LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động phong cách Lãnh đạo phụng sự đến Hành vi đổi mới của người lao động: Trường hợp nghiên cứu người lao động trong khu vực công huyện Giồng
QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Các quốc gia trên thế giới đã và đang chuyển đổi cách thức quản lý trong khu vực công, thành nhà nước phục vụ, từ mô hình quản lý công truyền thống sang mô hình quản lý công mới, Cuộc cách mạng 4.0 đã diễn ra trên khắp thế giới, nhất là những nhiều nước phát triển, nó mang đến cơ hội để thay đổi các nền kinh tế, là kỷ nguyên số không chỉ giúp làm giảm chi phí, tăng năng suất lao động, tăng trưởng kinh tế mà còn kết nối giữa con người với con người Đổi mới đột phá trong mô hình kinh doanh và công nghệ mới để giảm chi phí, tăng khả năng tiếp cận, và hoàn thiện các dịch vụ có xu hướng ở khu vực tư nhân (Sahni, Wessel, và Christensen, 2004) Việt Nam cũng đang hưởng ứng bắt đầu đổi mới xây dựng Chính phủ kiến tạo, phục vụ, liêm chính và hành động Những vấn đề trên đặt ra những thách thức cho con người trong thời đại ngày nay, đòi hỏi các nhà quản lý công phải có sự đổi mới, tạo ra ý tưởng mới do kinh tế ngày càng phát triển và cạnh tranh, người lao động trong khu vực công phải tiếp cận công nghệ khoa học mới, nhu cầu phục vụ của người dân ngày càng cao, công chức trong khu vực công phải tuân thủ pháp luật, đúng quy trình nên không tạo động lực mạnh mẽ cho sự đổi mới và sáng tạo, hoạt động kém hiệu quả, từ đó các nhà quản lý phải xác định sứ mạng và mục tiêu của tổ chức, và hình dung ra một đường lối mới để đạt được sứ mạng và mục tiêu của tổ chức Để đạt được sứ mạng trên thì người lao động trong khu vực công có vai trò quyết định, đòi hỏi người lao động phải sử dụng kỹ năng, khả năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra những ý tưởng mới để áp dụng, vận hành tiếp cận khoa học kỹ thuật mới, thay đổi cách thức quản lý, hướng đến phục vụ tốt nhất người dân Vậy, các tổ chức công thực hiện đổi mới bắt đầu từ đâu? Yếu tố nào tác động đến người lao động trong khu vực công để thực hiện sự đổi mới trong khu vực công? Việc đổi mới trong tổ chức đòi hỏi yêu cầu rất lớn về một tập thể người lao động tại vị trí của mỗi người phải có nhận thức mới về sự sáng tạo trong công việc Amabile và cộng sự (1996), Williams (2004)
7 đã khẳng định rằng, tất cả những sự đổi mới đều xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động Sự sáng tạo trong công việc cũng có nghĩa là người lao động sử dụng nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra những ý tưởng mới cho việc ra quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả Woodman, Sawyer, và Griffin (1993) cho rằng điều quan trọng là phải thúc đẩy Hành vi đổi mới, sáng tạo của người lao động, vì hành vi đổi mới, sáng tạo của người lao động tác động mạnh mẽ đến hiệu quả, năng suất, sự sống còn và thành công của tổ chức
Những lý do trên đòi hỏi người lao động trong khu vực công tại Huyện Giồng Riềng thực hiện mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 huyện đạt tiêu chí nông thôn mới, nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động phục vụ nhân dân ngày càng cao; nâng cao phát triển kinh tế huyện giảm tỷ trọng nông nghiệp từ 63,82% còn 44,70%, công nghiệp tăng từ 7,05% lên 16,60%, dịch vụ tăng từ 29,13% lên 38,70%, tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 7,8% Để đạt được mục tiêu trên huyện Giồng Riềng tập trung huy động các nguồn lực đầu tư kết cấu hạ tầng, nhất là hạ tầng giao thông để phát huy tiềm năng lợi thế về đất đai, nước ngọt, lao động và vị trí ở giữa vùng Tây Sông hậu, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, nâng cao hiệu quả sản xuất, giải quyết tốt các vấn đề xã hội bức xúc, giảm nghèo bền vững Giữ vững ổn định an ninh chính trị và trật tư, an toàn xã hội Tập trung củng cố kiện toàn và nâng lên chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị, trọng tâm là nâng lên năng lực lãnh đạo của các cấp ủy, sức chiến đấu của chi, đảng bộ; hiệu lực, hiệu quả quản lý, điều hành của chính quyền địa phương; chất lượng hoạt động của Mặt trận tổ quốc và các đoàn thể, đồng thời huyện tập trung thực hiện 03 khâu đột phá mà Nghị quyết đã đề ra là (1) Đẩy mạnh phát triển kinh tế tập thể cả về quy mô và chất lượng hoạt động, ứng dụng các tiến bộ khoa học-kỹ thuật vào sản xuất nhằm nâng cao hiệu quả, tăng thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân (2) Huy động các nguồn lực để đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng giao thông; tập trung chỉ đạo thực hiện các tiêu chí nông thôn mới ở các xã, phấn đấu đưa huyện đạt tiêu chí nông thôn mới vào năm 2020 (3) Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của các tổ chức cơ sở đảng và chất lượng đội ngủ cán bộ, đảng
8 viên (trích Nghị quyết số 35-NQ/ĐH ngày 26/6/2015 Nghị quyết Đại hội đại biểu đảng bộ huyện lần thứ XI nhiệm kỳ 2015-2020) Để thực hiện đạt mục tiêu Nghị quyết đề ra đòi hỏi một sự đổi mới, sáng tạo của người lao động trong khu vực công của các phòng, ban ngành đoàn thể cấp huyện, UBND các xã, thị trấn là đưa ra những sáng kiến, giải pháp mới, để thực hiện đạt mục tiêu của huyện Đồng thời tác động của thủ trưởng các ban, ngành, đoàn thể cấp huyện, Chủ tịch UBND các xã, thị trấn có vai trò, vị trí rất quan trọng đến cán bộ công chức là vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới, sáng tạo của cán bộ, công chức, làm cho công chức tận tâm để có thể mang lại hiệu quả của tổ chức Neubert và cộng sự (2008) cho rằng các nhà Lãnh đạo phụng sự cung cấp hỗ trợ tri thức và tạo điều kiện để người lao động nắm vững kiến thức và kỹ năng mới trong việc xác định các vấn đề liên quan đến công việc và phát triển các giải pháp mới Ngoài ra, Lãnh đạo phụng sự giúp người lao động phát triển và thành công, khuyến khích người lao động làm nâng cao hiệu suất, cải tiến cách làm để đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của người lao động Từ thực tế trên tôi chọn đề tài nghiên cứu “Tác động Phong cách lãnh đạo phụng sự đến Hành vi đổi mới của người lao động Trường hợp nghiên cứu người lao động trong khu vực công huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang.
Bối cảnh nghiên cứu
Huyện Giồng Riềng là huyện thuộc vùng Tây Sông Hậu của tỉnh Kiên Giang Diện tích tự nhiên 639,36 km2 Trong đó đất sản xuất nông nghiệp là 576,74 km2, lâm nghiệp 87,18 km, chuyên dùng 117,04 km2 và đất ở 113,35 km2 Dân số 217.815 người Tây Bắc giáp huyện Tân Hiệp; Tây Nam giáp huyện Châu Thành; Đông Bắc giáp thành phố Cần Thơ; Đông Nam giáp tỉnh Hậu Giang; Nam giáp huyện
Gò Quao Đơn vị hành chính của huyện bao gồm: Thị trấn Giồng Riềng và 18 xã: Long Thạnh, Vĩnh Thạnh, Vĩnh Phú, Bàn Thạch, Bàn Tân Định, Thạnh Hòa, Thạnh Bình, Thạnh Hưng, Thạnh Phước, Thạnh Lộc, Ngọc Chúc, Ngọc Thành, Ngọc
Thuận, Ngọc Hòa, Hòa Thuận, Hòa An, Hòa Hưng và Hòa Lợi Thị trấn Giồng Riềng là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa của huyện Là huyện kinh tế phát triển chủ yếu là nông nghiệp
-Cơ cấu tổ chức UBND huyện Giồng Riềng
+Khối đảng gồm có Văn phòng huyện ủy, Ủy Ban kiểm tra, Ban tổ chức, Ban tuyên giáo, Ban dân vận huyện ủy và Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện có 45 công chức
+Khối đoàn thể có Ủy Ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Nông dân, Hội Phụ nữ, Hội Cựu chiến binh, Hội Chữ thập đỏ, Đoàn Thanh niên và Liên đoàn lao động huyện có
Nguồn: Ban tổ chức huyện ủy huyện Giồng Riềng, 2017
+Hội đồng nhân dân huyện có 40 đại biểu Trong đó: chuyên trách 05 đại biểu, không chuyên trách 35 đại biểu Tổ chức gồm có Thường trực HĐND, Văn phòng HĐND-UBND, Ban pháp chế, Ban kinh tế và Ban dân tộc
+Khối nhà nước có 13 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện gồm: Văn phòng HĐND-UBND, Phòng Nội vụ, Tư pháp, Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Giáo dục và Đào tạo, Tài Chính – Kế hoạch, Kinh tế và Hạ tầng, Tài nguyên Môi trường, Lao động Thương binh và Xã hội, Văn hóa Thông tin, Dân tộc,
Y tế và Thanh tra có 92 công chức; 07 Đơn vị sự nghiệp thuộc UBND gồm Đài truyền thanh tra, Nhà thiếu nhi, Ban Quản lý các dự án đầu tư và xây dựng, Trung tâm tư vấn xây dựng, Ban quản lý các công trình công cộng, Trung tâm Văn hóa Thông tin thể thao có 07 công chức và 57 viên chức; 83 Đơn vị sự nghiệp Trường học thuộc Phòng giáo dục và Đào tạo huyện có 83 công chức và 2.188 viên chức; 19 xã, thị trấn có 234 công chức Nguồn: Văn Phòng HĐND-UBND huyện Giồng Riềng, 2017
Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố Phong cách Lãnh đạo phụng sự tác động đến Hành vi đổi mới của người lao động, đồng thời đánh giá sự tác động của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị giúp Lãnh đạo huyện Giồng Riềng có chính sách nhằm thúc đẩy sự đổi mới của đội ngũ người lao động trong khu vực công, để từ đó nâng cao chất lượng phục vụ người dân, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Xác định các yếu tố của Phong cách Lãnh đạo phụng sự tác động đến hành vi đổi mới của người lao động
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến Hành vi đổi mới của người lao động trong khu vực công huyện Giồng Riềng
- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm giúp cho Lãnh đạo huyện Giồng Riềng tham khảo trong quá trình quản lý, lãnh đạo đội ngũ công chức thực thi công vụ trên tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả cải cách hành chính của chính quyền địa phương chuyển dần từ nhà nước quản lý sang nhà nước phục vụ; mô hình quản lý công truyền thống sang mô hình quản lý công mới.
Câu hỏi nghiên cứu
Dựa trên những mục tiêu nghiên cứu cụ thể Tác giả đưa ra những câu hỏi nghiên cứu sau:
- Những yếu tố nào của Lãnh đạo phụng sự tác động Hành vi đổi mới của người lao động trong khu vực công huyện Giồng Riềng?
- Mức độ tác động của các yếu tố của Lãnh đạo phụng sự đến Hành vi đổi mới của người lao động trong khu vực công huyện Giồng Riềng?
- Những giải pháp nào cần được triển khai thực hiện nhằm đổi mới hơn nữa để nâng cao hiệu lực, hiệu quả cải cách hành chính của chính quyền địa phương chuyển dần từ nhà nước quản lý sang nhà nước phục vụ; mô hình quản lý công truyền thống sang mô hình quản lý công mới?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến Hành vi đổi mới của người lao động trong khu vực công huyện Giồng Riềng
- Đối tượng khảo sát: Người lao động trong khu vực công huyện Giồng Riềng bao gồm các phòng, ban ngành đoàn thể cấp huyện, đơn vị sự nghiệp giáo dục, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện và công chức các xã, thị trấn
- Mẫu nghiên cứu: 245 mẫu trong tổng số 2.783 người lao động trong khu vực công huyện Giồng Riềng
- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 3 tháng từ tháng 8/2017 đến tháng 10/2017
-Về không gian: Các Phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp và UBND các xã, thị trấn thuộc UBND huyện Giồng Riềng.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động Lãnh đạo phụng sự đến Hành vi đổi mới của người lao động, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến trực tiếp của các chuyên gia, giảng viên có nhiều kinh nghiệm để điều chỉnh thang đo, thiết lập
12 bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bản câu hỏi điều tra Mẫu điều tra 245 người lao động trong khu vực công huyện Giồng Riềng, sau đó làm sạch giữ liệu, mã hóa các biến, nhập liệu và lưu trữ trên phần mềm Microsotf Excel 2010, cuối cùng đưa vào phần mềm SPSS để phân tích, kiểm định, các giả thiết nghiên cứu Trong quá trình phân tích, sử dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa Phong cách Lãnh đạo phụng sự với Hành vi đổi mới của người lao động trong khu vực công
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho Lãnh đạo huyện Giồng Riềng tham khảo trong quá trình quản lý, lãnh đạo đội ngũ công chức thực thi công vụ trên tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả cải cách hành chính của chính quyền địa phương chuyển dần từ nhà nước quản lý sang nhà nước phục vụ; mô hình quản lý công truyền thống sang mô hình quản lý công mới.
Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm
2.1.1 Lãnh đạo phụng sự (Servant leadership)
Greenleaf (1977) cho rằng Lãnh đạo phụng sự là đặt nhu cầu của người lao động trước nhu cầu riêng của họ và tập trung nỗ lực vào việc giúp người lao động phát triển đạt được tiềm năng tối đa và đạt được sự thành công của tổ chức Lãnh đạo phụng sự muốn người lao động cải thiện bản thân vì lợi ích của họ và xem sự phát triển của người lao động, không chỉ đơn thuần là một phương tiện để đạt được mục đích của nhà lãnh đạo hay tổ chức (Ehrhart, 2004, tr 69) Theo nghĩa này, "tinh thần sự phụng" mở rộng vượt ra ngoài mong muốn và tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, nâng cao nhận thức của người lao động Ngoài ra, Lãnh đạo phụng sự mở rộng ra ngoài nơi làm việc để hướng người lao động có tinh thần phục vụ, hoặc làm việc để tạo ra giá trị cho cộng đồng
Cũng theo Greenleaf (1977) cho rằng những phẩm chất biểu hiện qua hành vi lãnh đạo phụng sự bao gồm hành xử một cách có đạo đức và kỹ năng khái quát hóa Xây dựng các quan hệ là kết quả của việc tìm kiếm người lao động những phán đoán và hành động của nhà lãnh đạo để được chu đáo, đáng tin cậy và đạo đức Lãnh đạo phụng sự là đáp ứng nhu cầu của người lao động, thúc đẩy người lao động tích cực theo đuổi một mối quan hệ chất lượng Ngoài việc hỗ trợ người lao động phát triển, các nhà lãnh đạo phụng sự đáp ứng nhu cầu cảm xúc và tình cảm của người lao động (Page và Wong, 2000) Lãnh đạo phụng sự tập trung vào cách hành xử của các nhà lãnh đạo thể hiện cam kết ưu tiên cho những người khác trên sự ảnh hưởng trực tiếp đến sự đóng góp của người lao động trong mối quan hệ làm việc (Barbuto và Wheeler, 2006; Ehrhart, 2004; Ham, 1991, Neubert và cộng sự, 2008, Russell và Stone, 2002, Liden và cộng sự, 2008) Các nghiên cứu cũng cho rằng lãnh đạo phụng sự có thể ảnh hưởng đến kết quả thực hiện của người lao động thông qua vai trò thực
15 hiện của người lao động (Liden và cộng sự, 2014b) Lãnh đạo phụng sự nhấn mạnh phục vụ người lao động và xã hội như là mục tiêu trực tiếp của họ (Graham, 1991) Mặc dù sự tập trung rõ ràng của các nhà Lãnh đạo phụng sự vào việc phục vụ người lao động, những kết quả thực nghiệm sẵn có cho thấy sự lãnh đạo phụng sự gián tiếp tăng cường kết quả hoạt động của tổ chức do những lợi ích thái độ và hành vi mà người lao động thu được từ nhà lãnh đạo phụng sự (Peterson và cộng sự, 2012)
Và Greenleaf (1977) cho rằng Lãnh đạo phụng sự là xây dựng lòng tin với người lao động, công chức và cộng đồng bằng cách luôn phục vụ người lao động trước tiên, phục vụ người khác trước chính mình, mở rộng từ nơi làm việc đến tổ chức và cộng đồng Trong tất cả các khía cạnh của cuộc sống, các nhà lãnh đạo phụng sự chỉ dẫn, định hướng là quan trọng nhất, họ luôn có lòng tự tin và mong muốn trở thành những người lãnh đạo tận tụy Thông qua việc làm thay đổi người lao động, từ đó văn hóa lãnh đạo phụng sự được tạo ra
Theo Lord, Brown, và Freiberg (1999) Lãnh đạo phụng sự trước tiên là mang lại điều tốt nhất cho người lao động, các nhà lãnh đạo dựa vào truyền thông để hiểu được khả năng, nhu cầu, mong muốn, mục đích và tiềm năng của người lao động Với kiến thức về đặc điểm và sở trường của người lao động, sau đó hỗ trợ người lao động để đạt được tiềm năng của họ Sự khích lệ này được thực hiện thông qua xây dựng sự tự tin, đóng vai trò truyền cảm hứng cho niềm tin và cung cấp thông tin, phản hồi và các nguồn lực Graham (1991) Lãnh đạo phụng sự khác với cách tiếp cận lãnh đạo truyền thống trong đó nó nhấn mạnh tính toàn vẹn của cá nhân và tập trung vào việc hình thành các mối quan hệ lâu dài với người lao động Nó cũng là chổ duy nhất mở rộng ra bên ngoài và phục vụ các bên liên quan, bao gồm cả cộng đồng và xã hội
Theo Whetstone (2002) định nghĩa Lãnh đạo phụng sự là đưa những nhu cầu của người lao động lên trên hết Greenleaf và Spears (2002) định nghĩa Lãnh đạo phụng sự là mong muốn của nhà lãnh đạo là hướng dẫn, cung cấp kinh nghiệm, thúc đẩy người lao động thông qua mối quan hệ đã được thiết lập Liden, Wayne, và Sparrowe (2000) để một tổ chức đạt được hiệu quả, cần phải nhận ra, sử dụng và phát
16 triển tài năng sở trường của người lao động Các nhà lãnh đạo có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động nhận ra tiềm năng của mình Greenleaf
(1977) cách tiếp cận lãnh đạo phụng sự là tập trung vào việc phát triển người lao động với tiềm năng đầy đủ nhất trong các lĩnh vực về hiệu quả công việc, quản lý cộng đồng, động lực bản thân và khả năng lãnh đạo trong tương lai
Theo Hannah và Avolio (2010) mong muốn phục vụ người khác là sự sẵn sàng và động lực dẫn dắt đã được miêu tả như là những điều kiện tiên quyết quan trọng để lãnh đạo hiệu quả Mong muốn được xem như là động cơ chính để tham gia vào các hành vi lãnh đạo phụng sự, về bản chất, các nhà lãnh đạo phụng sự thực hiện một sự lựa chọn có ý thức để lãnh đạo như một phương tiện để phục vụ người khác (Greenleaf, 1977)
Lãnh đạo phụng sự thể hiện cam kết bền vững và vị tha để giúp những người theo đuổi phát triển (Giampetro-Meyer, Brown, Browne, và Kubasek, 1998) và hành động như một "primus inter pares" “đầu tiên trong số những người bình đẳng” (Van Dierendonck, 2011)
Lãnh đạo phụng sự phân chia nhiệm vụ của mình thành những mục tiêu tốt hơn cho tổ chức tạo cho người lao động sự tin cậy, tin tưởng hơn Định hướng của lãnh đạo phụng sự là hướng tới sự phát triển của người lao động, thúc đẩy cảm giác an toàn (Cooper và Thatcher, 2010) từ đó thúc đẩy nỗ lực tập thể trong việc thực hiện các ý tưởng sáng tạo
Liden và cộng sự (2008) Lãnh đạo phụng sự nhấn mạnh đến sự toàn vẹn cá nhân và phục vụ người khác, bao gồm người lao động, công chức và cộng đồng Kết quả nghiên cứu được thiết kế để xác định các bình diện cấu thành Phong cách lãnh đạo phụng sự như là một cấu trúc Dựa vào các nghiên cứu trước đây về lãnh đạo phụng sự cũng như những phân loại hiện có về lãnh đạo phụng sự của Barbuto và Wheeler (2006); Page và Wong, (2000); Spears và Lawrence, (2002) Phong cách lãnh đạo phụng sự được tạo ra trên 9 bình diện gồm:
(1) Xoa dịu cảm xúc (Emotional healing) là hành động thể hiện sự đồng cảm quan
17 tâm của mình đến người lao động
(2) Tạo ra giá trị cho cộng đồng (Creating value for the community) là sự quan tâm có ý thức, chính đáng để giúp đỡ cộng đồng
(3) Có kỹ năng khái quát hóa (Conceptual skill) là có những kiến thức về tổ chức và nhiệm vụ đang nắm trong tay để có thể hỗ trợ và giúp đỡ người khác, đặc biệt là người lao động của mình
(4) Mở rộng tự chủ (Empowering) là khuyến khích và tạo điều kiện cho người khác, đặc biệt là người lao động, trong việc xác định và giải quyết các vấn đề cũng như xác định khi nào và như thế nào để hoàn thành nhiệm vụ công việc
(5) Giúp người lao động phát triển và thành công (Helping subordinates grow and succeed) là thể hiện mối quan tâm thực sự đối với sự phát triển của người lao động bằng cách hỗ trợ và tư vấn
(6) Đặt người lao động là trên hết (Putting subordinates first) là đáp ứng nhu cầu công việc của họ là ưu tiên
(7) Hành xử một cách có đạo đức (Behaving ethically) là hành động một cách cởi mở, công bằng và trung thực với người khác
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu: được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: Bước này được thực hiện là xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
Bước 2: Tiếp cận nghiên cứu: Bước này được thực hiện tổng quan cơ sở lý thuyết và những đề tài nghiên cứu có liên quan từ đó xác định các khái niệm, xây dựng mô hình nghiên cứu về tác động các yếu tố phong cách Lãnh đạo phụng sự đến Hành vi đổi mới của người lao động
Bước 3: Thiết kế nghiên cứu: Bước này xác định hình thức nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xác định cỡ mẫu, công cụ thu thập số liệu, phương pháp điều tra thu thập số liệu và các kỹ thuật phân tích số liệu
Bước 4: Điều tra đối tượng nghiên cứu: Tổ chức điều tra thu thập số liệu thông qua phiếu khảo sát (bảng câu hỏi) định lượng chính thức Bước này phát hiện những sai sót trong quá trình thu mẫu và có những điều chỉnh kịp thời, nhằm đảm bảo độ tin cậy tối đa cho số liệu thu thập được
Bước 5: Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu Bao gồm: mã hóa biến, nhập số liệu vào máy tính và tiến hành phân tích số liệu theo các phương pháp
Bước 6: Viết báo cáo nghiên cứu Dựa trên kết quả phân tích số liệu, luận văn
26 được trình bày hoàn chỉnh tất cả các bước trên
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Thang đo
Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 3.1 Thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu
Altruism - Vị tha Mã hóa
Hy sinh lợi ích cá nhân VT1
Giúp những người dưới quyền thành công VT2
3 Commitment to growth of others
Hết lòng vì sự phát triển của những người khác VT3
4 Putting subordinates first Đặt người dưới quyền lên trên hết VT4
Mở rộng tự chủ cho người dưới quyền VT5
6 Serve with no expectation of reward
Phục vụ không mong đợi phần thưởng VT6
Egalitarianism - Bình đẳng Mã hóa
Hành xử với người dưới quyền một cách có đạo đức BD1
Hành xử với người người quyền một cách công bằng BD2
Khuyến khích tranh luận BD3
4 Valuing diversity and difference Đánh giá cao sự đa dạng và sự khác biệt BD4
5 Forming fair relationships with subordinates
Hình thành các mối quan hệ công bằng với những người dưới quyền BD5
Khuyến khích những phê bình mang tính xây dựng BD6
Emotional Dimension - Cảm xúc Mã hóa
Lắng nghe những người khác một cách cẩn thận CX1
Nhận ra sự đi xuống của tinh thần của mọi người CX3
Xoa dịu tình cảm CX4
5 Sensitivity to employees’ personal obligations outside the workplace
Nhạy cảm với các nghĩa vụ cá nhân của nhân viên bên ngoài nơi làm việc CX5
Managerial Skills - Kỹ năng quản lý Mã hóa
Xu hướng thiên về hành động QL3
Thoải mái với công nghệ QL4
Mục đích và tầm nhìn QL5
Các kỹ năng khái niệm QL6
Human Skills - Kỹ năng Con người Mã hóa
Tạo ra sự tin cậy CN3
4 Valuing people Đánh giá cao mọi người CN4
5 Treat people as ends rather than means Đối xử với mọi người như là mục đích chứ không phải là phương tiện CN5
Commitment to Community – Hết lòng vì Cộng đồng Mã hóa
1 Concern for helping the community
Quan tâm đến giúp đỡ cộng đồng CD1
Tạo ra các liên đoàn của toàn tổ chức CD2
3 Concern for effects of decisions on community
Quan tâm đến những ảnh hưởng của các quyết định đối với cộng đồng CD3
4 Creating value for those outside the organization
Tạo ra giá trị cho những người bên ngoài tổ chức CD4
5 Engages in community service and volunteer activities outside of work
Tham gia các hoạt động cộng đồng và các hoạt động tình nguyện ngoài công việc
Individual innovative behavior - Hành vi đổi mới của người lao động Mã hóa
1 Searches out new technologies, processes, techniques, and/or product ideas
Phát hiện ra các công nghệ, quy trình, kỹ thuật mới, và / hoặc ý tưởng sản phẩm mới
Tạo ra những ý tưởng sáng tạo DM2
3 Promotes and champions ideas to others
Quảng bá và làm chủ ý tưởng cho người khác DM3
4 Investigates and secures funds needed to implement new ideas
Tìm kiếm và bảo đảm các khoản tiền cần thiết để thực hiện các ý tưởng mới DM4
5 Develops adequate plans and schedules for the imple-mentation of new ideas
Xây dựng kế hoạch và lịch trình phù hợp để thực hiện các ý tưởng mới
6 Is innovative Đổi mới DM6
Nguồn: Tham khảo các nghiên cứu: Hamideh Shekari (2012), Scott và Bruce (1994)
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở điều tra đối tượng là người lao động trong khu vực công huyện Giồng Riềng Phương pháp thu thập dữ liệu là phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu Trong thời gian khảo sát, tác giả đã gởi 260 phiếu thu thập thông tin đi phỏng vấn trực tiếp, kết quả thu hồi là 260 phiếu Những phiếu khảo sát này được làm sạch bằng cách tìm kiếm và loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lệ (không trả lời hết các câu hỏi hoặc trả lời cùng một mức độ cho các câu hỏi) Kết quả cuối cùng chọn ra được 245 phiếu hợp lệ được dùng để đưa vào phân tích Với những phiếu hợp lệ, sau đó sẽ được xử lý và chạy bằng phần mềm SPSS phiên bản Windows
4.1.2 Thống kê mô tả mẫu
Bảng 4.1 Thông tin mẫu điều tra
Nội dung Phân loại Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Trung cấp, cao đẳng 13 5,3 Đại học 218 89,0
Vị trí công tác Lãnh đạo 195 79,6
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Với quy mô mẫu là 245 đối tượng điều tra, kết quả phân tích cho thấy
- Về giới tính: Phần lớn đối tượng khảo sát là nam giới chiếm tỷ lệ 68,6%, trong khi đó nữ giới chỉ chiếm tỷ lệ 31,4%
- Về độ tuổi: Dựa vào bảng số liệu, có thể thấy rằng đối tượng tham gia phỏng vấn chủ yếu có độ tuổi trên 45 tuổi, chiếm tỷ lệ 45,3% Tiếp theo là nhóm độ tuổi trung niên từ 25 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ 41,2% Dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất 13,5%
- Về thâm niên làm việc: Theo kết quả khảo sát thì số người lao động có thâm niên làm việc từ 10 năm trở lên chiếm tỷ lệ lớn nhất 66,9%, tương ứng 164 người Tiếp theo là nhóm người lao động có thâm niên làm việc dưới 5 năm chiếm 17,1% và nhóm người lao động làm việc với thâm niên từ 5 tới 10 năm chiếm tỷ lệ 15,9%
- Về vị trí công tác: Theo kết quả khảo sát có thể nhận thấy phần lớn đối tượng tham gia khảo sát là lãnh đạo chiếm 79,6%, còn lại là công chức, viên chức chiếm tỷ lệ 20,4% Điều này có thể giải thích rằng thâm niên làm việc của đối tượng tham gia phỏng vấn chủ yếu là độ tuổi trung niên và trên 45 tuổi, với kinh nghiệm làm việc lâu năm thì nhóm lãnh đạo chiếm tỷ lệ lớn là phù hợp với thực tế
- Về trình độ học vấn
Kết quả phân tích cho thấy phần lớn đối tượng tham gia khảo sát có trình độ học vấn đại học, cụ thể có 218 người có trình độ học vấn đại học tương ứng 89%; 14 người có trình độ học vấn sau đại học (5,7%) Số người lao động có trình độ học vấn là trung cấp, cao đẳng chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ 5,3% (13 người) Như vậy trình độ học vấn của đối tượng tham gia khảo sát là khá cao.
KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
Hệ số Cronbach’s Alpha kiểm định độ tin cậy của thang đo, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu Các biến quan sát có hệ số
35 tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo có Croncach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và Burnstein - 1994), theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS – 2008): Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được Cũng có nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)
Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha lần thứ nhất được trình bày như sau: (chi tiết phụ lục)
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trước khi loại biến
STT Biến độc lập và biến phụ thuộc
Hệ số Cronbach’s alpha nếu loại bỏ biến lớn nhất
Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất
6 Hết lòng vì cộng đồng 5 0,710 0,742 0,254
7 Hành vi đổi mới của người lao động 6 0,910 0,902 0,696
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Qua kết quả bảng trên, có thể nhận thấy hầu hết hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0,6 Tuy nhiên hệ số tương quan biến tổng thành phần “Bình đẳng” có biến quan sát “Người quản lý của tôi luôn khuyết khích những phê bình mang tính xây dựng” (BD6) = 0,237, “Kỹ năng quản lý” có biến quan sát “Người quản lý của tôi thoải mái với công nghệ” (QL4) = 0,281 và “Hết lòng vì cộng đồng” có biến quan sát
“Người quản lý của tôi luôn quan tâm giúp đở cộng đồng” (CD1)= 0,254 đều nhỏ hơn 0,3 và không đảm bảo yêu cầu khi hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến cao hơn giá trị hệ số Cronbach’s Alpha hiện tại và các biến quan sát BD6, QL4, CD1 không phù hợp trong những thành phần này sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo Sau đó, việc kiểm định sẽ được tiến hành với các biến quan sát còn lại:
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi loại biến
STT Biến độc lập và biến phụ thuộc Số biến quan sát
Hệ số Cronbach’s alpha nếu loại bỏ biến lớn nhất
Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất
6 Hết lòng vì cộng đồng 4 0,742 0,712 0,488
7 Hành vi đổi mới của người lao động 6 0,910 0,902 0,696
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Như vậy, đánh giá chung cho các thang đo, mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát dành cho các thang đo này đều đảm bảo được độ tin cậy Kết quả khảo sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair và ctg, 1998)
Trong toàn bộ 39 biến quan sát từ mô hình ban đầu, có 3 biến bị loại ở bước Cronbach alpha, 36 biến còn lại đều được đưa vào quá trình phân tích nhân tố, các
37 thang đo của 6 thành phần biến độc lập là: Vị tha gồm 6 biến quan sát; Bình đẳng, Cảm xúc, Kỹ năng quản lý, Kỹ năng con người gồm 5 biến quan sát, Hết lòng vì cộng đồng gồm 4 biến quan sát, và thành phần biến phụ thuộc Hành vi đổi mới của người lao động gồm 6 biến quan sát
EFA được thực hiện với phép trích Principle Component với phép xoay Varimax và các tiêu chuẩn Community > = 0,5, hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5, Eigenvalue >=1, tổng phương sai trích >= 0,5 (50%) và hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) > = 0,5 để đảm bảo dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố
4.2.2.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập
Phân tích các nhân tố thuộc 6 thành phần gồm: Vị tha, Bình đẳng, Cảm xúc, Kỹ năng quản lý, Kỹ năng con người, Hết lòng vì cộng đồng Sau khi đảm bảo quá trình làm sạch dữ liệu theo đúng quy trình của EFA, các nhân tố sẽ được kiểm định trước khi đưa vào phân tích hồi quy để kiểm định mô hình
Thang đo ban đầu của 6 thành phần này có 33 biến quan sát Sau khi kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach Alpha, có 30 biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy, ngoại trừ 3 biến thuộc ba thành phần “Bình đẳng”, “Kỹ năng quản lý” và “Hết lòng vì cộng đồng” nên đã tiến hành loại 3 biến này ra khỏi thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ của 30 biến quan sát theo các thành phần
Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 30 biến này Kết quả số biến quan sát được giữ lại là 28 biến quan sát tương ứng với 6 nhân tố Khi phân tích EFA thì tác giả đã loại bỏ đi biến VT3, BD4 do có hệ số tải < 0,5 Quy trình loại biến như sau:
+ Sau khi xoay nhân tố lần 1, loại biến quan sát “Hết lòng vì sự phát triển của những người khác” (VT3) có hệ số tải nhân tố = 0,493< 0,5
+ Sau khi xoay nhân tố lần 2, loại biến quan sát “Đánh giá cao sự đa dạng và sự khác biệt” (BD4) có hệ số tải nhân tố = 0,492< 0,5
+ Sau khi xoay nhân tố lần 3, tất cả các biến quan sát đều đáp ứng tốt các điều kiện để tiến hành phân tích
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các nhân tố thuộc thang đo 6 thành phần này lần 3 có kết quả cụ thể như sau:
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3
Phương sai trích lũy tiến (%) 11,816 23,181 33,480 43,774 53,371 62,034
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0,820> 0,5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy
- Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig là 0,000 < 0,05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê
- Phương sai trích bằng 62,034 thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 62,034% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá
- Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 6 bằng 1,318>1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 6, hay kết quả phân tích cho thấy có 6 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát
- Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0,5, cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được mối ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn
6 nhân tố đƣợc xác định có thể đƣợc mô tả nhƣ sau:
PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN
4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, mối tương quan giữa các biến cần phải được xem xét lại
Thực hiện việc phân tích hệ số tương quan cho 07 biến, gồm 06 biến độc lập và một biến phụ thuộc (Hành vi đổi mới của người lao động) với hệ số Pearson và kiểm định 2 phía với mức ý nghĩa 0,05 trước khi tiến hành phân tích hồi quy đa biến cho các nhân tố thuộc mô hình điều chỉnh sau khi hoàn thành việc phân tích EFA và kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng dưới đây mô phỏng tính độc lập giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Tính tương quan đạt mức ý nghĩa ở giá trị 0,05 (Xác suất chấp nhận giả thiết sai là 5%) thì tất cả các biến tương quan với biến phụ thuộc
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
CX VT BD CN QL CD
Hành vi đổi mới của người lao động
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Nhìn vào bảng ở trên, ta thấy hệ số tương quan giữa biến độc lập và các biến phụ thuộc nằm trong khoảng từ 0,311 đến 0,500 Giá trị Sig của các yếu tố đều nhỏ hơn 0,05 Điều này chỉ ra rằng mô hình có sự tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập và việc đưa các biến độc lập vào mô hình là đúng, vì nó có ảnh huởng nhất định đến biến phụ thuộc Điều này cho ta thấy rằng Hành vi đổi mới của người lao động chủ yếu bị tác động bởi các nhân tố nêu trên, nên trong quá trình phân tích sự ảnh hưởng, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu những nhân tố này
Kết quả phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình với biến phụ thuộc Hành vi đổi mới của người lao động Các mức độ ảnh hưởng này được xác định thông qua hệ số hồi quy Mô hình hồi quy như sau:
DM= β0 + β1CX + β2VT + β3BD + β4CN+ β5QL+ β6CD + ei
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig
R 2 hiệu chỉnh = 0,550; Kiểm định F với giá trị Sig: 0,000
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Từ kết quả bảng trên, ta thấy rằng kiểm định F cho giá trị Sig < 0,05, chứng tỏ là mô hình phù hợp và cùng với đó là R 2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0,550; có nghĩa là mô hình hồi quy giải thích được 55% sự biến thiên của biến phụ thuộc Như vậy, mô hình có giá trị giải thích ở mức khá cao Bên cạnh đó ta nhận thấy các yếu tố đều ảnh hưởng đến Hành vi đổi mới của người lao động do có giá trị Sig < 0,05 Từ những phân tích trên, ta có được phương trình mô tả sự biến động của các nhân tố ảnh hưởng đến Hành vi đổi mới của người lao động như sau:
DM= 0,359CN+ 0,239QL+ 0,205CD + 0,196CX + 0,178BD + 0,138VT
Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết
- Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ
Phương sai của phần dư không đổi:
Hình 4.1: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Phương sai của phần dư được thể hiện trên đồ thị của phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc kết quả đã được chuẩn hóa Theo quan sát trên biểu đồ trên, thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (tức quanh giá trị trung bình của phần dư) trong 1 phạm vi không đổi Điều này có nghĩa là phương sai của phần dư là không đổi
Phần dư có phân phối chuẩn:
Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Biểu đồ Histrogram trong biểu đồ trên cho ta thấy trong mô hình hồi quy có kết quả độ lệch chuẩn = 0,987 và phân phối chuẩn của phần dư (mean) = 0 Vì vậy, xác định phần dư có phân phối chuẩn được chấp nhận
- Giả định tính độc lập của sai số Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau Giả thuyết khi tiến hành kiểm định này là:
Giả định về tính độc lập của phần dư được kiểm tra qua đại lượng thống kê là Durbin-Watson Công thức như sau:
Trong đó: e i : phần dư tại quan sát i n: số quan sát
Tuy nhiên, trong thực tế khi tiến hành kiểm định Durbin-Watson có thể áp dụng quy tắc như sau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2010):
Nếu 1 < D < 3 thì kết luận mô hình không có tự tương quan
Nếu 0 < D < 1 thì kết luận mô hình có tự tương quan dương
Nếu 3 < D < 4 thì kết luận mô hình có tự tương quan âm
Thực hiện hồi quy cho ta kết quả về trị kiểm định d của Durbin – Watson trong bảng tóm tắt mô hình bằng 1,366 Theo điều kiện hồi quy, giá trị Durbin – Watson phải nằm trong khoảng 1 đến 3
Giá trị d tính được rơi vào miền chấp nhận giả thuyết không có tự tương quan Như vậy mô hình không vi phạm giả định về hiện tượng tự tương quan
- Giả định không có hiện tƣợng đa cộng tuyến
Một trong những yêu cầu của mô hình hồi quy tuyến tính bội là các biến độc lập không có tương quan chặt với nhau, nếu yêu cầu này không được thỏa mãn thì mô hình đã xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
Một trong những cách phát hiện mô hình có tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến hay không mà theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) là sử dụng hệ số
46 phóng đại phương sai (VIF), nếu VIF bằng hoặc vượt quá 10 thì xem như có hiện tượng đa cộng tuyến Theo kết quả ta có các yếu tố CX, VT, BD, CN, QL và CD lần lượt có giá trị VIF là 1,353; 1,734; 1,720; 1,082; 1,053 và 1,056 Qua đó, với hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF) của các biến nhỏ, mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến Hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trị VIF lớn hơn hay bằng 10
4.3.3 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy
Bảng 4.8: Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu
Giả thiết Nội dung Sig Kết quả kiểm định
H1 Nhân tố “Cảm xúc” có tương quan đến Hành vi đổi mới của người lao động 0,000 Chấp nhận giả thiết
H2 Nhân tố “Vị tha” có tương quan đến Hành vi đổi mới của người lao động 0,016 Chấp nhận giả thiết
H3 Nhân tố “Bình đẳng” có tương quan đến Hành vi đổi mới của người lao động 0,002 Chấp nhận giả thiết
H4 Nhân tố “Kỹ năng con người” có tương quan đến
Hành vi đổi mới của người lao động 0,000 Chấp nhận giả thiết
H5 Nhân tố “Kỹ năng quản lý” có tương quan đến
Hành vi đổi mới của người lao động 0,000 Chấp nhận giả thiết
H6 Nhân tố “Hết lòng vì cộng đồng” có tương quan đến
Hành vi đổi mới của người lao động 0,000 Chấp nhận giả thiết
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Vậy, mô hình nghiên cứu sau cùng tồn tại 6 giả thiết
- Giả thiết H4: Nhân tố “Kỹ năng con người” có tương quan đến Hành vi đổi mới của người lao động Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,359 chứng tỏ mối quan hệ giữa Hành vi đổi mới của người lao động và Kỹ năng con người là cùng chiều Vậy khi yếu tố Kỹ năng con người tăng lên 1 đơn vị thì Hành vi đổi mới của người lao động tăng lên tương ứng 0,359 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
- Giả thiết H5: Nhân tố “Kỹ năng quản lý” có tương quan đến Hành vi đổi mới của người lao động Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ
47 số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,239 chứng tỏ mối quan hệ giữa Hành vi đổi mới của người lao động và Kỹ năng quản lý là cùng chiều Vậy khi yếu tố Kỹ năng quản lý tăng lên 1 đơn vị thì Hành vi đổi mới của người lao động tăng lên tương ứng 0,239 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai