Đb là công đoàn cótrách nhiệm tổ chức dạy nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp, văn hóa, KHKT cho NLĐ 3.3: NSDLĐ: - có trách nhiệm đảm bảo việc làm cho người lđ theo thời hạn đã thỏa thuậ
Trang 1Đề cương lao động
Chương V: Việc làm
1 Khái niệm việc làm ( phân biệt khái niệm thất nghiệp)1.1: Dưới góc độ kinh tế - xã hội: việc làm là những hoạt động lao động tạo , đem lại lợiích, thu nhập cho NLĐ được xã hội thừa nhận
1.2: Dưới góc độ pháp lý: Điều 13 BLLĐ quy định “” Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồnthu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”
2 3 yếu tố cấu thành việc làm dưới dóc độ pháp lý:
2.1: - Là hoạt động lao động: thể hiện sự tác động của sức lao động và tư liệu sx để tạo rasản phẩm or dịch vụ Mang tính hệ thống, tính thường xuyên và tính nghề nghiệp người có việclàm thong thường là những người hoạt động lao động trong phạm vi nghề nhất định và trong thờigian tương đối ổn định
2.2: Tạo ra thu nhập: thu nhập có thể trực tiếp hoặc bao hàm cả khả năng tạo ra thu nhập2.3: Hoạt động phải hợp pháp: tùy từng điều kiện kt-xh, tập quán, đạo đức từng nước mà có
sự khác nhau trong việc xác định tính hợp pháp của các hoạt động được coi là việc làm
3 Trách nhiệm của Nhà nước, các tổ chức xã hội và người sử dụng lao động đốivới vấn đề việc làm và giải quyết việc làm cho người lao động
Điều 13 BLLĐ: “ Giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều
có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội”
3.1: NN: - Định ra chỉ tiêu làm việc trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội hang năm vànăm năm, lập quỹ quốc gia về việc làm, UBND tỉnh thành phố lập chương trình và quỹ giải quyếtviệc làm của địa phương
- NN có những chính sách hỗ trợ tài chính, cho vay vốn hoặc giảm, miễn thuế, khuyếnkhích đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ
- Gắn chương trình việc làm với các chương trình phát triển kt-xh, di dân phát triển KTmới, khuyến khích ưu đãi sử dụng nhiều lao động, ưu tiên sử dụng lao động tại chỗ, lao động làngười VN
3.2: Các tổ chức XH: - tham gia các chương trình giải quyết việc làm, Đb là công đoàn cótrách nhiệm tổ chức dạy nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp, văn hóa, KHKT cho NLĐ
3.3: NSDLĐ: - có trách nhiệm đảm bảo việc làm cho người lđ theo thời hạn đã thỏa thuậntrong HĐLĐ, ưu tiên nhận lao động nữ và phải nhận tỷ lệ lao động tàn tật nhất định, phải đào tạolại NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ, giải quyết trợ cấp mất viêc nếu cho thôiviệc
4 5 biện pháp cơ bản nhằm hỗ trợ và giải quyết việc làm:
4.1: Chương trình việc làm: Hàng năm, CP , UBND tỉnh, tp lập chương trình việc làm trình
QH, HĐND quyết định Việc này đảm bảo cho mọi NLĐ có khả năng lao động, có nhu cầu làmviệc tiến tới có việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả ND của chương trình gồm mục tiêu, chỉtiêu làm việc mới, nội dung hoạt động, thời gian, giải pháp, nguồn tài chính, tổ chức thực hiện vàquản lý chương trình Chương trình việc làm được triển khai trên 2 hướng:
- Tạo việc làm mới thong qua việc thúc đẩy phát triển kinh tế, kết hợp hài hòa giữa tăngtrưởng kt và giải quyết vlam Đây là hướng được xác định cơ bản và quan trọng I
Trang 2- Duy trì, đảm bảo việc làm cho NLĐ, chống sa thải công nhân hang loạt, tứng bước xâydựng và thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp.
4.2: Quỹ giải quyết việc làm: phát triển 3 loại quỹ phát triển việc làm: quỹ quốc gia về việclàm, quỹ giải quyết việc làm ở địa phương và quỹ việc làm cho người tàn tật nhằm cho vay vốntheo dự án nhỏ để giải quyết việc làm cho 1 số đtg cho doanh nghiệp vay để hạn chế mất việc làm
và nhận người thất nghiệp phát triển hệ thống giới thiệu việc làm; sử dụng cho chương trình giảiquyết việc làm; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng người lđ tần tật hoặc các hoạt động phục hồi chức năng lđcho người tàn tật
4.3 Tổ chức giới thiệu việc làm: có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho NLĐ, cungứng và giúp tuyển lđ theo yêu cầu của NSDLĐ, thu nhập và cung ứng thong tin về thị trường lđ,
có quyền dạy nghề gắn với tạo việc làm
4.4: Dạy nghề gắn với việc làm: có nghề nghiệp là điều kiện tiên quyết đối với NLĐ để cóthể nhanh chóng tìm việc làm ổn định Dạy nghề gắn kết với việc làm là sự gắn kết lien thong vấn
đề đào tạo nghề với nhu cầu của sản xuất, của thị trường lđ nhằm giải quyết việc làm Mục tiêucủa dạy nghề là đào tạo nhân lực có kỹ thuật, có năng lực, đạo đức lương tâm nghề nghiêp, có sứckhỏe đáp ứng yêu cầu công việc
4.5 Đưa người lđ VN đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài: đây là ngành kinh tế đối ngoạiđặc thù, có những đóng góp quan trọng trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ, nâng cao thunhập và trình độ nghề nghiệp cho hang chục vạn lao động và chuyên gia,
Ngoài các biện pháp trên ra ra Nn còn có chính sách khuyến khích NLĐ tự tạo việc làmkhuyến khích sử dụng lao động và tự do hợp đồng Nn còn thực hiện hang loạt các biện pháp khác
để giải quyết việc làm như chính sách dân số, phân bổ dân cư, pt kt trang trại
5 các trường hợp mất việc làm vì lý do kinh tế ( các quy định hiện hành về vdnày):
5.1 Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ: Điều 17 BLLĐ “ TH doanh nghiệp có sựthay đổi về cc cn mà NLĐ đã làm việc thường xuyên lien tục từ 12 tháng trỏ lên thì NSDLĐ cótrách nhiệm đào tạo lại, nếu ko thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ thôi viêc thì phải trảtrợ cấp mất việc, cứ mõi năm làm việc trả một tháng lương nhưng thấp nhất = 2 tháng lương.”
