Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục đình công: Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 là khung pháp lý tương đối đầy đủ
Trang 1A ĐẶT VẤN ĐỀ
Tranh chấp lao động cá nhân và đình công là hai vấn đề phổ biến ở nước
ta hiện nay Nếu có một cơ chế giải quyết thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được lợi ích hợp pháp riêng cá nhân người lao động, người sử dụng lao động mà còn góp phần bảo vệ, củng cố các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển Đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động và đình công ở các công ty, doanh nghiệp tăng nhanh thì việc giải quyết tốt vấn đề này càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết
Hiện nay, các quy định của pháp luật về vấn đề này đã đạt tới sự hoàn thiện nhưng không có nghĩa là không có những sơ hở, khiếm khuyết và quá trình thực hiện các quy định luật chính là quá trình quan trọng để phát hiện ra những khe hở đó Do đó, việc nắm vững và thực hiện tốt các quy định về vấn
đề này có ý nghĩa vô cùng to lớn
B GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
I Phân tích và nêu ý kiến về trình tự và thủ tục đình công
1 Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục đình công:
Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006,
2007 là khung pháp lý tương đối đầy đủ và đồng bộ đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, người sử dụng lao động
Theo đó, việc tiến hành đình công phải được tiến hành theo trình tự thủ tục sau:
a Thời điểm có quyền đình công:
Đình công là biện pháp để NLĐ tự bảo vệ quyền lợi của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ khi không còn cách nào khác Khi các bên muốn giải quyết tranh chấp lao động tập thể phát sinh thì trước hết phải
Trang 2thương lượng, tự giải quyết nếu không giải quyết được thì phải đưa đơn yêu cầu hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài hoặc chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp, không yêu cầu tòa án giải quyết hoặc có biên bản hoà giải không thành của hội đồng trọng tài hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định pháp luật mà các chủ thể trên không giải quyết thì tập thể lao động có quyến đình công
b Chuẩn bị đình công:
Theo quy định tại Điều 174 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung quy định này 2002 thủ tục chuẩn bị đình công bao gồm việc lấy ý kiến tập thể lao động, ra quyết định và thông báo về đình công
Thứ nhất, việc lấy ý kiến tập thể lao động.
Theo Khoản 1, Điều luật trên cũng quy định Ban chấp hành công đoàn có
sở hoặc đại diện người lao động lấy ý kiến để thông qua quyết định đình công theo quy định: Nếu doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dước ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của họ Nếu doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn, và tổ trưởng tổ sản xuất, trường hợp không có công doàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng,
tổ phó sản xuất Theo khoản 2 Điều 174 việc tổ trức lấy ý kiến được thực hiện bàng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký Việc lấy ý kiến tán thành đình công
là một quy định tiến bộ khẳng định đình công phải xuất phát từ ý chí, từ nguyện vọng của họ, chứ không phải từ tự phát Việc lấy ý kiến phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất một ngày Nội dung lấy ý kiến quy định tại Khoản 3 Điều luật này bao gồm: những tranh chấp lao động đã giải quyết mà tập thể lao động không đồng ý, thời gian, địa điểm dự kiến đình công( Điểm a, c, d khoản
3 Điều 174b) và việc đồng ý hay không đồng ý của người được lấy ý kiến
Trang 3Đình công phải được quá nửa số người lao động trong tập thể lao động tán thành Nếu có trên 50% đồng ý trong trường hợp lấy ý kiến trực tiếp và có trên 75% đồng ý trong trường hợp lấy ý thông qua đại diện thì người tổ chức có quyền ra quyết định đình công Tuy nhiên, trong một số trường hợp khi Ban chấp hành công đoàn cơ sở thấy cần thiết phải tổ chức lấy lại ý kiến của tập thể lao động thì tổ chức lấy lại ý kiến trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày lấy ý kiến lần trước Nếu quá nửa số người lao động trong tập thể lao động vẫn tán thành việc đình công thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải quyết định đình công và lãnh đạo cuộc đình công ấy Công đoàn là đại diện duy nhất cho tập thể người lao động trong quá trình đình công, đình công do công đoàn quyết định và lãnh đạo mới có thể coi là đình công hợp pháp
