BT học kỳ môn luật lao động (9đ)

Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.” Như vậy, có thể khẳng định PLLĐ, TƯTT

Mục Lục

Đề Bài 1 Bài Làm 2

Câu 1: Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và

hợp đồng lao động 2

Câu 2: 7

1 Anh A có thể gửi đơn đến những cơ quan nào để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình? 7

2 Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao? .9

3 Giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật 11

4 Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý đối với hành vi vi phạm của A trong trường hợp trên 14 Tài Liệu Tham Khảo 15

Đề Bài

Câu 1:

Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

Câu 2:

Anh A vào làm việc cho công ty X từ tháng 7/2007, công việc kế toán viên Từ tháng 7/2011, A chuyển sang làm thủ kho Trong quá trình làm việc, A đã có một lần vi phạm kỷ luật và bị khiển trách vào năm 2012 (với lý do: A uống rượu trong lúc làm việc nên không cẩn thận xuất thừa hàng của công ty) Ngày 23/5/2013 khi A đang xuất hàng từ kho, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra lại phát hiện thấy A xuất một số lượng hàng hóa nhiều hơn so với hóa đơn xuất hàng được chuyển lên xe (số hàng xuất thừa trị giá khoảng 30 triệu đồng) Lúc đó, tình trạng của A cũng hơi say Không cần tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật, ngay lập tức giám đốc công ty X đã ra quyết định

sa thải A với lý do A tái phạm hành vi uống rượu trong giờ làm việc A khiếu nại và xin giám đốc xét giảm hình thức kỷ luật Tuy nhiên, giám đốc công ty vẫn giữ nguyên quyết định của mình

Hỏi:

1 Anh A có thể gửi đơn đến những cơ quan nào để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình?

2 Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao?

3 Giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật

4 Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý đối với hành vi vi phạm của A trong trường hợp trên

Bài Làm

Câu 1: Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và

hợp đồng lao động.

Ngày nay, đối với các nước có nền kinh tế thị trường thì thuật ngữ “Thoả ước lao động tập thể” hết sức quen thuộc Thỏa ước tập thể (TƯTT) là văn bản do đại diện của tập thể lao động và NSDLĐ thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai; có nội dung là sự thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động Với vai trò như một “bộ luật con”, TƯTT là căn cứ pháp

lý quan trọng trong việc bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và nó có mối quan hệ chặt chẽ với pháp luật lao động (PLLĐ) và hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tuy nhiên, xoay quanh vấn đề TƯTT cũng nảy sinh không ít những tranh chấp lao động giữa NSDLĐ với NLĐ

Để có cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về TƯTT cũng như những tranh chấp liên quan đến TƯTT, chúng ta hãy cũng nhau phân tích mối quan hệ giữa PLLĐ với TƯTTvà HĐLĐ

Điều 73 về “Thỏa ước lao động tập thể” BLLĐ quy định:

“1 Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.

2 Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.”

Như vậy, có thể khẳng định PLLĐ, TƯTT và HĐLĐ có mối quan hệ tác động lẫn nhau

a Mối quan hệ giữa PLLĐ với TƯTT:

 Sự tác động của PLLĐ đến thỏa ước lao động tập thể:

Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp lý để các doanh nghiệp xây dựng thỏa ước phù hợp cho mình TƯTT không được trái với PLLĐ TƯTT là sự thương lượng giữa đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy định quyền và lợi ích của NLĐ Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ và pháp luật cũng tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên Tuy nhiên, sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ PLLĐ cũng như các pháp luật khác, tức là phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật, chỉ

là sự cụ thể hóa pháp luật nên không được trái với pháp luật hiện hành Điều này

được BLLĐ khẳng định tại Điều 73 BLLĐ: “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật”.

 Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến PLLĐ:

Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu hiện ở các góc độ sau:

- Một là, TƯTT là cầu nối trung gian giữa quy phạm PLLĐ và điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,…

Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý

để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận Vì vậy, các doanh nghiệp cần ký TƯLĐ để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động

- Hai là, TƯTT là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động TƯTT được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song TƯTT còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn bổ sung cho các quy định của pháp luật tại đơn vị

TƯTT là sự kết hợp giữa tính quy phạm lại và tính thỏa thuận nên nó không chỉ là

sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần bổ sung, hoàn thiện hệ thống PLLĐ Trong TƯTT, những điều kiện làm việc của NLĐ được ấn định theo phương pháp tiến bộ và dân chủ hơn bởi thỏa ước là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể lao động và NSDLĐ Nó không phải là sự thỏa hiệp giữa những cá nhân

mà là sự thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ Có thể nói, TƯTT là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ dáng thích ứng với thực tại xã hội Do đó, rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, và đang ngày càng được các doanh nghiệp trong nước áp dụng rộng rãi

b Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ:

Có thể khẳng định, về bản chất cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau

 Sự tác động của HĐLĐ đến thỏa ước lao động tập thể:

HĐLĐ là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể Cụ thể là:

- Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ TƯTT và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯTT Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước Sau khi

kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯTT thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành

- Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong TƯTT Ví dụ như các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,… và trong quá trình lao động, NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp

 Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến HĐLĐ:

Được xây dựng trên cơ sở HĐLĐ nhưng TƯLĐ có sự tác động ngược lại HĐLĐ nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ Đó là:

- Về nội dung, TƯTT là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật TƯTT

là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯTT sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ

- Về hiệu lực, theo Điều 84 BLLĐ thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước lao

động tập thể Khoản 2 Điều 84 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực.”

TƯTT là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯTT cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên Sở dĩ có điều đó là vì TƯTT là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể Từ khi TƯTT đã kí kết có

hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp đó Điều này chứng

tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị

Hơn nữa, TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc sau

này, cụ thể Điều 84 BLLĐ có quy định: “Người sử dụng lao động, người lao động,

kể cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước lao động tập thể.”

Ngoài ra, TƯTT còn cùng với HĐLĐ là những cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa HĐLĐ và TƯTT Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với TƯTT thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ Còn đối với tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước Do đó, đương nhiên, TƯTT sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này

Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ

Nhận xét: Như vậy, TƯTT có mối quan hệ tương tác với PLLĐ và HĐLĐ Chính nhờ sự tác động lẫn nhau đó mà hệ thống PLLĐ hiện hành ngày càng được bổ sung, hoàn hiện; các TƯTT được sự dụng phổ biến và có giá trị pháp lý như là một “bộ luật con”; còn HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng có những điều chỉnh nhất định để phù hợp với TƯTT của doanh nghiệp nói riêng và PLLĐ nói chung Từ đó, các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động được tôn trọng, bảo

vệ và đặc biệt là của NLĐ Sự ra đời của TƯTT có thể nói là đánh dấu sự phát triển của PLLĐ, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm một căn cứ pháp lý nữa để bảo vệ NLĐ Từ cái “luật lệ” còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, cụ thể đi đến sự “thỏa thuận, thương lượng” giữa tập thể lao động với NLĐ, bổ sung cho những HĐLĐ giữa các

bên trong quan hệ lao động và đi đến mục đích cuối cùng là bảo vệ quyền và lợi ích của chính họ - những NLĐ

Câu 2:

1 Anh A có thể gửi đơn đến những cơ quan nào để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình?

Trong tình huống mà đề bài đưa ra, anh A đã khiếu nại lên NSDLĐ của mình là giám đốc công ty X để xin xét giảm hình thức kỷ luật song không được chấp nhận,

“giám đốc công ty vẫn giữ nguyên quyết định của mình” Vì vậy, anh A có thể gửi đơn khiếu nại đến Sở Lao động Thương binh và Xã hội để yêu cầu giải quyết vụ việc giữa anh với công ty X Thứ hai, A có thể gửi đơn lên Phòng Lao Động Thương binh

và Xã hội để yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động Điều 7

về “Tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động”, Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH quy

định:

“1 Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.

2 Bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn hòa giải viên lao động để đề nghị Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động.

3 Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động.

4 Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định

cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động.

Quyết định cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động theo mẫu số 04/HGV ban hành kèm theo Thông tư này ”

Còn trình tự, thủ tục hỏa giải tranh chấp lao động thì được quy định tại các khoản

2,3 và khoản 4 Điều 201 BLLĐ về “Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động”, cụ thể:

“2 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3 Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4 Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.”

Sau khi được hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp giữa anh A và công ty X, nếu như hai bên thỏa thuận được thì hòa giải viên sẽ lập biên bản hòa giải thành Ngược lại nếu một trong hai bên (công ty X hoặc anh A) không chấp nhận

phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai

mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành

A có quyền yêu cầu TAND quận, huyện nơi công ty X đặt trụ sở giải quyết tranh chấp trong trường hợp:

- Hòa giải không thành;

- Một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành;

- Quá thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 201 BLLĐ: “Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải”.

Bên cạnh đó, anh A có quyền đưa tranh chấp này ra TAND quận, huyện nơi công

ty X có trụ sở để giải quyết ngay mà không cần phải trải qua thủ tục hòa giải do trường hợp của anh thuộc vào một trong các trường hợp được quy định tại khoản 1,

Điều 201 BLLĐ: “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.

2 Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao?

Quyết định sa thải anh A của giám đốc công ty X là SAI.

 Theo Điều 123 BLLĐ về “Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động”, tại điểm a) khoản 1 quy định: “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”.

Trong tình huống này, giám đốc công ty X ra quyết định sa thải A với lý do anh A tái phạm hành vi uống rượu trong giờ làm Cụ thể, “A đã có một lần vi phạm kỷ luật

và bị khiển trách vào năm 2012 (với lý do: A uống rượu trong lúc làm việc nên không cẩn thận xuất thừa hàng của công ty) Ngày 23/5/2013 khi A đang xuất hàng từ kho, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra lại phát hiện thấy A xuất một số lượng hàng hóa nhiều hơn so với hóa đơn xuất hàng được chuyển lên xe (số hàng xuất thừa trị giá khoảng 30 triệu đồng) Lúc đó, tình trạng của A cũng hơi say”, ngay lập tức giám đốc