Lớn lao động 9 điểm

Về khái niệm đình công - Điều 172 BLLĐ 2006 quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết

ĐỀ BÀI SỐ 4

Câu 1: Nêu những điểm mới về đình công trong BLLĐ 2012 so với luật sửa đổi

bổ sung BLLĐ năm 2006

Câu 2: Công ty X có trụ sở đóng tại quận Cầu Giấy – Hà Nội Do 6 tháng đầu

năm 2013, công ty làm ăn thua lỗ nên Ban giám đốc công ty đã quyết định thu hẹp sản xuất bằng việc giải thể xưởng sản xuất Y Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với 25 lao động thuộc phân xưởng này và đã giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho họ Những lao động này không đồng ý nên đã đồng loạt gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp

Hỏi:

1 Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Vì sao?

2 Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao động trên?

3 Công ty X có căn cứ để chấm dứt hợp đồng đối với những lao động này không? Tại sao? Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng?

4 Việc công ty X thanh toán trợ cấp thôi việc cho 25 lao động là đúng hay sai? Tại sao?

Câu 1: Nêu những điểm mới về đình công trong BLLĐ 2012 so với luật sửa đổi

bổ sung BLLĐ năm 2006

I MỞ BÀI

Đình công là quyền của NLĐ, nó có vai trò to lớn trong mối quan hệ NLĐ – NSDLĐ nói riêng, và tình hình kinh tế, chính trị của đất nước nói chung BLLĐ

2012 quy định nhiều điểm mới so với BLLĐ sửa đổi bổ sung 2006( sau đây gọi tắt là BLLĐ 2006), và để hiểu thêm về các điểm mới đó, em xin phân tích, đánh giá qua 1 số điểm mới về các nội dung dưới đây Bài viết mang tính chất cá nhân, còn nhiều thiếu sót, mong thầy, cô giáo nhận xét giúp em hiểu hơn vấn

đề Em xin cảm ơn

II NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ ĐÌNH CÔNG CỦA BLLĐ 2012 SO VỚI

LUẬT SỬA ĐỔI BỔ SUNG BLLĐ 2006

1 Về khái niệm đình công

- Điều 172 BLLĐ 2006 quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.

Nhận thấy, thực chất đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, chứ không xuất phát từ tranh chấp lao động cá nhân nên BLLĐ 2012 đã định nghĩa lại:

“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động” Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa khái quát được toàn bộ dấu hiệu của đình công vì

có nhiều cuộc đình công không nhằm mục đích là đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Ví dụ như cuộc đình công của các cầu thủ giải bóng

đá Laliga Hiệp hội cầu thủ Tây Ban Nha (AFE) thông báo sẽ không thi đấu trong 2 tuần đầu tiên của mùa giải 2011- 2012 ở hai giải đấu cao nhất của xứ sở bò tót là

La Liga và Segunda Nguyên do dẫn đến sự việc này là bởi những bất đồng về việc

trả lương cho cầu thủ của các CLB ở Tây Ban Nha Cụ thể BTC của Liga (LFP) và giải hạng 2 vẫn chưa chấp thuận lập ra quỹ hỗ trợ các cầu thủ để họ được trả lương bình thường khi đội bóng gặp phải khó khăn tài chính Cuộc đình công này không nhằm mục đích giải quyết tranh chấp lao động mà nhằm hưởng ưng các cầu thủ bị

nợ lương Vì thế, ta có thể hiểu đình công như sau:

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao

động nhằm đạt được yêu cầu của những người lao động tham gia đình công.

- Khoản 2 Điều 209 BLLĐ 2012 quy định đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động về lợi ích BLLĐ 2006 không có quy định đình công được tiến hành với tranh chấp lao động như thế nào Vì thế có thể hiểu BLLĐ

2006 cho phép đình công được tiến hành đối với các TCLĐ vê quyền và lợi ích, còn BLLĐ 2012 không cho phép đình công về quyền

2 Tổ chức và lãnh đạo đình công

Điều 172a BLLĐ 2006 quy định: “Đình công phải do Ban chấp hành công

đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động)” Khác với BLLĐ 2012, Khoản 2 Điều 210 BLLĐ 2012

quy định ở nơi chưa có CĐCS thì đình công do tổ chức CĐ cấp trên tổ chức và lãnh đạo khi có yêu cầu của người lao động BLLĐ 2012 không cho phép đại diện được tập thể lao động cử tổ chức và lãnh đạo đình công

Đánh giá về điểm mới này của BLLĐ 2012, em thấy quy định trên một phần

là để thúc đẩy nhu cầu thành lập tổ chức công đoàn nhưng quy định trên không hợp

lý ở chỗ: quy định như thế sẽ hạn chế quyền đình công của người lao động Vì cán

bộ CĐ hầu hết là cán bộ kiêm nhiệm, họ vừa là đại diện cho tập thể người lao động, lại vừa là người lao động, nên ít nhiều, họ cũng yếu thế hơn và ngại va chạm

với NSDLĐ Hơn nữa, tại khoản 1 Điều 233 BLLĐ 2012 quy định: “…Trong

trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật” Với quy định như thế, thử hỏi, công đoàn có “dám” đứng

ra để tổ chức và lãnh đạo đình công

3 Trình tự, thủ tục đình công

Điều 174a BLLĐ 2006 quy định về việc lấy ý kiến tập thể lao động bằng cách chia ra hai trường hợp để lấy ý kiến, đó là đối với các doanh nghiệp và bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người và đối với các doanh nghiệp và bộ phận doanh nghiệp có trên 300 người thì có cách lấy ý kiến khác nhau là lấy ý kiến trực tiếp đối với đối với các doanh nghiệp và bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người,

và lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất đối với các doanh nghiệp và bộ phận doanh nghiệp có trên 300 người BLLĐ 2012 chỉ quy định lấy ý kiến của Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất tại khoản 1 Điều 212 Ta thấy, quy định về việc lấy ý kiến tập thể người lao động theo BLLĐ 2012 sẽ nhanh chóng, tiện lợi hơn so với BLLĐ 2006 Vì Tổ trưởng, tổ phó tổ sản xuất hầu hết là những người có trình độ và uy tín hơn những lao động khác trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh

nghiệp Hơn nữa, tổ trưởng, tổ phó cũng là người nắm rõ yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ, nên chỉ cần lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó theo quy định của pháp luật là hợp lý và nhanh chóng, dễ thực hiện

4 Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công

Về quyền của các bên trước và trong quá trình đình công thì BLLĐ 2012 ghi nhận một quyền của NSDLĐ mà BLLĐ 2006 không ghi nhận đó là quy định tại điểm b

khoản 3 Điều 214: “Đóng của tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do

không đủ điều kiện để dy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản” Quy

đinh như thế là hợp lí, không ít các trường hợp trước và trong đình công NLĐ đập phá máy móc, thiết bị làm hư hỏng, thiệt hại tài sản cho NSDLĐ,vì vậy, quy định trên thế sẽ đảm bảo được tài sản cũng như việc sản xuất của doanh nghiệp Quy định về quyền được đóng cửa tạm thời của NSDLĐ, đồng thời, BLLĐ 2012 cũng

có quy định về thông báo đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại Điều 216 và các trường hợp cấm đóng cửa tạm thời tại nơi làm việc ở Điều 217 đối với các trường

hợp: “trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình

công và sau khi TTLĐ ngừng đình công” Quy định trên là hợp lý, điều này nhằm

hạn chế việc ngừng đóng cửa của NSDLĐ đồng thời đảm bảo vệ việc làm cũng như liên quan đến tiền lương của NLĐ

5 Những trường hợp đình công bất hợp pháp

BLLĐ 2006 quy định trường hợp đình công bất hợp pháp là trường hợp đình

công mà: “Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều

172a của Bộ luật này” BLLĐ 2012 bỏ điểm này đi Ta thấy, BLLĐ 2012 không

cho phép tổ chức là đại diện của NLĐ do TTLĐ cử tổ chức và lãnh đạo đình công, nhưng lại không liệt kê trường hợp đình công do tổ chức là đại diện của NLĐ do

TTLĐ cử tổ chức và lãnh đạo vào các trường hợp đình công bất hợp pháp Như vậy, đây là trường hợp đình công không tuân thủ về người tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật nhưng cuộc đình công đó là hợp pháp

6. Quyết định hoãn, ngừng đình công và xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

Điều 176 BLLĐ 2006 quy định về thẩm quyền quyết định hoãn, ngừng đình công

là Thủ tướng chính phủ BLLĐ 2012 quy định mới về thẩm quyền quyết định hoãn, ngừng đình công tại Điều 221 BLLĐ 2012 thuộc về Chủ tịch UBND cấp tỉnh Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa này, nhu cầu sử dụng lao động ngày càng cao, người lao động ngày càng nhiều, cũng như trình độ hiểu biết, các quyền của con người ngày càng nâng cao, thì mâu thuẫn trong mối quan hệ NLĐ

và NSDLĐ ngày càng gia tăng, vì thế đình công xảy ra nhiều hơn cũng là điều tất yếu Nếu quy định thẩm quyền quyết định hoãn, ngừng đình công là Thủ tướng chính phủ thì thời gian để xem xét mức độ, diễn biến cua đình công sẽ lâu, và nếu không hoãn, ngừng kịp thời có thể sẽ gây hậu quả nghiêm trọng Vì thế, BLLĐ

2012 quy định quyền quyết định hoãn, ngừng đình công là Chủ tịch UBND cấp tỉnh vừa tăng cường vai trò của UBND cấp địa phương, vừa phân hóa nhiệm vụ, giảm gánh nặng chơ Chính phủ Mặt khác, tạo điều kiện để ngăn chặn hậu quả của đình công vì UBND sẽ nắm bắt tình hình, diễn biến, hậu quả nhanh hơn Chính phủ BLLĐ 2012 cũng quy định về xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục tại Điều 222 Theo đó, Chủ tịch UBND cấp tỉnh có quyền quyết định hoãn, ngừng đình công, và chủ tịch UBND cấp huyện có nhiệm vụ phối hợp với các tổ chức liên quan hỗ trợ giải quyết và ổn định tình hình sản xuất, kinh doanh

III KẾT LUẬN

Từ những phân tích, đánh giá ở trên, ta thấy BLLĐ 2012 có những điểm mới so với BLLĐ 2006 về đình công quy định tiến bộ hơn, rõ ràng, chặt chẽ hơn Tuy nhiên, vẫn còn một số chỗ vẫn chưa có giải pháp giải quyết triệt để Pháp luật cần quy định chặt chẽ và triệt để hơn nữa để đình công phát huy hết tác dụng của nó

Câu 2:

1 Theo khoản 7 Điều 3 BLLĐ: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”

Việc xác định tranh chấp là tranh chấp lao động các nhân hay tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa rất lớn đối với việc giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, việc phân loại tranh chấp này không hề dễ dàng Bộ luật lao động Việt Nam hiện nay chưa đưa ra tiêu chí để phân loại tranh chấp Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy các tiêu chí để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể như: chủ thể, nội dung, sự tham gia của tổ chức công đoàn…Cùng phân biệt hai loại tranh chấp để xét xem tranh chấp ở tình huống là loại tranh chấp nào

- Về chủ thể: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao dộng xảy ra giữa

cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tạp thể NLĐ với NSDLĐ Tập thể NLĐ thường bao gồm mọi NLĐ trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động

Như vậy, trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với NSDLĐ thì có thể phân biệt dễ dàng với tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, nếu tranh chấp lao động cá nhân có sự tham gia của một nhóm

người lao động thì việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể là khó khăn hơn Khi đó ta cần vận dụng các tiêu chí khác để phân biệt loại tranh chấp

- Về nội dung:

Đây là tiêu chí quan trọng nhất để phân biệt loại tranh chấp Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân hoặc của một nhóm NLĐ Mục đích mà hai bên hướng tới luôn mang tính cá nhân Vì vật, nếu một vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì vẫn coi đấy là tranh chấp lao đông cá nhân Trong khi đó, nội dung của tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cả tập thẻ NLĐ Đích nhắm tới của các bên bao giờ cũng mang tính tập thể

- Vai trò của tổ chức công đoàn:

Trong tranh chấp lao động cá nhâ, tổ chức công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là người bảo vệ NLLĐ Trong tranh chấp lao động tập thể, tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là đại diện cho tập thể người lao động

Qua sự phân biệt ở trên ta thấy tranh chấp lao động giữa công ty X và 25 lao

động thuộc phân xưởng Y là tranh chấp lao động cá nhân Xét về chủ thể của

tranh chấp trên, ta có nhận định đầu tiên đó là tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và 25 lao động Tuy nhiên, xét về tiêu chí quan trọng là tiêu chí nội dung thì tranh chấp trên mang nội dung của tranh chấp cá nhân là tranh chấp về quyền của mỗi cá nhân, nó có hình thức của một tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên cái mà 25 lao động hướng tới lại là quyền, lợi ích của mỗi cá nhân Vì thế đây là tranh chấp lao động cá nhân Hay nói cách khác tranh chấp trên là 25 vụ tranh chấp lao động cá nhân

2 Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao động trên?

Như đã nói ở trên, tranh chấp giữa 25 lao động với công ty X là tranh chấp lao

động cá nhân Vì vậy, áp dụng Điều 200 BLLĐ: “Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1 Hòa giải viên lao động.

2 Tòa án nhân dân.”

a) Hòa giải viên lao động:

Hòa giải viên lao động là người có đầy đủ điều kiện theo luât định: là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan; có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kĩ năng hòa giải tranh chấp lao động Hòa giải viên lao động là người được phòng lao động – thương binh và Xã hội, công đoàn cấp huyện, công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất giới thiệu hoặc tự đăng ký tham gia dự tuyển hòa giải viên lao động và được chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm Số lượng hòa giải viên lao động do Phòng lao động thương binh và Xã hội căn cứ vào số lượng doanh nghiệp, mức độ tranh chấp lao động trên địa bàn xác định và trình CHủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định ( khoản 1 Điều 4 Thông tư 08/3013/TT-BLĐTBXH) HGVLĐ có trách nhiệm hòa giải các tranh chấp lao động và các tranh chấp về đào tạo nghề khi có yêu cầu của các bên

b) Tòa án nhân dân:

Tòa án nhân dân ngoài giải quyết các trạnh chấp lao động cá nhân mà hòa giải viên lao động hòa giải không thành , hòa giải thành mà một bên không thực hiện hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định thì tòa án còn giải quyết các trường

hợp Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động; Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấp dứt hợp đồng lao động; Tranh chấp giữa người giúp việc với người sử dụng lao động; Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản

2 Điều 151 của BLLĐ; Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

c) Công ty X có căn cứ để chấm dứt hợp đồng đối với những lao động này không? Tại sao? Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng?

Công ty X ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với 25 lao động trên là có căn cứ Công ty X đã căn cứ vào điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ để chấm dứt hợp

đồng với 25 lao động trên, đó là lý do : “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do

bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ việc làm”

Nếu công ty X ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với 25 lao động này với lý

do này và thỏa mãn các thủ tục của pháp luật thì sẽ hợp pháp Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau :

“NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh

tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”

Hiện này chưa có văn bản mới quy định chi tiết về vấn đề này trong BLLĐ 2012 nhưng ta có thể áp dụng quan điểm tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của Bộ luật LĐ về việc làm Những trường hợp sau đây