Luận văn quản lý công tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại cơ sở cai nghiện ma túy đức hạnh

Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình, chu đáo của quý thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu:“Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

GVHD: TS ĐINH CÔNG KHẢI

Họ và tên: NGUYỄN HỮU TÀI Lớp: Quản lý công – K26

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều

cơ quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm chân thành cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Trước hết tôi xin gửi tới quý thầy, cô Khoa Quản lý nhà nước, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình, chu đáo của quý thầy cô, đến nay

tôi đã có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu:“Tác động của động lực phụng sự công,

sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh”

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tận tình giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban Giám đốc và toàn thể viên chức – người lao động thuộc Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đã tích cực hỗ trợ và nhiệt tình tham gia góp ý cho tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện đề tài nghiên cứu

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế luận văn này không thể tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp

ý kiến của quý thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiên thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế tại đơn vị

Xin chân thành cảm ơn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” là công trình nghiên cứu do chính tôi

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các nhân tố thuộc bình diện động lực phụng sự công của cán bộ viên chức đang làm công tác cai nghiện ma túy đến hiệu quả công việc cũng như bình diện về sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với

tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ viên chức

Trên cơ sở dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc

để làm cơ sở lý luận, bài nghiên cứu tham khảo các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chuyên môn về công tác xã hội học,

có thâm niên công tác lâu năm và hiện đang là cán bộ lãnh đạo, quản lý của Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh và sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát Trên cơ sở lấy 120 phiếu khảo sát các đối tượng là viên chức đang công tác tại Cơ

sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng phương pháp định lượng để thực hiện các kiểm định như: Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để chứng minh các giả thuyết và phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

Kết quả từ bài nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp nhận Cụ thể hơn, những viên chức có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng cao và hiệu quả làm việc của họ tốt hơn những người có động lực phụng sự, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức thấp

Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết với tổ chức; Hiệu quả công việc

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

Chương 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi ng hiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 5

1.7 Bố cục luận văn 6

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Động lực phụng sự công (Public service motivation) 7

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (Job saticfaction) 8

2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment) 9

2.1.4 Hiệu quả công việc (Job performance) 9

2.2 Các nghiên cứu trước 9

2.3 Lập luận các giả thuyết 12

2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự và sự hài lòng trong công việc 12

2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự cam kết với tổ chức 12

2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc 13

2.3.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc 14

2.3.5 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc 14

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

3.1 Thiết kế nghiên cứu 16

3.2 Chọn mẫu nghiên cứu 16

3.3 Thang đo 17

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 19

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 20

4.1 Mô tả nghiên cứu 20

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 21

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng sự công 22

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc 23

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức 24

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc 25

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 26

4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố Động lực phụng sự công 26

4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố Sự hài lòng trong công việc 26

4.3.3 Phân tích khám phá nhân tố Sự cam kết với tổ chức 27

4.3.4 Phân tích khám phá nhân tố Hiệu quả công việc 27

4.4 Kiểm định hồi quy các giả thuyết 27

4.4.1 Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc 28

4.4.2 Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức 30

4.4.3 Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực lên Hiệu quả công việc 32

4.4.4 Giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc 34

4.4.5 Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc36 4.5 Kiểm định hồi quy đa biến 38

4.6 Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo 39

4.6.1 Nhân tố Động lực phụng sự công 39

4.6.2 Nhân tố Sự hài lòng trong công việc 39

4.6.3 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức 40

4.6.4 Nhân tố Hiệu quả công việc 40 4.7 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích

ANOVA 41

4.7.1 Kiểm định biến Giới tính 41

4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi 42

4.7.3 Kiểm định biến Trình độ học vấn 44

4.7.4 Kiểm định biến Vị trí công tác 46

4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác 49

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 53

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 53

5.2 Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị 54

5.2.1 Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật 54

5.2.2 Ý nghĩa đối với thực trạng viên chức trong cơ sở cai nghiện ma túy 55

5.3 Kiến nghị 56

5.4 Hạn chế của nghiên cứu 58

5.5 Hướng nghiên cứu kế tiếp 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

EFA : Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá)

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Sig : Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát)

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong khoa học xã hội)

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo 18

Bảng 4.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu 20

Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công 22

Bảng 4.3 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công 22

Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công 23

Bảng 4.5 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công 23

Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc 23

Bảng 4.7 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Sự hài lòng trong công việc 23

Bảng 4.8 Độ tin cật thang đo Sự cam kết với tổ chức 24

Bảng 4.9 Kết quả thống kê biến tổng Sự cam kết với tổ chức 24

Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc 25

Bảng 4.11 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Hiệu quả công việc 25

Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc lần 2 25

Bảng 4.13 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Hiệu quả công việc lần 2 25

Bảng 4.14 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Sự hài lòng trong công việc 29

Bảng 4.15 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) 29

Bảng 4.16 Kết quả hồi quy tuyến tính 29

Bảng 4.17 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Sự cam kết với tổ chức 30

Bảng 4.18 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) 31

Bảng 4.19 Kết quả hồi quy giữa hai biến 31

Bảng 4.20 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Hiệu quả công việc 32

Bảng 4.21 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) 33

Bảng 4.22 Kết quả hồi quy giữa biến 33

Bảng 4.23 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Biến hiệu quả công việc 34

Bảng 4.24 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) 35

Bảng 4.25 Kết quả hồi quy giữa 2 biến 35

Bảng 4.26 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và biến Hiệu quả

công việc 37

Bảng 4.27 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) 37

Bảng 4.28 Kết quả hồi quy giữa 2 biến 37

Bảng 4.29 Kiểm định T-Test giữa giới tính và các thang đo được khảo sát 41

Bảng 4.30 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công 42

Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công 42

Bảng 4.32 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Sự hài lòng trong công việc 43

Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA Độ tuổi và thang đo Hài lòng trong công việc 43