Thứ hai, gửi bản yêu cầu, bản thông báo:
Theo Điều 174b sau khi quyết định đình công, Ban chấp hành công đoàn
cơ sở cử đại diện, nhiều nhất là ba người, để trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh Việc trao bản yêu cầu và bản thông báo phải được tiến hành chậm nhất là
ba ngày trước ngày bắt đầu đình công được ấn định trong bản yêu cầu và bản thông báo Bản yêu cầu và bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành đình công và thời điểm bắt đầu đình công
Bản yêu cầu sẽ giúp cho người sử dụng lao động nắm bắt được những đòi hỏi của người lao động để có thể tìm cách giải quyết Bản thông báo sẽ giúp cho cơ quan quản lý lao động có thể tìm ra biện pháp giải quyết tốt nhất vụ tranh chấp trước khi cuộc đình công diễn ra
Theo quy định của Khoản 2 Điều 173 Bộ luật Lao động, vai trò lãnh đạo đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở đảm nhận Điều đó khẳng định
Trang 4đình công phải được tiến hành có tổ chức Công đoàn lãnh đạo tập thể lao động tiến hành đình công theo đúng quy định của pháp luật và đây là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện tốt vai trò đại diện của mình
Ở Nhật Bản theo đánh giá của Viện khoa học xã hội thuộc Đại học Tokyo thì đại diện cho quyền lợi của người lao động trong các doanh nghiệp có thể là
Tổ chức công đoàn hoặc Tổ chức lao động có tiếng nói Nhưng thực chất, vai trò của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động có hiệu quả hơn Tổ chức lao động có tiếng nói Vì Tổ chức lao động cói tiếng nói chỉ tồn tại như một hình thức quan hệ chủ, thợ trong xí nghiệp, còn tổ chức công đoàn sẵn sàng đứng ra bảo vệ quyền lợi của người lao động
Tuy nhiên, ở Việt Nam các doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì đương nhiên khi xảy ra tranh chấp lao động, lao động tập thể không được tiến hành đình công Mà hiện nay, nhiều doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không có tổ chức công đoàn Nguyên nhân chủ yếu là
do người sử dụng lao động không muốn có tổ chức công đoàn Vì thế nếu tiến hành đình công thì thường là bất hợp pháp
c Tiến hành đình công:
Theo Điểm 5 Điều 174b khi đến thời hạn dự kiến đình công nếu NSDLĐ không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến hành đình công Thực tế, việc đình công không chỉ tuân thủ theo những thủ tục luật định
mà khi tiến hành đình công phải có những cách thức nhất định Luật lao động nước ta hiện nay chưa có quy định cụ thể về hình thức tiến hành đình công mà chỉ quy định những hành vi cấm thực hiện khi đình công Vì vậy, cũng có thể hiểu khi đình công, những người đình công có thể thực hiện tất cả những hành
vi mà mà pháp luật không cấm, không trái với đạo đức xã hội
2 Nhận xét, hoàn thiện các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục đình công:
Trang 5Nhìn chung, các quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề trình tự, thủ tục đình công đã có những ưu điểm và hạn chế
a Nhận xét:
Về ưu điểm: Lần đầu tiên vấn đề đình công và giải quyết đình công đã
được quy định trong Bộ Luật Lao động tạo ra một hành lang pháp lý, nó góp phần vào việc ổn định các quan hệ lao động và tăng cường pháp luật lao động Đây là văn bản pháp luật đầu tiên ở nước ta về quyền đình công, trình tự, thủ tục tiến hành đình công…Nó phù hợp với thông lệ và Điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia ký kết Nó giúp cho người lao động thực hiện được một trong những quyền cơ bản của con người được hiến pháp quy định
Các quy định của pháp luật về vấn đề trình tự, thủ tục đình công trở thành
cơ sở để người lao động, đại diện người lao động tổ chức đình công hợp pháp, đem lại hiệu quả như mong muốn
Về nhược điểm: tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đó, thì các quy định
của pháp luật về vấn đề trình tự và thủ tục tiến hành đình công hiện nay còn có một số nhược điểm
Quy định về trình tự thủ tục đình chuẩn bị đình công còn qúa phức tạp, với quá nhiều khâu, nhiều bước, đòi hỏi người lao động phải đáp ứng nhiều điều kiện như vậy dẫn đến hầu hết các cuộc đình công của người lao động thực hiện trái pháp luật về trình tự thủ tục Thực tế đã chứng minh có rất ít cuộc đình công đáp ứng được những quy định về trình tự, thủ tục vì thế mà những cuộc đình công chủ yếu diễn ra một các tự phát, không đem lại hiệu quả cao Ngoài ra, theo Người viết chúng ta cũng cần chú ý tới một số điểm trong luật lao động quy định về đình công còn chưa sát với thực tế Chẳng hạn, về việc lấy ý kiến tập thể lao động Như đã phân tích trên đây, việc lấy ý kiến tập thể lao động về việc đình công được tiến hành lấy chữ ký của từng người lao động hoặc tiến hành bỏ phiếu kín Quy định chưa đảm bảo tính linh hoạt, chưa
