Luận văn quản lý công tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong tổ chức công thuộc ủy ban nhân dân huyện phù mỹ, tỉnh bình định​

Do vậy, trên cơ sở lý thuyết và những kết quả nghiên cứu trước, trong nghiên cứu này, tác giả khảo sát tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá

VÀ QUÁ TẢI VAI TRÕ CỦA CÔNG CHỨC TRONG

TỔ CHỨC CÔNG THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2016

VÀ QUÁ TẢI VAI TRÕ CỦA CÔNG CHỨC TRONG

TỔ CHỨC CÔNG THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Đặng Đình Triều, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học này Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các dữ liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực

và có nguồn gốc rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam kết trên

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2016 Người thực hiện luận văn

Đặng Đình Triều

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT

Chương 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Bối cảnh nghiên cứu 5

1.2.1 Giới thiệu về huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định 5

1.2.2 Giới thiệu các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định 6

1.2.2.1 Số lượng các tổ chức công 6

1.2.2.2 V tr v c l m v n c ế 7

1.2.2.3 Chất lượng độ ngũ công c ức 7

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 7

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 7

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 8

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 8

1.6 Phương pháp nghiên cứu 8

1.7 Bố cục luận văn 9

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 10

2.1 Các khái niệm 10

2.1.1 Vai trò 10

2.1.2 Xung đột vai trò 10

2.1.3 Quá tải vai trò 12

2.1.4 Tổ chức công 13

2.1.5 Cấu trúc tổ chức quan liêu 15

2.2 Các nghiên cứu trước 17

2.3 Lập luận giả thuyết 19

2.3.1 Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với xung đột vai trò 19

2.3.2 Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với quá tải vai trò 21

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Tổng quan về quy trình nghiên cứu 24

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 25

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 25

3.2.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 26

3.3 Nghiên cứu chính thức 26

3.3.1 Quy trình nghiên cứu chính thức 26

3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức 27

3.3.3 Thiết kế bảng khảo sát 28

3.3.4 Kế hoạch phân tích dữ liệu 29

3.3.4.1 Diễn đạt v mã óa t ang đo 29

3.3.4.2 P ân t c dữ li u v k ểm đ nh giả thuyết 32

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 35

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 35

4.2 Thống kê và biểu đồ histogram các nhóm nhân tố trong mô hình 38

4.3 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 38

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố xung đột vai trò thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 38

4.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố quá tải vai trò thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 39

4.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 40

4.3.3.1 Đán g á độ tin cậy của t ang đo ROU (T ủ tục óa) t ông qua

p ân t c Cron ac ’s Alp a 41

4.3.3.2 Đán g á độ tin cậy của t ang đo PO (Nguy n tắc óa) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a 42

4.3.3.3 Đán g á độ tin cậy của t ang đo FO (Hìn t ức óa) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a 43

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Xung đột vai trò 46

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Quá tải vai trò 48

4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc 50

4.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 57

4.6 Tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính 58

4.6.1 Thống kê mô tả các biến hồi quy 58

4.6.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 59

4.6.2.1 Đối vớ mô ìn các n ân tố Cấu trúc quan l u trong công v c tác động đến xung đột va trò 59

4.6.2.2 Đối vớ mô ìn các n ân tố cấu trúc quan l u trong công v c tác động đến quá tả va trò 60

4.6.3 Kết quả chạy mô hình nghiên cứu 61

4.6.3.1 Đối vớ mô ìn các n ân tố Cấu trúc quan l u trong công v c tác động đến xung đột va trò 61

4.6.3.2 Đối vớ mô ìn các n ân tố Cấu trúc quan l u trong công v c tác động đến quá tả va trò 62

4.7 Kiểm định các giả thuyết 63

4.8 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến xung đột vai trò và quá tải vai trò bằng T-test và Anova 65

4.8.1 Kiểm định Giới tính 65

4.8.2 Kiểm định Độ tuổi 66

4.8.3 Kiểm định trình độ học vấn 66

4.8.4 Kiểm định chức danh, vị trí công việc 67

4.8.5 Kiểm định Thâm niên công tác 68

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 71

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 71

5.2 Ý nghĩa của nghiên cứu và khuyến nghị 72

5.2.1 Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật 73

5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn và khuyến nghị 73

5.2.2.1 Các ý ng ĩa về mặt thực tiễn của đề t 73

5.2.2.2 Đề xuất các k uyến ngh nhằm giảm thiểu xung đột va trò v quá tả va trò 73

5.2.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

4 SPSS Statistical Package for the Social Sciences

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo thành phần Thủ tục hóa 29

Bảng 3.2: Thang đo thành phần Nguyên tắc hóa 30

Bảng 3.3: Thang đo thành phần Hình thức hóa 30

Bảng 3.4: Thang đo thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo 31

Bảng 3.5: Thang đo thành phần Xung đột vai trò 31

Bảng 3.6: Thang đo thành phần quá tải vai trò 32

Bảng 4.1: Thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát 35

Bảng 4.2: Thông kê các đối tượng khảo sát 35

Bảng 4.3: Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát 37

Bảng 4.4: Thống kế các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn 38

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố xung đột vai trò 38

Bảng 4.6: Ma trận tương quan các biến của nhân tố xung đột vai trò 38

Bảng 4.7: Kết quả thống kê tổng biến xung đột vai trò 39

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha với biến quá tải vai trò 40

Bảng 4.9: Ma trận tương quan các biến của nhân tố quá tải vai trò 40

Bảng 4.10: Kết quả thống kê tổng biến quá tải vai trò 40

Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Thủ tục hóa 41

Bảng 4.12: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Thủ tục hóa 41

Bảng 4.13: Kết quả thống kê tổng nhân tố Thủ tục hóa 41

Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Nguyên tắc hóa 42

Bảng 4.15: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Nguyên tắc hóa 42

Bảng 4.16: Kết quả thống kê tổng Nguyên tắc hóa 42

Bảng 4.17: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Hình thức hóa 43

Bảng 4.18 : Ma trận tương quan các biến của nhân tố Hình thức hóa 43

Bảng 4.19: Kết quả thống kê tổng nhân tố Hình thức hóa 44

Bảng 4.20: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Lưu trữ báo cáo 44

Bảng 4.21: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Lưu trữ báo cáo 45

Bảng 4.22: Kết quả thống kê tổng Lưu trữ báo cáo 45

Bảng 4.23: Tổng hợp chỉ số Cronbach’s Alpha và số biến các nhân tố 45

Bảng 4.24: Kiểm định KMO nhân tố Xung đột vai trò 46

Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố Xung đột vai trò 47

Bảng 4.26: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò 48

Bảng 4.27: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố Quá tải vai trò 49

Bảng 4.28: Kiểm định KMO nhân tố Cấu trúc quan liêu trong công việc 50

Bảng 4.29: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc 52

Bảng 4.30: Kiểm định KMO nhân tố Cấu trúc quan liêu trong công việc lần 2 53

Bảng 4.31: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc 55

Bảng 4.32: Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới sau khi phần tích Cronbach Alpha và EFA 56

Bảng 4.37: Độ phù hợp của mô hình các nhân tố Cấu trúc quan liêu công việc tác động đến xung đột vai trò 59

Bảng 4.38: Phân tích phương sai 59

Bảng 4.39: Độ phù hợp của mô hình các nhân tố cấu trúc quan liêu trong công việc tác động đến quá tải vai trò 60

Bảng 4.40: Phân tích phương sai 60

Bảng 4.41: Phân tích hồi quy 61

Bảng 4.42: Phân tích hồi quy 62

Bảng 4.43: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 63

Bảng 4.45: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi 66

Bảng 4.46: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn 67

Bảng 4.47: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí công việc 68

Bảng 4.48: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác 68

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 25 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 57

TÓM TẮT

Hiện nay, tệ quan liêu ở nước ta đang diễn ra rất phức tạp, nghiêm trọng trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Tác hại của tệ quan liêu là rất lớn, nó làm cho tổ chức đảng và cơ quan nhà nước không nắm được tình hình thực tế, không hiểu được tâm tư, nguyện vọng, đời sống của nhân dân, không phát huy được trí tuệ, năng lực của nhân dân, dẫn đến những chủ trương, chính sách không phù hợp, thậm chí sai lầm, làm tổn thương nghiêm trọng đến mối quan hệ máu thịt giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân

Các nghiên cứu trên thế giới cũng cho thấy rằng cấu trúc công việc đầy tính quan liêu sẽ cản trở rất nhiều đến hoạt động của người nhân viên và có tác động rất nhiều đến sự cảm nhận của người nhân viên về công việc Đặc biệt là Xung đột vai trò và Quá tải vai trò Do vậy, trên cơ sở lý thuyết và những kết quả nghiên cứu trước, trong nghiên cứu này, tác giả khảo sát tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

Để tiến hành phân tích, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát với thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng hơn hai tháng từ tháng 7 đến hết tháng 8 năm 2016 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu này là phương pháp mô hình hồi quy bội Các thước đo được thu thập mẫu từ 165 công chức tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định có độ tin cậy khá cao Thang đo yếu tố xung đột vai trò có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,856, thang đo yếu tố quá tải vai trò có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,669, thang đo yếu tố thủ tục hóa có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,733, thang đo yếu tố nguyên tắc hóa có

hệ số Cronbach’s Alpha = 0,750, thang đo yếu tố hình thức hóa có hệ số cronbach’s Alpha = 0,841 và thang đo yếu tố lưu trữ báo cáo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,865

Kết quả chạy hồi quy cho thấy cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc tác động dương với xung đột vai trò và Quá tải vai trò Kết quả khảo sát thu thập được cho các hệ số beta từ các kết quả mô hình đã phản ánh chính xác các mối quan hệ

trên Các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ báo cáo với yếu tố xung đột vai trò lần lượt là: 0,186; 0,086; 0,2; 0,159 Và các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ báo cáo với yếu tố quá tải vai trò lần lượt là: 0,274; 0,183; 0,233; 0,185

Kết quả kiểm định về xung đột vai trò và quá tải vai trò cho thấy không có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công tác và thâm niên công tác giữa các đối tượng được khảo sát với mức ý nghĩa 5%

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố của cấu trúc quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, cụ thể hơn đó là các yếu

tố thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa, lưu trữ hồ sơ, báo cáo có mối quan hệ đồng biến với xung đột vai trò và quá tải vai trò Qua kết quả nghiên cứu cho chúng

ta thấy để giảm thiểu xung đột vai trò và quá tải vai trò, các nhà hoạch định chính sách, các nhà quản lý, các tổ chức, cần phải giảm thiểu cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc của công chức tại đơn vị của mình thông qua việc giảm thiểu thủ

tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ hồ sơ, báo cáo

Chương 1

MỞ ĐẦU

Chương 1 nhằm mục đích giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 1 bao gồm các phần như lý do chọn đề tài; bối cảnh nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và

bố cục Luận văn

1.1 Lý do chọn đề tài

Vào những thập niên đầu tiên của thế kỷ 20,Max Weber là người đã đề xuất ra

mô hình quản lý hành chính quan liêu Theo Weber, mô hình bộ máy quan liêu là một mô hình tổ chức đặc biệt dựa trên các nguyên tắc luật pháp và mang tính hợp

lý Việc áp dụng mô hình quan liêu trong bộ máy hành chính là một bước tiến bộ so với mô hình quản lý phong kiến tập quyền trước đây

Mặc dù Weber xây dựng mô hình bộ máy quan liêu như một tổ chức lí tưởng

và hi vọng nó sẽ là mô hình quản lý cho mọi tổ chức xã hội, nhưng nó không phải là không có những hạn chế Mô hình quan liêu từ chỗ là mô hình quản lý tiến bộ, song trong những điều kiện nhất định đã bị lạm dụng và biến tướng, làm phát sinh

“bệnh” quan liêu, dẫn đến quản lý kém hiệu quả, thậm chí còn gây ra các hậu quả tiêu cực cho xã hội

Thompson (1965) cho rằng các tổ chức quan liêu có thể gây ra “bệnh quan liêu” trong các thành viên, những người có thể quá quan tâm đến việc bảo vệ thẩm quyền, chức vụ của họ và quá lạnh lùng vô cảm trong mối quan hệ với khách hàng

và các thành viên khác của tổ chức

Theo Hoàng Phê (2009) giải nghĩa Quan liêu là cách lãnh đạo, chỉ đạo “thiên

về dùng mệnh lệnh, giấy tờ, xa rời thực tế, xa rời quần chúng” Quan liêu là tình trạng chủ thể quản lý không nắm vững các đặc thù của đối tượng quản lý, từ đó đưa

ra các quyết định quản lý và sử dụng các phương pháp quản lý không phù hợp với thực trạng của đối tượng quản lý… Tệ quan liêu có thể xuất hiện ở nhiều nơi, song

nó biểu hiện đặc biệt rõ nét và cũng gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng trong hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước (Lê Chi Mai, 2006)

Do tính chất nguy hại của bệnh quan liêu, đã có rất nhiều người, đặc biệt là các nhà khoa học, các chính trị gia, các cán bộ lãnh đạo, quản lý quan tâm nghiên cứu vấn đề này Trong các tác phẩm của mình, các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác –

Lê Nin, nhất là Lê Nin, đã đề cập một cách toàn diện về quan liêu và đấu tranh chống quan liêu Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có nhiều bài viết luận giải sâu sắc về bệnh quan liêu và đấu tranh bài trừ bệnh quan liêu trong bộ máy tổ chức đảng, chính quyền và đội ngũ công chức ở nước ta Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, nhất là trong công cuộc đổi mới hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn quan tâm đến việc đấu tranh phòng chống bệnh quan liêu Nhiều văn kiện của Đảng, đặc biệt

là từ Đại hội lần thứ VI đến nay, kể cả Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, Đảng đã đề cập rất nhiều đến bệnh quan liêu và cuộc đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi bệnh quan liêu

Hiện nay, tệ quan liêu ở nước ta đang diễn ra rất phức tạp, nghiêm trọng trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Bộ máy của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, đầu mối, hoạt động thiếu hiệu quả; bệnh hội họp, giấy tờ văn bản, thủ tục hành chính còn rườm rà; thái độ, phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức còn có biểu hiện hách dịch, sách nhiễu nhân dân, đi liền với đó là nạn cửa quyền, mệnh lệnh, tham ô, lãng phí Tác hại của tệ quan liêu là rất lớn, nó làm cho tổ chức đảng và cơ quan nhà nước không nắm được tình hình thực tế, không hiểu được tâm tư, nguyện vọng, đời sống của nhân dân, không phát huy được trí tuệ, năng lực của nhân dân, dẫn đến những chủ trương, chính sách không phù hợp, thậm chí sai lầm, làm tổn thương nghiêm trọng đến mối quan hệ máu thịt giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân (Đỗ Xuân Đô, 2011)

Bộ máy quản lý nhiều đầu mối, nhưng trách nhiệm, quyền hạn cụ thể của mỗi đầu mối không rõ ràng, chồng chéo nhau và không có sự phối hợp ăn khớp, dẫn đến chỗ gây ra nhiều vướng mắc trong công việc Trong cơ chế phối hợp liên ngành ở nước ta như hiện nay, những quy định kiểu như “bộ X chủ trì, phối hợp với bộ Y”

nghe thì tưởng là chặt chẽ nhưng thực ra lại là lỗ hổng dẫn đến tình trạng vô trách nhiệm, ỷ lại vào nhau hoặc đùn đẩy trách nhiệm cho nhau Bộ Y có thể chỉ trích bộ

X rằng bộ X là đơn vị chủ trì việc quản lý lĩnh vực Z, vậy thì họ sẽ đợi bộ X hành động, và khi có vấn đề trong lĩnh vực này thì bộ X phải là đơn vị chịu trách nhiệm Ngược lại, bộ X cũng có thể “phản pháo” rằng họ là đơn vị chủ trì nhưng chỉ hành động khi có sự phối hợp của bộ Y, nhưng bộ Y đã không phối hợp một cách đầy đủ

và đúng đắn nên dẫn đến hậu quả, vì thế bộ Y mới là đơn vị chịu trách nhiệm (Phan Minh Ngọc, 2016)

Tệ quan liêu xa rời thực tế còn thể hiện rõ trong việc ra các quyết định quản lý của các cấp chính quyền Nhiều quyết định của cơ quan Nhà nước khi được ban hành không dựa trên khảo sát tình hình thực tế, nên quyết định vừa mới đưa vào thực hiện đã bộc lộ các khiếm khuyết, phải ban hành các văn bản cùng loại để bổ sung, sửa đổi, điều chỉnh Việc ban hành các luật, pháp lệnh chưa có sự chuẩn bị chu đáo, thiếu căn cứ thực tế Nhiều luật, pháp lệnh ngay sau khi được ban hành đã

có những điểm bất cập so với yêu cầu của cuộc sống, ít có tính khả thi Một số luật, pháp lệnh còn mâu thuẫn lẫn nhau, hiệu lực thi hành trong thực tế rất thấp Do không gắn với thực tiễn nên tuổi thọ của luật và pháp lệnh còn rất ngắn, một số luật, pháp lệnh phải sửa đổi, bổ sung nhiều lần, thậm chí có văn bản chỉ sau hai đến ba năm đã phải sửa đổi, bổ sung…Điển hình, trong tháng 7 năm 2016, lịch sử lập pháp của Việt Nam đã xảy ra sự việc sai sót chưa từng có Đó là, Bộ luật Hình sự được Quốc hội khóa XIII thông qua tại kỳ họp thứ 10 vào tháng 11 năm 2015, được Chủ tịch nước ký Lệnh công bố và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 7 năm 2016 Tuy nhiên, sau đó bộ luật này được phát hiện có hơn 90 nội dung còn sai sót, trong

đó có những quy định về định lượng giống hệt nhau ở các khung hình phạt khác nhau.v.v

Tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định, hoạt động quản lý nhà nước trên địa bàn trong thời gian qua bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn còn một số tồn tại, hạn chế Tình trạng các cơ quan quản lý đùn đẩy trách nhiệm cho nhau, thiếu sự phối hợp trong quá trình hoạt động; công chức thì quan cách, cửa quyền, nhũng nhiễu,

gây khó khăn… đối với dân vẫn thường xuyên xảy ra; nhiều loại dịch vụ công do cơ quan hành chính nhà nước cung ứng vẫn phải qua nhiều cửa khác nhau, nhất là trên lĩnh vực quản lý nhà nước về đất đai Một số vụ việc xảy ra chưa được phối hợp giải quyết dứt điểm ngay từ cơ sở, dẫn đến tình trạng khiếu kiện vượt cấp, kéo dài Nhiều công chức dùng mệnh lệnh hành chính thay cho thuyết phục, giải thích, vận động dân, thậm chí thách thức người dân khiếu nại hoặc khởi kiện Khi người dân khiếu nại thì không xem xét, giải quyết kịp thời hoặc giải quyết theo hướng bao che cho những việc làm sai trái trong nội bộ làm cho người dân bất bình, chống đối lại chính quyền…Những tồn tại, hạn chế nêu trên ít nhiều có liên quan đến bệnh quan liêu của công chức (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015)

Các nghiên cứu trên thế giới cũng cho thấy rằng cấu trúc công việc đầy tính quan liêu sẽ cản trở rất nhiều đến hoạt động của người nhân viên Theo Bacharach, Bamberger và Conley (1990) thì cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc có bốn biến số, gồm: thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ hồ sơ, báo cáo

Và các nghiên cứu cũng cho thấy rằng cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc có tác động rất nhiều đến sự cảm nhận của người nhân viên về công việc Đặc biệt là Xung đột vai trò và Quá tải vai trò

Merton (1940), quan sát thấy rằng chuyên môn hóa, các luật lệ chi tiết và nhấn mạnh vào việc bám sát các luật lệ có thể dẫn đến tình trạng “bất lực tuy có trình độ”, con người bị cản trở về chuyên môn bỡi những vấn đề không phù hợp trong khuôn khổ luật lệ Đồng thời, hiện tượng “đánh mất mục tiêu” cũng có thể xảy ra, trong đó người ta lo lắng nhiều về việc bám sát luật lệ đến mức hành vi của họ xung đột với mục tiêu của tổ chức Thêm vào đó, nhân sự trong các phòng ban khác nhau

có thể theo đuổi mục tiêu của phòng ban họ thay vì theo đuổi mục tiêu chung của tổ chức

Theo nghiên cứu của Bamberger, Bacharach và Dyer (1990); Jackson và Schuler (1985), việc tạo nên tính chắc chắn thông qua việc cơ cấu công việc làm cho người nhân viên cảm thấy luôn bị kiểm soát sẽ dẫn đến xung đột Khi người nhân viên làm việc trong một guồng máy quan liêu như vậy thì họ sẽ cảm nhận

được rằng công việc của mình không tương thích với năng lực, tính cách và giá trị của bản thân dẫn đến xung đột vai trò

Theo Blau và Scott (1962), việc tăng tính chắc chắn có thể dẫn đến những nhận thức về quá tải vai trò cao hơn Nếu trong môi trường công việc người ta không được tự chủ, không được sáng tạo mà phải tuân thủ những quy tắc định sẵn thì người ta không còn cảm hứng làm việc nữa, động lực làm việc sẽ thấp, cam kết làm việc sẽ rất ít từ đó họ cảm thấy khối lượng công việc trở nên quá tải đối với họ

Từ những kết quả nghiên cứu đó dẫn đến cho tác giả một hướng nghiên cứu ở huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định để khảo sát xem cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc ở huyện Phù Mỹ đến mức độ nào và tác động của nó đến xung đột vai trò

và quá tải vai trò của công chức trong tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Do đó, tác giả chọn đề tài: “Tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định”

1.2 Bối cảnh nghiên cứu

1.2.1 Giới thiệu về huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

Phù Mỹ là một huyện đồng bằng, nằm về phía bắc của tỉnh Bình Định, cách thành phố Quy Nhơn 60 km, phía Đông giáp biển đông, phía Tây giáp huyện Hoài

Ân, phía Nam giáp huyện Phù Cát, phía Bắc giáp huyện Hoài Nhơn; có đường Quốc lộ 1A và đường sắt Bắc - Nam chạy song song từ Bắc vào Nam; tổng diện tích tự nhiên 55.046,98 ha; diện tích canh tác 30.330 ha; dân số hơn 170.000 người Toàn huyện có 17 xã, 2 thị trấn, (trong đó có 2 xã miền núi, 6 xã bãi ngang); có 22

tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện và có 144 doanh nghiệp đăng ký hoạt động và được cấp giấy phép kinh doanh

Trong những năm qua, tình hình kinh tế - xã hội của địa phương tiếp tục phát triển, quốc phòng – an ninh được giữ vững Giá trị sản xuất tăng bình quân hàng năm 13,03% Trong đó, nông – lâm – thủy sản tăng 7,51%, công nghiệp và xây dựng tăng 15,86%, thương mại và dich vụ tăng 22,72% Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng Năm 2010, tỷ trọng các ngành nông - lâm - ngư nghiệp, công nghiệp

và xây dựng, dịch vụ là 47,70% - 35,04% - 17,26% tương ứng năm 2015 là 41,07%

- 35,16% - 23,77%; Thu nhập bình quân đầu người từ 16,429 triệu đồng/người/năm năm 2010 lên 27,49 triệu đồng/người/năm vào năm 2015 Sản xuất Công nghiệp – Tiểu thủ công nghiệp tiếp tục tăng trưởng Toàn huyện có 04 Cụm Công nghiệp,

(gồm Cụm công ng p Bìn Dương, Đại Thạn , D m T u, Ho Hội) thu hút 41

dự án đầu tư, với tổng vốn đăng ký đầu tư khoảng 2.524 tỷ đồng, trong đó có 21 dự

án đi vào hoạt động, giải quyết việc làm và tạo việc làm ổn định cho trên 2.600 lao động; công tác khôi phục và phát triển làng nghề được chú trọng, hiện trên địa bàn huyện có 11 làng nghề truyền thống, trong đó có 3 làng nghề truyền thống đã được tỉnh công nhận gồm: làng nghề bánh tráng Mì chà Mỹ Hội, Làng nghề Đan tre Vĩnh Nhơn (xã Mỹ Tài), làng nghề Se dây dừa Chánh Khoan (xã Mỹ Lợi), hàng năm đã giải quyết việc làm thường xuyên cho trên 1.000 lao động Nông nghiệp phát triển tương đối toàn diện và từng bước chuyển dịch cơ cấu theo hướng tăng giá trị sản xuất ngành chăn nuôi và dịch vụ; các lĩnh vực dịch vụ có bước phát triển đa dạng với nhiều loại hình hoạt động, nhiều thành phần kinh tế tham gia (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015)

1.2.2 Giới thiệu các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

1.2.2.1 Số lượng các tổ chức công

Hiện tại, có 22 tổ chức công trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện, gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Tư pháp, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế - Hạ tầng, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Văn hóa – Thông tin, Thanh tra huyện, Văn phòng HĐND và UBND huyện, Ban Quản lý Rừng phòng hộ, Trạm Khuyến nông, Ban Quản lý các Cụm Công nghiệp và Làng nghề, Đài Truyền thanh, Trung tâm Văn hóa – Thông tin và Thể thao, Trung tâm phát triển Quỹ đất, Ban Quản lý Dự án Đầu tư và Xây dựng, Hạt Giao thông Công chính huyện, Nhà máy cấp nước sạch và Hội Chữ thập đỏ (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015)

1.2.2.2 V tr v c l m v n c ế

Tổng số vị trí việc làm của các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ đã được Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định phê duyệt là 123 vị trí, tương ứng với 165 người làm việc, cụ thể:

- Vị trí lãnh đạo, quản lý, điều hành: 45 vị trí việc làm – 61 người làm việc;

- Vị trí chuyên môn, nghiệp vụ: 74 vị trí việc làm – 93 người làm việc;

- Vị trí hỗ trợ, phục vụ: 14 vị trí việc làm – 11 người làm việc;

(Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015)

1.2.2.3 Chất lượng độ ngũ công c ức

Tính đến ngày 30 tháng 6 năm 2016, trong tổng số 165 công chức làm việc tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện thì có 01 người có trình độ chuyên môn là Bác sĩ Chuyên khoa II; 08 người có trình độ chuyên môn thạc sỹ; 149 người

có trình độ chuyên môn Đại học, cao đ ng; 07 người có trình độ chuyên môn Trung cấp Về trình độ lý luận chính trị: Cử nhân, Cao cấp: 21 người; Trung cấp: 45 người

và sơ cấp: 28 người (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2016)

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò của công chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

- Đánh giá yác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến quá tải vai trò của công chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù

Mỹ, tỉnh Bình Định

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Từ hai mục tiêu trên, có hai câu hỏi sau:

- Cấu trúc quan liêu trong công việc có tác động như thế nào đến xung đột vai trò?

- Cấu trúc quan liêu trong công việc có tác động như thế nào đến quá tải vai trò?

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự tác động của cấu trúc quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang làm việc tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 06 tháng, từ tháng 5 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016, tập trung vào các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm với các chuyên gia và công chức đang làm việc tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Dựa trên mô hình nghiên cứu nhằm tìm ra và điều chỉnh các yếu tố tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức để phát triển thang đo cho các yếu tố này, cũng như điều chỉnh ngữ nghĩa của bảng khảo sát nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng khảo sát Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được chọn bằng cách lấy mẫu thuận tiện khoảng 165 công chức hiện đang làm việc tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

Thông tin từ bảng khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, sử dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), T-test, ANOVA để kiểm định và nhận diện các yếu tố tác động đến xung đột vai trò

và quá tải vai trò của công chức đang làm việc tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa các khái niệm: tổ chức, vai trò, xung đột vai trò và quá tải vai trò; các nghiên cứu trước và đưa ra giả thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, dân số, cách chọn mẫu và các thước đo để thu thập dữ liệu Ngoài ra chương 3 cũng nêu lên cách xử lý dữ liệu đó bao gồm: độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và cách xử lý hồi quy tuyến tính

để xác định mối quan hệ giữa các biến

Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận

Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để

kh ng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không

Chương 5: Kết luận

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp của nghiên cứu trong học thuật, trong thực tiễn quản lý công và các khuyến nghị; nêu những hạn chế của nghiên cứu Ngoài ra chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này

Chương 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu Trong chương 2 sẽ tiếp tục trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về vai trò, quá tải vai trò, xung đột vai trò, tổ chức và cấu trúc tổ chức quan liêu Từ cơ sở lý thuyết

đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Vai trò

Vai trò là một trong số ít những khái niệm được vận dụng rộng rãi trong xã hội học Đây là một khái niệm không rõ nét và đa nghĩa trong xã hội học Endruweit và Trommsdorff (2002), định nghĩa vai trò là một tập hợp những kỳ vọng ở trong một

xã hội gắn với hành vi của những người mang các địa vị… Khái niệm vai trò có mối quan hệ với một nhóm các khái niệm trực thuộc như là một hệ thống trong đó

có khái niệm xung đột vai trò và Quá tải vai trò

Theo công trình nghiên cứu của Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal (1964), thì các vai trò là kết quả mong đợi của con người đối với một hành vi thích hợp của một vị trí cụ thể

2.1.2 Xung đột vai trò

Dựa trên quan điểm lý thuyết vai trò, Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal (1964) cho rằng xung đột xảy ra khi các cá nhân kiêm nhiệm nhiều vai trò không tương thích nhau Xung đột vai trò được mô tả là một loại căng th ng tâm lý khởi phát từ áp lực của các vai trò

Theo công trình nghiên cứu của Katz và Kahn (1978), đã định nghĩa xung đột vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình (gọi tắt là xung đột vai trò công việc

- gia đình) là một hình thức xung đột liên vai trò trong đó những sức ép vai trò từ công việc và từ gia đình mâu thuẫn lẫn nhau ở một vài khía cạnh Nói cách khác

xung đột liên vai trò xảy ra khi sức ép của vai trò này mâu thuẫn với sức ép của vai trò khác

Như vậy, các công trình nghiên cứu năm 1964 và năm 1978 của Kahn và cộng

sự đã cho rằng xung đột vai trò là sự xuất hiện cùng lúc hai hay nhiều áp lực, cái mà phù hợp với người này nhưng sẽ khó khăn để phù hợp với người khác

Theo Schuler (1984) thì xung đột vai trò xảy ra khi một người cảm thấy rằng mình phải đối mặt với những kỳ vọng không tương thích Cụ thể hơn, xung đột vai trò được định nghĩa như mong đợi không thích hợp kết hợp với một vai trò đặc biệt Kopelman và cộng sự (1983) thì cho rằng Xung đột vai trò đề cập đến mức độ

mà một người trải qua các áp lực trong một vai trò không phù hợp với những áp lực phát sinh trong một vai trò khác

Jonh Macionis (2004), thì quan niệm rằng, xung đột vai trò ám chỉ sự xung khắc giữa các vai trò tương ứng với hai địa vị trở lên Xung đột vai trò xuất hiện khi

cá nhân nhận thấy bản thân mình không thể thực hiện tất cả các vai trò tương ứng với nhiều địa vị đang nắm giữ ở một thời điểm bất kỳ vì vai trò gắn liền với các địa

vị khác nhau đòi hỏi nhiều khuôn mẫu hành vi xung khắc nhau Đồng thời J Macionis và một số nhà khoa học đã phân chia cấp độ của xung đột vai trò gồm căng th ng vai trò, quá tải vai trò và xung đột vai trò Căng th ng vai trò ám chỉ sự xung khắc giữa các vai trò tương ứng với một địa vị riêng lẻ… Xung đột vai trò và căng th ng vai trò thường phát sinh trong các xã hội công nghiệp

Dựa trên công trình nghiên cứu của Kahn và cộng sự, Rizzo, House và Lertzman (1970) đã định nghĩa xung đột vai trò trên khía cạnh của việc không phù hợp, xung đột giữa những mong muốn của cá nhân và tổ chức về những vấn đề xảy

ra trong việc phân bổ nguồn lực cá nhân và xung đột giữa những căng th ng đến những người khác nhau Khái niệm này đã được chấp nhận trong nhiều nghiên cứu sau đó khi nghiên cứu về căng th ng vai trò giữa những chuyên gia trong ngành nghề công cộng (Greene, 1978) và tiền sử căng th ng vai trò (Miles, 1976) và những hệ quả (Kemery, Mossholder và Bedeian, 1987)

Bacharach và cộng sự (1990) nghiên cứu về xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc của các y tá và kỹ sư trong ngành nghề công cộng đã định nghĩa xung đột vai trò là sự không phù hợp của những nhu cầu

Dựa trên định nghĩa của Bacharach và cộng sự (1990), xung đột vai trò sử dụng trong nghiên cứu này cũng được khái niệm là sự không phù hợp của những nhu cầu

2.1.3 Quá tải vai trò

Trong khi sự thống nhất giữa các khái niệm về xung đột vai trò là tương đối cao, thì đối với quá tải vai trò có rất ít sự tương đồng

Trong một công trình nghiên cứu vào năm 1970, Rizzo và cộng sự đã coi quá tải vai trò như một khía cạnh nhỏ hơn xung đột vai trò Tuy nhiên, những nhà nghiên cứu khác đã phản đối rằng việc lồng ghép quá tải vai trò trong xung đột vai trò là rất khó hiểu Beehr, Walsh và Taber (1976); Caplan (1971); Kahn (1980) cho rằng hai định nghĩa trên nên đươc xem xét riêng rẽ vì những chỉ báo của xung đột vai trò và quá tải vai trò là thực sự giống nhau hay không là một câu hỏi gây tranh cãi Sau đó, đến năm 1990, cũng trong nghiên cứu về xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc của các y tá và kỹ sư trong ngành nghề công cộng, Bacharach và cộng sự đã giải thích sự khác biệt về xung đột vai trò và quá tải vai trò, hai khái niệm trên mới được xem xét một cách riêng rẽ

Quá tải vai trò được định nghĩa như sự không tương thích giữa nhu cầu công việc và thời gian để hoàn thành những nhu cầu đó (Caplan, 1971; Beehr và cộng sự, 1976; Rizzo và cộng sự,1970)

Kahn (1980) thì định nghĩa quá tải vai trò như sự cảm nhận lượng áp lực để làm nhiều việc hơn, cảm giác không thể hoàn thành công việc của ngày bình thường

và vảm giác rằng khối lượng công việc gây trở ngại cho chất lượng của công viêc

đó

Quá tải vai trò xuất hiện khi toàn bộ nhu cầu về thời gian và sức lực gắn liền với vai trò tại nơi làm việc và trong gia đình được xem là quá lớn để thực hiện một cách thích hợp (Greenhaus, 1985)

Năm 1987, Newton và Keenan đã thảo luận về sự không tương thích dựa trên thời gian như một khía cạnh chính của quá tải vai trò Quá tải vai trò được cho rằng xảy ra trong những trường hợp mà ở đó người lao động cảm thấy anh ấy hay cô ấy

có khối lượng công việc nhiều hơn so với những việc mà họ có thể hoàn thành trong thời gian được giao

Dựa trên các nghiên cứu trước, Bacharach và cộng sự (1990) đã định nghĩa quá tải vai trò nghĩa là người lao động không thể hoàn thành những nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả bởi sự giới hạn về thời gian

Trong bài nghiên cứu này, quá tải vai trò cũng được khái niệm là việc người lao động không thể hoàn thành những nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả bởi sự giới hạn về thời gian

2.1.4 Tổ chức công

Tổ chức là một thực thể xã hội hay nhóm người được xây dựng nên một cách

có tính toán rõ ràng nhằm đạt được những mục tiêu đặc thù Ch ng hạn, công ty, quân đội, trường học, nhà thờ, bệnh viện, v.v Tổ chức được đặc trưng bởi sự phân công lao động, sự phân bố quyền lực và các trách nhiệm Những phân bố này không hình thành một cách ngẫu nhiên hay theo phong tục tập quán truyền thống, mà hình thành một cách có chủ đích (Etzioni, 1964)

Theo Barnard (1938), thì tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức.

Rainey và Hal (2009) thì định nghĩa tổ chức là một nhóm người làm việc cùng nhau để theo đuổi một mục đích, thông qua thu thu thập nguồn lực từ môi trường

Họ tìm cách chuyển hóa các nguồn lực này thông qua thực hiện các nhiệm vụ và áp dụng các công nghệ để đạt được hiệu quả công việc theo mục đích đề ra và qua đó thu thập thêm nguồn lực Họ xử lý với nhiều tình huống bấp bênh bất trắc và bất

bình thường gắn liền với các quá trình này bằng cách tổ chức các hoạt động Việc tổ chức liên quan đến các quá trình lãnh đạo, qua đó nhà lãnh đạo hướng dẫn việc triển khai các chiến lược để đạt mục đích và phát triển các cấu trúc và quá trình để hỗ trợ các chiến lược này

Theo Guralnick (1980), từ công (public) xuất phát từ tiếng Latin có nghĩa là

“người ta” và theo định nghĩa trong từ điển thì nó liên quan đến con người trong một cộng đồng, một quốc gia hay nhà nước

Theo Benn và Gaus (1983), từ tư n ân (private) xuất phát từ tiếng Latin có

nghĩa là tách rời với Chính phủ, là một vấn đề cá nhân Sự phân biệt giữa công và tư thường liên quan đến ba yếu tố chính như lợi ích chịu ảnh hưởng (bất kể là lợi ích hay thiệt hại chung hay giới hạn trong phạm vị cá nhân), sự tiếp cận các phương tiện, nguồn lực hay thông tin và yếu tố đại diện (bất kể là một người hay một tổ chức, hành động như một cá nhân hay cả cộng đồng) Các yếu tố này có thể độc lập với nhau và thậm chí trái ngược nhau

Các khái niệm công và tư khác nhau nên dẫn đến nhiều định nghĩa về tổ chức công cũng khác nhau Dewey (1927) định nghĩa tổ chức công là tổ chức có tác động lớn đến lợi ích công Blau và Scott (1962) thì phân biệt giữa các tổ chức thịnh vượng chung, mang lại lợi ích cho công chúng nói chung và các tổ chức doanh nghiệp, làm lợi cho chủ sở hữu Theo nghiên cứu của Mascarenhas (1989), các tổ chức công là các tổ chức Chính phủ, các tổ chức tư nhân là các công ty kinh doanh phi Chính phủ

Trong một nghiên cứu về tổ chức công, Rainey và Hal (2009) định nghĩa tổ chức công là các tổ chức thuộc sở hữu nhà nước và được tài trợ bằng ngân sách nhà nước Do đó, Chính phủ có thẩm quyền chỉ đạo và kiểm soát

Khái niệm về tổ chức công sử dụng trong nghiên cứu này được dựa theo định nghĩa của Rainey và Hal (2009)

2.1.5 Cấu trúc tổ chức quan liêu

Theo Rainey và Hal (2009), cấu trúc tổ chức là sự phân công, bố trí nghĩa vụ trong phạm vi tổ chức tương đối ổn định và có thể quan sát được, đạt được thông qua những phương tiện như hệ thống thứ bậc thẩm quyền, các luật lệ, các quy định

và sự chuyên môn hóa của các cá nhân, các nhóm và các đơn vị trực thuộc

Chúng ta có thể đo lường các đặc điểm cấu trúc một cách khách quan (thông qua đếm số lượng quy chế ch ng hạn) hay chủ quan (thông qua hỏi mọi người xem

họ tuân thủ các quy chế nghiêm chặt đến mức nào) Ngoài ra, các tổ chức có thể rất phức tạp, với các đơn vị khác nhau có những cấu trúc khác nhau đáng kể và điều này khiến chúng ta khó xây dựng một thước đo chung về cấu trúc của một tổ chức Theo nghiên cứu của Kalleberg, Knoke, Marsden và Spaeth (1996) thì cấu trúc tổ chức gồm các phương diện sau:

- Tập trung hóa: là mức độ quyền lực và thẩm quyền tập trung vào những cấp

cao nhất trong tổ chức Một số nghiên cứu đo lường phương diện này bằng những câu hỏi với nơi có thẩm quyền ra quyết định (như hỏi xem liệu các quyết định có cần phải được phê duyệt ở các cấp cao hơn hay không)

- Chính thức hóa: là mức độ cấu trúc và các thủ tục của tổ chức được chính

thức thiết lập trong các quy chế và các quy định bằng văn bản Một số nhà nghiên cứu đo lường phương diện này bằng cách hỏi nhân viên xem họ phải tuân thủ các quy chế đã thiết lập nhiều đến mức nào, liệu họ có phải đi qua “các kênh thích hợp”

và liệu cơ quan có một sổ tay quy chế hay không (Aiken và Hage, 1966) Các nhà nghiên cứu khác xác định liệu tổ chức có các sơ đồ tổ chức, có sổ tay quy chế và các văn bản hướng dẫn chính thức khác hay không (Pugh, Hickson và Hinings, 1969; Kallebrg, Knoke, Marsden và Spaeth, 1996)

Chính thức hóa đề cập đến cách nhân viên cảm thấy quy định bằng văn bản, thủ tục và hướng dẫn và kiểm soát hành vi và hành động của người nhân viên trong công việc (Gouldner, 1954; James và Jones, 1976)

- Thủ tục quan liêu: bao gồm các quy tắc và luật lệ hành chính cồng kềnh Các

nhà xã hội học và tâm lý học nghiên cứu về tổ chức không sử dụng khái niệm này nhiều nhưng các học giả hành chính công gần đây đã sàng lọc và áp dụng khái niệm này trong nghiên cứu về tổ chức (Bozeman, 2000; Dehart, Davis và Pandey, 2005)

- Độ phức tạp: được đo lường theo số đơn vị trực thuộc, các cấp và sự chuyên môn hóa trong một tổ chức Các nhà nghiên cứu chia phương diện này thành nhiều phương diện phụ (Hall và Tolbert, 2004) Các tổ chức có sự khác biệt hóa hàng ngang, nghĩa là sự phân công lao động chuyên môn giữa các đơn vị trực thuộc và các cá nhân Để đo lường sự khác biệt hóa hàng ngang, một số nhà nghiên cứu chỉ đơn thuần đếm số đơn vị trực thuộc và sự chuyên môn hóa cá nhân trong một tổ chức (Blau và Schoenherr, 1971) Sự khác biệt hóa hàng dọc liên quan đến số cấp

bậ trong một tổ chức – “độ cao” hay “độ ph ng” của tổ chức

Cấu trúc tổ chức quan liêu (bureaucracy) là một khái niệm trong xã hội học và khoa học chính trị chỉ cách thức tổ chức hành chính và việc bắt buộc tuân theo các luật lệ hợp pháp Tổ chức công sở này được mô tả bằng các phương thức đã được tiêu chuẩn hoá, sự phân chia rõ ràng các công việc, hệ thống cấp bậc và các mối quan hệ khách quan

Theo Phạm Tất Dong và Lê Ngọc Hùng (2001) thì cấu trúc tổ chức quan liêu

là tổ chức mà hoạt động của nó được phân thành các vai trò, các vai trò này được xác định bỡi những quy tắc, thủ tục và được sắp xếp vào một thứ bậc quyền lực Theo John Macionis (2004), cấu trúc tổ chức quan liêu như một mô hình tổ chức thiết kế hợp lí để thực hiện những nhiệm vụ phức tạp có hiệu quả

Theo Bacharach và cộng sự (1990) thì cấu trúc tổ chức quan liêu sắp xếp công việc theo dạng chuyên môn hóa, nhân viên sẽ được đào tạo những kiến thức rất cụ thể về một công việc nào đó; Cấu trúc tổ chức quan liêu đề cao tầm quan trọng của quy tắc và thủ tục Cấu trúc quan liêu trong công việc được nghiên cứu qua bốn biến số, gồm: thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ hồ sơ, báo cáo

Trong nghiên cứu này, khái niệm về cấu trúc tổ chức quan liêu và các biến số của cấu trúc tổ chức quan liêu được sử dụng theo nghiên cứu của Bacharach và cộng sự (1990)

2.2 Các nghiên cứu trước

Bacharach và cộng sự (1990), cho rằng khi các tổ chức lớn mời các chuyên gia

về làm việc cho tổ chức thì việc thiết kế, bố trí công việc cho họ như thế nào để đảm bảo hạn chế tối đa áp lực vai trò như xung đột vai trò, việc mơ hồ về vai trò và việc quá tải vai trò đã trở thành một vấn đề chính trong những tổ chức đó Nếu như nỗ lực thiết kế công việc cho những chuyên gia mà có hiệu quả, thì tổ chức cần phải làm thế nào để tạo ra sự cân bằng giữa những mong muốn nhận ra và cái tôi cá nhân của các chuyên gia và mong muốn của tổ chức trong việc cộng tác và kiểm soát các chuyên gia

Bacharach và cộng sự (1990) đã nhậy thấy rằng, đa số các nghiên cứu đã được thực hiện thì chỉ nghiên cứu đến áp lực vai trò của những chuyên viên trong lĩnh vực ngành nghề cá nhân (Fisher và Gittelson, 1983; Jackson và Schule, 1985), rất ít nghiên cứu khảo sát vấn đề áp lực vai trò giữa các chuyên gia trong những ngành nghề mang tính cộng đồng Do đó, tính tổng quan, khái quát của những nghiên cứu

về áp lực vai trò của các chuyên gia đang làm việc trong các ngành nghề mang tính công cộng là chưa rõ ràng

Các nghiên cứu liên quan đến những nhân tố của áp lực vai trò giữa các chuyên gia đã làm việc trong các tổ chức bị hạn chế trong một số khía cạnh cụ thể Đầu tiên, họ đã đặt quá nhiều sự chú ý đến sự mơ hồ vai trò và coi đó như nhân tố chính của áp lực vai trò, mà không có bất cứ chú ý nào thậm chí là bỏ qua vấn đề xung đột vai trò và quá tải vai trò.Trong khi nhận được sự chú ý một cách không thỏa đáng như vậy, vấn đề mơ hồ vai trò dường như không quan trọng bằng những nhân tố khác trong những tổ chức mang tính công cộng (Bartunek và Reynolds, 1983) Nếu như chúng ta khái niệm hóa mơ hồ vai trò như một sự thiếu hụt đặc trưng liên quan đến trách nhiệm công việc (Kahn và cộng sự, 1964), thì sau đó nó rõ ràng rằng trong những ngành nghề công cộng với việc phân loại công việc và việc

tăng nhanh của mô tả công việc một cách chi tiết, thì mơ hồ vai trò sẽ không còn là nguyên nhân chủ yếu của áp lực vai trò

Hạn chế thứ hai liên quan đến phương pháp của các nhà nghiên cứu trong việc khảo sát thực nghiệm những nhân tố của áp lực vai trò Trong khi rất nhiều nghiên cứu sử dụng các biến số của áp lực vai trò như một biến số độc lập hoặc biến số trung gian để khảo sát những biến số độc lập này như việc căng th ng tâm lý (Bedeian và Armenakis, 1981; Kemery, Bedeian, Mossholder, và Touliatos, 1985; Kemery, Mossholder, và Bedeian, 1987), không thỏa mãn (Conley, Bacharach, và Bauer, 1989), và quá mệt mỏi, kiệt sức (Jackson, Schwab và Schuler,1986), thì có rất ít nghiên cứu xem những nhân tố đó như một nhân tố chủ đạo Trong số đó, một vài nghiên cứu đã nghiên cứu về vấn đề xung đột vai trò và quá tải vai trò như một biến số độc lập, một vài nghiên cứu thì khoanh vùng những biến số độc lập vào những đặc tính cấu trúc của tổ chức (Corwin, 1969; Miles,1976; Miles và Perreault,1980)

Những nghiên cứu khác thì lại bị hạn chế bởi trong những nghiên cứu, khảo sát của các nhà nghiên cứu trước đó như tính đạo và những đặc tính quản lý (House

và Rizzo, 1972; Rizzo, House và Lertzman,1970)

Trong bối cảnh của những hạn chế đó, Bacharach và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu những mối quan hệ giữa các nhân tố của quá trình xử lý công việc (như cấu trúc công việc, sự thống nhất giữa cá nhân và công việc, việc tham gia vào việc đưa ra quyết định, những việc liên quan đến xã hội và phát triển nghề nghiệp trong

tổ chức) với áp lực vai trò, gồm xung đột vai trò và quá tải vai trò giữa những y tá

và những kỹ sư trong ngành nghề công cộng

Bacharach và cộng sự (1990) đã khảo sát 5 nhóm nhân tố của tiến trình công việc đặt trong mối quan hệ với xung đột vai trò và quá tải vai trò của hai mẫu nhóm

làm việc trong ngành công cộng đó là y tá và kỹ sư Nghiên cứu này dựa trên những

số liệu điều tra được thu thập từ 357 y tá và 467 kỹ sư đang làm việc trong bang thuộc đông bắc Mẫu này là một phần của một nghiên cứu lớn hơn về chất lượng của đời sống công việc của những nhà khoa học, chuyên gia và công dân kỹ thuật

Cả y tá và kỹ sư được thuê làm việc trong tổ chức giống nhau và được trình bày trong một tổ chức giống nhau Trong nghiên cứu lớn hơn, 8,000 phiếu điều tra đã được phát đi và 2.899 phiếu đã được phản hồi, chiếm 37 % Mẫu ngẫu nhiên này bao gồm y tá từ 3 bệnh viện đại học, một bệnh viện ung thư, 4 cơ sở chỉnh hình và 2 trung tâm tâm thần; và những kỹ sư từ 4 cơ sở địa phương của cơ quan giao thông của bang và 2 cơ sở địa phương của cơ quan bảo tồn môi trường Tỷ lệ phản hồi từ phía y tá là 35% và từ phía kỹ sư là 79%

Nghiên cứu này bắt đầu bằng việc đưa ra đề xuất rằng phải có sự khác nhau giữa các yếu tố gây căng th ng vì vai trò khác nhau (như quá tải vai trò hay xung đột vai trò), trong khi đó các tài liệu trước đây chưa làm rõ sự khác nhau giữa xung đột vai trò và quá tải vai trò

Kết quả của nghiên cứu của Bacharach và cộng sự (1990) đã chỉ ra rằng xung đột vai trò và quá tải vai trò có liên quan mật thiết đến các biến quy trình làm việc khác nhau Đặc biệt hơn, kết quả còn cho thấy rằng các chiến lược quản trị phù hợp

để tối thiếu hóa xung đột vai trò không giống với các chiến lược để tối thiểu hóa sự quá tải vai trò Những nhà nghiên cứu nào liên kết sự xung đột vai trò với quá tải vai trò sẽ không có cách nào để chứng minh sự khác biệt này Nghiên cứu cũng cho thấy đối với khối ngành nghề công, các chiến lược quản trị phản ánh đặc tính nghề

nghiệp sẽ không làm giảm được xung đột vai trò và quá tải vai trò

2.3 Lập luận giả thuyết

2.3.1 Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với xung đột vai trò

Công việc trong một tổ chức chính là nhiệm vụ mà một cá nhân hoặc một nhóm người lao động phải đảm nhận Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động

Quy tắc và luật định là đặc trưng quan trọng của cấu trúc tổ chức quan liêu Qua thủ tục, bộ máy quan liêu đảm bảo sự vận hành đồng bộ giữa các công đoạn Những quy tắc và luật định cung cấp cho công chức những tiêu chuẩn rõ ràng về cái

gì được làm và không được làm Ngoài ra, các thủ tục này còn có ý nghĩa quan trọng cho sự tiếp nối công việc trong bất kỳ bộ máy quan liêu nào

Trong cấu trúc tổ chức quan liêu, các công chức cần phải nắm rõ các quy định

và thủ tục, phải làm theo một cách chính xác Chính vì bộ máy quan liêu vận hành theo một hệ thống quy tắc và luật định văn bản, nó mang tính phi cá nhân và theo thứ bấc quyền lực, nên dẫn đến sự cứng nhắc, áp đặt trong hành vi, không giải quyết triệt để những trường hợp ngoại lệ hoặc cá nhân riêng lẻ nào Có những trường hợp

mà những nguyên tắc, quy định chỉ hợp trên “giấy tờ” mà không phù hợp với những hoàn cảnh cụ thể của thực tế vốn phức tạp Trong những trường hợp ngoại lệ cũng cần có sự linh hoạt trong khi thực hiên các quy định, nguyên tắc Nếu không linh hoạt sẽ dẫn đến những mâu thuẫn, xung đột giữa các bộ phận của tổ chức hoặc với khách hàng

Theo Bamberger và cộng sự (1990); Jackson và Schuler (1985), việc tạo nên tính chắc chắn thông qua việc cơ cấu công việc làm cho người nhân viên cảm thấy luôn bị kiểm soát sẽ dẫn đến xung đột Khi người nhân viên làm việc trong một guồng máy quan liêu như vậy thì họ sẽ cảm nhận được rằng công việc của mình không tương thích với năng lực, tính cách và giá trị của bản thân dẫn đến xung đột vai trò

Theo Hackman và Oldharn (1980) thì những công chức làm việc trong tổ chức công luôn mong muốn được nhận ra khả năng sở hữu trình độ, năng lực chuyên môn của mình mà thông qua đó họ có quyền tự chủ ở mức cao hơn, khả năng tự đánh giá bản thân và được tham gia vào những công cuộc đưa ra quyết định Tuy nhiên, những quyền hạn mà các công chức mong muốn thường là mâu thuẫn với vai trò của họ trong tổ chức quan liêu (Bacharach, Bauer và Conley, 1986; Thompson, 1967) Trong một bộ máy như thế, những nỗ lực, mong muốn của các công chức sẽ

bị kiểm soát nghiêm chặt thông qua những cơ chế như tập trung hóa quyền lực, nguyên tắc hóa, hình thức hóa công việc (Bacharacha và cộng sự, 1990)

Từ lập luận nêu trên, giả thuyết thứ nhất được phát biểu như sau:

- H1: cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến xung đột vai trò

+ H1a: tính thủ tục hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò

+ H1b: nguyên tắc hóa hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò

+ H1c: hình thức hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò

+ H1d: Lưu trữ hồ sơ, báo cáo tác động dương (+) đến xung đột vai trò

2.3.2 Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với quá tải vai trò

Cấu trúc tổ chức quan liêu có xu hướng làm cho các cá nhân tạo thêm nhiều quy định khi đối phó với các vấn đề Vấn đề này hay xảy ra ở các nhà quản lí phải giám sát các công chức trong khi họ lại không hoàn toàn hiểu về những công việc

đó Do cái xu thế quan liêu của mình họ áp đặt sự thiếu an toàn bằng cách đặt ra thêm các quy định và thủ tục Các quyết định và thủ tục này không cải thiện được chức năng của tổ chức mà chúng chỉ giúp nhà quản lí cảm thấy yên tâm hơn mà thôi

Theo Blau và Scott (1962), việc tăng tính chắc chắn làm cho công chức cảm thấy sự gia tăng của những “thủ tục quan liêu” và những yêu cầu có thể đếm được, dẫn đến những nhận thức về quá tải vai trò cao hơn

Theo Bozeman (2000), trong môi trường công việc mà các quy chế, quy định

và thủ tục luôn được tuân thủ nhưng không đạt được mục đích chính thống mà các quy chế đó dự định phục vụ, người nhân viên không được tự chủ, không được sáng tạo mà phải tuân thủ những quy tắc định sẵn thì người ta không còn cảm hứng làm việc nữa, động lực làm việc sẽ thấp, cam kết làm việc sẽ rất ít từ đó họ cảm thấy khối lượng công việc trở nên quá tải đối với họ

Từ những lập luận trên giả thuyết thứ hai được phát biểu như sau:

- H2: cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến quá tải vai trò

+ H2a: tính thủ tục hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò

+ H2b: nguyên tắc hóa hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò

+ H2c: hình thức hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò

+ H2d: Lưu trữ hồ sơ, báo cáo tác động dương (+) đến quá tải vai trò

Từ những giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Cấu trúc quan liêu trong công việc

Bureaucratic job structuring

* Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến xung đột vai trò, quá tải vai trò, cấu trúc tổ chức quan liêu Dựa trên các nghiên cứu trước đây về xung đột vai trò và quá tải vai trò của một số tác giả trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu đề nghị bao gồm 4 yếu tố có mối quan hệ tương quan dương đến xung đột vai trò và quá tải vai trò: (1) Thủ tục hóa; (2) Nguyên tắc hóa; (3) Hình thức hóa; (4) Lưu trữ hồ sơ, báo cáo

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày khung lý thuyết, các giả thuyết cần kiểm định và mô hình nghiên cứu Tiếp tục chương 3 sẽ trình bày các nội dung về phương pháp nghiên cứu như thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng khảo sát cho thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu

3.1 Tổng quan về quy trình nghiên cứu

Từ việc xác định mục tiêu nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và các lý thuyết có liên quan, tác giả xây dựng được bảng khảo sát sơ bộ Tiếp đó, tác giả tiến hành dùng bảng khảo sát sơ bộ để nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với chuyên gia và đối tượng nghiên cứu nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu, phát hiện các yếu tố mới (nếu có) tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức và phát triển thang đo các yếu tố này Ngoài ra, việc thảo luận nhóm giúp tác giả điều chỉnh ngữ nghĩa một số phát biểu dễ gây nhầm lẫn hoặc chưa phù hợp để phục vụ cho nghiên cứu định lượng chính thức

Sau khi nghiên cứu sơ bộ, kết hợp với mô hình nghiên cứu, tác giả xây dựng

được một bảng khảo sát chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức Nghiên cứu

chính thức được thực hiện nhằm kiểm định và nhận diện các yếu tố thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng như thống kê mô tả; kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích hồi quy bội và kiểm định sự khác biệt giữa các trung bình bằng phương pháp T-test và ANOVA

Quy trình nghiên cứu được trình bày như sau:

3.2 Nghiên cứu sơ bộ

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh các yếu tố Trên cơ sở đó hiệu chỉnh, bổ

Mục tiêu nghiên cứu

- Cơ sở lý thuyết

- Các nghiên cứu trước đây về xung đột vai trò và quá tải vai trò

Các giả thuyết và Mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ:

- Khám phá, điều chỉnh các yếu tố và biến quan

sát phù hợp;

- Điều chỉnh nội dung, ngữ nghĩa của các phát

biểu nhằm phát triển thang đo chính thức

Thảo luận nhóm:

- Chuyên gia

- Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức:

- Đánh giá sơ bộ thang đo;

- Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu;

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố;

sung các biến quan sát và phát triển thang đo Trong giai đoạn này tác giả thảo luận trực tiếp với đối tượng nghiên cứu, tham vấn ý kiến của các chuyên gia theo các câu hỏi được chuẩn bị sẵn, sau đó khảo sát thử Thông tin thu thập được từ việc thảo luận và tham vấn là cơ sở cho việc thiết kế bảng khảo sát dùng cho nghiên cứu chính thức Nghiên cứu này được thực hiện trong tháng 7 năm 2016, với sự tham gia thảo luận của 02 chuyên gia trong lĩnh vực quản lý công, 09 công chức đang làm việc trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

về các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò và quá tải vai trò

Ngoài ra, thông qua việc thảo luận này giúp tác giả loại bớt các biến không rõ nghĩa, trùng lắp giữa các biến quan sát gây hiểu nhầm cho người được phỏng vấn, đồng thời hiệu chỉnh được một số câu từ cho rõ nghĩa, phản ánh chính xác bản chất vấn đề cần nghiên cứu

3.2.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Kết quả thảo luận với các công chức và ý kiến của các chuyên gia đều kh ng định các yếu tố tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định là những yếu tố quan trọng; các phát biểu đều rõ ràng, dễ hiểu, không có sự điều chỉnh nào

nên thang đo được sử dụng cho nghiên cứu chính thức (mời xem Phụ lục 1)

3.3 Nghiên cứu chính thức

3.3.1 Quy trình nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện qua các giai đoạn: thiết kế mẫu nghiên cứu, tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua việc khảo sát các công chức, phân tích dữ liệu bằng phần mềm xử lý SPSS 16.0 nhằm kh ng định các yếu tố cũng như các giá trị và độ tin cậy của các thang đo yếu tố, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, phân tích sự tác động của các yếu tố này đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức; kiểm định có hay không sự khác biệt về xung đột vai trò và quá tải vai trò giữa các đối tượng có những đặc trưng cá nhân khác nhau

3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức

Theo Field (2005), mẫu là tập hợp các đối tượng từ tổng thể nghiên cứu được

sử dụng để xác định bản chất của tổng thể Để tiến hành chọn mẫu, nhà nghiên cứu

có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau Đối với nghiên này, mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện

Về kích thước mẫu nghiên cứu, có rất nhiều quan điểm về việc lựa chọn kích thước mẫu Nhìn chung, các nhà nghiên cứu đa số cho rằng kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích Đối với phân tích hồi quy bội, theo Hair (1985), thì kích thước mẫu phục vụ cho phân tích hồi quy bội theo công thức: n ≥ 104 + m (với

n là kích thước mẫu, m là số lượng biến độc lập và phụ thuộc), hoặc n ≥ 50 + m, nếu m < 5 Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA, Hair và cộng

sự (1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ số quan sát trên biến đo lường là 5/1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội và kiểm định sự khác nhau đối với từng đối tượng công chức Đối với phương pháp phân tích hồi quy bội, tác giả có 4 biến độc lập và 2 biến phụ thuộc, do đó kích thước mẫu theo như Hair (1985) là 110 Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, kích thước mẫu theo như Hair và cộng sự (1998) là 130 cho 26 biến quan sát (mỗi biến quan sát cần tối thiểu 5 khảo sát) Do trong nghiên cứu có sử dụng nhiều phương pháp, do đó kích thước mẫu lớn hơn sẽ được chọn (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Như vậy kích thước mẫu tối thiểu phải là 130

Mẫu nghiên cứu được tác giả chọn là 165 công chức hiện đang làm việc tại các

tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định, gồm: 09 công chức Phòng Nội vụ, 09 công chức Phòng Tài chính – Kế hoạch, 05 công chức Phòng Tư pháp, 10 công chức Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, 06 công chức Phòng Kinh tế - Hạ tầng, 10 công chức Phòng Giáo dục và Đào tạo, 03 công chức Phòng Y tế, 08 công chức Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, 08 công chức Phòng Tài nguyên và Môi trường, 05 công chức Phòng Văn hóa – Thông tin,