Bảng 4.34 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức 43

Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức 43

Bảng 4.36 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Hiệu quả công việc 44

Bảng 4.37 Kiểm định Post Hoc Độ tuổi và thang đo Hiệu quả công việc 44

Bảng 4.38 Kiểm định Levene Trình độ học vấn và thang đo Động lực phụng sự công 44

Bảng 4.39 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Động lực phụng sự công 45

Bảng 4.40 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự hài lòng trong công việc 45

Bảng 4.41 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự hài lòng trong công việc 45

Bảng 4.42 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức 46 Bảng 4.43 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức 46

Bảng 4.44 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Hiệu quả công việc 46

Bảng 4.45 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn và thang đo Hiệu quả công việc 46

Bảng 4.46 Kiểm định Levene về Vị trí công tác và thang đo Động lực phụng sự công 47

Bảng 4.47 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Động lực phụng sự công 47 Bảng 4.48 Kiểm định Levene giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc 47

Bảng 4.49 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc 47

Bảng 4.50 Kiểm định Levene Vị trí công tác và thang đo Sự cam kết vối tổ chức 48 Bảng 4.51 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức 48 Bảng 4.52 Kiểm định Levene giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong cộng viêc 48 Bảng 4.53 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Hiệu quả công việc 49 Bảng 4.54 Kiểm định Levene về Thâm niên công tác và thang đo Động lực phụng sự công 49 Bảng 4.55 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Động lực phụng sự công 49 Bảng 4.56 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc 50 Bảng 4.57 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc 50 Bảng 4.58 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức 50 Bảng 4.59 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức 50 Bảng 4.60 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc 51 Bảng 4.61 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tố chức ……… 51

DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Hình mô hình nghiên cứu đề xuất 15 Hình 4.1 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến

Sự hài lòng trong công việc 28 Hình 4.2 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến

Sự cam kết với tổ chức 30 Hình 4.3 Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến Hiệu quả công việc 32 Hình 4.4 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Sự hài lòng trong công việc với biến Hiệu quả công việc 34Hình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức với biến Hiệu quả công việc 36

Chương 1: MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề

Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm lớn về kinh tế, là đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế, thu hút các doanh nghiệp trong và ngoài nước đến đầu tư, cũng như người dân nhập cư từ các địa phương trong cả nước đến mưu sinh, tìm kiếm việc làm Bên cạnh mặt tích cực của sự phát triển, thành phố phải đối mặt với tình hình phức tạp của các loại tệ nạn xã hội, đặc biệt là tệ nạn ma túy

Đứng trước tình hình đó, Thành phố đã quyết liệt triển khai các biện pháp phòng, chống tệ nạn ma túy, đẩy mạnh công tác cai nghiện phục hồi, giải quyết các vấn đề xã hội phát sinh nhằm kéo giảm tỷ lệ tái nghiện, hạn chế số người nghiện mới, bảo đảm môi trường sống bình yên cho người dân và sự phát triển bền vững của thành phố, trong đó có vai trò đóng góp của các cơ sở cai nghiện ma túy

Cai nghiện ma túy bắt buộc là một trong nhiều hình thức cai nghiện được áp dụng tùy theo đặc điểm người nghiện để đạt được hiệu quả, bao gồm: Cắt cơn, chăm sóc sức khỏe, giáo dục thay đổi hành vi nhân cách, dạy văn hóa- dạy nghề, tạo việc làm, tham gia lao động trị liệu, Đây là cả một quy trình chặt chẽ, đồng

bộ, khoa học và đầy tính giáo dục, nhân văn Nhiệm vụ đó chưa bao giờ được xem

là dễ dàng, đơn giản, mang lại kết quả tức thì và không phải ai cũng có thể tham gia thực hiện được Xét về mặt khoa học và thực tiễn cho thấy đây là công việc hết sức phức tạp, khó khăn, lâu dài và cả tính chất nguy hiểm Việc này, cần có một đội ngũ cán bộ làm công tác cai nghiện ma túy có trình độ về tâm lý xã hội và phải

có tâm huyết mới có thể làm được

Tính tới ngày 30/06/2017, cả nước có trên 210.000 người nghiện ma túy có

hồ sơ quản lý Ngoài nghiện heroin, số người sử dụng ma túy tổng hợp dạng Amphetamine (ATS), cỏ Mỹ “XLR-11” tăng nhanh, đặt biệt ở các tỉnh, thành phố phía Nam như: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bà Rịa-Vũng Tàu, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến trật tự an toàn xã hội Cả nước có 132 cơ sở cai nghiện

ma túy, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh có 16 cơ sở, hiện đang quản lý, điều trị cho 11.400 người nghiện ma túy, với đội ngũ cán bộ, viên chức- người lao động (gọi tắt là viên chức) trực tiếp làm công tác giáo dục, quản lý gần 1.900 người, trong đó đa phần có trình độ chuyên môn thấp, thiếu kinh nghiệm quản lý người

nghiện ma túy, chưa được đào tạo chuyên môn về tâm lý, xã hội lại luôn thường trực đối phó với đủ mọi bất trắc có thể xảy ra, kể cả bị phơi nhiễm HIV… Cụ thể, thời gian vừa qua các cơ sở cai nghiện ma túy trên địa bàn cả nước nói chung và các tỉnh phía Nam nói riêng đã xảy ra liên tiếp nhiều vụ việc học viên cai nghiện

ma túy bạo động, đập phá tài sản và trốn trường tập thể như: Đồng Nai, Vũng Tàu, Long An, Tây Ninh, Bến Tre… làm mất an ninh trật tự trên địa bàn gây hoang mang cho dư luận xã hội

