Tuy nhiên, xét về sự hình thành văn hóa tổ chức thì hầu hết đều bắt đầu và trải qua các quá trình sau đây: Văn hóa tổ chức do con người tạo ra, và đến lượt mình, nó phục vụ cho các nhu c
Trang 11
Môn học: Hành vi tổ chức
Bài viết 06: 31-10-2015
“NGƯỜI HÙNG” TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC
Khi thế giới trở nên “phẳng” hơn, các tổ chức hầu như có cơ hội ngang nhau trong việc tiếp cận tri thức chung của nhân loại, các nguồn lực, thị trường, v.v… Nhưng để vượt trội hơn và khác biệt hơn, người ta đã bắt đầu chú { đến một loại “tài sản? cực kz giá trị và rất “lợi hại” đối với với sự sống
còn của một tổ chức: đó là văn hóa tổ chức R.H Kilmann nói rằng “… để hiểu được linh hồn của
một tổ chức, chúng ta phải đi sâu, vượt qua các sơ đồ tổ chức, các tài liệu về luật lệ của tổ chức, các
máy móc thiết bị để tới một thế giới ngầm của văn hóa tổ chức.”
Mỗi tổ chức có một văn hóa riêng tuy tùy thuộc vào tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu, giá trị cốt lõi và niềm tin, nguyên tắc, chuẩn mực đạo đức riêng (tất cả được chia sẻ, “shared”) Tuy nhiên, xét về sự hình thành văn hóa tổ chức thì hầu hết đều bắt đầu và trải qua các quá trình sau đây:
Văn hóa tổ chức do con người tạo ra, và đến lượt mình, nó phục vụ cho các nhu cầu con người bên trong tổ chức đó Mọi tổ chức đều mong muốn có được những con người tài giỏi nhất, có ảnh hưởng lớn nhất để xây dựng “core team” làm đầu kéo (tractor) nâng cao tối đa hiệu năng của tổ chức Những “người hùng” này thường giúp các tổ chức xây dựng một văn hóa mạnh và tất nhiên họ tạo ra các đặc trưng văn hóa và chi phối văn hóa tổ chức ấy Một mặt họ mang lại những giá trị to lớn, là chất keo gắn kết các thành viên bên trong tổ chức, mặt khác họ cũng gây ra không ít trở lực và trong một số trường hợp và làm hỏng cả một tổ chức Những người hùng này có thể là các nhân viên bán hàng siêu đẳng, các bậc thầy về tổ chức, như Alfred Sloan của General Motors, Dick Drew và William McKnight của 3M, Wazinsky hay Mae Collier của Delarks1 v.v… là những người hùng của họ dù những cá nhân này đã rời công ty rất lâu, nhưng những người ở lại vẫn biết họ là ai, vẫn công nhận đóng góp của họ và kể cho nhau nghe những câu chuyện về họ; tệ hơn, sự ra đi của họ không những gây hậu quả lớn đến doanh số, khách hàng, hay hiệu năng tổ chức của bạn, mà còn kéo theo sự ra đi của hàng loạt nhân viên khác Chắc chắn tổ chức của bạn cũng có những “người hùng” như thế Vậy, “Người hùng” trong văn hóa tổ chức: họ là “chất keo” kết dính hay loại “thuốc tẩy” mạnh?
Ở góc nhìn tích cực, những tài năng chủ chốt bên trong tổ chức là “chất keo” kết dính các thành viên bên trong tổ chức đó Họ chia sẻ các giá trị (values), niềm tin (trust), kinh nghiệm
1
HBR Sep-Oct/1998
VƯƠNG BẢO LONG
MSHV: 7701250199E LỚP: EMBA2 (2015)
Trang 22
(experience), v.v qua đó (cùng với nhà sáng lập, thường là vậy) xây dựng và phát triển một văn hóa tổ chức mạnh Văn hóa đó bao bọc lấy (embrace) các giá trị cốt lõi của tổ chức và hỗ trợ mạnh mẽ cho việc thực hiện tầm nhìn, sứ mạng và các mục tiêu tổ chức Trong một văn hóa tổ chức mạnh, vai trò của những “người hùng” là quan yếu do tài năng và tầm ảnh hưởng của họ Họ là một chất keo kết dính mọi thứ, mọi người vì mục tiêu chung, tầm nhìn chung
Trong trường hợp Delarks, khi CEO Harry Denton quyết định giảm biên chế hàng loạt để cải tổ
và tăng cường hiệu năng tổ chức, và ông ấy đã đạt được mục tiêu đưa “giá cổ phiếu (của Delarks) tăng vùn vụt”, song phải trả giá bằng sự xuống tinh thần đến “tận đáy” của những người ở lại Và, những “người hùng”, chất keo kết dính vững chắc trước kia giờ trở thành loại
“thuốc tẩy” mạnh khi sự ra đi (những người đã rời bỏ Delarks) và sự bất mãn (những “người hùng” hiếm hoi còn ở lại) tạo ra sự hủy hoại cho cả tổ chức
Lần lượt những “người hùng” của Delarks, từ Rachel Meyer, Liz Garcia cho đến Mae Collier đều tạm biệt hay ít nhất đã có { định (Wazinsky) rời bỏ CEO Denton Và tác động lớn nhất từ
sự ra đi của họ là sự phản kháng mạnh mẽ đã trở thành sự thật đối với CEO Harry Denton Ông
ấy không còn nắm được quyền kiểm soát đội ngũ nhân viên của mình và cũng không còn nhận được sự tôn trọng từ họ Cuộc họp toàn công ty của ông ấy trở thành diễn đàn của họ Mọi lời ông ấy nói ra đều… chống lại ông ấy bằng những tràng vỗ tay phản đối (điều lạ, nhưng hay, nên học hỏi văn hóa phương tây về cách ứng xử của đám đông khi bày tỏ sự phản kháng)
Sai lầm của Denton là đã xem nhẹ, hoặc phớt lờ văn hóa tổ chức, đặc biệt là sự thất bại trong quyết định “không giao tiếp” trước (no prior communiation) với nhân viên về kế hoạch cắt giảm biên chế Sai lầm này gây ra hậu quả nghiêm trọng, là thất bại thứ hai: nhân viên mất niềm tin vào lãnh đạo và vào tổ chức Họ hoang mang, không còn niềm tin (trust) và quay sang phản kháng (resistance) Sai lầm thứ ba mà Denton phạm phải là không đánh giá đúng tầm quan trọng và sức ảnh hưởng của những “người hùng” bên trong tổ chức của mình, và sai lầm này đã đưa ông ấy “đi theo Wazinsky đến một lối ra cửa sau của khách sạn” để tránh mất mặt thêm nữa trước cử tọa là những nhân viên thân thuộc của mình!
Để xây dựng văn hóa mạnh, cần tạo ra môi trường làm việc tin cậy (trust), giao tiếp hiệu quả (effective communication), gắn kết (cohesive), thúc đẩy thành công (success-driven) của các thành viên bên trong nó Nếu bạn xây dựng được một môi trường văn hóa như thế, các thành viên trong tổ chức của bạn sẽ luôn phấn đấu hết mình vì sự phát triển của chính bản thân họ, của các thành viên khác và của cả tổ chức của bạn
-