Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN KIM OANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY C

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN KIM OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN KIM OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung

THÁI NGUYÊN - 2015

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với tên đề tài: “Phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, không sao chép

bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác Tất cả số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào Các thông tin trích dẫn trong luận văn có ghi rõ nguồn gốc Nếu có thông tin gì sai sự thật, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Thái nguyên, tháng 5 năm 2015

Tác giả luận văn

Trần Kim Oanh

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Công ty cổ phần Xây dựng nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên, em đã nỗ lực, cố gắng vận dụng

những kiến thức đã được học trong nhà trường để hoàn thành luận văn với tên

đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng nông nghiệp

và Phát triển nông thôn Thái Nguyên”

Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô

giáo đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian

em học tâp tại trường

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên

Công ty cổ phần Xây dựng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên

đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận văn đúng

thời hạn quy định của nhà trường

Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo PGS.TS Nguyễn

Thị Hồng Nhung người đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình

thực hiện luận văn

Em xin chân thành cảm ơn !

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2015

Tác giả luận văn

Trần Kim Oanh

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học và đóng góp của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG 5

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng 7

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng 8

1.1.4 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng 10

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng 14

1.2 Về cơ sở thực tiễn 17

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới và bài học đối với Việt Nam 17

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp xây dựng trong nước và bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 23

Trang 6

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 32

2.2 Chọn địa điểm nghiên cứu 32

2.3 Phương pháp nghiên cứu 33

2.3.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp 33

2.3.2 Phương pháp xử lý số liệu 34

2.3.3 Phương pháp phân tích số liệu 35

2.4 Các chỉ tiêu nghiên cứu 36

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÁI NGUYÊN 38

3.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 38

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 38

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 39

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 40

3.1.4 Ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 43

3.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 44

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 45

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 45

3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 50

3.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 61

3.2.4 Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 75

Trang 7

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT

TRIỂN NÔNG THÔN THÁI NGUYÊN 79

4.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 79

4.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 80

4.2.1 Cải thiện môi trường làm việc cho người lao động 80

4.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 82

4.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 86

4.2.4 Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng của Công ty 88

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

Trang 8

Trang 9

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 41Bảng 3.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty 43Bảng 3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 44Bảng 3.3 Tổng số lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn Thái Nguyên 46Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty cổ phần xây dựng

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 47Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại Công ty cổ phần xây

dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 48Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty cổ phần xây dựng

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 49Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần

xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 51Bảng 3.8 Chuyên ngành đào tạo và thâm niên công tác của cán bộ có trình

độ Đại học năm 2014 52Bảng 3.9 Chuyên ngành đào tạo và thâm niên công tác của cán bộ có trình

độ Trung cấp năm 2014 53Bảng 3.10 Chuyên môn đƣợc đào tạo và bậc thợ của Công nhân kỹ thuật

năm 2014 54Bảng 3.11 Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ chủ chốt năm 2014 57Bảng 3.12 Trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị của cán bộ

chủ chốt năm 2014 58Bảng 3.13 Tình trạng sức khỏe của cán bộ nhân viên Công ty cổ phần xây

dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên 59Bảng 3.14 Các khóa đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty giai

đoạn 2012 - 2014 70

Trang 10

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lý thuyết về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực là then chốt Trong phạm vi của một doanh nghiệp thứ tự ưu tiên này vẫn hoàn toàn phù hợp Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế Khi bước sang nền kinh tế thị trường cùng với sự hội nhập giao lưu kinh tế quốc tế, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn Các doanh nghiệp đã thay đổi nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Coi sức lao động của con người

là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của sản xuất Chi phí cho yếu tố này là tương đối lớn song lợi ích đem lại cho doanh nghiệp cũng là vô cùng lớn Các nhà quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực hiện có của doanh nghiệp

Trải qua một chặng đường dài với 54 năm xây dựng và phát triển, Công

ty cổ phần xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Thái Nguyên đã cùng nhau vượt qua nhiều khó khăn thử thách để gặt hái được nhiều thành công Tuy nhiên, trong những năm gần đây, những khó khăn của nền kinh tế thế giới nói chung, nền kinh tế trong nước nói riêng đã có những tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp xây dựng Lý do là nhà nước thắt chặt đầu tư công, chỉ tập trung vốn đầu tư cho các công trình, dự án trọng điểm quốc gia có vị trí vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế và đảm bảo an ninh quốc gia Từ đó đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công

Trang 11

trình Trước tình thế đó, Công ty cổ phần Xây dựng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên vẫn chưa có những giải pháp nào đột phá về phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty mình Với

hi vọng đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực cạnh tranh

của Công ty thông qua yếu tố con người, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên giai đoạn 2012-2014, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên trong thời gian tới

- Xuất phát từ định hướng phát triển của Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên và những hạn chế còn tồn tại, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Trang 12

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên trong thời gian tới

- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2012 đến 2014

4 Ý nghĩa khoa học và đóng góp của đề tài

4.1 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Đề tài được thực hiện tại Công ty mà tác giả đang công tác Việc nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty sẽ giúp tác giả đưa ra những thành tựu đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của các hạn chế đó Từ đó tác giả sẽ có những đề xuất với Ban Giám đốc Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên một số giải pháp chính để Ban Giám đốc Công ty có thể thực hiện

để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Từ đó, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty trên thương trường

Trang 13

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên tầm

nhìn đến năm 2020

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên

Trang 14

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG 1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

- Theo Ngân hàng Thế giới (World Development Indicators - London: Oxford, 2000): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

- Theo Tổ chức Lao động quốc tế en/index.htm): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

(http://www.ilo.org/hanoi/lang - Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2006): Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Trang 15

Như vậy, qua các khái niệm trên cho thấy, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:

+ Về số lượng: nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể

có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế Nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước

+ Về chất lượng, nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực Có trí tuệ thì con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực

- Theo quan niệm của Liên Hiệp Quốc un-in-viet-nam-mainmenu-37.html): Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế

(http://www.un.org.vn/en/the xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

- Theo khái niệm của tổ chức Lao động quốc tế (http://www.ilo.org/global/standards/lang en/index.htm): Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực,

Trang 16

trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể nói phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực Một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng

- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng có sự đa dạng trong cơ cấu nghề và các cấp độ học Lao động trực tiếp ngoài công trường là lực lượng công nhân với các chuyên môn khác nhau như nề, mộc, gia công cốt thép, bê tông, sơn, hoàn thiện Cao hơn là lực lượng cán sự kỹ thuật thực hiện công tác giám sát, tổ chức đội nhóm thi công Trên nữa là hệ thống các

kỹ sư Công việc văn phòng cũng có nhiều vị trí như: họa viên kiến trúc, cán

sự quản lý khối lượng, dự toán, kiến trúc sư, tư vấn thiết kế, quản lý dự án

- Doanh nghiệp xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhưng cũng như các ngành kinh tế khác trong cơ chế thị trường, số lượng việc làm dao động khá lớn theo các giai đoạn trong chu kỳ phát triển của kinh tế quốc dân

- Tiền lương phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm loại hình công việc, mức độ phức tạp của dự án và điều kiện địa lý Tiền lương còn biến động theo tình hình thời tiết và tiến độ thi công của công việc do bộ phận khác làm trước trong dây chuyền thi công

- Trong doanh nghiệp xây dựng có ba loại nhân lực chính là cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông

Trang 17

+ Cán bộ quản lý (Contruction managers) gồm chỉ huy các cấp trên công trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà có chức danh khác nhau Trách nhiệm cán bộ quản lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực hiện đúng thiết

kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an toàn và đúng dự toán nhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời tiết,

về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác Cán bộ quản lý thường có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học

+ Công nhân kỹ thuật xây dựng (construction trade workers) chia

thành ba nhóm chính: công nhân kết cấu (structural workers), công nhân hoàn thiện (finishing workers) và công nhân cơ điện (electro - mechanical workers) Tùy theo chuyên môn mà công nhân kỹ thuật có tên gọi khác nhau như thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tông, thợ hàn, thợ điện, thợ máy Một số khâu thi công có máy móc phức tạp hay cần kỹ thuật cao (trong lắp máy) thì

có cả kỹ sư trực tiếp tham gia lao động (operating engineers) Công nhân kỹ thuật phải qua đào tạo tại các trường dạy nghề sơ cấp, trung cấp … và được cấp chứng chỉ

+ Công nhân lao động phổ thông (construction laborers) làm các lao

động nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn Một số làm thợ phụ cho công nhân kỹ thuật Công nhân lao động chỉ cần được huấn luyện ít ngày về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và kỷ luật lao động

Ngoài các loại nhân lực nói trên, trên công trường còn có một số nhân lực khác như vận tải, bảo dưỡng trang thiết bị và xe cộ, bảo vệ, giữ kho

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng

Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc giúp người

Trang 18

lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Trong các doanh nghiệp xây dựng, phát triển nguồn nhân lực có vai trò đối với cả doanh nghiệp và người lao động:

1.1.3.1 Đối với doanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các

cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản

lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp

họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.1.3.2 Đối với người lao động

- Tạo ra tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Trang 19

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.4 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng

1.1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong ngành xây dựng

Nhân lực ngành xây dựng bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức làm nhiệm vụ quản lý nhà nước, cán bộ, viên chức chuyên môn nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp và đội ngũ công nhân lao động Xây dựng là một trong những ngành có chỉ số nhân lực tăng trưởng liên tục Năm

2005, lao động ngành xây dựng có gần hai triệu người, chiếm 4,63% lực lượng lao động trong nền kinh tế Đến năm 2010, lao động ngành xây dựng

đã là 3,1 triệu người, chiếm 6,34% lực lượng lao động trong nền kinh tế, tăng 1,57 lần về số lượng so với năm 2005 Bên cạnh đó, sự phát triển nguồn

nhân lực ngành xây dựng hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập Cụ thể là:

- Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề

+ Theo thống kê của Bộ Xây dựng, đội ngũ công chức cơ quan Bộ Xây dựng tuy có những bước trưởng thành, nhưng vẫn còn tình trạng "nợ tiêu chuẩn" công chức (chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp ), trong khi một bộ phận không nhỏ công chức cơ quan Bộ không được đào tạo đúng ngành, đúng nghề Ðội ngũ cán bộ tại các viện nghiên cứu có trình độ cao nhưng độ tuổi trung bình cũng cao, trong khi tại các cơ sở đào tạo, viên

Trang 20

chức có trình độ đại học các chuyên ngành xây dựng đạt thấp, nhất là lĩnh vực kiến trúc - quy hoạch, xây dựng

+ Đội ngũ doanh nghiệp ngành xây dựng được đào tạo, bồi dưỡng về quản lý doanh nghiệp còn chiếm tỷ lệ rất thấp (3,9%) và nhìn chung ít được đào tạo bài bản, nhất là kiến thức về quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Có thể nói, thực trạng này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý đô thị

và sự phát triển chung của ngành xây dựng

+ Tính đến năm 2014, toàn ngành xây dựng có 204.097 nghìn công nhân lao động, trong đó công nhân xây dựng chiếm tỷ lệ 40,54%, công nhân lắp máy là 13,64%, công nhân sản xuất vật liệu xây dựng là 20,27%, công nhân cơ khí là 11,73% và lao động phổ thông là 13,82% Điều đáng nói là với 204.097 nghìn công nhân lao động, có tới gần 91 nghìn người là cán bộ, viên chức trong các doanh nghiệp Như vậy số lượng công nhân chỉ gấp hơn 2 lần

số lượng cán bộ, viên chức Bên cạnh đó, số lượng công nhân có trình độ cao đẳng nghề chiếm tỷ lệ rất thấp, công nhân có tay nghề bậc cao (bậc 5, 6, 7 và vượt khung) chỉ chiếm tỷ lệ 16,84% còn lại thợ bậc 1, 2 và lao động phổ thông còn chiếm tỷ lệ cao

- Tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”

Theo số liệu của Bộ xây dựng, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành (tỷ lệ

cơ cấu kỹ sư, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân học nghề) là 1:1,3:3 Trong khi đó, với các nước trên thế giới, tỷ lệ này là 1:4:10 Với tỷ lệ này, ngành xây dựng đang tồn tại tình trạng thừa thầy thiếu thợ Vì thế, tại nhiều công trình lớn đang tồn tại cảnh lao động là người chưa qua đào tạo, lao động nông nhàn làm việc thay cho công nhân kỹ thuật

- Đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu

Hiện nay, cả nước có 29 trường đại học, 21 trường cao đẳng và cao đẳng nghề, 19 trường trung cấp và 1 Học viện đào tạo nhân lực ngành Xây

Trang 21

dựng Hàng năm, hệ đại học tuyển sinh khoảng 7 nghìn người; Cao đẳng trên

3 nghìn người; Hệ thống trường trung học chuyên nghiệp 5 nghìn người và các trường đào tạo nghề khoảng 18 nghìn người Số lượng người được đào tạo nghề có tăng nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành và không cân đối giữa các trình độ đào tạo Đào tạo ở bậc cao đẳng, đại học tăng quá nhanh trong khi đào tạo nghề và trung học tăng chậm hơn, làm cho cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ càng thêm bất hợp lý

Theo đánh giá của Bộ Xây dựng, của các nhà tuyển dụng việc tổ chức đào tạo ở các cấp học, bậc học còn nặng về lý thuyết, ít thời gian thực hành, chưa thực sự gắn bó với nhu cầu sử dụng, với tiến bộ khoa học công nghệ và công việc thực tế mà người học khi ra trường phải đảm nhận Hệ quả là khi ra trường người học phải mất khá nhiều thời gian để làm quen với công việc, không ít trường hợp đơn vị sử dụng tiến hành bổ túc hay đào tạo bổ sung, đào tạo lại

- Mức độ thành thạo, tính chuyên nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp chưa cao

Do điều kiện kinh tế còn khó khăn, điều kiện sống của người lao động còn nhiều thiếu thốn đã ảnh hưởng đến cường độ và năng suất lao động Ðội ngũ công nhân ngành xây dựng còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng Số lượng lao động có trình độ trung cấp nghề và công nhân kỹ thuật được đào tạo có xu hướng giảm, trong khi đội ngũ thợ bậc cao, lành nghề, chuyên biệt tuổi đời ngày càng cao chậm được bổ sung Tỷ lệ lao động thủ công, lao động nông nhàn chưa qua đào tạo còn nhiều Mức độ thành thạo, tính chuyên nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp chưa cao Do đó, nhiều nơi, nhiều lúc một bộ phận lao động ngành xây dựng chưa đáp ứng với yêu cầu trình độ công nghệ

và tốc độ phát triển sản xuất của ngành

1.1.4.2 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng

Trang 22

Ngành xây dựng là bộ phận quan trọng của nền kinh tế, có nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc xây dựng, phát triển đất nước, hướng tới mục tiêu đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp hóa vào năm 2020

Để hoàn thành trọng trách đó, để khắc phục những tồn tại, bất cập về nguồn nhân lực của ngành, ngành xây dựng cần được quan tâm phát triển về mọi mặt, đặc biệt là yếu tố nguồn nhân lực

Thực hiện Nghị quyết của Ðảng và chỉ đạo của Chính phủ, ngành xây dựng đã chủ động xây dựng, triển khai các chiến lược và quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011-2020 gắn với việc thực hiện các nhiệm vụ trước mắt

và lâu dài của ngành Quy hoạch này tập trung nâng cao chất lượng đào tạo các bậc đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, đồng thời tập trung mở rộng quy mô đào tạo nghề cùng với đào tạo lao động kỹ thuật chất lượng cao, đào tạo nghề chuyên biệt, nghề đặc thù, nghề có lợi thế so sánh Quy hoạch này là khâu đột phá, là cơ sở để xây dựng các cơ chế chính sách, kế hoạch, chương trình phát triển nhân lực của ngành và từng đơn vị, góp phần thực hiện chiến lược và quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020

Ðể triển khai quy hoạch, Bộ Xây dựng sẽ tập trung thực hiện đồng bộ nhiều công việc quan trọng, như quy hoạch mạng lưới các trường đào tạo thuộc ngành, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất phục vụ đào tạo; tập trung phát triển đào tạo nghề, nhất là đào tạo nghề ngắn hạn, nâng cao năng lực quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị các cấp, xây dựng đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao trong các lĩnh vực Bên cạnh đó, các trường nghề sẽ mở rộng quy mô, đa dạng hóa loại hình và cơ cấu đào tạo nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu nhân lực của ngành Các nghề cơ bản thông dụng sẽ mở tại địa phương với nhiều loại hình

và thời gian phù hợp Các nghề chất lượng cao, nghề chuyên biệt, đặc thù, công nghệ xây dựng mới sẽ do các cơ sở đào tạo của Bộ Xây dựng, các bộ,

Trang 23

ngành, doanh nghiệp nhà nước chủ trì hoặc liên kết với các đơn vị có uy tín trong và ngoài nước để thực hiện

Ngoài ra, Bộ cũng đang xây dựng chính sách hỗ trợ, khuyến khích học nghề ở trình độ sơ cấp nghề, khuyến khích người học lựa chọn danh mục nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, đồng thời có chế tài bắt buộc các doanh nghiệp phải sử dụng đã qua đào tạo Mục tiêu là tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo, phấn đấu đưa tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 52% và tiến tới tỷ lệ khoảng 65% vào năm 2020, trong đó mục tiêu cụ thể là khoảng hơn năm nghìn người có trình độ sau đại học, 200 nghìn người có trình độ đại học, 124 nghìn người có trình độ cao đẳng, hơn 1,32 triệu người

có trình độ trung cấp chuyên nghiệp và 3,32 triệu người được đào tạo nghề Ðặc biệt, khoảng 50-60% số cán bộ, công chức, viên chức, lao động đã qua đào tạo cơ bản được đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc, bảo đảm sự cân đối, hài hòa giữa cấp học, ngành học và địa phương

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng

1.1.5.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp xây dựng

- Quan điểm của lãnh đạo công ty về phát triển nguồn nhân lực

Người lãnh đạo công ty là những người điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động của họ Lãnh đạo công ty là người lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo và kiểm soát con người Do

đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc nhiều vào quan điểm của người lãnh đạo.Quan điểm của người lãnh đạo có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của nguồn nhân lực trong công ty Để phát triển nguồn nhân lực trong công ty, lãnh đạo công ty cần có quan điểm trong chiến lược phát triển nhân sự của công ty là: tuyển dụng và bổ nhiệm đúng năng lực, đúng vị trí; trả công xứng đáng với năng lực làm việc và thành tích đóng góp

Trang 24

của người lao động Lãnh đạo công ty cần có những chủ trương chiến lược, giải pháp đúng đắn và bước đi đột phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu hiện tại và lâu dài Theo đó, luôn phải coi phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu quan trọng của công ty, phải đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao từ Ban lãnh đạo Công ty

và trưởng các bộ phận

- Chính sách, quan điểm tuyển dụng

Chính sách, quan điểm tuyển dụng của công ty có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Để có thể tuyển dụng được những cán bộ

có năng lực, có chuyên môn, có hiểu biết, có sức khỏe Công ty cần triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế trong tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho từng vị trí Quy trình tuyển dụng đó vừa phải đảm bảo được sự chặt chẽ vừa đảm bảo tính công khai, minh bạch và công bằng Tức là trong quá trình tuyển dụng cần đảm bảo mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kì một vị trí, cương vị nào được tuyển dụng, các yêu cầu, các tiêu chuẩn, các điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển

- Trình độ lao động được tuyển dụng

Trình độ lao động được tuyển dụng là kết quả của khâu tuyển dụng, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng Do đó, trình độ lao động được tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

Trang 25

- Chính sách khuyến khích, hỗ trợ đào tạo cho người lao động

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt Bất cứ ai cũng có sở thích, đó có thể là sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn cùng với sự tạo điều kiện, động viên, khuyến khích, hỗ trợ từ phía công ty thì khi họ được đi đào tạo, họ sẽ hăng say học hỏi, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi

và hiệu quả thu được là cao hơn

1.1.5.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp xây dựng

- Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011-2020

Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn

2011-2020nhằm phát triển toàn diện về đào tạo, tạo sự chuyển biến rõ rệt về chất lượng nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành Xây dựng; Phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà ngành Xây dựng có lợi thế so sánh; Gắn đào tạo với giải quyết việc làm - đào tạo theo địa chỉ; Tích cực phân luồng lao động sau đào tạo đại học, trung học chuyên nghiệp và đào tạo nghề; xây dựng một số cơ sở đào tạo đạt chuẩn chất lượng

và chất lượng cao trong khu vực và quốc tế, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành Xây dựng trong nước, tham gia cạnh tranh có hiệu quả trên thị trường xây dựng khu vực và quốc tế Mục tiêu và những đề án ưu tiên khi thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011-

2020 sẽ là cơ sở để công ty đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình Những giải pháp đó vừa phải phù hợp với mục tiêu quy hoạch,

Trang 26

vừa phải tranh thủ những ưu đãi của nhà nước trong những lĩnh vực ưu tiên để phát triển nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn lao động ngoài thị trường

Chất lượng nguồn lao động ngoài thị trường hiện nay có hai vấn đề tồn tại song song từ lâu khiến chất lượng lao động Việt Nam chưa đáp ứng được nhu cầu, đó là: quy mô đào tạo nghề và trình độ tay nghề của công nhân Bản thân giáo trình, mô hình đào tạo của các trường, trung tâm dạy nghề ở Việt Nam luôn “lệch pha” so với nhu cầu của doanh nghiệp Đấy là chưa kể công tác dự báo về nhu cầu lao động trên thị trường cũng chưa tốt, chưa bài bản dẫn đến chất lượng lao động ngoài thị trường chưa cao Do đó, khi tuyển dụng được lao động thì hầu hết các doanh nghiệp đều phải đào tạo lại lao động

1.2 Về cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới

và bài học đối với Việt Nam

Tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp, có sức khoẻ tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia Trong đó, chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy được các khả năng của nguồn nhân lực đặc biệt được chú trọng ở các nước phát triển Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội

1.2.1.1 Singapore

Ở châu Á, các nước như Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc thành công nhanh chóng hơn trong tiến trình công nghiệp hoá là do họ có đội ngũ trí thức lớn có khả năng tiếp thu và áp dụng thành công vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến Điểm chung của các nước này là luôn nhận thức sâu sắc rằng muốn nâng cao mức sống, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, thực hiện thành

Trang 27

công CNH, HĐH chỉ có một con đường là biến quốc gia mình thành một xã hội có học vấn cao

Singapore là một điển hình Ngay sau ngày giành được độc lập, ông Lý Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: Biến Singapore thành một xã hội có học vấn cao, giáo dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển Quan điểm về giáo dục đã được chính phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: Ưu tiên ngân sách, trường học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có điều kiện học tập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật với nền văn hoá truyền thống Các trường đại học công do Nhà nước tài trợ kinh phí

Sự phát triển kinh tế đòi hỏi Singapore phải mau chóng có nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là đội ngũ các nhà khoa học và lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao Vì vậy, tuy là một nước nhỏ, ít dân nhưng Singapo

có mạng lưới dày đặc các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu Trong

số đó có trường Đại học Tổng hợp rất nổi tiếng với 52 ngành, Đại học Nanyang, Học viện Sư phạm quốc gia và Viện nghiên cứu Đông Nam Á - thành lập từ năm 1986 và là một cơ quan nghiên cứu rất đáng chú ý

Kinh nghiệm thu hút nhân tài của Singapo cũng đáng để nghiên cứu

Họ có 4 trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư tại đây:

- Trung tâm tìm người tài

- Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và tích lũy kinh nghiệm

- Trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục

- Trung tâm hỗ trợ phát triển tài năng

Ngoài ra, Singapore còn có chính sách hỗ trợ học bổng cho sinh viên tài năng của nhiều nước trong khu vực thông qua các đợt tuyển sinh Sau khi tốt nghiệp, các sinh viên này phải cam kết ở lại làm việc ít nhất 6 năm Trên thực tế, nhiều người sau 6 năm làm việc tiếp tục ở lại Bằng chứng là hiện Singapore chỉ có 3,6 triệu dân nhưng có tới 1,8 triệu người nước ngoài sinh

Trang 28

sống, làm việc tại đây, trong đó chủ yếu là những lực lượng lao động có trình

độ cao Bằng chính sách này, Singapore giải quyết được việc thiếu nhân lực

và còn thu hút được chất xám từ bên ngoài

1.2.1.2 Nước Mỹ

Tại Mỹ, phổ cập giáo dục phổ thông được đề ra theo quan điểm là toàn

bộ dân chúng phải được giáo dục để tạo ra một xã hội tự do, trong đó mọi cá nhân đều có cơ hội để thể hiện những năng lực của mình Việc cung cấp ngân sách cho các trường công là điều kiện cơ bản để bảo đảm sự bình đẳng trước

cơ hội học tập của mọi người Để đạt tới một hệ thống giáo dục có tính công bằng, Mỹ đã chú ý dỡ bỏ các hàng rào chi phí nhằm giúp tầng lớp học sinh nghèo được tới trường Mỹ cũng đã nỗ lực vượt qua những trở ngại này bằng các chương trình trợ giúp tài chính cho các loại đối tượng học sinh nghèo Nếu tính theo tỷ lệ GDP thì ngân sách giáo dục của Mỹ tăng liên tục Năm

1960 tỷ lệ này là 5,3% GDP, năm 1991 đã đạt tỷ lệ 7% và đến nay xấp xỉ 7,5% Đó là mức ngân sách giáo dục cao hơn rất nhiều nước phát triển khác

Ngân sách này không chỉ tập trung cho việc xây dựng trường, trang bị thiết bị giảng dạy mà còn tập trung một phần đáng kể cho việc đào tạo giáo viên Theo số liệu công bố năm 2000, Mỹ có khoảng 80.000 trường tiểu học

và 32.000 trường trung học Tỷ lệ học sinh so với giáo viên là 20 đối với cấp tiểu học và 5 ở cấp trung học Đó là một tỷ lệ rất đáng khích lệ vì nếu so với Hàn Quốc, một nước có hệ thống giáo dục phát triển, tỷ lệ đó cũng chỉ ở mức

36 và 30

Đến đầu thế kỷ XX, hệ thống trường cao đẳng phát triển rất nhanh để làm nhiệm vụ giáo dục cơ bản trong hai năm đầu cho các trường đại học tổng hợp Sau đó các nguồn ngân sách cấp cho các trường này hướng vào dạy nghề, cho nên hệ thống trường cao đẳng chuyển thành các trường trung học chuyên nghiệp định hướng đào tạo tay nghề cho công nhân

Trang 29

Quy mô giáo dục đại học và trung học chuyên nghiệp tăng nhanh đã đưa Mỹ đến thời kỳ giáo dục đại học hàng loạt Năm 2000, Mỹ có khoảng 3.600 trường đại học, cao đẳng với hơn 10 triệu sinh viên Đồng thời, tỷ lệ những người trong độ tuổi đi học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tăng nhanh, đặc biệt là trong những năm gần đây Nếu như năm 1970 tỷ lệ này chỉ là 56% thì đến đầu thập kỷ 1990 đã đạt mức 76% và 78% hiện nay

Trong hơn 200 năm phát triển, hệ thống giáo dục của Mỹ đã tiến được những bước dài, đào tạo cho đất nước một dân cư lớn có trình độ học vấn cao, góp phần đưa Mỹ tới vị trí siêu cường Trong hệ thống giáo dục, Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học Theo quan điểm của các nhà hoạch định chính sách giáo dục, chỉ người nào vượt qua được hệ thống giáo dục phổ thông có tính đại chúng để tiến đến bậc đại học thì mới cần được đầu tư và bồi dưỡng

Ở Mỹ, các công ty cũng rất chú ý phát triển NNL, đào tạo nhân công Năm

1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là trên 800 tỷ USD và đến năm 2010 lên tới gần 1.000 tỷ USD

Như vậy, ở Mỹ giáo dục và đào tạo được nhìn nhận không chỉ là một động lực của sự phát triển mà còn là một trong những hướng ưu tiên trong chiến lược phát triển của mình

1.2.1.3 Trung Quốc

Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức

Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công

tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện

xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc

Trang 30

Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học

Sự thành công của Trung Quốc trong 40 năm qua một phần cũng nhờ luôn coi trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan niệm về việc thu hút người tài ở nước ngoài, đó là không cần trở về định cư tại quê hương mà làm việc, sinh sống tại nước sở tại

và phục vụ Trung Quốc bằng chất xám, bằng đầu tư của mình

1.2.1.4 Hàn Quốc

Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi

của nền kinh tế Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa

mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả

Trang 31

Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức

Bài học đối với Việt Nam

Việt Nam cần nhận thức rõ rằng cần phải đẩy nhanh tốc độ đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực của đất nước, coi trọng kinh nghiệm giáo dục của nước ngoài, gắn cơ quan đào tạo với các viện nghiên cứu và cùng với đó là các chính sách ưu đãi cả về đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình Kinh nghiệm của các nước thành công trong CNH, HĐH cho thấy chính sách phát triển NNL luôn phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế của quốc gia Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH, là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh Xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Việt Nam là:

- Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam phải được xem là một quá trình phát triển toàn diện cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng Trong đó, số lượng phải được gia tăng phù hợp, cơ cấu phải được chuyển dịch hợp lý và chất lượng phải được nâng cao thích ứng với yêu cầu phát triển của đất nước, với quá trình CNH, HĐH, hội nhập kinh tế quốc tế, hình thành nền kinh tế tri thức, yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng

Trang 32

- Đổi mới triệt để giáo dục đại học theo hướng hiện đại là điều kiện trọng tâm để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

- Xây dựng và thực thi chính sách thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân tài

- Thành lập cơ quan quốc gia về phát triển nguồn nhân lực, trong đó chú trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

- Cần có chính sách đãi ngộ thích hợp đối với đội ngũ khoa học - nguồn nhân lực chất lượng cao Trong hệ thống công chức, viên chức hiện nay, giới khoa học là giới duy nhất không có chế độ phụ cấp nào ngoài lương cơ bản, trong khi rất nhiều đối tượng khác đã có chế độ phụ cấp như lực lượng vũ trang, giáo viên, bác sỹ, thanh tra, kiểm toán, công chức Có những ngành phụ cấp còn nhiều hơn lương

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp xây dựng trong nước và bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên

1.2.2.1 Công ty cổ phần Xây dựng số 2 Thái Nguyên

Công ty cổ phần Xây dựng số 2 Thái Nguyên có một triết lý mang tính nền tảng cho quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực là “Nếu con người là tài nguyên quý nhất của một quốc gia thì con người phù hợp mới là tài sản quý nhất của một doanh nghiệp” Để mở rộng nguồn nhân lực cho sự phát triển tương lai, Công ty cổ phần Xây dựng số 2 Thái Nguyên đã và đang tiếp tục tìm kiếm và phát triển nhân tài trong nội bộ và cả bên ngoài trở thành những con người có năng lực cạnh tranh nhất trên thị trường lao động và là tài sản vô giá mà công ty đang sở hữu Điều đó được thực hiện qua các mục tiêu:

+ Đáp ứng nhu cầu nhân sự theo chiến lược phát triển của công ty trong từng thời kỳ

Trang 33

+ Khai thác tối đa nguồn lực con người để tạo ra hiệu quả công việc tối

ưu cho tổ chức

+ Luôn chú trọng đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân tài

+ Luôn cải thiện các quan hệ lao động

1.2.2.2 Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Hoà Bình

Là một doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trên các lĩnh vực xây dựng dân dụng, công nghiệp, cầu đường, công trình giao thông, hệ thống cấp thoát nước, san lấp mặt bằng, kinh doanh nhà, tư vấn xây dựng (trừ thiết kế công trình), sản xuất, mua bán vật liệu xây dựng, hàng trang trí nội thất Trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển Công ty giai đoạn từ 2010 - 2015, Công

ty luôn ưu tiên thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực - nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp

Chính sách Nhân sự của Công ty được xây dựng với mục đích đưa nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh của Công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo - phát triển, lương - thưởng - phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty

Việc tuyển dụng được thông báo công khai trong toàn hệ thống, trên website của Công ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng Mỗi vị trí, chức danh công việc thuộc các

Trang 34

ngành nghề tuyển dụng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty đều có tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng riêng và được thực hiện theo đúng Quy trình tuyển dụng của công ty

- Về chính sách việc làm

Công ty luôn cam kết bố trí đầy đủ công việc phù hợp, đảm bảo thực hiện đúng chỉ tiêu “đúng người, đúng việc”, tạo cơ hội làm việc công bằng, khách quan, hợp lý cho tất cả CBNV tùy theo trình độ, năng lực thực tế của mỗi người trên mọi phương diện : tuyển dụng, đào tạo - phát triển, cơ hội thăng tiến, lương - thưởng - phúc lợi, thực hiện các chế độ đãi ngộ khác

- Về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Được coi là một hình thức đầu tư chiến lược, nhằm nâng cao kiến thức quản lý, năng lực, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ hỗ trợ cùng các

kỹ năng khác cho cán bộ nhân viên để thực hiện mục tiêu chuyên nghiệp hóa đội ngũ, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty:

+ Hoạt động đào tạo vừa giúp CBNV đã được đào tạo áp dụng hiệu quả vào công việc thực tế đang đảm nhiệm, vừa giúp CBNV có thể xác định được mục tiêu phát triển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty

+ Hàng năm, Công ty đều xây dựng kế hoạch đào tạo và dành đủ nguồn lực cho chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển đội ngũ kế thừa (từ nhiều năm nay, Công ty đã lập Quỹ đào tạo và phát triển riêng)

+ Mỗi vị trí, chức danh công việc thuộc các ngành nghề có nhu cầu đào tạo phát triển đều có tiêu chuẩn đào tạo riêng và được thực hiện theo đúng Quy trình đào tạo của Công ty

+ CBNV sau khi ký hợp đồng lao động có thời hạn với Công ty, được tham dự các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, trung hạn theo kế hoạch đào tạo hàng năm hoặc đào tạo đột xuất theo nhu cầu cấp thiết của đơn vị Ngoài ra, Công ty còn xét hỗ trợ học phí đối với các CBNV có nỗ lực tự đào tạo phù hợp với chuyên môn

Trang 35

Hướng tới, Công ty thực hiện kết hợp với việc xây dựng một hệ thống đánh giá công việc công bằng, khách quan nhằm tạo điều kiện tối đa cho việc nâng cao hiệu quả công việc và phát triển cá nhân được xem xét công nhận, cũng

là để tất cả CBNV Công ty đều có cơ hội thăng tiến bình đẳng tại Công ty

- Về chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ

Công ty chủ trương xây dựng một hệ thống tiền lương cạnh tranh, phù hợp với quan hệ tiền lương, tiền công trên thị trường, đảm bảo có động lực khuyến khích tăng năng suất lao động ngày một cao hơn; giữ được người giỏi

và thu hút được nhân tài Tại Công ty, người lao động được hưởng các chế độ thu nhập, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng Thu nhập được trả căn cứ thị trường lao động, trình độ, năng lực, vai trò, trách nhiệm, khối lượng công việc thực tế tại đơn vị, kết quả công việc của người lao động

Bên cạnh việc duy trì thường xuyên phong trào thi đua trong toàn đơn

vị, Công ty còn xây dựng và tổ chức thực hiện quy định khen thưởng của Công ty luôn kịp thời, có hiệu quả Các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc định kỳ hoặc đột xuất đều được công nhận và khen thưởng xứng đáng, công bằng, công khai Công ty luôn thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật lao động về các chế độ bảo hiểm bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Đồng thời, thường xuyên nâng cao chính sách phúc lợi dành cho CBNV theo Thỏa ước lao động tập thể hàng năm với mức độ thực hiện từ bằng đến cao hơn Luật định Đặc biệt trong đó, phần lớn các khoản phúc lợi, đãi ngộ như: khuyến khích người lao động luân phiên nghỉ hết phép được hưởng nguyên lương, thời gian sử dụng ngày nghỉ phép hàng năm được tính từ ngày 01 tháng 01 đầu năm đến hết ngày 31 tháng 03 của năm tiếp theo liền kề, số ngày nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương (theo Điều 116 của Luật Lao động hiện hành), suất trợ cấp khó khăn đột xuất, suất chi thăm hỏi CBNV có việc cưới, việc tang, ốm đau, nằm viện,

Trang 36

thai sản, tham quan nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ, ưu đãi CBNV nghỉ hưu… đều được thực hiện cao hơn Luật định

- Về môi trường làm việc

Với quan niệm sự thành công của Công ty còn phụ thuộc vào tính sáng tạo và sự hài lòng, hứng thú với công việc của CBNV Ban lãnh đạo Công ty

đã thể hiện sự quan tâm đến điều kiện làm việc của CBNV: bố trí văn phòng làm việc tiện nghi, thoáng mát, sạch sẽ; cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị, phương tiện làm việc cần thiết; trang bị đồng phục cho CBNV…Bên cạnh đó, Công ty luôn quan tâm xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp và thân thiện, luôn tạo điều kiện để cho mỗi CBNV đều có cơ hội để

tự khẳng định, phát huy hết khả năng chuyên môn của mình trong mối quan

hệ làm việc thân thiện, luôn có sự hỗ trợ, phối hợp đồng bộ, với tinh thần thi đua hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát triển của bản thân và cũng vì sự nghiệp phát triển bền vững của Công ty

1.2.2.3 Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng

Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng có ngành nghề kinh doanh là xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, hạ tầng đô thị, khu công nghiệp; Khai thác mỏ, vận tải thuỷ, bộ; Đào tạo, dạy nghề; Tư vấn đầu tư; Tư vấn, khảo sát, thiết kế xây dựng, thí nghiệm; Xuất nhập khẩu; Đầu tư, kinh doanh bất động sản; Kinh doanh khách sạn, du lịch; Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng Bước vào giai đoạn hội nhập và phát triển của đất nước, cũng như các doanh nghiệp lớn của Việt Nam, nhiệm vụ trọng tâm của Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng là tiếp tục hoàn thiện chiến lược phát triển

để trở thành Tổng công ty hàng đầu tại Việt Nam, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế

Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng không ngừng hoàn thiện phương pháp quản trị điều hành, luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết định sự thành công

Trang 37

và phát triển bền vững của Tổng công ty Theo đó, chính sách phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng trong giai đoạn hiện nay được tóm tắt như sau:

- Chính sách tuyển dụng

+ Công tác tuyển dụng: Được tổ chức thực hiện theo mục tiêu, yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh của Tổng công ty trong từng giai đoạn cụ thể

và thực hiện theo kế hoạch hàng năm

+ Nguyên tắc tuyển dụng: Thông báo công khai, bảo đảm tính công bằng, tạo cơ hội bình đẳng cho mọi ứng cử viên và thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng của công ty

+ Đối tượng tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm, công ty đề ra tiêu chí tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động, trong đó ưu tiên lao động có năng lực, sáng tạo, chuyên môn giỏi, tay nghề kỹ thuật cao và nhiều kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công ty

+ Chương trình dành cho các sinh viên: Chương trình thực tập sinh với mục tiêu tạo cơ hội cho các bạn sinh viên làm quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong dài hạn, chương trình dành cho các bạn sinh viên có thành tích học tập đạt từ khá trở lên tại các trường đại học trong cả nước, có kỹ năng làm việc tốt đến thực tập

và có nguyện vọng làm việc lâu dài tại Tổng công ty

- Chính sách đào tạo

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của công ty + Mục tiêu đào tạo là nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cùng các kỹ năng khác cho cán bộ nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân sự quản lý, chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng công ty

Trang 38

+ Phương pháp đào tạo của Tổng công ty gồm các loại hình: (1) Liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín nhằm phát triển mô hình đào tạo tại chỗ; (2) Gửi đi đào tạo tại các Trường đại học, Trung tâm đào tạo có chất lượng về công tác quản trị, kỹ năng nâng cao, nghiệp vụ chuyên môn đối với các chức danh quản lý các cấp và nhân viên tiềm năng; (3) Đào tạo tại nước ngoài cho các đối tượng trẻ dưới 35 tuổi, có năng lực, triển vọng, ngoại ngữ tốt, phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn từ năm 2010

- 2015 và tới năm 2020

+ Hình thức đào tạo: đào tạo qua các khóa học ngoại khóa, khóa học tại

các Trường đại học, Sở, Viện được thiết kế dành riêng đối với các lĩnh vực

mà Tổng công ty đang kinh doanh và nỗ lực tự đào tạo của từng cán bộ nhân viên Theo đó kế hoạch đào tạo của Tổng công ty được xây dựng hàng năm và theo chiến lược kinh doanh của Tổng công ty

- Chính sách Thăng tiến và Phát triển nghề nghiệp

+ Tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình

rõ ràng

+ Kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc định kỳ (3 tháng/lần) Qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm phát hiện nhân tố tích cực để đề bạt hoặc quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty

+ Tuyển chọn nhân sự nội bộ cho các vị trí quản lý là ưu tiên hàng đầu tại Tổng công ty

- Chính sách đãi ngộ

Với mục tiêu tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm công tác, gắn bó dài lâu, vì vậy, chính sách đãi ngộ lao động luôn được Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng xem trọng và liên tục hoàn thiện Tại Tổng công ty,

Trang 39

người lao động được hưởng các chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy chế

rõ ràng Dưới đây là các chính sách trong giai đoạn hiện nay:

+ Định kỳ xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc; các trường hợp có thành tích xuất sắc nổi bật được điều chỉnh lương trước thời hạn

+ Được góp vốn thành lập các công ty con trực thuộc Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng hoặc tham gia trực tiếp vào các công ty con của Tổng công

ty xây dựng Bạch Đằng

+ Tiền lương trả theo kết quả hoạt động kinh doanh hoặc tiến độ công việc + Thưởng định kỳ thông qua công việc đạt hiệu quả cao, thành tích tiêu biểu + Thưởng đột xuất thông qua các đề tài sáng kiến, cải tiến mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của Công ty; đạt được thành tích nổi bật

+ Thưởng theo danh hiệu thi đua của nhà nước (căn cứ vào Luật thi đua khen thưởng và các văn bản hướng dẫn)

+ Thưởng bằng phiếu tham quan, nghỉ mát trong và ngoài nước cho người lao động hoặc gia đình theo chính sách cụ thể hàng năm của Công ty

- Môi trường, điều kiện làm việc

+ Môi trường làm việc: Định kỳ thực hiện khảo sát sự hài lòng của

CBNV nhằm điều chỉnh công tác quản lý, điều hành tại Công ty

+ Điều kiện làm việc: Cung cấp đủ các thiết bị văn phòng cần thiết cho mỗi CBNV

+ Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng luôn chú tâm duy trì không khí thoải mái, vui vẻ khi làm việc Các hoạt động thường xuyên được tổ chức như các giải thể thao, hội diễn văn nghệ, tổ chức sinh nhật cho CBNV, chăm lo con em người lao động, các hoạt động sinh hoạt nhân dịp các ngày lễ truyền

thống của đất nước và công ty, các hoạt động chung vì cộng đồng xã hội

Trang 40

Bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Xây dựng nông nghiệp

và Phát triển nông thôn Thái Nguyên

Công tycần chú ý luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự thành công và phát triển của Công ty

Về chính sách phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần:

- Về chính sách tuyển dụng: cần có một quy trình tuyển dụng chặt chẽ

để lựa chọn được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao Quy trình tuyển dụng phải chi tiết từ việc quy định điều kiện, yêu cầu, tiêu chuẩn, hồ sơ và quy trình tuyển dụng

- Về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: tạo mọi điều kiện cho các đối tượng trong Công ty được tham gia học tập nâng cao trình độ Tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

- Về chính sách phúc lợi và đãi ngộ: Đảm bảo tất cả các cán bộ nhân viên của Công ty đều được đảm bảo thụ hưởng các chế độ chính sách phù hợp với Luật lao động Việt Nam, các chế độ phúc lợi theo Thỏa ước lao động tập thể Có các chính sách đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm công tác, gắn bó dài lâu với Công ty

- Về môi trường làm việc: xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp và thân thiện, luôn tạo điều kiện để cho mỗi CBNV đều có cơ hội để tự khẳng định, phát huy hết khả năng chuyên môn của mình trong mối quan hệ làm việc thân thiện với đồng nghiệp vì sự phát triển của bản thân và cũng vì sự nghiệp phát triển bền vững của Công ty

Định dạng
Số trang	102
Dung lượng	1,04 MB