BTHK LAO ĐỘNG 9 điểm

Câu 1 (4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động? Câu 2 (6 điểm): T là kỹ sư xây dựng, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng trên địa quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 162019 đến 3092019 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 1 năm. Ngày 2032020 trong quá trình làm việc anh T bị tai nạn phải vào viện điều trị 2 tuần. Sau khi ra viện, anh T được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 842020 công ty M ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh T vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 1542020 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh T quay trở lại làm việc nhưng anh T không đồng ý. Ngày 5102020, anh T đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc làm việc (toàn bộ thời gian còn lại của HĐLĐ).

ĐỀ BÀI

Câu 1 (4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết

hợp đồng lao động?

Câu 2 (6 điểm): T là kỹ sư xây dựng, làm việc tại công ty M (100% vốn nước

ngoài) đóng trên địa quận Đống Đa, thành phố Hà Nội Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/6/2019 đến 30/9/2019 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử Hết thời gian thử việc, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 1 năm Ngày 20/3/2020 trong quá trình làm việc anh T bị tai nạn phải vào viện điều trị 2 tuần Sau khi ra viện, anh T được xác định suy giảm 35% khả năng lao động Ngày 8/4/2020 công ty

M ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh T vì lý do anh không đủ sức khỏe

và công việc đã có người khác thực hiện Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 15/4/2020 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh T quay trở lại làm việc nhưng anh T không đồng ý Ngày 5/10/2020, anh T đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc làm việc (toàn bộ thời gian còn lại của HĐLĐ)

Hỏi:

1 Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T|

2 Giải quyết quyền lợi cho anh T khi bị tai nạn lao động?

3 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T?

4 Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao?

Đề bài yêu cầu sử dụng Bộ luật lao động năm 2019 nên em coi tại thời điểm xảy ra vụ việc trong đề bài, Bộ luật lao động năm 2019 đã có hiệu lực, đồng thời, tất cả các văn bản hướng dẫn luật cũ đều đã hết hiệu l

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 BLLĐ : Bộ luật lao động

2 BLTTD : Bộ luật tố tụng dân sự

3 HĐLĐ : Hợp đồng lao động

4 NSDLĐ : Người sử dụng lao động

6 NLĐ : Người lao động

MỞ ĐẦU

BLLĐ năm 2019 đã được ban hành và thay thế BLLĐ năm Đây là bước ngoặt quan trọng đánh dấu sự phát triển của pháp luật lao động Việt Nam Có thể nói, BLLĐ năm 2019 đã có thay đổi tương đối tổng thể và toàn diện ở tất cả các chế định, nội dung Một trong những chế định, nội dung có sự thay đổi lớn đó là vấn đề giao kết hợp đồng Ngoài ra, tổng thể về quan hệ lao động là một vấn đề hết sức phức tạp cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn Do vậy, để nắm rõ hơn phần nào về vấn đề này em xin chọn bài tập 01 làm bài tập học kỳ của mình

NỘI DUNG

I Bình luận điểm về mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động

Xây dựng và hoàn thiện những quy định điều chỉnh hoạt động giao kết hợp đồng lao động luôn là một trong những vấn đề quan trọng cốt lõi mà pháp luật lao động của tất cả các quốc gia trên thế giới điều hướng đến Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của Bộ Luật lao động Việt Nam từ những ngày đầu tiên đến nay, chế định giao kết hợp đồng lao động đã có nhiều những sự chuyển biến tích cực Bộ Luật lao động năm 2019 ra đời sau khi được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 được coi là một trong những bước tiến quan trọng trong lĩnh vực lập pháp của Việt Nam nói chung và đối với pháp luật về giao kết hợp đồng lao đồng nói riêng Sự đổi mới này nằm ở những vấn đề cụ thể như sau:

Thứ nhất, Bộ luật lao động 2019 quy định cụ thể các dấu hiệu để nhận diện quan hệ lao động diễn ra trên thực tế.

Kế tiếp tinh thần của BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 tại điều 15 quy

định: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động” BLLĐ 2019 thì quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa

4

NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền

và nghĩa vụ của bên trong quan hệ lao động” Có thể thấy khái niệm hợp đồng

lao động trong BLLĐ năm 2019 về cơ bản quay lại định nghĩa về hợp đồng lao động theo BLLĐ năm, 1994 nhưng có thêm yếu tố tiền lương Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của hợp đồng lao động, đó là về bản chất của hợp đồng lao động là sự thương lượng thỏa thuận giao ước của các bên, chủ thể của hợp đồng lao động là NLĐ và NSDLĐ, nội dung của hợp đồng lao động là việc làm có trả công, tiền lương điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ cơ bản của các bên trong quan hệ lao động

Điểm mới nổi bật về hợp đồng lao động theo quy định tại điều 13 BLLĐ năm 2019 chính là việc bổ sung dấu hiệu để nhận biết quan hệ lao động làm

công; “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động” Điều đó có nghĩa việc xác định một

hợp đồng là hợp đồng lao động không quá phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng

mà phụ thuộc vào nội dung của nó Nếu nội dung thỏa thuận trong hợp đồng có các điều khoản của hợp đồng lao động (các dấu hiệu của hợp đồng lao động) thì vẫn xác định đó là hợp đồng lao động Quy định này giúp loại bỏ các trường hợp NSDLĐ cố tình ký các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên….không ký hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công hoặc trốn tránh một số nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các nghĩa

vụ khác nếu xảy ra tai nạn, bệnh nghề nghiệp Từ đó, vừa nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ “ biến tường” hợp đồng lao động dưới các hình thức hợp đồng khác vừa bảo vệ quyền lợi cho người lao động

Tuy nhiên việc xác định về việc “ có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên” là điều không đơn giản

Thứ hai, ghi nhận thêm phương thức giao kết HĐLĐ mới

5

Căn cứ theo khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019 quy định HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản Đây là quy định mới phù hợp với xu thế phát triển của quan hệ lao động trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển Phương thức giao kết hợp đồng thông qua phương tiện điện tử giúp các bên tiết kiệm được thời gian, chi phí giao dịch, việc trao đổi thông tin dễ dàng Do giá trị của hợp đồng giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng bằng văn bản nên hợp đồng này thường áp dụng cho việc giao kết các loại hợp đồng mà thời hạn tương đối dài, quan hệ lao động tương đối ổn định hoặc do tính chất của công việc trong hợp đồng quan trọng nên cần phải giao kết bằng văn bản để có

cơ sở cho việc giải quyết tranh chấp nếu có phát sinh

Thứ ba, thu hẹp phạm vi các loại hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói

Trước đây, BLLĐ năm 2012 phân chia HĐLĐ theo thời hạn gồm ba loại: không xác định thời hạn, xác định thời hạn, mùa vụ hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng1 Theo đó căn cứ theo khoản 2 điều 16 thì đối với công việc có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói Đến BLLĐ 2019 đã xóa bỏ HĐLĐ theo mùa vụ, HĐLĐ chỉ chia làm hai loại

là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn là không quá 36 tháng Theo quan điểm của các nhà làm luật hình thức hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói thường được áp dụng với những công việc có tính chất tạm thời, thời hạn hợp đồng ngắn, quan hệ lao động nhìn chung không ổn định Vì vậy theo BLLĐ 2019, việc giao kết hợp đồng bằng lời nói chỉ áp dụng với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng Quy định mới này nhằm đảm bảo tính thống nhất với quy định về phạm vi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt

1 Điều 22 BLLĐ năm 2012

6

buộc: NLĐ ký HĐLĐ có thời hạn từ 1 tháng trở lên phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc2

Thứ tư, quy định cụ thể thẩm quyền giao kết HĐLĐ từ phía NSDLĐ

BLLĐ 2012 không quy định cụ thể thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ, vấn đề này được quy định tại NĐ 148/2018/NĐ- CP sửa đổi bổ sung một số điều của NĐ 05/2015/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động 2012

Để đảm bảo tính thống nhất, rõ ràng đến BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định về thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NĐ LĐ cụ thể tại khoản 3 Điều 18 như sau:

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Quy định này có nội dung tương tự quy định về thẩm quyền giao kết HĐLĐ

về phía NSDLĐ tại NĐ 148/2018 NĐ-CP, tuy nhiên được sắp xếp logic khoa học hơn

Thứ năm, cho phép các bên thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ hoặc giao kết hợp đồng thử việc

2 Khoản 1 điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014

7

Đây là một quy định mới, trong đó thời gian thử việc được xem như một nội dung của HĐLĐ Trong trường hợp thử việc đạt thì các bên tiếp tục thực hiện HĐLĐ, nếu không đạt thì HĐLĐ chấm dứt Quy định như vậy để tránh trường hợp đã hết thời gian thử việc và kết quả thử việc đạt yêu cầu nhưng NSDLĐ chậm ký HĐLĐ, kéo dài thời gian để NLĐ tiếp tục làm việc theo hình thức học việc, thử việc

Trước đây, BLLĐ 2012 quy định nếu có thỏa thuận thử việc thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc Quy định này dẫn đến việc các bên chỉ có thể lựa chọn 1 trong hai loại hợp đồng Đến BLLĐ 2019 trong thời gian thử việc, mỗi bên vẫn có quyền hủy bỏ HĐLĐ mà cần báo trước và không phải bồi thường3 Quy định như vậy linh hoạt hơn và trao cho các bên trong quan hệ lao động quyền lựa chọn ký HĐLĐ có nội dung thử việc hoặc ký hợp đồng thử việc mà không làm ảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ các bên trong thời gian thử việc Ngoài ra, căn cứ theo khoản 3 Điều 24 BLLĐ 2019 quy định không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng

Thứ sáu, bổ sung một số quy định mới liên quan đến trường hợp HĐLĐ đã hết thời hạn mà các bên tiếp tục làm việc.

Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 20 BLLĐ năm 2019 bổ sung quy định về quyền và lợi ích của hai bên khi HĐLĐ đã hết hạn nhưng trong thời hạn 30 ngày

kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà các bên chưa ký HĐLĐ mới Trong trường hợp này, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết Trước đây, Bộ luật năm 2012 chỉ quy định neeus hai bên không

ký kết trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn thì hợp đồng đã giao kết

từ HĐLĐ xác định thời hạn thành HĐLĐ không xác định thời hạn

Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 còn bổ sung thêm 3 trường hợp các bên có thể ký nhiều hơn hai HĐLĐ xác định thời hạn mà không phải chuyển qua HĐLĐ xác định thời hạn: người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà

3 Khoản 2 Điều 27 Bộ Luật lao động năm 2019

8

nước, NLĐ là người cao tuổi4 , NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam5 và NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động6 Việc quy định như vậy là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn hiện nay

Thứ bảy, không cho phép phụ lục hợp đồng thay đổi thời hạn của HĐLĐ

Đây là quy định mới cuta BLLĐ năm 2019, quy định này có tác dụng loại trừ trường hợp NSDLĐ yêu cầu ký HĐLĐ không xác định kỳ hạn bằng cách ký HĐLĐ không quá 36 tháng say đó ký Phụ lục điều chỉnh kéo dài thời hạn của HĐLĐ Tuy nhiên quy định này chưa thực sự phù hợp trong trường hợp nhu cầu của các bên muốn kéo dài hoặc rút ngắn thời hạn của HĐLĐ nhưng tổng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ không quá 36 tháng Trong trường hợp này, sự thỏa thuận của các bên chưa được thực hiện

II Bài tập tình huống

1.Nhận xét hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T

Hợp đồng thử việc là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm thử, thời gian thử việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong thời gian đó Hình thức của hợp đồng có thể bằng văn bản hoặc văn bản

Trong tình huống trên, trước khi ký hợp đồng lao động anh T và công ty M

đã thỏa thuận thử việc trong thời hạn 04 tháng, từ ngày 1/6/2019 đến ngày 30/9/2019 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử

Do vậy, để xác định hợp đồng thử việc trên có hợp pháp hay không cần dựa vào các tiêu chí sau:

Thứ nhất, về thời gian thử việc

4 Khoản 1 Điều 149 BLLĐ năm 2019

5 Khoản 2 Điều 151 BLLĐ năm 2019

6 Khoản 4 Điều 177 BLLĐ năm 2019

9

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc, ngoài

ra còn phải đáp ứng các điều kiện như: thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác7 Quy định này đảm bảo lợi ích của NLĐ tránh việc NSDLĐ lạm dụng để tăng thời gian thử việc để trả lương thấp cho NLĐ

Trong tình huống trên anh T là kỹ sư tương đương trình độ Đại học điều này đồng nghĩa anh T có trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên Do vậy thời gian thử việc tối đa được áp dụng là không quá 60 ngày

Tuy nhiên trong tình huống trên công ty M và anh T đã thỏa thuận thử việc là

04 tháng tương đương với 120 ngày Do vậy, hợp đồng thử việc của anh T và công ty M là trái với quy định của pháp luật về thời gian thử việc

Thứ hai, thỏa thuận về tiền lương thử việc

Về tiền lương thử việc căn cứ theo Điều 26 BLLĐ 2019 lương trong hợp đồng thử việc do các bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương công việc

đó Ở tình huống này, mức lương thỏa thuận là 90% tiền lương công việc làm thử Điều khoản này hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật

Như vậy, từ những phân tích trên thấy được rằng hợp đồng thử việc giữa T và công ty M là trái với quy định của pháp luật về thời gian thử việc

7 Điều 25 Bộ Luật lao động năm 2019

10

2.Giải quyết quyền lợi của anh T khi bị tai nạn lao động?

Căn cứ vào Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 thì tai nạn lao động được

hiểu là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động Như vậy, yếu tố cơ bản để xác định tai nạn có phải tai nạn lao động hay không chính là gắn với việc thực hiện công việc nhiệm vụ lao động

Anh T bị tai nạn trong quá trình làm việc, do đó đây được xác định là tai nạn lao động gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ được phân công Do

đó, công ty M phải có trách nhiệm đối với tai nạn lao động của anh T Căn cứ theo Điều 38 Luật an toàn, vệ sinh lao động, khi đó anh T sẽ được hưởng các quyền lợi sau:

2.1 Trách nhiệm của công ty M đối với anh T

Thứ nhất, người sử dụng lao động là công ty M phải kịp thời sơ cứu, cấp cứu

cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu

và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động

Thứ hai, thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm

trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với anh T khi tham gia bảo hiểm y tế hoặc thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với anh T nếu không tham gia bảo hiểm y tế

Thứ ba, anh T được công ty M trả đủ tiền lương trong thời gian điều trị, phục

hồi chức năng lao động

Thứ tư, về bồi thường , trợ cấp

Trách nhiệm lao động là trách nhiệm liên quan đến quyền quản lý của người

sử dụng lao động, do đó người sử dụng lao động phải đảm bảo cho công việc người lao động được một cách diễn ra an toàn, vì vậy yếu tố lỗi không được đặt

11