Trang 6phù hợp với thực tế Bởi vì, có nhiều doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn rộng lớn việc tiến hành lấy ý kiến về đình công như vậy rất khó khăn Hoặc cũng có nhiều trường hợp NSDLĐ không đảm bảo lợi ích chính đáng của NLĐ nhưng họ vẫn không dám “lên tiếng” bởi vì thủ tục chuẩn bị đình công phức tạp, đặc biệt họ sợ khi đồng ý đình công mà có chữ ký khi NSDLĐ phát hiện ra sẽ giảm lương hoặc đuổi việc
Về việc trao gửi bản yêu cầu và gửi bản thông báo Luật quy định sau khi quyết định đình công, tập thể lao động phải cử đại diện trao bản yêu cầu cho NSDLĐ… chậm nhất là ba ngày trước thời điềm đình công Quy định này xét trên nhiều phương diện còn chưa phù hợp Thời hạn 3 ngày thực tế còn quá nhiều Nó chưa đảm bảo tính thời cơ của cuộc đình công Thực tế cho thấy có nhiều trường hợp chưa chờ hết ba ngày này NLĐ đã tiến hành đình công vì quyền và lợi ích chính đáng của họ bị xâm phạm
Ngoài ra, luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về cách thức tiến hành đình công Việc quy định cách thức tiến hành đình công có ý nghĩa quan trọng bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình công, ảnh hưởng đến
an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình công Đồng thời cũng chưa có quy định về việc cấm tiến hành đình công dưới dạng làm việc chiếu lệ, chiếm sưởng, đình công đứng ngồi tập trung tại cổng xí nghiệp Thực tế tại nhiều doanh nghiệp NLĐ tiến hành đình công theo cách thức làm việc chiếu lệ gây ảnh hưởng tới năng suất lao động nhưng NSDLĐ không biết đối phó như thế nào? Đình công chiếm xưởng và đứng ngồi ở cổng xí nghiệp gây ảnh hưởng tới NLĐ không tham gia đình công…nhưng do Luật không quy định cụ thể về cách thức tiến hành đình công và hành vi này cũng chưa có trong danh mục những hành vi bị cấm khi tiến hành đình công nên NLĐ biết sai những vẫn làm
b Hoàn thiện quy định:
Trang 7Trong những năm gần đây, đình công bất hợp pháp luôn chiếm tỷ trọng cao trong các cuộc đình công Mà một nguyên nhân chủ yếu dẫn tới thực trạng
đó là do NLĐ không tuân thủ trình tự thủ tục luật định vì quá phức tạp
Cần gấp rút hoàn thiện vấn đề trình tự, thủ tục đình công theo hướng rút ngắn, thông thoáng hơn, tích cực hơn Về vấn đề này, pháp luật đình công của nhiều nước trong đó có Pháp và Thái Lan quy định khá đơn giản, linh hoạt, hạn chế những quy định mang tính thủ tục, rườm rà, qua đó rút ngắn thời gian chuẩn bị đình công theo hướng có lợi cho người lao động Đây cũng chính là quan điểm của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) khi đưa ra khuyến nghị về trình tự thủ tục đình công
Sự định hướng của Nhà nước trong việc mở rộng hoặc thu hẹp quyền đình công được xem xét là yếu tố quan trọng nhất, chi phối các quy định về chuẩn
bị và tiến hành đình công Nếu Nhà nước muốn hạn chế việc sử dụng quyền đình công của người lao động, có thể sẽ quy định thủ tục chuẩn bị đình công phức tạp, trải qua nhiều bước và phải tuân thủ những quy định có tính chất cấm đoán nghiêm khắc Ngược lại, nếu có xu hướng tạo thuận lợi cho người lao động trong việc sử dụng quyền đình công, Nhà nước sẽ quy định thủ tục chuẩn bị và tiến hành đình công đơn giản, linh hoạt, có thể áp dụng dễ dàng trong thực tế
Việc áp dụng quy định cụ thể rõ ràng về thủ tục chuẩn bị đình công không chỉ có ý nghĩa định hướng người lao động sử dụng quyền đình công cho phù hợp với ý chí của Nhà nước, mà còn góp phần hạn chế tình trạng đình công tràn lan, vô tổ chức, gây hậu quả tiêu cực cho sự phát triển nền kinh tế Ngoài
ra, khả năng thành công của những cuộc đình công này rất thấp, do tính thiếu
tổ chức và sự chuẩn bị chu đáo
Trang 8Pháp luật lao động cũng cần chú ý tới việc hoàn thiện các quy định luật lao động về cách thức tiến hành đình công nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên tham gia quan hệ lao động cũng như trật tự xã hội
II Giải quyết tình huống đề bài:
1 Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại
HĐLĐ nào? Tại sao?
