Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động * Căn cứ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động NLĐ với người
Trang 11 Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động(5 điểm)
2 H làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DN) A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển dụng vào biên chế Tháng 01/1996, hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, giám đốc doanh nghiệp đề nghị
H sang làm việc tại một địa điểm khác (cách trụ sở chính nơi H đang làm việc 200 km) với công việc và mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động Mặc dù không muốn nhưng H nghĩ nếu mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để cho mọi việc êm đẹp Sau khi chuyển sang làm công việc ở địa điểm mới trong thời gian
3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào Điều 33 BLLĐ sửa đổi H
đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình, hợp lý, nên sau khi thông báo cho người quản lý trực tiếp, H trở về doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp đồng lao động đã ký kết Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 01/2007 H không trở lại làm việc và liên tiếp có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỷ luật H
Hỏi:
a Sự kiện xảy ra tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng hay không? Tại sao? ( 1 điểm)
b Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp và xử
lý là đúng pháp luật.(2 điểm)
Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành kỷ luật lao động H với hình thức sa
thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ) Cho rằng căn cứ xử lý kỷ luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Trang 2c Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (1,5 điểm)
d Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động? (0,5 điểm)
1 Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động(5 điểm)
a Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
* Căn cứ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ giữa các bên trong quan hệ lao động Hợp đồng lao động là công cụ để thiết lập và duy trì quan hệ lao động
Theo quy định của Pháp luật lao động thì các bên chủ thể trong quan hệ lao động
mà cụ thể là người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao
động khi có các căn cứ quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động, theo đó: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau”:
Trường hợp hết hạn hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng là khoảng thời gian mà các bên chủ thể trong quan hệ lao động bị rang buộc với nhau về quyền và nghĩa vụ Theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động thì thời hạn đó có thể là hợp đồng không xác định, xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng và theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng Khi hết thời hạn này thì NSDLĐ được quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng
Các bên đã thực hiện xong các thoả thuận trong hợp đồng Theo đó quyền và nghĩa vụ các bên tự chấm dứt khi công việc đã được hoàn thành
Trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng
Các bên tự thoả thuận việc chấm dứt quan hệ trước khi hết thời hạn hợp đồng Việc chấm dứt hợp đồng này phụ thuộc vào ý chí các bên trong quan hệ lao động
Trang 3Trường hợp NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án
Khi NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt Trong trường hợp này NLĐ đã bị tước mất quyền công dân, cụ thể là quyền lao động
Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án
Trong trường hợp này, đối tượng của một bên lao động không còn thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
* Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của NSDLĐ được
pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định tại Điều 38 Bộ
luật lao động: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động, đây là trường hợp NLĐ
“thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.”
Pháp luật quy định như trên nhằm đảm bảo hiệu quả lao động sản xuất, bảo vệ
NSDLĐ Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời
điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở của NLĐ là bao nhiêu lâu Việc không quy định cụ thể dẫn tới khó xác định thời điểm bao lâu được coi là NLĐ không khắc phục Điều này
sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồng thời cũng không bảo vệ được NLĐ
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
Trang 4Xử lý kỷ luật sa thải là biện pháp cuối cùng áp dụng để chấm dứt mối quan hệ lao động với người lao động khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động Theo khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động thì hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích doanh nghiệp.
Đây là căn cứ để NSDLĐ sa thải, tuy nhiên, hiện tại pháp luật lại không quy định
rõ thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng Chính điều này đã gây khó khăn cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để sa thải NLĐ Pháp luật không quy định rõ nên đã đưa NLĐ và
NSDLĐ vào tư thế “giằng co quyền lợi” nếu có hành vi gây thiệt hại xảy ra Quy định
không rõ ràng này đã khiến nhiều tranh chấp và kiện tụng kéo dài giữa các bên trong quan hệ lao động
Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm
Đây là trường hợp mà NLĐ nếu vi phạm sẽ dẫn đến việc là bị xử lý kỷ luật sa
thải “Tái phạm” theo Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 là trường hợp đương sự
chưa được xoá kỷ luật lao động lại vi phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm Quy định này cũng còn nhiều bất hợp lý bởi trên thực tế, có nhiều trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật sau còn nặng hơn hành vi vi phạm kỷ luật trước, cần phải xử lý nghiêm hơn nhưng nếu theo quy định lại không bị coi là tái phạm để sa thải
Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
Quy định này nhằm mục đích đưa NLĐ vào kỷ cương và để tận dụng được nguồn lực phục vụ cho lao động sản xuất Tuy nhiên, cách tính này cũng không bảo đảm tính khả thi của quy định bởi nếu NLĐ bỏ việc ba ngày liên tiếp của cuối tháng này và hai ngày liên tiếp của đầu tháng sau thì đó là một khoảng thời gian nghỉ dài nhưng trường hợp này NLĐ lại không bị tính là tự ý bỏ việc Việc NLĐ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng khác hẳn với việc NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày lien tiếp của hai tháng liền nhau
Trang 5Đây là kẽ hở của luật lao động dẫn đến thiệt hại cho nhiều đơn vị, doanh nghiệp khi không đủ cơ sở để hạn chế hành vi này hay có lý do để kỷ luật sa thải NLĐ
- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục
NLĐ là chủ thể chính trong quan hệ lao động, trực tiếp thực hiện hành vi lao động tạo ra của cải vật chất cho NSDLĐ Việc ốm đau là trường hợp bất khả kháng không phụ thuộc vào ý chỉ chủ quan của NLĐ vì vậy pháp luật cho phép NLĐ nghỉ trong một thời hạn nhất định Tuy nhiên nếu nghỉ quá thời hạn cho phép thì sẽ ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Với mục đích nhằm bảo vệ NLĐ, pháp luật đã đưa ra quy định cụ thể về thời gian mà NLĐ được nghỉ ốm mà không bị chấm dứt hợp đồng lao động và chỉ khi nghỉ vượt quá khoảng thời gian này và tình trạng sức khoẻ chưa phục hồ thì NSDLĐ mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo những lý do khách quan như trên của NSDLĐ với NLĐ được pháp luật thừa nhận Tuy nhiên, quy định này còn nhiều hạn chế
bởi theo quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP “Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất” Như vậy, pháp luật vẫn chưa quy định thế nào là không thể khắc
phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất Pháp luật mới chỉ đưa ra quy định mang tính định tính mà không đưa ra quy định cụ thể biệc người sử dụng lao động phảo khắc phục như thế nào và các biện pháp đó có đáp ứng theo quy định của pháp luật
Trang 6hay không Việc quy định cụ thể vấn đề này có ý nghĩa quan trọng với NLĐ bởi nếu quy định không chặt chẽ vấn đề không thể khắc phục như thế nào thì dễ dẫn đến tình trạng
bỏ lửng trách nhiệm đối với việc làm của NLĐ với lý do không thể khắc phục được tình hình
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Việc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ biến trong nền kinh tế khi mà doanh nghiệp không thể hoạt động kinh doanh và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết định của cơ quan cấp trên hoặc trong trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi giấy phép kinh doanh vì vi phạm pháp luật… Điều này làm chấm dứt sự tồn tại của đơn vị, doanh nghiệp và kéo theo hậu quả
là mối quan hệ lao động giữa các bên cũng chấm dứt
+ Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ (Điều 17 Bộ luật lao động)
Khoản 1 Điều 17 quy định: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.
Cụm từ “do thay đổi cơ cấu công nghệ” theo Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP là bao
gồm một trong các trường hợp sau:
- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến
có năng suất lao động cao hơn;
- Thay đổi sản phẩm hoặc thay đổi cơ cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng lao động ít hơn;
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, sát nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị
Pháp luật hiện hành cho phép NSDLĐ được phép chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu công nghệ Đây là trường hợp chấm dứt hợp
Trang 7đồng vì lý do kinh tế Điều này phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh nghiệp bắt buộc phảo thay đổi quy trình cong nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ chức… để phù hợp với sự biến động của kinh tế thị trường nói chung Tuy nhiên, vấn đề này còn nhiều bất cập, gây khó khăn trong việc áp dụng các quy định của pháp luật trong các doanh nghiệp nói chung và NSDLĐ nói riêng
Thứ nhất, hiện nay trong tình hình khủng hoảng kinh tế kéo dài, doanh nghiệp
các nước đều ít nhiều bị ảnh hưởng, hệ quả là việc cắt giảm nhân lực tại mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên việc chấm dứt lao động này chỉ được quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động với các trường hợp chấm dứt cụ thể như trên Điều này dẫn đến các doanh nghiệp phải cố gắng biến tấy để đưa trường hợp chấm dứt của mình theo đúng quy định của Bộ luật lao động như giải thể, sát nhập một số bộ phận trong doanh nghiệp, đơn vị mình mà NSDLĐ lại không dám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Điều này ảnh hưởng không chỉ đến thời gian, sức lực của NSDLĐ, gây khó khăn thêm cho doanh nghiệp mà còn thể hiện sự thiếu linh hoạt trong vận dụng những quy định của pháp luật trước những biến đổi của nền kinh tế
Thứ hai, theo quy định thì trước khi cho NLĐ thôi việc thì NSDLĐ phải có trách
nhiệm đào tạo lại NLĐ, sau đó nếu không giải quyết được việc làm mới thì mới cho NLĐ thôi việc Quy định này nhằm bảo đảm việc làm cho NLĐ nhưng lại không bảo đảm được tính linh hoạt của thị trường lao động Điều này thể hiện khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ thì doanh nghiệp đã xác định số nhân công xử dụng và số nhân công sẽ phải cắt giảm Việc đào tạo lại đối với lượng nhân công phải cắt giảm chỉ làm doanh nghiệp mất thời gian, công sức và chính điều này sẽ làm trầm trọng thêm tình hình tài chính của doanh nghiệp vì phải bỏ ra một lượng tiền để tiến hành đào tạo lại NLĐ Mặt khác, việc đào tạo lại cũng chưa chắc giúp được NLĐ tìm được công việc mới
Thứ ba, vấn đề đào tạo lại không được quy định rõ trong Bộ luật lao động và các
văn bản pháp quy đó là quy định cụ thể về thời gian đào tạo lại, do doanh nghiệp làm hay một đơn vị dịch vụ huấn luyện chuyên nghiệp thực hiện Điều này dẫn đến NSDLĐ
Trang 8chỉ đào tạo một khoảng thời gian ngắn hoặc những công việc không phù hợp với khả năng của họ, sau đó lấy lý do NLĐ không phù hợp với công việc mới mà chấm dứt hợp đồng… Về phía NLĐ, họ cũng đưa ra các lý do khác nhau để không tham gia các khoá đào tạo lại của doanh nghiệp
+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp pháp luật
sát nhập, hợp nhất và chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động
Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động “trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng với NLĐ”
Việc sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp là tình thế mà doanh nghiệp buộc phải lựa chọn kho có những thay đổi trong phương thức tổ chức kinh doanh, và là biện pháp để doanh nghiệp tồn tại Việc thay đổi này dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ cũ Pháp luật cho phép NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ và NSDLĐ kế tiếp sẽ là người chịu trách nhiệm thực hiện tiếp tục hợp đồng
Tuy nhiên, bên cạnh những căn cứ theo Điều 17, Điều 31, Điều 36 và Điều 38
BLLĐ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì pháp luật còn đưa ra những quy định cụ thể để hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng này của NSDLĐ Theo đó, mặc dù thoả mãn các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động như trên thì NSDLĐ cũng không có quyền đơn phương chấm dứt trong các trường hợp:
Theo điều 39 BLLĐ:
“1- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc…
2- NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép…”
Trang 9Khoản 3 Điều 111 BLLĐ:
“NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghi thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.
Việc hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong những trường hợp trên bảo đảm được an ninh việc làm cho NLĐ, đảm bảo cho NLĐ được hưởng quyền năng mà họ xứng đáng được hưởng như quyền kết hôn, sinh con, nghỉ dưỡng khi ốm đau… và tránh được việc chấm dứt hợp đồng lao động bừa bãi
từ phía NSDLĐ trong các tình huống trên
b Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
* Với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý phát sinh tại thời điểm các bên trong quan hệ lao động không còn quyền và nghĩa vụ rang buộc nhau, vì thế pháp luật không có nhiều chế tài về vấn đề này Theo quy định tại điểm a mục 1
phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH “trường hợp chấm dứt lao động theo điều 36 BLLĐ thì hai bên không phải báo trước”.
* Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Về nghĩa vụ báo trước
Theo Khoản 3 Điều 38 BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định
mà thời hạn dưới một năm”.
Theo điểm b mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH quy định: “Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của
Bộ luật Lao động, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên
Trang 10kia bằng văn bản Số ngày báo trước của người lao động được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37; của người sử dụng lao động tại khoản 3 Điều 38 của Bộ luật Lao động Số ngày báo trước là ngày làm việc Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật
sa thải thì không phải báo trước.”
Như vậy, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải đảm bảo thời gian báo trước theo quy định trên
* Tham khảo ý kiến công đoàn
Khoản 2 Điều 38 quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.
NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn trước khi cho NLĐ thôi việc Nếu không nhất trí được với công đoàn thì hai bên phải báo cho cơ quan tổ chức
có thẩm quyền
* Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan.
NLĐ và NSDLĐ thực hiện hết các quyền và nghĩa vụ của mình đối với bên kia
c Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
- Hoàn thiện pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng Hiện nay các quy định về căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động còn nhiều điểm chưa rõ rang, chưa cụ thể gây khó khăn cho việc áp dụng trong thực tế;
- Hoàn thiện pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng;
- Hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động