Để xảy ra các vụ việc trên ngoài các nguyên nhân khách quan như: điều kiện cơ sở vật chất xuống cấp, trang thiết bị thiếu thốn; điều kiện ăn ở, sinh hoạt cho người nghiện không bảo đảm, Nguyên nhân chủ quan là do các cơ sở chỉ đặt nhiệm vụ quản lý lên hàng đầu và đội ngũ viên chức tại các cơ sở cai nghiện đa số không có động lực phụng sự công, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thấp, chưa

an tâm công tác, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc, chưa thực sự thông cảm với hoàn cảnh người nghiện, chưa có sự giúp đỡ tận tâm, nhiệt thành người nghiện từ đó không nắm bắt được diễn biến tâm lý, tư tưởng người nghiện một cách kịp thời để giải tỏa những bức xúc, băn khoăn, vướng mắc của họ trong quá trình cai nghiện tại các cơ sở

Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh được thành lập theo Quyết định số 4116/QĐ-UBND ngày 02 tháng 8 năm 2017 của Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về tổ chức lại “Trung tâm Chữa bệnh Đức Hạnh” thành “Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” trực thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, là cơ

sở điều trị nghiện đa chức năng (điều trị nghiện ma túy tự nguyện và bắt buộc), có chức năng tiếp nhận, điều trị nghiện ma túy cho người tự nguyện hoặc do các cơ quan, tổ chức, gia đình người nghiện giới thiệu đến điều trị; tiếp nhận, điều trị cho người nghiện ma túy có giới tính là nam, theo quyết định đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc của Tòa án nhân dân cấp quận, huyện

Cơ sở có địa bàn trú đóng tại xã Phú Văn, huyện Bù Gia Mập, tỉnh Bình Phước; cách xa thành phố gần 200km và có quy mô tiếp nhận, quản lý 2000 người nghiện ma túy Nhưng hiện nay Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đang quản lý trên 932 người nghiện ma túy (trong đó, với 60% người nghiện ma túy tổng hợp; 91% người sống lang thang không có nơi cư trú ổn định và trên 65% có tiền án,

tiền sự) bộ máy viên chức là 122 người Theo thống kê, đa phần viên chức đang làm việc có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế; kinh nghiệm thực tiễn quản lý người nghiện ít,…chưa thể hiện được động lực phụng sự hoặc chưa thật sự hài lòng công việc; vào làm việc trong cơ sở cai nghiện do chưa tìm được việc làm theo nguyện vọng và nếu có nơi làm việc tốt hơn sẳn sàng bỏ việc; chưa hài lòng

với mức thu nhập, môi trường, điều kiện làm việc và có tư tưởng “Đứng núi này, trông núi nọ”; ngại gần gủi, có khoảng cách với người nghiện chỉ làm cho hết việc

chưa thể hiện được vai trò phụng sự công, chưa hài lòng với điều kiện thực tế của

Cơ sở từ đó chưa gắn kết với tổ chức dẫn đến hiệu quả công việc thấp, do đó để họ hoàn thành nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu hỏi lớn

Như chúng ta đã biết động lực phụng sự (public service motivation) của đội ngũ viên chức là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và như vậy, nếu mọi viên chức ý thức được bản thân mình là một nhân tố để góp phần xây dựng tổ chức thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc (job satisfaction) và có một sự cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt hơn từ đó hiệu quả công việc (job performance)

nghĩa lý luận, cũng như thực tiễn trong việc góp phần đề xuất các chính sách xây dựng tổ chức hoạt động hiệu quả

Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự công là sự tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và Wise, 1990) Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng Những người ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ (Pandey

và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Người dân ngày càng yêu cầu chất lượng các dịch vụ công cao trong giao dịch hằng ngày của họ với tổ chức công (L.T Tuan, 2017) Vì vậy, khẳng định động lực phụng sự công là một khuynh hướng cá nhân, quan trọng hơn nữa là giải thích được thái độ làm việc của viên chức (Castaing, 2006; Kim, 2011) Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố nói về lĩnh vực trên cụ thể như: Nghiên cứu của Sangmook Kim (2012),

đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc Nghiên cứu đã cung cấp nhiều tư liệu quý về cơ sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm đối với công tác quản lý nhà nước trên nhiều góc độ Tuy nhiên, theo tôi được biết cho đến nay chưa có nhiều công trình nghiên cứu về những tác động của động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ viên chức tại các cơ sở cai nghiện ma túy và đặc biệt là các cơ sở cai nghiện có địa bàn trú đóng tại những nơi vùng sâu, vùng xa Vì vậy, đây là đề tài không trùng lắp với các công trình có liên quan đã được công bố trong thời gian gần đây

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc; mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và cam kết tổ chức đến hiệu quả công việc; mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc của viên chức đang làm việc trong tổ chức công, từ đó ta có các nghiên cứu:

- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của viên chức?

- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự cam kết với tổ chức của viên chức?

- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến hiệu quả công việc của viên chức?

- Sự hài lòng trong công việc có tác động như thế nào đến hiệu quả công việc của công chức?

- Sự cam kết với tổ chức có tác động như thế nào đến hiệu quả công việc của viên chức?

- Giải pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức đang công tác tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh

Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là 120 viên chức công tác tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 03 tháng, từ tháng 07/2017 đến tháng 09/2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp định lượng và định tính để thực hiện nghiên cứu, trong đó tác giả sử dụng nghiên cứu định tính để xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn để thu thập thông tin từ viên chức đang làm việc tại Cơ sở cai nghiện

ma túy Đức Hạnh Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất Công cụ định lượng thông qua hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để kiểm định độ tin cậy các thang đo và khám phá các nhân tố dùng trong nghiên cứu thông qua phần mềm thống kê SPSS 20 Và phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để tìm ra mối tương quan của động lực phụng sự công đến các yếu tố về sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc trong đối tượng nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu

Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan

hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc; động lực phụng

sự công với hiệu quả công việc; động lực phụng sự công với sự cam kết với tổ

chức; sự hài lòng trong công việc có tác động đến hiệu quả công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc

Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp cho những người lãnh đạo tham khảo trong quá trình hoạch định chính sách quản lý đội ngũ viên chức đang làm công tác quản lý, giáo dục tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh nói riêng và các cơ sở cai nghiện ma túy nhà nước nói chung

1.6 Bố cục luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương:

- Chương 1 - Giới thiệu đề tài: Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu

- Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc,

sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc; các nghiên cứu có liên quan và các giả thuyết

- Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu

- Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang

đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không

- Chương 5 - Kết luận và kiến nghị

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Động lực phụng sự công (Public service motivation)

- Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation- viết tắt là PSM) được Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982 Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội Perry và Wise (1990) cho rằng động lực phụng sự công là khuynh hướng của một cá nhân thích ứng với những thay đổi để sẵn sàng phục vụ tổ chức, luôn theo đuổi lợi ích chung và sẵn sàng giúp đỡ người khác Trong các tổ chức công, dịch vụ công tạo được động lực tích cực đến hoạt động cá nhân Perry và Wise (1990) cũng cho rằng cá nhân có ý thức cao về lợi ích cho việc phục vụ cộng đồng thì có nhiều khả năng lựa chọn làm việc trong khu vực công Perry và Wise (1990) cũng cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính: (1) Động cơ duy lý: Mong muốn tham gia vào tổ chức công

để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn tắc: Mong muốn được phục vụ cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội, đất nước, phục vụ người dân, là động cơ được xem là quan trọng và phổ biến nhất; (3) Động cơ duy cảm: Sự cam kết, cống hiến cho chương trình, chính sách công vì các chương trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội

PSM là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm về lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù hợp (Vandenabeele, 2007)

Ngoài ra, còn có các khái niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng

sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực phụng sự công Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công được định nghĩa là một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi, động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để phục vụ công chúng Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về PSM Tuy

nhiên, PSM theo quan điểm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với hiệu quả công việc cao nhất

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (Job saticfaction)

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người Locke (1976) cho rằng: Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người Còn theo Brin (2000) sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc”

Lý thuyết tương tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tương tác của công việc và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976) Môi trường làm việc càng thỏa mãn nhu cầu thì sự hài lòng công việc của nhân viên càng lớn (Brief 1998; Ellickson 2002; Kristof 1996; Traut và cộng sự 2000)

Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là

sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc Một số tác giả khác cho rằng

sự hài lòng công việc có được là do ảnh hưởng của bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005)

Nhiều giả thuyết đã được đưa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự hài lòng công việc Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc

từ bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trường làm việc (Hackman và Oldham, 1976; Salancik và Pfeffer, 1978)

Có thể nói một cách đơn giản, sự hài lòng công việc có thể được định nghĩa

là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với công việc của họ Khi một người nói rằng anh ấy có sự hài lòng công việc cao, có nghĩa là

anh ấy thực sự thích công việc của mình Cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao công việc của mình

2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment)

Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là: Một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993)

Theo nghiên cứu của (Allen và Meyer, 1990), sự cam kết với tổ chức là sự gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức từ đó nhận ra sự tận tụy của cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là thành viên trong tổ chức

Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001), như các thành phần trong sự cam kết với tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991)

2.1.4 Hiệu quả công việc (Job performance)

Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc như là một biến cấp độ cá nhân hoặc một công việc mà một người duy nhất thực hiện Nó thể hiện kết quả thực hiện công việc của một cá nhân Campbell xác định hiệu quả làm việc là các hành

vi và nó là một công việc được thực hiện bởi nhân viên Khái niệm này khác biệt với hiệu quả được đo từ kết quả công việc Kết quả là hiệu quả làm việc của một cá nhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác

Hiệu quả công việc được định nghĩa là giá trị dự kiến tổng thể từ hành vi của nhân viên được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, Borman, & Schmidt, 1997) Hành vi của cá nhân mà nó mang lại giá trị cho tổ chức

Những khía cạnh của đặc điểm công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân làm cho cá nhân nhận ra vai trò cụ thể của mình trong tổ chức Lý thuyết mục tiêu cho thấy rằng các mục tiêu cụ thể và khó đạt được dẫn đến hiệu quả cao hơn các mục tiêu có xu hướng khó hiểu hoặc mơ hồ (Locke & Latham 1990) Vai trò rõ ràng cung cấp một ý thức về mục đích và làm tăng niềm tin của cá nhân rằng mục tiêu

là có thể đạt được Ting (1997) thấy rằng sự rõ ràng của các nhiệm vụ dẫn đến sự hài lòng công việc lớn hơn

2.2 Các nghiên cứu khác nhau

- Kim (2012) khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc và sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 18.0 để xử lý dữ liệu Bài báo này nghiên cứu những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn thái độ làm việc như: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức của công nhân viên chức bằng cách chứng minh các giả thuyết sau: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc; động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức; động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo; động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo

Phân tích cho thấy các biến trong thang đo đều có Cronbach‟s Alpha 0.7, các hệ số Beta đều có giá trị dương Kết quả này chứng minh được động lực phụng

sự công không chỉ có ảnh hưởng một cách trực tiếp mà còn ảnh hưởng tích cực tới thái độ làm việc của nhân viên thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và là những nhân tố độc lập, quan trọng ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên chức

- Castaing (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tâm lý và động lực phụng sự công về cam kết với tổ chức trong các dịch vụ dân sự Pháp Trong một bối cảnh mà các tổ chức công của nước Pháp đang phải đối mặt với sự gia tăng về nhu cầu cho các dịch vụ chất lượng cao, với nguồn lực tài chính hạn chế và với một hình thức quản lý mới dựa trên một kết quả hiểu biết cam kết trong dịch vụ dân sự ngày càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết Nghiên cứu này điều tra “hợp đồng tâm lý” và động lực phụng sự công như là động lực tiền đề của sự cam kết gắn bó với tổ chức, sử dụng kết quả khảo sát từ 754 công chức, bao gồm cả cảnh sát, giáo viên, công chức làm việc tại Cục quản lý xây dựng dân dụng Pháp

Kết quả của nghiên cứu cho thấy, thật khó cho những nhà quản lý công để tác động một cách mạnh mẽ tới các cam kết tình cảm thông thường của cán bộ công chức với tổ chức bằng cách quản lý các cam kết thực hiện Cam kết tình cảm trở thành một ảnh hưởng quan trọng của động lực phụng sự công Như vậy động lực phụng sự công là tiền đề quan trọng của sự cam kết tình cảm với tổ chức công

Do đó, cá nhân với động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng đến cam kết làm việc trong dịch vụ dân sự Pháp Nghiên cứu này cũng đề cập một số hạn chế như: nghiên cứu sử dụng dữ liệu chéo do đó phân tích nhân quả là không thể, nghiên cứu trong tương lai cần thiết nghiên cứu "dịch vụ công" như một cấu thành của

“cam kết tình cảm” trong các dịch vụ dân sự và cũng là một đối tượng của động lực cho cán bộ công chức Để kết luận, sự hiểu biết và phân tích các phía cạnh khác nhau của cam kết làm việc trong bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự Pháp là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ công và để nâng cao kiến thức của mỗi cá nhân về hành vi công dân tổ chức trong các tổ chức công

- Vandenabeele (2009), nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu quả công việc bằng chứng minh mạnh mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công PSM có liên quan đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhưng các nghiên cứu về hành chính công ngày càng quan tâm đến mối quan hệ của PSM với việc cải thiện kết quả công việc, mối liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa PSM và kết quả công việc Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều tra xem liệu mối quan hệ này có hiện diện trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở Bỉ Cả sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là tiền đề của kết quả công việc và PSM

Đầu tiên, bài nghiên cứu thảo luận về các khái niệm chung của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và các mối quan hệ của chúng với kết quả công việc Dựa trên khung lý thuyết này, một tập hợp các giả thuyết được đưa ra: Nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả công việc cao; sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc; sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc; sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc; sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài nghiên cứu có thể kết luận rằng nghiên cứu này cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực

phụng sự công và thành tích cá nhân của cán bộ công nhân viên trong khu vực công Hơn nữa, các giả thuyết về sự tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức tới mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc cũng đươc chứng minh phần nào

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có những hạn chế như: bộ dữ liệu của nghiên cứu này là dữ liệu chéo và chỉ giới hạn ở bang Flemish; việc xem xét các yếu tố liên quan đến PSM còn tùy thuộc vào các môi trường thể chế khác nhau; việc đo lường hiệu quả công việc có thể mang kết quả sai lệch khi sử dụng các công cụ đo lường khác nhau

2.3 Lập luận các giả thuyết

Động lực phụng sự công của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân và tổ chức công PSM thúc đẩy con người làm việc trong tổ chức công trở nên hăng say, không nghĩ về lợi ích của bản thân mình mà vì tổ chức và vì mọi người mà phục vụ Chính vì thế giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong bản thân, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự và sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng công việc được coi là một hệ quả của PSM trong khu vực công, khi làm việc trong khu vực công những người làm việc cảm thấy thỏa mãn với những gì mình làm vì được phục vụ, giúp đỡ người khác vì sự phát triển của tổ chức của đất nước mình (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Các mối quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc đã được chứng minh bởi các nhà khoa học ở nhiều nước như ở Úc có Taylor (2008),

Bỉ có Vandenabeele (2009), ở Trung Quốc có Liu, Tang, và Zhu,(2008) và Hàn Quốc có Kim(2011), cũng như tại Hoa Kỳ có Naff và Crum(1999) Naff và Crum (1999) đã chứng minh rằng những cá nhân có động lực phụng sự công càng cao thì

sự hài lòng trong công việc cao hơn những người có động lực phụng sự công thấp

Viên chức có động lực phụng sự công cao đặt một giá trị cao hơn về thực hiện công việc cho xã hội; và họ hài lòng hơn với công việc của chính phủ cung cấp nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích công Do đó, chúng ta có thể kỳ vọng động lực

phụng sự công có tác động trực tiếp và tích cực liên quan đến sự hài lòng của công chức, như đã nêu trong giả thuyết sau đây

H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc

2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức

Về mặt lý thuyết động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ chức (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Trong hầu hết các trường hợp, cam kết với tổ chức được công nhận là một trong những kết quả của động lực phụng sự công của một cá nhân (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey, 2007; Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009) nhưng trong một số trường hợp, sự cam kết với tổ chức có thể hành động như là tiền đề của động lực phụng sự công (Camilleri 2006) Crewson (1997) đã chứng minh rằng động lực phụng sự công có tương quan nhất quán thuận với sự cam kết với tổ chức tại Hoa Kỳ Castaing (2006) cho rằng động lực phụng sự công là một tiền đề để sự cam kết với tổ chức

và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng tích cực đối với sự cam kết với tổ chức trong dịch vụ dân sự Pháp Như vậy, chúng ta

có thể mong đợi rằng động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ chức, như đã nêu trong giả thuyết sau đây

H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của viên chức

2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc

Thúc đẩy động lực phụng sự công có thể đóng vai trò quan trọng đến hiệu quả công việc (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999) Các học giả và những người trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ thích thú với làm thế nào thúc đẩy động lực phụng sự công có thể làm tăng kết quả tốt hơn của các tổ chức công

và các viên chức Brewer (2008) Alonso và Lewis (2001) đã tìm thấy những bằng chứng tích cực, tiêu cực và không có thực của mối quan hệ giữa thúc đẩy dịch vụ công cộng và kết quả đạt được Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực phụng sự công có tác động tích cực đến hiệu quả công việc qua giả thuyết sau:

H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của viên chức

2.3.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc

Mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc và kết quả công việc được tranh luận mạnh mẽ bởi Fisher (1980) Theo như Steers (1981) “thực tế là những người nhân viên cảm thấy hài lòng không có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là

họ cảm thấy hài lòng mà thôi” Tương tự như vậy ông cũng loại bỏ quan hệ nhân quả đảo ngược với kết quả tốt là nguyên nhân của sự hài lòng về công việc Không

có cuộc tranh luận bắt buộc nào rằng kết quả là nguyên nhân tất yếu của sự hài lòng Tuy nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích, tổng hợp Petty và những tác giả khác kết luận rằng sự hài lòng về công việc và kết quả có liên quan tích cực với nhau Cá nhân có sự hài lòng trong công việc càng cao sẽ có xu hướng tích cực, năng động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ từ đó sẽ được tổ chức ghi nhận và đánh giá cao và hiệu quả công việc công việc sẽ tốt hơn Do đó, chúng ta

có thể mong đợi sự hài lòng của viên chức trong công việc có tác động tích cực đến hiệu quả công việc Qua đó ta có giả thuyết sau:

H4: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến hiệu quả công việc của viên chức

2.3.5 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc

Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu (Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002) Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được liên kết cả về mặt lý thuyết cả về mặt kinh nghiệm đối với hiệu quả công việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành công việc, kết quả trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer và Allen 1997) Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều sẽ liên kết với kết quả đạt được Trong khi trách nhiệm lâu dài sẽ không có liên quan hoặc thậm chí là liên quan tiêu cực Thúc đẩy dịch vụ công cộng về mặt lý thuyết thì có liên quan với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Perry và Wise 1990) Qua các nghiên cứu trước đây, luận văn này kỳ vọng sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của cá nhân viên chức

Từ đó, ta có giả thuyết sau:

H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của viên chức

Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhƣ sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sự hài lòng trong công việc

Job satisfaction

Sự cam kết với tổ chức

Organizational commitment

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 tác giả sẽ trình bày nội dung về phương pháp nghiên cứu như: thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các biến và phương pháp phân tích dữ liệu

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ viên chức đang làm việc tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất Công cụ hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, kiểm định tương quan và phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để hoàn thiện các khái niệm trong nghiên cứu Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 20 Và bên cạnh đó, phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để tìm tác động giữa các yếu tố và nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc khảo sát viên chức đang làm việc tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh

3.2 Chọn mẫu nghiên cứu

Do điều kiện thời gian có hạn nên trong nghiên cứu này phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng Lý do chọn phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời phiếu điều tra cũng như ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu

Trong phân tích EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Hair và cộng sự (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50 tốt hơn là

100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên Trong nghiên cứu này tác giả lấy kích thước mẫu theo công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát)

Nghiên cứu gồm có 18 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là

100 Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 120 phiếu khảo sát đã được khảo sát Với kết quả đã nhận lại được 120 phiếu khảo sát trong đó có 119 phiếu khảo sát hợp lệ

và 01 phiếu không hợp lệ (do không điền đủ thông tin khảo sát) Số phiếu không

hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi tổng hợp đưa vào phần mềm SPSS 20 Do đó, mẫu điều tra được chọn là 119 quan sát phù hợp với yêu cầu và mang tính đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu

Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập bằng cách khảo sát thông qua phiếu khảo sát được soạn sẵn Phiếu khảo sát được gửi đến các đối tượng nghiên cứu là viên chức đang làm việc tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh, thời gian thực hiện khảo sát từ trung tuần tháng 7/2017 đến cuối tháng 9/2017

Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần:

(1) Giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu

(2) Thông tin về đối tượng được khảo sát

(3) Nội dung các câu hỏi khảo sát

3.3 Thang đo

Các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu về động lực phụng sự công của Perry (1996); Vandenabeele (2009); Meyer, Allen và Smith (1993) và Agho, Mueller và Price (1993) Trong đó thang đo yếu tố về Động lực phụng sự công, gồm 5 câu hỏi của Perry (1996); yếu tố về Sự hài lòng trong công việc, gồm 5 câu hỏi của Meyer, Allen và Smith (1993); yếu tố về Cam kết của tổ chức, gồm 4 câu hỏi của Agho, Mueller và Price (1993); yếu tố về Hiệu quả công việc, gồm 4 câu hỏi của Vandenabeele (2009)

Ngoài ra, do mô hình được nghiên cứu lần đầu trong cơ sở cai nghiện ma túy nên tác giả cũng đã tiến hành thảo luận và lấy ý kiến góp ý của 12 viên chức có trình độ cử nhân xã hội học, có thâm niên công tác lâu năm và hiện đang là cán bộ chủ chốt của cơ sở để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại Cơ

sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh Trong đo thang đo về động lực phụng sự công được sự quan tâm góp, điều chỉnh nhiều nhất như: yếu tố „Tôi coi công vụ là nghĩa

vụ công dân‟ hay „Tôi coi công vụ là nghĩa vụ của viên chức‟,

Số biến Các thang đo Mã hóa

Động lực phụng sự công PSM

1 Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân PSM1

2 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành

3 Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi PSM3

4 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi

5 Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng đồng ngay cả

khi nó làm hại đến lợi ích của tôi PSM5

Sự hài lòng trong công việc JS

6 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi JS1

7 Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi

8 Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng được những kỳ vọng

của tôi trước khi tôi bắt đầu công việc JS3

9 Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu JS4

10 Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và hấp dẫn JS5

Sự cam kết với tổ chức OC

11 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi OC1

12 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này OC2

13 Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề của tổ chức này là

14 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp với tổ chức

15 Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức JP1

16 Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ chức giao JP2

18 Nhìn chung tôi làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Bước 1: Trực tiếp khảo sát ý kiến của 120 viên chức thuộc Cơ sở cai nghiện

ma túy Đức Hạnh Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần mềm SPSS 20

Bước 2: Dựa vào các quan sát được chọn ra tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, chức vụ, thâm niên công tác

Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha Theo bài nghiên cứu đo lường 4 nhân tố với 18 thang đo (câu hỏi) Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy xong tác giả sẽ giữ lại những câu hỏi đưa ra hệ số Cronbach‟s Alpha lớn nhất có thể và đó những câu hỏi có mối liên hệ với các nhân tố cần đo lường

Bước 4: Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu đưa ra Trong phần này sẽ thực hiện theo trình tự:

- Vẽ biểu đồ biểu thị mối liên hệ giữa các cặp nhân tố muốn nghiên cứu bằng biểu đồ Scatter

- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố

- Chạy hồi quy cho từng giả thuyết

Trong Chương 3, tác giả đã trình bày tổng quan về thiết kế nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu và hệ thống các thông tin cần thiết của các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chức danh/vị trí công việc, thâm niên công tác của công chức Từ đó nêu cách thức chọn mẫu và cách tiến hành khảo sát Ngoài ra, chương này đã xây dựng được thang đo về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết của tổ chức và hiệu quả công việc

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình nghiên cứu Chương 4 sẽ trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên cứu bao gồm thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra

4.1 Mô tả mẫu khảo sát

Dữ liệu được thu thập từ cán bộ, viên chức và người lao động tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh từ ngày 15 tháng 7 đến ngày 15 tháng 9 năm 2017 Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 120 phiếu khảo sát đã được gửi đi, bản thân tác giả

là người trực tiếp khảo sát Trong số 120 phiếu phát ra có 01 phiếu bị loại do trả lời thiếu thông tin và còn lại 119 phiếu đạt yêu cầu được nhập liệu làm cơ sở để phân tích dữ liệu

Bảng 4.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu

Lãnh đạo phòng/ tương đương 28 23.5

Thâm niên công tác

- Giới tính: Trong 119 quan sát có 27 nữ (chiếm tỷ lệ 23%) và 92 nam (chiếm tỷ lệ 77%) kết quả này cho thấy với 119 quan sát thì thấy số lượng nam nhiều hơn nữ Điều này phù hợp với đặc thù quản lý người nghiện ma túy 100% là nam, thường xuyên có những biểu hiện manh động, dễ gây sự đánh nhau,… (thực

tế theo báo cáo của Cơ sở đối tượng quản lý hầu hết là sống lang thang và 65% có tiền án, tiền sự) Qua kết quả trên cho thấy tổ chức đang rất quan tâm và bố trí nhân sự phục vụ công tác quản lý nhằm đảm bảo an ninh trật tự và đặt công tác quản lý người nghiện không để bạo động, trốn trường là yếu tố quan trọng

- Độ tuổi: Dưới 30 tuổi có 52 người (chiếm tỷ lệ 43,7%), từ 30 – 40 tuổi có

54 người (chiếm tỷ lệ 45,4%) và trên 40 tuổi có 13 người (chiếm tỷ lệ 10,9%) Qua

số liệu thống kê cho thấy đa số viên chức tại cơ sở là người trẻ tuổi, chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý

- Trình độ học vấn: Trình độ văn hóa lớp 12 là 43 người (chiếm tỷ lệ 36,1%) Trung cấp/cao đẳng có 31 người (chiếm tỷ lệ 26,1%), Đại học có 45 người (chiếm tỷ lệ 37,7%) Kết quả này cho thấy với đặc thù cần trình độ chuyên môn cao về công tác xã hội, tâm lý,…để nắm bắt tư tưởng và tư vấn tâm lý cho người nghiện ma túy ổn định tư tưởng, tuy nhiên đa số viên chức có trình độ từ trung cấp trở xuống là khá cao

- Chức danh/vị trí công việc: Chức danh cán sự (hoặc tương đương) là 31 người chiếm tỷ lệ 26,1%, chuyên viên có 17 người (chiếm tỷ lệ 14,3%), lãnh đạo phòng, ban, đơn vị hoặc tương đương là 28 người (chiếm tỷ lệ 23,5%), khác 43 người làm công tác quản lý người nghiện có trình độ văn hóa lớp 12 Kết quả này cho thấy với 119 quan sát thì chủ yếu là quản lý hoặc cán sự

- Thâm niên công tác: Được chia làm 4 mức, trong đó số người làm việc dưới 1 năm là 19 người (chiếm tỷ lệ 16,29%); số người làm việc từ 1 năm đến 5 năm là 38 người (chiếm tỷ lệ 31,9%), số người có thâm niên trên 10 năm là 43 người (chiếm tỷ lệ 36,1%) Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ thâm niên làm việc của viên chức có thâm niên từ 10 năm trở lên là khá cao

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo

Tác giả sử dụng hệ số Cronbanch‟s Alpha để thực hiện kiểm định thống kê

về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương đương với nhau, hay nói

cách khác hệ số Cronbanch‟s Alpha cho biết các đo lường có liên kết với nhau không Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả.

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng sự công

Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo Động lực phụng sự công trên SPSS 20 nhận được kết quả như sau:

Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Tương quan bình phương

Cronbach's Alpha nếu loại biến

cơ sở chưa đề cao nghĩa vụ, công vụ và coi trọng thành tích cá nhân

Tác giả tiến hành giữ lại 3 biến còn lại là PSM3, PSM4, PSM5 để tiếp tục kiểm định lần 2 với kết quả như sau:

Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Tương quan bình phương

Cronbach's Alpha nếu loại biến

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc

Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo Sự hài lòng với công việc trên SPSS 20 nhận được kết quả như sau:

Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Sự hài lòng với công việc

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

Tương quan biến tổng

Tương quan bình phương

Cronbach's Alpha nếu loại biến

không có nhân tố nào bỏ đi làm cho hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,778 do đó giữ lại 5 biến để đại diện cho thang đo Sự hài lòng với công việc và sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA Qua số liệu định lượng và phân tích cho thấy các câu hỏi đưa ra được đáp viên đánh giá cao về sự hài lòng với công việc do tổ chức phân công Thể hiện được sự quan tâm, cảm thông với đối tượng từ đó cảm thấy thú vị và hấp dẫn đối với công việc đang làm

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức

Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo sự cam kết với tổ chức trên SPSS 20 nhận được kết quả như sau:

Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

Tương quan biến tổng

Tương quan bình phương

Cronbach's Alpha nếu loại biến

đó giữ lại cả 4 biến để đại diện cho thang đo Sự cam kết với tổ chức và sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả trên phù hợp với môi trường công tác trong cơ quan nhà nước do các quy định của các cấp các ngành đối với tổ chức và nghĩa vụ, quyền hạn của viên chức là cụ thể và công khai từ đó đáp viên đánh giá cao sự cam kết với tổ chức

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc

Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo hiệu quả công việc trên SPSS 20 nhận được kết quả như sau:

Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc lần 1

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

Tương quan biến tổng

Tương quan bình phương

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc lần 2

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

Tương quan biến tổng

Tương quan bình phương

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Kết quả từ Bảng 4.12 ta có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,865 và từ Bảng 4.13 các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3) Do đó ta giữ lại 3 biến JP1, JP2, JP3 để đại diện cho thang đo Hiệu quả công việc và sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các biến quan sát

có mối tương quan với nhau trong tổng thể

4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố Động lực phụng sự công

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Động lực phụng sự công thì có 3 biến PSM3, PSM4, PSM5 được giữ lại để tiến hành phân tích nhân tố khám phá Từ kết quả Phụ lục 2.1 cho thấy hệ số KMO = 0,658 lớn hơn 0,5 và Sig

= 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến trong tổng thể có tương quan với nhau và

sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là thích hợp

Tại các mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố được rút ra từ 3 biến đưa vào phân tích và 1 nhân tố mới được rút ra này giải thích được 60,4 % biến thiên của các biến quan sát Và vì chỉ có 1 nhân tố mới được rút ra nên nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố Nhân tố mới được tạo ra sẽ được đặt tên là PSM Do vậy, tất cả các biến sẽ được giữ lại và tiếp tục phân tích hồi quy

4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Sự hài lòng trong công việc thì cả năm biến JS1, JS2, JS3, JS4, JS5 đều cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ

và tác giả giữ lại để phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả từ Phụ lục 2.2 cho thấy hệ số KMO = 0,820 lớn hơn 0,5 và Sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến trong tổng thể có tương quan với nhau và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là thích hợp

Tại các mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố được rút ra từ 5 biến đưa vào phân tích và 1 nhân tố mới được rút ra này giải thích được 53,67 %

biến thiên của các biến quan sát Nhân tố mới được tạo ra sẽ được đặt tên là JS, và tất cả các biến sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy

4.3.3 Phân tích khám phá nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Sự cam kết với tổ chức được đo lường bằng bốn biến OC1, OC2, OC3, OC4 sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo thì cả bốn biến này đủ điều kiện giữ lại để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả từ Phụ lục 2.3 cho thấy hệ số KMO = 0,829 lớn hơn 0,5 và Sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến trong tổng thể có tương quan với nhau và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là thích hợp

Tại các mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố được rút ra từ 4 biến đưa vào phân tích và 1 nhân tố mới được rút ra này giải thích được 74,327 % biến thiên của các biến quan sát

Vì chỉ có 1 nhân tố mới được rút ra nên nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố Nhân tố mới được tạo ra sẽ được đặt tên là OC, và tất cả các biến sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy

4.3.4 Phân tích khám phá nhân tố Hiệu quả công việc

Kết quả kiểm định thang đo Hiệu quả công việc có 3 biến JP1, JP2, JP3 được giữ lại để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Và kết quả từ Phụ lục 2.4 cho thấy hệ số KMO = 0,693 lớn hơn 0,5 và Sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến trong tổng thể có tương quan với nhau và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là thích hợp

Tại các mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố được rút ra từ 3 biến đưa vào phân tích và 1 nhân tố mới được rút ra này giải thích được 79,16 % biến thiên của các biến quan sát

Vì chỉ có 1 nhân tố mới được rút ra nên nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố Nhân tố mới được tạo ra sẽ được đặt tên là JP và tất cả các biến sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy

4.4 Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố và quyết định các biến có ý nghĩa để giữ lại phân tích hồi quy, ta tính toán giá trị đại diện cho từng nhân tố bằng trung bình của các biến thuộc cùng một nhân tố:

- Nhân tố Động lực phụng sự công: PSM

- Nhân tố Sự hài lòng với công việc: JS

- Nhân tố Sự cam kết với tổ chức: OC

- Nhân tố Hiệu quả công việc: JP

4.4.1 Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến

Sự hài lòng trong công việc

- Thông qua biểu đồ Scatter:

Hình 4.1 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

Từ biểu đồ Scatter Hình 4.1 cho thấy biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ thuận Và từ trực quan có thể kết luận mối quan hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc là tuyến tính thuận có dạng đường thẳng và cùng chiều

- Kiểm định hai phía từ Phụ lục 3.1 về tương quan giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng với công việc cho kết quả: Hệ số tương quan Pearson = 0,717 lớn hơn 0 Điều này cho thấy hai biến Động lực phụng sự công và

Sự hài lòng với công việc có mối liên hệ cùng chiều Và kiểm định này là có ý nghĩa vì ở độ tin cậy 99% thì cho kết quả Sig = 0,000 < 1%

- Chạy hồi quy tuyến tính 2 biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc Trong đó: Sự hài lòng trong công việc là biến phụ thuộc và Động lực phụng sự công là biến độc lập Từ kết quả hồi quy tại Bảng 4.14 cho thấy R2 bằng 0,514 và mô hình giải thích được 51,4% sự phụ thuộc giữa 2 biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc