Với đề tài nghiên cứu này, chúng tôi sẽ bổ sung thêm trong đối tượng nghiên cứu về cán bộ, công chức cấp xã – thị trấn để từ đó các nhà quản lý công có cái nhìn tổng quát hơn, sâu sắc hơ
Bối cảnh nghiên cứu
Đặc điểm tình hình huyện Hóc Môn
Huyện Hóc Môn là huyện ngoại thành nằm ở cửa ngõ phía Tây Bắc của Thành phố Hồ Chí Minh, phía Bắc giáp huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh; phía Nam giáp Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh; phía Đông giáp Thị xã Thuận
An, tỉnh Bình Dương; phía Tây giáo huyện Đức Hòa, tỉnh Long An
Hóc Môn có diện tích tự nhiên 10.943,4 ha gồm 11 xã, 01 thị trấn với 87 ấp – khu phố, 1.449 tổ nhân dân – tổ dân phố; toàn huyện có 93.659 hộ dân với 496.437 nhân khẩu
Về cơ cấu tổ chức đảng: Đảng bộ huyện Hóc Môn có 41 cơ sở tổ chức Đảng trực thuộc (gồm 12 đảng bộ xã – thị trấn, 6 đảng bộ cơ quan, ban , ngành huyện và
23 chi bộ trực thuộc), có 266 chi bộ trực thuộc đảng bộ cơ sở, với tổng số 5.691 đảng viên
Về tổ chức chính quyền: đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn cấp huyện có 226 người Công chức 12 xã – thị trấn là 139 người, cán bộ không chuyên trách
12 xã – thị trấn là 311 người.
Tình hình cán bộ không chuyên trách huyện Hóc Môn
Theo báo cáo số 347 – BC/HU ngày 14 tháng 9 năm 2017 của Huyện ủy Hóc
Môn về chiến lƣợc công tác cán bộ trong tình hình mới, trong đó có thống kê Cán bộ không chuyên trách huyện Hóc Môn có 311 người Bao gồm:
- Đại học chính quy: 53 người
- Đại học không chính quy: 152 người
- Chưa qua đào tạo: 58 người
Về tình hình cán bộ không chuyên trách tại các tổ chức công
1.2.3.1 Trong công tác tuyển dụng và cho nghỉ việc
Cán bộ chuyên trách là những người đã thông qua kỳ thi tuyển công chức và đƣợc bố trí vị trí công tác theo đề án vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị Trong khi đó cán bộ không chuyên trách do chƣa thông qua kỳ thi tuyển công chức nên đƣợc tuyển dụng vào làm việc để hỗ trợ cán bộ chuyên trách hoặc thay thế tại các vị trí khuyết nhân sự Một số đơn vị do đã đủ chỉ tiêu biên chế nên không thể tuyển thêm biên chế, chỉ có thể hợp đồng thêm cán bộ không chuyên trách dưới hình thức hợp đồng lao động, những người này không được tính trong tổng số chỉ tiêu biên chế của đơn vị
Theo luật Cán bộ, công chức, Cán bộ chuyên trách 02 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì mới xem xét cho nghỉ việc Và để đánh giá cán bộ có hoàn thành nhiệm vụ hay không phải thành lập Hội đồng thi đua khen thưởng và bình xét vào cuối năm Trong khi đó, đối với cán bộ không chuyên trách khi bị cho nghỉ việc việc, thủ trưởng đơn vị có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông qua Hội đồng thi đua khen thưởng Do đó mức độ “an toàn” trong công việc của cán bộ không chuyên trách rất ít, khiến họ không an tâm trong công việc
1.2.3.2 Các chế độ, chính sách lương bổng, phụ cấp
Cán bộ chuyên trách và không chuyên trách đều được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên cán bộ không chuyên trách không được nâng bậc lương định kỳ nhƣ cán bộ chuyên trách (Theo Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và Luật cán bộ, công chức (2008)) trong đó, cán bộ chuyên trách do đã là công chức nên đƣợc nâng lương định kỳ tùy theo trình độ chuyên môn và ngạch công tác mà có thể tăng lương 2 hoặc 3 năm / lần Cán bộ không chuyên trách không phải là công chức nên có mức lương cố định, tùy thuộc vào hệ số lương cơ bản và hợp đồng lao động theo quy định của Nhà nước
Mặt khác, cán bộ không chuyên trách cấp xã cũng không được hưởng các phụ cấp công vụ, phụ cấp chức vụ, phụ cấp công tác đảng – đoàn thể Tuy nhiên, đối với cán bộ chuyên trách cấp xã – thị trấn thì họ đƣợc nhận các khoản phụ cấp này (Theo Điều 7 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP) Đây cũng là một trong những bất cập khi một số chức danh cấp phó (Phó Bí thư đoàn thanh niên, Phó Chỉ huy trưởng quân sự, Phó Trưởng công an xã, Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc, ) cũng cũng phải đảm nhận số lượng công việc tương đương với một số vị trí chuyên trách tại các xã – thị trấn
1.2.3.3 Các chế độ, chính sách bảo hiểm
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: cán bộ không chuyên trách đóng bảo hiểm xã hội với tỷ lệ đóng là 22% theo mức lương cơ sở với hệ số lương là 1 (trong đó người lao động đóng 8%, người sử dụng lao động đóng 14%) Điều này có nghĩa nếu một người làm việc với hệ số lương là 2,34 thì mức đóng bảo hiểm xã hội vẫn là 1 nhân cho mức lương cơ sở, trong khi đối với công chức thì mức đóng là 2,34 nhân cho mức lương cơ sở Điều này làm cho mức đóng bảo hiểm xã hội của cán bộ không chuyên trách thấp, khi đến tuổi về hưu, số lương hưu nhận được sẽ thấp, không đảm bảo nhu cầu
Theo Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13, Cán bộ không chuyên trách là nữ khi sinh con sẽ không được hưởng chế độ thai sản như công chức Khi ốm đau phải nghỉ việc ở nhà không được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội là được 75% lương nhƣ công chức
Bảo hiểm thất nghiệp: Trước năm 2009, cán bộ không chuyên trách khi nghỉ việc sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp do ngân sách nhà nước chi trả Tuy nhiên từ năm 2009 không còn được hưởng trợ cấp thất nghiệp do ngân sách nhà nước cấp mà phải đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng 1% mức lương cơ sở Ủy ban nhân dân xã, thị trấn (tức đơn vị sử dụng lao động) đóng 1% và ngân sách nhà nước đóng 1% Từ tháng 1 năm 2016 đến nay thì theo Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13, có hiệu lực ngày 01/01/2016, cán bộ không chuyên trách không đóng bảo hiểm thất nghiệp nữa và chờ hướng dẫn Như vậy từ tháng 1/2016 trong khi chờ hướng dẫn, người hoạt động không chuyên trách khi nghỉ việc sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp nữa
1.2.3.4 Về cơ hội thăng tiến
Cán bộ không chuyên trách ít hoặc hiếm khi đƣợc đề bạt, bổ nhiệm chức vụ cao trong cơ cấu bộ máy vì một trong những tiêu chuẩn đặt ra đối với đa số chức vụ phải là công chức, chỉ một số chức danh trưởng các hội đoàn thể, hội quần chúng mới đƣợc bố trí cán bộ không chuyên trách.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm khảo sát:
1 Mối quan hệ giữa Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách
2 Mối quan hệ giữa Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách
3 Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách
4 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và Ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách
5 Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách
6 Ngoài các mục tiêu trên, nghiên cứu còn nhằm mục tiêu bổ sung thêm cho các nhà quản trị công một cách nhìn tổng quát, chính xác hơn về các yếu tố tác động đến mục tiêu, động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách, những yếu tố nào có vai trò quyết định trong việc giảm thiểu tối đa ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách từ đó sẽ có những giải pháp, đề xuất thiết thực, phù hợp với tình hình thực tế nhằm hỗ trợ và nâng cao chất lƣợng hoạt động của lực lƣợng này.
Câu hỏi nghiên cứu
Tương ứng với 5 mục tiêu nghiên cứu trên, có 5 câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách hay không?
Câu hỏi 2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách hay không?
Câu hỏi 3: Động lực phụng sự công có tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách hay không?
Câu hỏi 4: Động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách tác động nhƣ thế nào đến ý định nghỉ việc của họ?
Câu hỏi 5: Sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách tác động đến ý định nghỉ việc nhƣ thế nào?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách khu vực xã – thị trấn, huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh
- Đối tƣợng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài: là cán bộ không chuyên trách tại 12 xã – thị trấn, huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong tháng 9 năm 2017, tại huyện Hóc Môn.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết đƣợc những yếu tố nào ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách Từ đó có thể cung cấp thêm thông tin tham khảo cho các nhà quản lý công trong việc xây dựng các chế độ, chính sách công phù hợp, tạo động lực để đội ngũ cán bộ không chuyên trách tại các xã – thị trấn có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
Phương pháp nghiên cứu
Sử dung phương pháp nghiên cứu định tính để hoàn thiện mục tiêu nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và hệ thống các bảng câu hỏi, bổ sung các biến kiểm soát; kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng để xử lý, phân tích số liệu khảo sát, từ đó có cơ sở để đề xuất các giải pháp, khuyến nghị các chính sách
Giới thiệu lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày các khái niệm về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, và ý định nghỉ việc Lập luận giả thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực với động lực phụng sự công và ý định nghỉ việc; giả thuyết về động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc, của sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc; từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày phương pháp nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các yếu tố, phương pháp để phân tích
Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận
Chương này trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên cứu bao gồm mô tả thống kê mẫu, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đƣa ra
Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế, ý nghĩa đóng góp học thuật, ý nghĩa thực tiễn đối với quản lý công trên địa bàn huyện Hóc Môn của nghiên cứu, đề xuất kiến nghị và hướng nghiên cứu kế tiếp
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm
2.1.1 Cán bộ không chuyên trách (Những người hoạt động không chuyên trách)
Năm 1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức điều chỉnh về cán bộ, công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Đối với cấp xã, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời đã giúp các cơ quan nhà nước có cơ sở phân định được cán bộ cấp xã, công chức cấp xã với “những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” Trên cơ sở Pháp lệnh Cán bộ, công chức, ngày 21/10/2003 Chính phủ ban hành Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy định về số lƣợng, chế độ, chính sách đối với cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã, chế độ đối với cán bộ không chuyên trách cấp xã Nghị định số 121/2003/NĐ-CP lần đầu tiên tách bạch “cán bộ, công chức cấp xã” với những “người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” và Nghị định này sử dụng thuật ngữ “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã” để chỉ nhóm đối tƣợng là những người hoạt động không chuyên trách
Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ra đời đã tạo ra cơ sở pháp lý quan trọng cho việc xác định chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ cấp cơ sở Tuy nhiên, Nghị định này ra đời trên cơ sở hướng dẫn thi hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức Do đó khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ra đời thì Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP bãi bỏ Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và trong Nghị định này Chính phủ sử dụng thuật ngữ “những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” để phù hợp và thống nhất với Luật Cán bộ, công chức
Bên cạnh đó, thuật ngữ “những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” nhƣng hiện nay đƣợc sử dụng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cũng như Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, trong nhiều văn bản quản lý nhà nước từ trung ương đến một số địa phương lại sử dụng thuật ngữ “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã”, đặc biệt có địa phương còn sử dụng thuật ngữ “cán bộ hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” hoặc sử dụng thuật ngữ “cán bộ bán chuyên trách cấp xã” để chỉ nhóm đối tƣợng này
Cán bộ không chuyên trách cấp xã là đội ngũ dự bị của cán bộ, công chức cấp xã, là nguồn quan trọng để bổ sung, hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã – thị trấn Họ là lực lƣợng luôn song hành cùng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong việc làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, trực tiếp tham gia vào các hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở Cán bộ không chuyên trách ở cấp xã – thị trấn là lực lƣợng có nhiều đóng góp trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa phương
2.1.2 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
Những năm gần đây, rất nhiều các tổ chức đặc biệt là các tổ chức công đã và đang tiến hành cơ cấu lại mô hình hoạt động để thích ứng với điều kiện phát triển của đất nước nhằm nâng cao hiệu suất, hiệu quả làm việc của tổ chức Một trong những việc cần phải làm trong quá trình cải tiến là cơ cấu lại vị trí việc làm, nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tìm cách nâng cao hiệu quả, chất lƣợng dịch vụ công và kết quả là rất nhiều vị trí công việc đƣợc sắp xếp lại tác động trực tiếp đến cá nhân trong tổ chức Các hoạt động trên chính là một phần của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Storey (1989), tin rằng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ môt tập hợp các chính sách liên quan đến một nền tảng ý thức và triết học’ Ông đề xuất 4 bình diện tạo thành của HRM
1 Sự hợp thành của niềm tin và giả định
2 Một lực đẩy chiến lƣợc để thông báo các quyết định về quản lý nhân sự
3 Sự tham gia quan trọng của các nhà quản trị
4 Là một tập hợp các “đòn bẩy” để phát triển các mối quan hệ lao động
Theo một khía cạnh khác, Hoạt động quản trị nguồn nhân lực còn là cách tiếp cận chiến lƣợc và mạch lạc để quản lý tài sản có giá trị nhất của tổ chức gồm: những người làm việc ở đó, từng cá nhân và tập thể để đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Armstrong, Michael, and Stephen Taylor Armstrong's handbook of human resource management practice Kogan Page Publishers, 2014), đây có lẽ chính là định nghĩa rõ nét nhất về hoạt động quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt đƣợc mục tiêu nâng cao năng suất, chất lƣợng dịch vụ của tổ chức
1 Năng suất: được đo lường bởi số sản phẩm mà một lao động làm ra trong 1 khoảng thời gian Năng suất lao động của nhân viên trong tổ chức công thường được tác động bởi các nỗ lực từ chính nhân viên, từ chương trình và hệ thống quản lý của tổ chức
2 Chất lượng: Trong các tổ chức công, Chất lƣợng của sản phẩm, dịch vụ công là yếu tố quyết định sự thành công mang tính bền vững của tổ chức Nếu một tổ chức bị điều tiếng về việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ công chất lƣợng thấp cho người dân, điều này sẽ làm giảm uy tín của tổ chức, thậm chí giảm uy tín của Đảng và Nhà nước
Tầm quan trọng về chất lƣợng phục vụ đòi hỏi những thay đổi liên tục nhằm cải cách hành chính trong thực hiện công việc Do vậy giá trị đem lại cho người dân và mức độ hài lòng của người dân cùng với những phương pháp đo lường truyền thống khác trong quản trị nhân sự chính là cơ sở để đánh giá năng lực và hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên trong tổ chức Để đạt đƣợc các mục tiêu trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải đƣợc triển khai đồng bộ thông qua các chức năng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau: ã Phõn tớch và lập kế hoạch nguồn nhõn lực ã Quản lý và sắp xếp nhõn sự ã Đào tạo và phỏt triển ã Chớnh sỏch lương thưởng và đói ngộ nhõn sự ã Sức khỏe và an toàn cho nhõn viờn ã Cỏc mối quan hệ lao động hài hũa
2.1.3 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) Động lực phụng sự công được nhà nghiên cứu người Mỹ Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982 Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi họ mong muốn đƣợc tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội
Các khái niệm
2.1.1 Cán bộ không chuyên trách (Những người hoạt động không chuyên trách)
Năm 1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức điều chỉnh về cán bộ, công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Đối với cấp xã, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời đã giúp các cơ quan nhà nước có cơ sở phân định được cán bộ cấp xã, công chức cấp xã với “những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” Trên cơ sở Pháp lệnh Cán bộ, công chức, ngày 21/10/2003 Chính phủ ban hành Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy định về số lƣợng, chế độ, chính sách đối với cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã, chế độ đối với cán bộ không chuyên trách cấp xã Nghị định số 121/2003/NĐ-CP lần đầu tiên tách bạch “cán bộ, công chức cấp xã” với những “người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” và Nghị định này sử dụng thuật ngữ “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã” để chỉ nhóm đối tƣợng là những người hoạt động không chuyên trách
Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ra đời đã tạo ra cơ sở pháp lý quan trọng cho việc xác định chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ cấp cơ sở Tuy nhiên, Nghị định này ra đời trên cơ sở hướng dẫn thi hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức Do đó khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ra đời thì Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP bãi bỏ Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và trong Nghị định này Chính phủ sử dụng thuật ngữ “những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” để phù hợp và thống nhất với Luật Cán bộ, công chức
Bên cạnh đó, thuật ngữ “những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” nhƣng hiện nay đƣợc sử dụng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cũng như Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, trong nhiều văn bản quản lý nhà nước từ trung ương đến một số địa phương lại sử dụng thuật ngữ “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã”, đặc biệt có địa phương còn sử dụng thuật ngữ “cán bộ hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” hoặc sử dụng thuật ngữ “cán bộ bán chuyên trách cấp xã” để chỉ nhóm đối tƣợng này
Cán bộ không chuyên trách cấp xã là đội ngũ dự bị của cán bộ, công chức cấp xã, là nguồn quan trọng để bổ sung, hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã – thị trấn Họ là lực lƣợng luôn song hành cùng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong việc làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, trực tiếp tham gia vào các hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở Cán bộ không chuyên trách ở cấp xã – thị trấn là lực lƣợng có nhiều đóng góp trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa phương
2.1.2 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
Những năm gần đây, rất nhiều các tổ chức đặc biệt là các tổ chức công đã và đang tiến hành cơ cấu lại mô hình hoạt động để thích ứng với điều kiện phát triển của đất nước nhằm nâng cao hiệu suất, hiệu quả làm việc của tổ chức Một trong những việc cần phải làm trong quá trình cải tiến là cơ cấu lại vị trí việc làm, nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tìm cách nâng cao hiệu quả, chất lƣợng dịch vụ công và kết quả là rất nhiều vị trí công việc đƣợc sắp xếp lại tác động trực tiếp đến cá nhân trong tổ chức Các hoạt động trên chính là một phần của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Storey (1989), tin rằng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ môt tập hợp các chính sách liên quan đến một nền tảng ý thức và triết học’ Ông đề xuất 4 bình diện tạo thành của HRM
1 Sự hợp thành của niềm tin và giả định
2 Một lực đẩy chiến lƣợc để thông báo các quyết định về quản lý nhân sự
3 Sự tham gia quan trọng của các nhà quản trị
4 Là một tập hợp các “đòn bẩy” để phát triển các mối quan hệ lao động
Theo một khía cạnh khác, Hoạt động quản trị nguồn nhân lực còn là cách tiếp cận chiến lƣợc và mạch lạc để quản lý tài sản có giá trị nhất của tổ chức gồm: những người làm việc ở đó, từng cá nhân và tập thể để đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Armstrong, Michael, and Stephen Taylor Armstrong's handbook of human resource management practice Kogan Page Publishers, 2014), đây có lẽ chính là định nghĩa rõ nét nhất về hoạt động quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt đƣợc mục tiêu nâng cao năng suất, chất lƣợng dịch vụ của tổ chức
1 Năng suất: được đo lường bởi số sản phẩm mà một lao động làm ra trong 1 khoảng thời gian Năng suất lao động của nhân viên trong tổ chức công thường được tác động bởi các nỗ lực từ chính nhân viên, từ chương trình và hệ thống quản lý của tổ chức
2 Chất lượng: Trong các tổ chức công, Chất lƣợng của sản phẩm, dịch vụ công là yếu tố quyết định sự thành công mang tính bền vững của tổ chức Nếu một tổ chức bị điều tiếng về việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ công chất lƣợng thấp cho người dân, điều này sẽ làm giảm uy tín của tổ chức, thậm chí giảm uy tín của Đảng và Nhà nước
Tầm quan trọng về chất lƣợng phục vụ đòi hỏi những thay đổi liên tục nhằm cải cách hành chính trong thực hiện công việc Do vậy giá trị đem lại cho người dân và mức độ hài lòng của người dân cùng với những phương pháp đo lường truyền thống khác trong quản trị nhân sự chính là cơ sở để đánh giá năng lực và hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên trong tổ chức Để đạt đƣợc các mục tiêu trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải đƣợc triển khai đồng bộ thông qua các chức năng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau: ã Phõn tớch và lập kế hoạch nguồn nhõn lực ã Quản lý và sắp xếp nhõn sự ã Đào tạo và phỏt triển ã Chớnh sỏch lương thưởng và đói ngộ nhõn sự ã Sức khỏe và an toàn cho nhõn viờn ã Cỏc mối quan hệ lao động hài hũa
2.1.3 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) Động lực phụng sự công được nhà nghiên cứu người Mỹ Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982 Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi họ mong muốn đƣợc tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội
Một nghiên cứu của Perry và Wise (1990, 368) cho thấy Động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công động lực phụng sự công xuất phát từ
- Động cơ duy lý (rational): Mong muốn tham gia vào tổ chức công để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách
- Động cơ chuẩn mực (norm-based): Mong muốn đƣợc phục vụ cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội, đất nước, phục vụ người dân
- Động cơ duy cảm (affective): Sự cam kết, cống hiến cho chương trình, chính sách công vì các chương trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội
Theo Perry (1996) Động lực phụng sự công được đo lường trên 04 bình diện:
1 Cuốn hút vào xây dựng chính sách công dựa trên những động cơ hợp lý
2 Cam kết với lợi ích công dựa trên các quy tắc
3 Sự đam mê nối kết với động cơ cảm xúc
4 Sự hy sinh bản thân gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác
Bên cạnh đó, theo Vandenabeele (2007: 547) Động lực phụng sự công còn là niềm tin, giá trị và thái độ vƣợt xa lợi ích cá nhân, quan tâm của tổ chức, liên quan đến sự quan tâm của một thực thể chính trị lớn hơn và thúc đẩy các cá nhân hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp
2.1.4 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfation)
Các nghiên cứu
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Ing Chung Huang (2005) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố thuộc về cá nhân (individual – based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức (firm – based factors) Trong nghiên cứu của mình, ông đã liệt kê nhóm yếu tố thứ nhất thuộc về cá nhân bao gồm: giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục Nhóm yếu tố thứ hai liên quan đến tổ chức, trong nghiên cứu của ông là lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế Cả hai nhóm này đều có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên nhưng ý định nghỉ việc của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn là nhóm thứ nhất và nhóm thứ nhất không giúp gì nhiều cho các nhà quản trị trong việc đƣa ra các quyết định, tìm kiếm giải pháp nhằm duy trì cho nhân viên Vì vậy đề tài này tập trung vào nhóm thứ hai là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động nhƣ thế nào đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách
Trong nghiên cứu của mình Firth (2004); Lamber (2006) phát triển một mô hình mà trong đó ý định nghỉ việc chịu tác động bởi các yếu tố từ doanh nghiệp: Sự hài lòng trong công việc, Cam kết tổ chức, Tình trạng căng thẳng công việc và Nhân tố gây căng thẳng
Nghiên cứu của Bright, Leonard (2008): Liệu Động lực phụng sự công có thực sự tạo sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của công chức? Cụ thể, nghiên cứu này đã khảo sát xem liệu mối quan hệ giữa PSM, sự hài lòng công việc, và ý định nghỉ việc của các nhân viên công đƣợc trung gian bởi P-O phù hợp Sử dụng một mẫu gồm 205 nhân viên rút ra từ ba tổ chức công cộng ở bang Oregon, Indiana và Kentucky, nghiên cứu này cho thấy PSM không có mối quan hệ nào với sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên công cộng khi xem xét P-O
Thêm vào đó, trong nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh Malaysia” đã kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là Cảm giác về công việc – Job feeling
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hƣng (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức, viên chức Nhà nước” bao gồm sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương, thưởng và công nhận, truyền thông, Sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý Đào Thị Hải Uyên (2009) nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của người lao động Marketinh tại các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông khu vực phía nam” Nghiên cứu đã cho thấy các yếu tố Sự hài lòng trong công việc, Cam kết với tổ chức và Niềm tin vào tổ chức đều có tác động âm đến ý định chuyển công tác của người lao động.
Các lập luận giả thuyết
2.3.1 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công
Liên quan đến mối quan hệ của HRM và PSM, theo Perry (2000), bối cảnh xã hội học (giáo dục của một cá nhân, tôn giáo, và sự chăm sóc của gia đình) ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của cá nhân đó Do đó, các yếu tố về mặt kinh tế, xã hội hình thành nên Động lực phụng sự công của một cá nhân trước khi họ vào tổ chức Vì vậy, kết quả làm việc của nhân viên chỉ có thể trở nên rõ ràng sau khi một nhân viên khác đƣợc tuyển dụng vào tổ chức, trong khi Động lực phụng sự công đã được rõ ràng trước khi họ vào tổ chức Tuy nhiên, lý thuyết quá trình dự đoán rằng cùng một môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng đến kết quả của công chức cũng có thể làm ảnh hưởng đến PSM của công chức
Các nghiên cứu trước đó chỉ ra rằng các hoạt động HRM rõ ràng góp phần hình thành nhận thức của công chức, ví dụ, niềm tin nơi làm việc và môi trường/ hoàn cảnh của tổ chức (Gould-Williams, 2003, 2007) Một nghiên cứu trước đó của
Moynihan, 2010; Weibel et al., 2010 đã nhấn mạnh nguy cơ của hiệu ứng “lấn át đám đông” (crowding-out) khi giới thiệu các yếu tố động viên bên ngoài thông qua các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực như là “trả lương theo hiệu suất” (pay for performance) cho các công chức xứng đáng nhận các phần thưởng nội bộ Các nghiên cứu của (Bright, 2009; Langbein, 2010) thì chỉ ra rằng các cán bộ công chức nhạy cảm với các động thái khuyến khích làm việc từ bên trong tổ chức hơn những khuyến khích từ bên ngoài Tất cả các kết quả thực nghiệm đều kiến nghị rằng các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực nhất định phải đƣợc xem xét khi giải thích về Động lực phụng sự công
Theo nghiên cứu của Varone, Frédéric, Anderfuhren-Biget, Simon, Giauque, David (2015), nghiên cứu này đặt ra câu hỏi các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở bên trong và bên ngoài có liên hệ nhƣ thế nào tới PSM, đồng thời xem xét các mối liên hệ này là trực tiếp hay gián tiếp thông qua sự tương thích cá nhân - tổ chức (P-
O fit) Các phát hiện thực nghiệm dựa trên một cuộc khảo sát 6.885 cán bộ công chức (civil servants) làm việc ở Thụy Sĩ (Switzerland) Phép phân tích hồi quy chỉ ra rằng các hoạt động HRM bên trong có liên hệ tích cực với PSM, trong khi các hoạt động bên ngoài lại liên hệ tiêu cực tới PSM Ngoài ra, các thử nghiệm gián tiếp cũng chỉ ra rằng chỉ có sự tương thích P-O là trung gian cho các hoạt động HRM bên trong Do vậy, những công chức mà coi trọng/ đánh giá cao các yếu tố động viên bên trong thường duy trì mức độ PSM cao khi họ nhận thức được sự hòa hợp giữa các mong mỏi cá nhân với giá trị của tổ chức nơi họ đang phục vụ
Từ các nghiên cứu trên, ta có thể đƣa ra giả thuyết
H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách
2.3.2 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực với ý định nghỉ việc
Bài báo của Long Choi Sang, Panniruky Perumal, and Akintunde M Ajagbe
(2012) về tác động của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bài báo này thảo luận rộng rãi về tác động của các hoạt động nguồn nhân lực có thể làm thay đổi những ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức bởi ý định nghỉ việc của nhân viên cao Một số nghiên cứu trước đây về vấn đề này đã được thảo luận trong bài báo để cho phép các tác giả phát triển khung khái niệm và năm mệnh đề của HRM gồm: bồi thường và phúc lợi, đào tạo, hiệu suất quản lý, phát triển sự nghiệp và quan hệ của nhân viên đã tác động đến ý định nghỉ việc nhƣ thế nào
Theo nghiên cứu của Kim, Soonhee, 2005 về những nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công nghệ thông tin của chính phủ liên bang (7 biến quan sát) Trong đó, các yếu tố tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công nghệ thông tin của chính phủ liên bang gồm: Làm việc kiệt sức (Work Exhaustion), sự xung đột trong công việc (Role Conflict) Các yếu tố tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc gồm: sự rõ ràng trong công việc (Role Clarity), sự tham gia Quản lý (Participatory Management), cung cấp đầy đủ nguồn lực cho dự án (Project Resources) Trong đó, yếu tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực là Sự trả thưởng hài lòng và cơ hội tiến bộ (Pay Satisfaction and Opportunities for Advancement), Đào tạo và phát triển (Training and Development) đều có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công nghệ thông tin của chính phủ liên bang
Nghiên cứu của Ing Chung Huang (2005) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố thuộc về cá nhân (individual – based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức (firm – based factors) Trong nghiên cứu của mình, ông đã liệt kê nhóm yếu tố thứ nhất thuộc về cá nhân bao gồm: giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục Nhóm yếu tố thứ hai liên quan đến tổ chức, trong nghiên cứu của ông là lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế Cả hai nhóm này đều có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên nhưng ý định nghỉ việc của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn là nhóm thứ nhất và nhóm thứ nhất không giúp gì nhiều cho các nhà quản trị trong việc đƣa ra các quyết định, tìm kiếm giải pháp nhằm duy trì cho nhân viên Vì vậy đề tài này tập trung vào nhóm thứ hai là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động nhƣ thế nào đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách
Từ các nghiên cứu trên, ta có thể đƣa ra giả thuyết
H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động nghịch biến đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách
2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc
Lý thuyết tương tác đưa ra rằng kết quả sự hài lòng trong công việc từ sự tương tác của trạng thái và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976) Một nhân viên có trạng thái và tinh thần làm việc tốt sẽ phát huy khả năng sáng tạo, phát huy tài năng tạo hiệu quả công việc cao
Những người ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng những cá nhân có động lực phụng sự công thì hài lòng hơn với việc làm trong khu vực công so với khu vực khác (Pandey và Stazyk, 2008) Sự hài lòng trong công việc đƣợc coi là hệ quả của động lực phụng sự công khi tình hình công việc trong khu vực công dường như có thể đáp ứng các nhu cầu cá nhân là việc muốn giúp đỡ những người khác vì sự phát triển của tổ chức của đất nước mình (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990)
Những cá nhân có động lực phụng sự càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với các cá nhân khác có mức độ phụng sự thấp hơn Những công chức có mức độ phụng sự cao luôn đặt giá trị cao trong giải quyết công việc, điều đó tạo giá trị cho xã hội, và họ hài lòng hơn với công việc phụng sự công này và tạo nhiều cơ hội để phụng sự lợi ích công (Naff and Crum 1999)
Các mối quan hệ giữa động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức đã đƣợc Kim, 2012 – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul, Hàn Quốc nghiên cứu kiểm tra dựa trên lý thuyết đã nghiên cứu Nghiên cứu đã kiểm định các giả thuyết về tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức và sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân viên để có những tiên đoán tốt hơn về vấn đề này
Vì thế chúng ta đƣa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách nhƣ sau:
H3: Động lực phụng sự công tác động dương đến sự hài lòng trong trong công việc của cán bộ không chuyên trách
2.3.4 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với ý định nghỉ việc
Trong nghiên cứu của Park, Sung Min, và Hal G Rainey (2008) về “Phong cách lãnh đạo và động lực phụng sự công ở các cơ quan liên bang Mỹ” đƣợc đăng trên Tạp chí quản lý công quốc tế Tác giả sau khi nghiên cứu đã đặt ra và chứng minh giả thuyết “Trong các cơ quan liên bang, PSOM (public service oriented motivation) có một mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc, và nhận thức về hiệu suất, và chất lƣợng công việc, và một mối quan hệ nghịch với ý định nghỉ việc Nghiên cứu đã phân tích hơn 6.900 phản hồi của nhân viên liên bang đối với nguyên lý Khảo sát của Merit 2000 về ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo và sự thay đổi, đặc biệt là động lực phụng sự công, về "kết quả" biến sự hài lòng công việc, nhận thức về hiệu suất, chất lƣợng công việc và ý định nghỉ việc Phần đông những người lao động liên bang cho rằng lãnh đạo của họ như là một TOL (Transformation-Oriented Leadership) cũng thể hiện mức độ cao hơn của PSOM và mức độ hài lòng công việc cao hơn, và chất lƣợng công việc, và ý định về nghỉ việc thấp hơn
Trong nghiên cứu của Bright, Leonard (2008), liệu có bằng chứng nào cho thấy PSM có liên quan đến sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên công không? Nghiên cứu đƣợc công bố duy nhất để giải đáp câu hỏi này đƣợc thực hiện bởi Naff và Crum (1999) Sử dụng một mẫu lớn các nhân viên chính phủ liên bang, các học giả này tìm thấy mối liên hệ mạnh mẽ giữa PSM và sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên công Các nhân viên có mức PSM cao đƣợc tìm thấy hài lòng với công việc của họ và ít có khả năng rời công việc hơn so với các đối tác có mức PSM thấp hơn Phát hiện này cho thấy rằng PSM có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của các cá nhân trong các tổ chức công cộng
Quy trình nghiên cứu
Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu
Chọn mẫu
Thời gian tiến hành khảo sát trong tháng 9 năm 2017 Dữ liệu đƣợc thu thập qua khảo sát các cán bộ không chuyên trách hiện đang làm việc tại các xã – thị trấn, huyện Hóc Môn
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Thảo luận mô hình nghiên cứu Đƣa ra mô hình nghiên cứu
- Hoàn chỉnh bảng câu hỏi
Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy
Phân tích hồi quy Đề xuất, kiến nghị và kết luận
- Phân tích nhân tố EFA
- Kiểm định hệ số tương quan
Do đối tƣợng khảo sát là cán bộ không chuyên trách khu vực xã – thị trấn huyện Hóc Môn hiện nay là 311 người, do đó theo Hair, Anderson, Tatham và Black, 1998, Kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, tức là tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lường (items) là 5:1
Trong đề tài này, có 18 quan sát cần ƣớc lƣợng Do đó số phiếu phát ra khảo sát tối thiểu cần thiết là 18 x 5 = 90 phiếu Tác giả sẽ lựa chọn quy mô mẫu là
140 quan sát, được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên bằng cách gởi trực tiếp phiếu khảo sát đến một số cán bộ không chuyên trách làm việc tại 12 xã – thị trấn huyện Hóc Môn Thông qua phiếu khảo sát, dữ liệu sơ cấp về nghiên cứu sẽ đƣợc thu thập
Thành phần phiếu khảo sát gồm có ba phần:
Phần 1: giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu
Phần 2: nội dung các câu hỏi khảo sát (gồm 18 câu)
Phần 3: thông tin về đối tƣợng đƣợc khảo sát (gồm 7 câu).
Thang đo
Bảng câu hỏi được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng sử dụng thang đo Likert
5 bậc từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu
Ngoài ra các yếu tố về đặc điểm cá nhân sử dụng một số thang đo định danh nhƣ: vị trí công việc, giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, tuổi đời, thời gian làm việc, thu nhập bình quân
3.4.1 Thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đƣợc thành lập dựa trên khảo sát của Guest năm 1999 Thang đo này đƣợc đo bằng 6 biến quan sát, gồm: (1) Cơ quan của Tôi tạo cơ hội cho Tôi phản ảnh và bày tỏ quan điểm cá nhân, (2) Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ các cơ hội để rèn luyện và phát triển, (3) Cơ quan Tôi có thông tin cho Tôi biết về kết quả công việc và cách thức để đạt đƣợc hiệu quả cao?, (4) Hoạt động tại cơ quan thật sự làm cho công việc của mọi người trong cơ quan thêm hấp dẫn và đa dạng? (5) Khi trống một vị trí quản lý thì cơ quan Tôi thường chọn những người trong cơ quan hơn là chọn người bên ngoài? (6) Cơ quan Tôi trả lương theo thành tích đóng góp của mỗi người? Thang đo lương được trình bày cụ thể trong bảng 3.1
Bảng 3 1: Thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Mã số Nội dung khảo sát
Cơ quan của Tôi tạo cơ hội cho Tôi phản ảnh và bày tỏ quan điểm cá nhân
Employer provides you with reasonable opportunities to express grievances and raise personal concerns
Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ các cơ hội để rèn luyện và phát triển
Employer provides you with sufcient opportunities for training and development
Cơ quan Tôi có thông tin cho Tôi biết về kết quả công việc và cách thức để đạt đƣợc hiệu quả cao?
Organisation keeps you informed about business issues and how well it is doing
Hoạt động tại cơ quan thật sự làm cho công việc của mọi người trong cơ quan thêm hấp dẫn và đa dạng?
Serious attempt to make jobs of people like you as interesting and varied as possible
Khi trống một vị trí quản lý thì cơ quan Tôi thường chọn những người trong cơ quan hơn là chọn người bên ngoài?
When new positions come up in management, the company normally tries to fill them with people from inside the organisation rather than recruiting them from outside (% who try to fill from within)
HRM6 Cơ quan Tôi luôn trả lương theo thành tích đóng góp của mỗi người
Your organisation tries to relate your pay to your performance in some way
3.4.2 Thang đo Động lực phụng sự công (Perry, 1996) Đƣợc thành lập dựa trên khảo sát của Perry năm 1996, thang đo này đƣợc đo bằng 5 biến quan sát gồm: (1) Các dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với Tôi,
(2) Công việc hằng ngày nhắc nhở chúng ta phụ thuộc vào nhau, (3) Với Tôi, việc tạo sự khác biệt trong xã hội có ý nghĩa nhiều hơn so với thành tích cá nhân?, (4) Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của xã hội, (5) Tôi không ngại đấu tranh vì quyền lợi của người khác thậm chí nếu bị chế nhạo
Thang đo này đƣợc trình bày cụ thể trong bảng 3.2
Bảng 3 2: Thang đo Động lực phụng sự công
Mã số Nội dung khảo sát
PSM1 Các dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với Tôi
Meaningful public service is very important to me
Công việc hằng ngày nhắc nhở chúng ta phụ thuộc vào nhau
I am often reminded by daily events about how dependent we are on one another
Với Tôi, việc tạo sự khác biệt trong xã hội có ý nghĩa nhiều hơn so với thành tích cá nhân?
Making a difference in society means more to me than personal achievements?
PSM4 Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của xã hội
I am prepared to make sacrifices for the good of society
Tôi không ngại đấu tranh vì quyền lợi của người khác thậm chí nếu bị chế nhạo
I am not afraid to go to bat for the rights of others even if it means I will be ridiculed
3.4.3 Thang đo Sự hài lòng trong công việc (Lucas, 1990) Đƣợc thành lập dựa trên khảo sát của Lucas năm 1990, thang đo này đƣợc đo bằng 3 biến quan sát gồm: (1) Tôi hài lòng với số tiền đƣợc trả cho công việc đã hoàn thành, (2) Tôi hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại, (3) Tôi cảm thấy việc trả lương là công bằng, (4) Anh/ chị cảm thấy có sự khen thưởng xứng đáng về mặt tài chính trong công việc
Thang đo này đƣợc trình bày cụ thể trong bảng 3.3
Bảng 3 3: Thang đo Sự hài lòng trong công việc
Mã số Nội dung khảo sát
JS1 Tôi hài lòng với số tiền đƣợc trả cho công việc đã hoàn thành
Being satisfied with the amount of pay received for the job done
JS2 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại
Being satisfied with the working conditions
JS3 Tôi cảm thấy việc trả lương là công bằng
Feeling of getting paid fairly
Tôi cảm thấy có sự khen thưởng xứng đáng về mặt tài chính trong công việc
Being relatively well rewarded financially for the work
3.4.4 Thang đo Ý định nghỉ việc (Cammann (1979)) Đƣợc thành lập dựa trên thang đo Likert, sau đó bổ sung bởi Cammann et al năm 1979, thang đo này được đo bằng 3 biến quan sát gồm: (1) Tôi có thường suy nghĩ về việc nghỉ việc?, (2) Tôi sẵn sàng tìm một công việc mới trong năm tới, (3) Tôi sẽ nghỉ việc vào năm tới
Thang đo này đƣợc trình bày cụ thể trong bảng 3.4
Bảng 3 4: Thang đo Ý định nghỉ việc
Mã số Nội dung khảo sát
TI1 Tôi có thường suy nghĩ về việc nghỉ việc?
TI2 Tôi sẵn sàng tìm một công việc mới trong năm tới
Looking for a new job next year probably
TI3 Tôi sẽ nghỉ việc vào năm tới
Leaving the job next year
□ Công tác Đảng □ Công tác chính quyền □ Công tác Đoàn thể
3 Trình độ chuyên môn (nếu có nhiều chuyên môn thì chỉ chọn chuyên môn cao nhất)
□ Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau Đại học
4 Trình độ lý luận chính trị
□ Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao cấp
□ Dưới 25 □ Từ 25 đến dưới 35 □ Từ 35 đến dưới 45 □ Trên 45
6 Thời gian làm việc tại cơ quan hiện tại
□ Dưới 5 năm □ Từ 5 đên dưới 10 năm □ Từ 10 đên dưới 15 năm
7 Thu thập trung bình/tháng cho công việc (tính tất cả các khoản)
□ Từ 2 triệu đến dưới 3 triệu
□ Từ 3 triệu đên dưới 4 triệu
Phương pháp xử lý số liệu
Trước khi xử lý – phân tích dữ liệu, các bảng câu hỏi được kiểm tra để loại bỏ những phiếu trả lời sót, phiếu trả lời mâu thuẫn Số liệu sau khi nhập vào máy tính đƣợc kiểm tra lỗi nhập dữ liệu (sai, sót, thừa), loại bỏ những quan sát có điểm số bất thường bằng các phép kiểm định thống kê mô tả (bảng tần số, bảng kết hợp)
3.5.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Hệ số Cronbach’s alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính toán phương sai của từng biến và tính tương quan điểm của từng biến với điểm của tổng các biến còn lại của phép đo
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số alpha của từng thang đo từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận đƣợc
Khi đánh giá độ phù hợp của từng biến, những biến nào có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) lớn hơn hoặc bằng 0.3 đƣợc coi là những biến có độ tin cậy bảo đảm (Nguyễn Công Khanh, 2005), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ ra khỏi thang đo
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Trong phân tích này sử dụng phương pháp principal axis factoring với phép xoay promax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue ≥ 1 đƣợc sử dụng Trong quá trình phân tích EFA các nhân tố, thang đo không đạt yêu cầu sẽ bị loại Tiêu chuẩn chọn là:
- Các nhân tố phải có hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,4;
- Hệ số của phép thử KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adeqacy) > 0,5;
- Phép thử Bartlett (Bartlett Test of Sphericity) có mức ý nghĩa 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính
│r│ 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
│r│ 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan như sau:
- < 5 % : mối tương quan khá chặt chẽ
- < 1 % : mối tương quan rất chặt chẽ
- > 10 %: không có mối tương quan
Sau khi kiểm định mối tương quan, đề tài tiếp tục sử dụng phương pháp hồi quy bội để dự đoán cường độ tác động của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên Mô hình dự đoán có thể là:
Xk: các biến độc lập β0: hằng số βk: các hệ số hồi quy ϵ i : thành phần ngẫu nhiên hay yếu tố nhiễu
Các điều kiện phân tích hồi quy tuyến tính bội :
- Hệ số R 2 và R 2 điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình Chấp nhận giá trị: R 2 ≥ 0,5 (mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức ≥ 50%)
- Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy ở mức ý nghĩa 5% : o Giả thuyết Ho : β1 = β2 = β3 = β4 = 0 o Phát biểu Ho : tất cả các hệ số hồi quy của các biến độc lập đều bằng không (ngoại trừ hằng số) o Trị thống kê F có mức ý nghĩa ≤ 0,05, có thể bác bỏ giả thuyết Ho một cách an toàn, nghĩa là các hệ số hồi quy khác không, mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể đƣợc sử dụng
- Ý nghĩa của hệ số hồi quy riêng từng phần: βk đo lường sự thay đổi giá trị trung bình Y khi Xk thay đổi một đơn vị, các biến độc lập còn lại không thay đổi
- Hiện tƣợng đa cộng tuyến : sử dụng công cụ Variance inflation factor – VIF để kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến Điều kiện VIF