Giải quyết câu hỏi: Anh H và công ty bảo hiểm TPHCM đã xác lập hai
loại hợp đồng lao động tại các khoảng thời gian cụ thể
Thứ nhất, Tại khoảng thời gian từ tháng 06/2005 tới tháng 06/2006 là
hợp đồng lao động có xác định thời hạn
Căn cứ pháp lý: Theo Điểm b, Khoản 1, Điều 27, Bộ luật Lao động của
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi, bổ sung các năm 2002,
2006, 2007:
“ b Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian vừa đủ 12 tháng đến 36 tháng;”
Và Khoản 2, Điều 4, Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ – CP ngày
09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động cũng chỉ ra việc áp dụng các loại hợp đồng lao động thì:
“2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng;”
Cơ sở thực tế: Xét tình huống ta thấy, anh H vào làm việc tại chi nhánh
bảo hiểm TP HCM tại quận Ba Đình – Hà Nội với công việc khai thác viên bảo hiểm có thời hạn 1 năm Điều này có nghĩa là người sử dụng lao
Trang 9động( công ty bảo hiểm TP HCM) và người lao động (anh H) đã xác định trước thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động là một năm kể từ ngày anh ký hợp đồng lao động và vào làm việc tại công ty nếu hai bên không
ký thêm hợp đồng mới
Thứ hai: Ngoài hợp đồng lao động có xác định thời hạn được ký kết trực
tiếp thì anh H và công ty bảo hiểm còn xác lập hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Căn cứ pháp lý: Khoản 2, Điều 27 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung
năm 2002, 2006, 2007 thì:
“ 2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động thì trong 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã trở thành hợp đồng không xác định thời hạn….”
Cơ sở thực tiễn: trong tình huống chúng ta thấy rằng sau khi anh H làm
việc tại công ty và hết hạn hợp đồng (6/2006) thì công ty và anh không ký thêm hợp đồng mới mà anh vẫn làm việc tại công ty tới năm 2010 nên theo quy định tại Điều luật trên anh H và công ty đã đương nhiên xác lập hợp đồng lao động mới không xác định thời hạn
Như vậy, ngoài hợp đồng lao động có xác định thời hạn được ký giữa hai bên vào tháng 6/2005 thì công ty và anh H còn xác lập hợp đồng không xác định thời hạn Và quyền lợi và nghĩa vụ của anh H và công ty được xác lập
2 Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp tại tòa án nào?
Điều 165 Bộ luật lao động 1994( sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007):
“ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
Trang 101 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2 Tòa án nhân dân.”
Đồng thời, theo quy định tại Điểm a, Khoản 2, Điều 66, Bộ luật lao động: “ …2 Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…”
Như vậy, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân( tranh chấp giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM)
Nhưng, vấn đề đặt ra là cụ thể anh H có thể khởi kiện tại tòa án nào?
Theo Khoản c, Điều 33, Bộ luật lao động:
“ Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh: c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật
này.” Tức là, Tòa án nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp:
“1 Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở”
Đồng thời, theo quy định tại Khoản 1, Điều 35 BLLĐ, thẩm quyền của tòa
án theo lãnh thổ:
1 Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau:
“a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh