực cho hoạt động đào tạo và phát triển không, cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho hoạt động đào tạo và phát triển không

Phân tích công việc: hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt động

với chức năng là xác định những nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ

Phân tích cá nhân: hay còn gọi là phân tích con người với nhiệm vụ là phân

tích cá nhân người lao động về khả năng thực hiện công việc nhằm xác định: (1) xác định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; (2) xác định ai cần được đào tạo, ai có thể phát triển; (3) xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho việc đào tạo và phát triển

Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết quả thực hiện của người lao động (phân tích cá nhân), điều đó có nghĩa là đang tồn tại một khoảng cách về kết quả thực hiện công việc Trong trường hợp này, cần trả lời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay do chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù hợp của người quản lý trực tiếp hay là người lao động có những khó khăn,…

1.2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

Từ nhu cầu đào tạo và phát triển đã xác định doanh nghiệp cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển Một kế hoạch đào tạo và phát triển

sẽ bao gồm những nội dung: mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện Có ba mức lập kế hoạch đào tạo và phát triển như sau:

Thứ nhất, kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp, được sử dụng bởi những người

ra quyết định Một kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp thường bao gồm nội dung:

tên khóa học, số lượng các khóa học, các mô tả tổng quát về các khóa học hay nội dung chính, thời gian dự kiến, địa điểm và kinh phí đào tạo

Thứ hai, kế hoạch hành động chủ yếu được sử dụng bởi những người lập kế

hoạch, đào tạo, phát triển Kế hoạch này được miêu tả trong biểu đồ tiến độ thực hiện theo thời gian, trách nhiệm cho các khóa học khác nhau và các biện pháp tổ chức, quản lý cụ thể

Cuối cùng, kế hoạch về khóa đào tạo được sử dụng bởi những nhà tổ chức

và các giảng viên bởi vì nó cụ thể hoá việc lập kế hoạch và triển khai các công việc cần thiết cho từng khóa học và thường có kèm theo các bản mô tả về từng buổi học

1.2.4.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã đề cập, đào tạo và phát triển cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần có sự nỗ lực của cả hai phía, nhà quản lý tạo điều kiện về mặt thời gian

và kinh phí, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và phát triển

Mọi quá trình đào tạo và phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc, đều là quá trình giảng dạy và học tập dù ở bất kỳ hình thức đào tạo nào, giáo viên cũng cần lưu ý những điều cơ bản sau đây:

Nêu rõ lợi ích khóa học: khi bắt đầu quá trình đào tạo nên nêu rõ cho học viên

nội dung khóa học và chỉ cho học viên thấy rõ được lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân Điều này kích thích cho học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo

Nội dung khóa học: nên chia quá trình đào tạo thành nhiều phần phù hợp cho

từng buổi học Nội dung chương trình phải logic và lượng thông tin dự kiến cung cấp cần phù hợp với khả năng của học viên Nội dung cần gắn với thực tế và thể hiện rõ khả năng áp dụng vào thực tế công việc Chương trình đào tạo nên minh hoạ, lồng ghép nhiều tình huống thực tế, từ đó đề xuất cách thức xử lý cụ thể

Sử dụng nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau: như sử dụng lời