5.2: Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu thì NSDLĐ kế tiếp phải chịutrách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ Trường hợp ko sử dụng đc cũng phải trả trợ cấpmất việc như điều 17
Trợ cấp mất việc của các HĐLĐ dưới 1 tháng ko được nhận trợ cấp, 1-6 nhận ½ thánglương, 6 đến 12 tháng nhận 1 tháng lương Chỉ nhận 1 lần
5.3 NLD bị mất việc làm do sắp xếp lại doanh nghiệp NN: ngoài những quyền lợi chung
mà NLD được hưởng như trợ cấp mất việc thì còn đc hưởng các quyền lợi khác theo qd NĐ110/2007/NĐ-CP: Đối với NLĐ dôi dư đang thực hiện ko xác định thời hạn đủ 55t đến dưới 60với nam và từ đủ 50 đến dưới 55 với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm đủ 20 năm trở lên ngoài việcđược nghỉ hưu ko trừ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi còn được hưởng thêm 2 trợ cấp: trợ cấp 3tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi.trợ cấp 5 tháng tiền lương cấp bậc chức vụ cho 20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm Từ năm
21 trở đi mỗi năm có đóng bảo hiểm được trợ cấp thêm ½ tháng lương
Các đối tượng thực hiện HĐLĐ ko xác định thời hạn khác đc trợ cấp 1 tháng tiền lươngcấp bậc cho mỗi năm làm việc trong khu vực NN, đc trợ cấp 1 lần 5 triệu đồng và hưởng 6 tháng
Trang 3tiền lương để tìm việc Đối với những LĐ có nguyên vọng học nghề thì ngoài tiên nói trên cònđược đào tạo tối đa 6 tháng tại các cơ sở dạy nghề NN quy định.
NLĐ đang thực hiện các HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm đc hưởng 70% lương cấp bậc,phụ cấp lương đang huongr cho những tháng còn lại chưa thực hiện hết HĐ nhưng tối đa ko quá
12 tháng
Chương VI: Học nghề
1 Khái niệm: theo nghĩa hẹp học nghề được hiểu là quá trình trong đó diễn racác hoạt động học tập, làm quen, rèn luyên, của người học (theo sự hướng dẫn của ngườidạy nghề) nhằm đạt được trình độ nhất định về nghề nghiệp, nắm bắt kỹ năng thực hànhmột nghề nhất định, nâng cao trình độ tay nghề
Các quy định về dạy nghề trong BLLĐ hướng tới việc thiết lập và điều chỉnh quan hệdạy-học giữa người dạy nghề và người học nghề
2 Phân loại ( 3 cách) 2.1: Phân loại theo mục tiêu: học nghề để tự tạo việc làm và học nghề để tham gia quan hệlao động Các phân loại này chỉ mang tính tương đối vì nhiều khi mục đích có sự chuyển đổi theohoàn cảnh cụ thể
2.2 Phân loại theo cách thức tổ chức dạy và học nghề: học nghề được tổ chức thành lớp vàhọc nghề theo hình thức kèm cặp tại doanh nghiệp
2.3 phân loại theo trình độ nghề: có 3 loại học nghề trình độ sơ cấp, học nghê trình độ trungcấp và học nghề trình độ cao đẳng
Sơ cấp diễn ra từ 3 đến dưới 12 tháng nhằm trang bị kỹ năng đơn giản, phương pháp dạynày chú trọng kỹ năng thực hành nghề
Trung cấp từ 1 năm đến 2 năm đối với người có bằng tốt nghiệp THPT, từ 3 đến 4 năm đốivới người có bằng THCS, phương pháp này rèn luyện hết hợp năng lực thực hành nghề và kiếnthức chuyên môn
Cao đẳng diễn ra từ 2 đến 3 năm đối với tốt nghiệp THPT, từ 1 đến 2 năm đối với tốtnghiệp trung cấp dạy nghề cùng ngành
3 Quy định pháp luật hiện hành điều chỉnh HĐ học nghề:
3.1: Khải niệm và phân loại hợp đồng học nghề: HĐ học nghề là sự thỏa thuận về quyền vànghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề HĐ học nghề được phân loạitheo hình thức và giá trị pháp lý:
- Theo hình thức, HĐ học nghề được chia thành 2 HĐ học nghề bằng văn bản và HĐ bằnglời nói HĐ học nghề bằng lời nói chỉ được sử dụng trong trong trường hợp truyền nghề và kèmcặp nghề tại doanh nghiệp
- Theo giá trị pháp lí: HĐ học nghề chia thành 2 loại là HĐ học nghề hợp pháp và HĐ vôhiệu HĐ hợp pháp là đáp ứng đủ đk về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, nội dung, hìnhthức… HĐ vô hiệu từng phần khi có 1 hoặc 1 số nội dung trong hợp đồng trái luật ko ảnh hưởngđến giá trị pháp lý của các nội dung còn lại HĐ vo ohieeuj toàn bộ là vi phạm các điều cấm :nghề học bị cấm, chủ thể không đáp ứng đk luật định hay vi phạm nguyên tắc giao kết HĐ
3.2 Nội dung của HĐ học nghề:
Phải bao gồm nội dung chủ yếu: Tên nghề học, kĩ năng nghề đạt được
Trang 4- Nơi học và nơi thực tập; - thời gian hoàn thành khóa học; - mức học phí và phương thứcthanh toán; - trách nhiệm bồi thường khi vi phạm HĐ Trong điều kiện nhất định có thể thay đổinội dung của HĐ cho phù hợp đk thực tế
Nếu học nghề theo hình thức kèm tại doanh nghiệp thì phải thêm nội dung về tiền lương( mức lương ko được thấp hơn 70% mức lương cấp bậc của công việc đó)
Trường hợp HĐ học nghề được giao kết giũa người học nghề và doanh nghiệp tuyểnngườiv ào học nghề để sử dụng thì có thêm nội dung về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp saukhi học xong, cam kết của DN về việc giao kết HĐlĐ với người học sau khi hết học, tiền lươngcho trường hợp tham gia làm ra sản phẩm trong khi học nghề
3.3 Giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐ HN:
A, Giao kết: - ĐK chủ thể: người học nghề phải đủ 13 tuổi trở lên, có đủ sức khỏe, ở 1 sốngành nghề nhất định theo danh mục NN quy định tuổi học có thể thấp hơn 13 Cơ sở day nghềthì thành lập phải đáp ứng đủ đk luật định gồm nội dung và thủ tục: có trường sở, khả năng tàichính, thiết bị dạy học, giáo viên, quản lí phải đủ về số lượng và năng lực, thủ tục đăng ký hoạtđộng theo quy định pháp luật
- Nguyên tắc giao kết HĐ: tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật
- Trình tự giao kết: PL ko quy định nhưng thường diễn ra theo 3 bước đề nghị giao kết HĐ,thỏa thuận các nội dung lien quan đế vấn đề học nghề và giao kết hợp đồng
b, thực hiện hợp đồng: Pl ko quy định nhưng trên th ực tế, các bên thường thực hiện HĐngay khi hóa học bắt đầu
C, chấm dứt HĐ học nghề: chấm dứt do hết hạn HĐ, kết thúc khóa học, người học nghề đinghĩa vụ quân sự, hai bên thỏa thuận chấm dứt, một bên đơn phương chấm dứt
4 Quy định pháp luật hiện hành về trường hợp học nghề để làm việc cho doanhnghiệp ( cho đánh giá):có 1 số điểm đặc biệt:
- Một bên trong quan hệ dạy – học nghề bao giờ cũng là doanh nghiệp vàdoanh nghiệp này ko bị ràng buộc bởi những điều kiện đặt ra như đối với các cơ sở dạynghề thong thường khác
- Doanh nghiệp khoogn được thu học phí của người học ngề và người học ngềcam kết làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định sau khi học xong
- Người học nghề phải bồi thường chi phí dạy nghề cho doanh nghệp trongtrường hợp vi phạ cam kết về thời hạn phải làm việc cho doanh nghiệp Trường hợp bấtkhả kháng, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì ko phải bồi thường
Chương VII: Công đoàn và vấn đề đại diện công đoàn:
1 Khái niệm đại diện lao động ( phân biệt với khái niệm tập thể lao động): Đạidiện lao động là tổ chức, người được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể (người) laođộng nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích củaNLĐ Hiên nay theo PL hiện hành chỉ thừa nhận tổ chức cong đoàn là tổ chức duy nhất đạidiện cho NLĐ
2 2 tiêu chí xác định hình thức thực hiện quyền đại diện lao động
- Dựa vào tính chất có thể chia thành đại diện LĐ trực tiếp và gián tiếp TT là thong qua đócác tổ chức đại diện tác động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích NLĐ như: kí kết thỏa
Trang 5ước, là thành viên HĐ hòa giả tranh chấp LĐ, Gián tiếp là ảnh hưởng gián tiếp đến quyền , lợi íchnhư hoạt động tổ chức quản lý lao động, sản xuất kinh doanh, xử lý kỷ luật…
- Dựa vào cơ sở hay căn cứ phát sinh hình thức quyền đại diện có thể chia thành Đại diệntheo pháp luật và đại diện theo thỏa thuận
3 Nêu được vị trí, vai trò và 3 chức năng của tổ chức công đoàn trong lĩnh vựclao động:
4 6 quyền hạn của công đoàn VN ( các quy định hiện hành về quyền hạn): Đặcđiểm của quyền hạn là ko do công đoàn quy định mà là ý chí NN và quyền hạn công đoàn
là quyền năng công đoàn được sử dụng trong QH và tương ứng với nó là nghĩa vụ của chủthể khác
4.1 Quyền tham gia với cơ quan NN và đại diện của NSDLĐ thảo luận các vấn đề QHLĐ4.2 Quyền tham gia, kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của PLLĐ
4.3 Quyền đạ diện cho tập thể lđ kí kết thỏa ước LĐ tập thể
4.4 Quyền Tham gia xây dựng nội quy lao động, xử lí kỉ luật, trách nhiệm vật chất vàchấm dứt HĐLĐ
4.5 Quyền tổ chức và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ
4.6 Quyền đại diện tham gia trong việc giải quyết xung đột tranh chấp lao động và các cuộcđình công: gồm quyền tổ chức đối thoại giữa tập thể lđ với NSDLĐ; quyền tham gia giải quyếttranh chấp lao động; quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; quyền khởi kiện bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của tập thể lđ
Chương VIII: Hợp đồng lao động
1 Khái niệm hợp đồng lao động: Theo LLĐ 1994 HĐLĐ là sự thỏa thuận giữaNLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền, nghĩa vụ của mỗi bêntrong quan hệ lđ
2 5 đặc trưng và phạm vi áp dụng:
- 5 đặc trưng:
+ Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ: PL đảm bảo và tôn trọngquyền quản lí của NSDLĐ mặt khác phải có những quy định nhằm rang buộc, kiểm soát sự quản
lí của NSD trong khuôn khổ PL và tương quan với sự bình đẳng có tính chất quan hệ của HĐLĐ
+ Đối tượng của HĐLĐ là việc có trả công:
+ HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện Tuy nhiên theo K4 Đ 30 NLĐ có quyền dịch chuyểnghĩa vụ lđ của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ
+ Trong HĐLĐ sự thỏa thuận giữa các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp línhất định Nghĩa la sự thỏa thuận bị chi phối bởi nt: quyền lợi NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu
+ HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định Chỉ được tạmngưng, ngắt quãng trong những trường hợp đã được luật pháp quy định
- Phạm vi áp dụng: Phạm vi đối tượng của HĐLĐ đc áp dụng với tất cả NLĐ trong đơn vị,
tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ đk thuê trừ những đối tượng: Đối tượng thuộc điều chỉnhcủa pháp lệnh cán bộ công chức; Người được cơ quan thẩm quyền bổ nhiệm chức TGĐ, GĐ,PGĐ, KT trưởng trong DNNN; Thành viên HĐQT của DN; ĐBQH, ĐBHĐND các cấp chuyêntrách, người giữ chức vụ trong cơ quan QH, CP, UBND, TAND và VKSND được QH hoặc
Trang 6HĐND các cấp bầu theo nhiệm kì; Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viênchức trong QĐND, CAND; Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công đoàn, thanh niên trong các
DN nhưng ko hưởng lương DN, xã viên hợp tác xã
3 3 nguyên tắc, điều kiện chủ thể và trình tự giao kết hợp đồng lao động
- Nguyên tắc:
- Chủ thể: Chủ thể giao kết HĐLĐ phải có năng lực pháp luật lđ và năng lực hành vi lđ.NLĐ ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi NSDLĐ là tất cả các đơn vị, tổchức, doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh hoặc là cá nhân ít nhất đủ 18tuổi có khả năng trả công Tuy nhiên:
+ Đối với NLđ là người nước ngoài thì Người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trởlên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do
cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp; thờihạn giấy phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36 tháng và
có thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động."
+ Đối với NLĐ VN làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài thì
+ Một số công việc mà PL cho phép có thể sử dụng lđ dưới 15 tuổi Ko đc sử dụng lđ nữ,
lđ tàn tật cao tuổi… làm những việc mà Pl cấm
Người lđ giao kết HĐLĐ phải trực tiếp ko được ủy quyền trừ ‘1 Hợp đồng lao động đượcgiao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc có thể được ký kết giữangười sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động.Trường hợp do người uỷ quyền hợp pháp ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, địachỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động Hợp đồng này có hiệu lực như kýkết với từng người và chỉ áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động cần lao động để giảiquyết một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới 12 tháng hoặc công việcxác định được thời gian kết thúc từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.””
- Trình tự giao kết HĐLĐ: Chia làm 3 giai đoạn:
+ Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập QHLĐ: đây là giai đoạn các bên chưa
hề có sự chi phối lẫn nhau và có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp đầu mà ko có sự ràng buộc plinào
+ Các bên thương lượng đàm phán nội dụng HĐLĐ: chưa làm nẩy sinh các quyền, nvu cụthể mà 2 bên chỉ cần tuân thủ các ntac giao kết HĐLĐ, nếu thương lượng ko đạt kết quả thì 2 bên
ko hề có rang buộc nghĩa vụ pháp lí
+ Giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ: Các bên kết thúc đàm phán bằng việc thốngnhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ Đây là căn cứ làm phát sinh QHLĐ Khigiao kết HĐLĐ cần chú ý một số nội dung:
HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ trừ TH ,,,
HĐLĐ có thể đc giao kết với công chức NN với đk PL ko cấm
NLĐ có thẻ giao kết 1 hoặc nhiều HĐLĐ với 1 hoặc nhiều NSD nhưng phải đảm
bảo thực hiện đầy đủ các HĐ đã giao kết
Khi giao kết với người dưới 15t phải có đồng ý=VB của cha mẹ, giám hộ
Không được giao kết với lđ đặc thù với những công việc cấm do PL qđ
Trang 7 Trước khi thực hiện HĐLĐ các bên có thỏa thuận về việc làm thử, thời gian, quyền
nghĩa vụ trong quá trình làm thử
4 Nội dung và 3 hình thức của hợp đồng lao động
- Nội dung:
Có thể chia điều khoản thành điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận hoặc điềukhoản cần thiết và điều khoản bổ sung
HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau:
+ Công việc phải làm, địa điểm làm việc
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
sở dịch vụ
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua đàm phán thương lượng mà ko lậpthành VB có thể có hoặc ko có người làm chứng tùy yêu cầu các bên, được áp dụng cho công việc
có tính tạm thời mà dưới 3 tháng hoặc với lao động giúp việc gia đình
HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi như hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bốtrí công việc, trả lương… của NSDLĐ
5 Quy định về thực hiện thay đổi và tạm hoãn thực hiện HDLD:
- Thực hiện thay đổi HĐLĐ:
+ Thay đổi HĐLĐ: Theo quy định thì trong quá trình thực hiện HĐLĐ nếu bên nào có yêucầu thay đổi nội dung HĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày
Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạmthời chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề, nhưng ko được quá 60 ngày trong 1 năm – Đ 34
K4 Đ 30 quy định công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không đượcgiao cho người khác , nếu ko có sự đồng ý của NSDLĐ
- Tạm hoãn HĐLĐ: là một sự kiện pháp lí đặc biệt biểu hiện bằng sự tạm thời không thựchiện các quyền và nghia vụ của 2 bên trong 1 thời hạn nhất định, hết thời gian hoãn HĐ lại đượctiếp tục Các trường hợp được tạm hoãn qđ tại Đ 35 BLLĐ sửa đổi Cụ thể: NLĐ đi làm nghĩa vụ
Trang 8quân sự hoặc nghĩa vụ công dân khác do PL qđ; NLĐ bị tạm giam, tạm giữ; các trường hợp khác
do 2 bên thỏa thuận
6 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao độngvà hậu quả pháp lý
6.1 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ 3: là trường hợp hai bên thể hiện,bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc 1 bên đề nghị bên kia chấp nhận.D36 “ HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau : 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thànhcông việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng” Chấm dứt HĐLĐ do ý chíngười thứ 3 là chấm dứt ko phụ thuộc vào ý chí 2 bên chủ thể trong qhlđ: Đ 36 : 4- NLĐ bị kết án
tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của TA; 5- NLĐ mất tích theo tuyên bốTA
6.2 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên:
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: lý do K 1 đ 37; k 3 đ 37; Thủ tục: thời hạn báo trước
K 2,3 Đ 37: Điều 37
1- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng;
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày;
b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này.
3- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít
Trang 9nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày."
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Điều 38
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong nhữngtrường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị
12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động
2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau
30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trườnghợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở vàngười lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản
1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."
6.3 Giải quyết hậu quả pháp lí khi chấm dứt HĐLĐ:
- Chế độ trợ cấp: Khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong DN từ 1 năm trở lên NLĐ có trách nhiệm trợ cáp thôi việc, cứ mỗi năm là nửa tháng lương cộng phụ cấp lương nếu có trừ các TH K1 Đ 17, K 2 Đ 41; Điểm b K 1 đ 85; Đ 145 BLLĐ
- Chế độ bòi thường: NSD đơn phương chấm dứt sai luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ ko làm việc và ít nhất 2 tháng tiền lương cộng phụ cấp nếu có, NLĐ ko muốn trở lại làm thì phải trợ cấp thôi việc như trên NLĐ đơn phương chấm dứt trái luật thì ko được trợ cấp và có thể phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có
Trang 10- Thời gian thực hiện trách nhiệm: Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên Trường hợpđặc biệt cũng ko quá 30 ngày.
Chương IX: Thỏa ước lao động tập thể:
1 Khái niệm, bản chất, đặc điểm, 4 vai trò của TƯTT:
- KN: TƯ LĐ TT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện laođộng và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ
- Tư lđ có bản chất pháp lí song hợp Sự song hợp được thể hiện ở việc thỏa ước vừa mangtính chất hợp đồng vừa mang tính quy phạm
- Đặc điểm: + Tính hợp đồng của TƯ: Tư được hình thành trên cơ sở sự thương lượng,thỏa thuận giữa các bên nên đương nhiên mang tính chất khế ước Nội dung của TƯ thường là đklao động, đk sử dụng lđ, quyền nghĩa vụ trong QHLĐ
+ Tính quy phạm của TƯ: Đây là điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐ và TƯ Tính quyphạm được hình thành qua nội dung, trình tự kí kết và hiệu lực của TƯ Về nội dung, TƯ cụ thểhóa các quy định của PL nên thường được xây dựng dưới dạng quy phạm trình tự thủ tục kí kếttuân theo trình tự nhất định Hiệu lực toàn đơn vị của TƯ làm cho TƯ được coi như “ luật” ở DN
+ tính tập thể của TƯ: Về chủ thể, một bên của TƯ bao giờ cũng là đại diện của TT lĐ Vềnội dung các thỏa thuận trong TƯ bao giờ cũng liên quan đến quyên, nghĩa vụ, lợi ích của TTtrong đơn vị
- Vai trò của TƯ:
+ TƯ tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa 2 bên: Bp tốt nhất và hưu hiệu nhất
để nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên đồng thời giúp các bên đạt được lợi ích của mìnhchính là TƯ
+ TƯ góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong QHLĐ: Với NLĐ thì
TƯ giúp họ bình đẳng trong mối quan hệ với NSDLĐ Đối với NSDLĐ TƯ giúp họ kiềm chế xuhướng lạm quyền đối với NLĐ, đảm bảo cho họ quyền làm chủ trong hoạt động sxkd, ổn định vàphát triển DN, nâng cao ý thức của NLSS đv việc thực hiện nvu lđ
+ TƯ là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyêt tranh chấp lđ:
+ TƯ là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sug cho LLĐ: TƯ vừa mang tính hợp đồng vừa mangtính quy phạm nên TƯ góp phần cho sụ hoàn thiện PLLĐ
2 4 loại thỏa ước
- Thỏa ước lđ tập thể cấp DN
- Thỏa ước lđ tập thể cấp ngành, liên ngành
- TƯ lđ tập thể cấp vùng, địa phương
3 Nội dung và hình thức của thỏa ước
- Nội dung của TƯ: Bao gồm các điều khoản cơ bản sau:
+ Việc làm và đảm bảo việc làm: thường là vấn đề về bố trí việc làm đối với từng loại lđhay từng loại công việc, nt và thời gian điều chuyển làm việc khác, thỏa thuận nâng cao tay nghề,đào tạo lại khi thay đổi CNKT và chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc
Trang 11+ Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: thỏa thuận về thời gian làm việc trong ngày,trong tuần, thơi gian nghỉ giữa ca, nghỉ tuần, nghỉ năm và trường hợp làm thêm giờ
+ Tiền lương, thưởng và phụ cấp: thỏa thuận mức lương tối tiểu, thang bảng lương, biệnpháp đảm bảo tiền lương thực tế, điều chỉnh lương khi giá cả biến động
+ Định mức lđ: khối lượng công việc mà từng người, từng tập thể có nghia vụ hoàn thànhtrong thời gian nhất định, dự kiến biện pháp xử lí đối với trường hợp ko hoàn thành
+ ANLĐ, VSLĐ: cam kết về biện pháp an toàn, vệ sinh lao động tiêu chuẩn và trnag thiết
bị phòng hộ, biện pháp cải thiện đk làm việc, bồi thường tai nạn lđ bệnh nghề nghiệp
+ Bảo hiểm xã hội: trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ trong việc đóng góp thu nộp
và chi trả các chế độ BHXH
4 Phạm vi, nguyên tắc, chủ thể, trình tự, thủ tục kí kết thỏa ước:
4.1 Phạm vi: là các DN, tổ chưc có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoànlâm thời bao gồm:
- DN thành lập hoạt động theo Luật DNNN, LDN, Luật đầu tư nước ngoài tại VN
- Cơ sở sx kinh doanh dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức ctri – xh
- Hợp tác xã thành lập theo luật HTX có sử dụng lđ theo HĐLĐ
- Cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa ngoài công lập
- Cơ quan tổ chức qte có sử dụng lđ HĐ là người VN
+ Đối tượng và phạm vi không áp dụng TƯ:
- Công chức, viên chức
- Người làm việc trong đoàn thể nd, tchuc chính trị xh
- Làm việc trong DN đặc thù của ll quân đội nd, công an nhân dân4.2 Chủ thể:
- Chủ thể tham gia thương lượng và kí kết thỏa ước: là đại diện 2 bên: bên tập thể lđ vàNSDLĐ Bên tập thể lđ là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâmthời Bên NSDLĐ là giam đốc DN hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức DN hoặc cógiấy ủy quyền của GĐ DN
- CHủ thể kí kết: là chủ tịch BCH công đoàn hoặc người đc BCH ủy quyền GĐ hoặc người
đc GĐ ủy quyền
4.3 Nguyên tắc
- Nguyên tắc tự nguyên, bình đẳng, công khai: Các bên hoàn toàn có ý thức tự giác, tựnguyện trong việc kí kết, có quyền kí hoặc ko kí Tuy nhiên khi nhận được yêu cầu, bên nhậnđược phải chấp nhận việc thương lượng chậm nhất 20 ngày từ ngày nhận yêu cầu KHi tham gia
kí kết 2 bên bình đẳng có quyền ngang nhau Việc kí kết thỏa ước chỉ được tiến hành khi có trên50% số lao động tán thành với nội dung TƯ
- Nt Nội dung của TƯ phải phù hợp PL lao động: Nhưng nội dung trái với PLLĐ bị vôhiệu
4.4 trình tự thủ tục kí kết:
- B1: Đề xuất yêu cầu kí kết TƯ
Trang 12- B2: Đàm phán nội dung TƯ
- B3: Tổ chức lấy ý kiến TTLĐ về nội dung của TƯ
- B4: Kí kết TƯ: TƯ được lập thành 4 bản, mỗi bên 1 bản, và gửi cho công đoàn cấp trên
và cơ quan có thẩm quyền đăng kí
- B5: Đăng kí TƯ lđ tập thể: trong thời hạn 10 ngày từ ngày kí, NSDLĐ phải gửi bản TƯđến sở lđ tbxh tỉnh, thành phố nơi có trụ sở chính của DN hoặc tổ chức để đăng kí DN thuộc khu
CN, khu chế xuât, khu CN cao thì đăng kí với ban quản lí theo ủy quyền của sở lđtbxh nơi có trụ
sở chính của ban quản lí đó Đây ko phải là điều kiện để TƯ có hiệu lực
5 Hiệu lực của Thỏa ước:
- Hiệu lực thời gian: có hiệu lực từ ngày ghi trong TƯ hoặc từ ngày kí nếu ko thỏa thuận.Thời hạn của TƯ từ 1 đến 3 năm Đối với DN lần đầu kí thỏa ước có thể kí kết với thời hạn dưới 1năm Khi hết hạn có thể kéo dài thời hạn hoặc kí mới, trong khi đang thương lượng kí mới thì TƯtiếp tục còn hiệu lực nhưng ko quá 3 tháng Sau 3 tháng với TƯ dưới 1 năm và sau 6 tháng với
TƯ từ 1-3 năm 2 bên có quyền yêu cầu sửa đổi
- Hiệu lực của TƯ trong trường hợp DN có sự thay đổi.: Trong trường hợp sát nhập DN mà
DN nhận sáp nhập có số lao động tiếp tục đươc sử dụng chiếm trên 50% tổng số lđ thì sau khi sápnhập TƯ vẫn tiếp tục có hệu lực Đối với chia tách, chuyển quyền sở hữu, hợp nhất và sát nhập kothuộc TH trên thì cấ bên phải tiến hành kí kết TƯ mới trong thời hạn 6 tháng
- Vấn đề TƯ vô hiệu và xư lí: TƯ vô hiệu toàn bộ trong trường hợp : TOàn bộ nội dung
TƯ trái luật hoặc người kí kết ko đúng thẩm quyền hoặc không tiến hành đúng thủ tục trình tự kíkết Nếu 1 số điều của TƯ trái PL thì bị vô hiệu một phần Cơ quan có quyền tuyên bố TƯ vô hiệu
là cơ quan quản lí NN về lđ cấp tỉnh, tp, TAND trong quá trình giải quyết tranh chấp thấy TƯ vôhiệu có thể quyền tuyên bố TƯ vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ Nội dung vô hiệu thì quyền, nvcác bên giải quyết theo thỏa thuận hợp pháp trong HĐLĐ
- Chấm dứt hiệu lực của TƯ: TƯ chấm dứt trong trường hợp hết hạn, hai bên thỏa thuậnchấm dứt hoặc DN chấm dứt hoạt động
6 Phân biệt thỏa ước và hợp đồng lđ, đánh giá mối quan hệ giữa pháp luật laođộng, thỏa ước và hợp đồng
Chương X: Quyền quản lý lao động của người sử dụng:
1 Khái niệm, 5 đặc điểm, cơ sở của quyền quản lý lao động của người SDLĐ:
- KN: - Quyền quản lí lđ là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động, bởiNSDLĐ – Quyền quản lí lđ là hệ thống các qđ cua PL về quyền của NSDLĐ nhằm giúp cho họduy trì được nề nếp của quá trình lao động
- Đặc điểm của quyền quản lí lđ:
+ Là loại quyền có tính chất đơn phương( trong mối quan hệ với NLĐ)
+ Quyền quản lí cho phép kiểm soát toàn diện
+ Người quản lí có quyền áp dụng những phương thức khác nhau trong đó có các tráchnhiệm pháp lí: NSD có quyền năng áp đặt và buộc NLĐ vi phạm các quy tắc pháp lí phải chịunhững trách nhiệm pháp lí tương ứng với hành vi vi phạm: Tn pháp lí NSDLĐ sử dụng là kỷ luật
lđ và trách nhiệm vc
Trang 13+ Quyền quản lí lđ magn tính hành chính: quản lí dựa trên các hành vi và thủ tục mang tínhhành chính
+ Quản lí lđ là quyền năng có giới hạn: quyền quản lí lđ được đặt trong và phụ thuộc quyềnquản lí NN
- Cơ sở quyền quản lí lđ:
+ Nguyên lí điều khiển học và khoa học về các hệ thống: NLĐ là 1 bộ phận cấu thành của
hệ thống cần có sự điều khiển của NSDLĐ
+ Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp: thông qua quản lí NLĐ sử dụngbảo quản tài sản
+ Yêu cầu kiểm soát quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ
+ vấn đề duy trì mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất, kinhdoanh
+ Sự quy định của PL
- Phạm vi quyền quản lí lđ:
+ Tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lđ
+ Ra nội quy, quy chế, mệnh lệnh, quyết định
+ Tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất công tác
+ Kiểm tra, giám sát
- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lí vi phạm kỉ luật lđ
- Cấm dung hình thức phạt tiền, cúp lương thay thế việc xử lí kỉ luật lđ
- Cấm xử lí kỷ luật lđ vì lý do tham gia đình công
2.4 Căn cứ xử lí kỷ luật lđ: là hành vi vi phạm và lỗi của người vi phạm
- Hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động được quy định chủ yếutrong nội quy lao động và cả việc ko tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ hay yêu cầu vềtinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra
- Đ 87 quy đinh “ Khi tiến hành xử lí kỷ luật lđ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi củaNLĐ”
Trang 142.5 Các hình thức xử lí kỷ luật lđ:
- Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với NLĐ phạmlỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ
- Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương ko quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác
có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với NLĐ
đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị kiển trách hoặchành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động
- Hình thức sa thải: chỉ được áp dụng đối với trường hợp quy định tại K1 đ 85:
+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vikhác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN
+ NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà táiphạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc b ị xử lý cách chức mà tái phạm
+ NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà
ko có lý do chính đáng
2.6 Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lí kỷ luật lđ
- Thẩm quyền: là NSDLĐ, người được NSD ủy quyền chỉ có thể kỷ luật theo hình thứckiển trách, các hình thức khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản
- Thời hiệu: Tối đa 3 tháng từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm Trường hợp các hành
vi liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật thì việc xác định chứng cứ khó nên thời hiệu xử lý
kỷ luật tối đa là 6 tháng
- NSDlĐ ko được xử lý kỷ luật trong thời gian người vi phạm đang nghỉ ốm đau, điềudưỡng, tạm giam, NLĐ nữ có thai, nôi con nhỏ dưới 12 tháng Tùy từng trường hợp cụ thể màNSDLĐ được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỉ luật lđ
- Thủ tục:
+ Tiến hành phiên họp kỷ luật: NSD hoặc người được ủy quyền là chủ trì phiên họp, đương
sự bắt buộc phải có mặt, nếu có lý do chính đáng thì phiên họp phải hoãn, nếu cố tính trốn tránh,NSD đã 3 lần thông báo bằng VB mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật, nếu đương
sự dưới 15 t thì phải có sự tham gia của cha mẹ Trong phiên họp phải có sự tham gia của banchấp hành công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời trừ trường hợp khiển trách bằng miệng
Trong phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ và mức độ lỗi tương ứngvới hình thức kỷ luật quy định trong nội quy Quá trình xử lý phải được ghi thành biên bản với nộidung theo qđ của pl
+ Quyết định kỉ luật: sau khi tiến hành phiên họp NSD ra quyết định kỷ luật bằng VB.Trường hợp xử lý kỉ luật sa thải phải trao đổi thống nhất với BCH công đoàn, trong trường hợp konhất trí thì BCH báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, NSD báo cáo với sở LĐTBXH Sau 20ngày báo cáo NSD mới có quyền ra quyết định kỷ luật lđ và chịu trách nhiệm về quyết định củamình Quyết định kỉ luật phải được gưi cho đương sự và BCH công đoàn cơ sở hoặc lâm thời,Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày phải gửi quyết định cho sở lđtbxh kèm theo biênbản xử lí kỷ luật
3 5 nội dung chủ yếu của nội quy lao động: PL quy định DN có sử dụng từ 10lao động trở lên phải có nội quy lđ bằng VB
Trang 15- Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, quy định cụ thể thời gian biểu làm việc trong ngày,trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa ca, nghỉ hang tuần, nghỉ lễ, nghỉ năm, nghỉ việc riêng, sốgiờ làm thêm trong ngày, tháng, năm
- Trật tự trong DN bao gồm những quy định về phạm vi làm việc, đi lại,giao tiếp và nhữngyêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung
- An toàn lao động, vslđ ở nơi làm việc: quy định về việc chấp hành những biện pháp bảođảm an toàn lđ, vslđ ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp tuân thủ các quy phạm, tiêuchuẩn an toàn lđ, vslđ; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân vệ sinh công nghiệptại nơi làm việc
- Bảo vệ tài sản bí mật công nghệ kinh doanh của đơn vị, các loại tài sản, tài liệu, tư liệu, sốliệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao
- Các hành vi vi phạm kỉ luật lđ, hình thức xử lí lđ và trách nhiệm vật chất, NSDLĐ cótrách nhiệm cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm, ccs hình thức xử lí kỷ luật lđ,xác định các loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức đọ bồi thường, phương thức bồi thườngphù hợp thỏa ước và ko trái Pl lđ
* Thủ tục ban hành nội quy: NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm đơn vị để xây dựng nội quy,trước khi ban hành phải tham khảo ý kiến của BCH công đoàn NSD kí quyết định ban hành saukhi nội quy hoàn thiện, nếu cần sửa đổi bổ sung thì NSD có thể ban hành nội quy mới hoặc banhành quyết định sửa đổi bổ sung Sauk hi ban hành phải đăng kí tại sở lđ- thương binh xh nơi đặttrụ sở chính Đối với khu công nghiệp đăng kí tại ban quản lí Đối với cơ quan HC sự nghiệp có
sử dụng lđ thì nội quy lđ được quy định trong nội quy hoặc quy chế của cơ quan và ko phải đăng
kí Khi nhận được nội quy, trong thời hạn 10 ngày cơ quan có thẩm quyền phải thông báo bằngvăn bản sau khi đã kiểm tra tính hợp pháp
* Hiệu lực nội quy: Có hiệu lực từ thời điểm được đăng kí hoặc từ ngày hết hạn thống báođăng kí mà cơ quan có thẩm quyền ko thông báo
4 Khái niêm, 4 căn cứ các trường hợp và thủ tục xử lý trách nhiệm bồi thườngvật chất:
4.1 Khái niệm: Bồi thường thiệt hại về vc trong quan hệ lđ là nghĩa vụ của NLĐ phải bồithường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lđ, vi phạm hợp đồng,trách nhiệm gây ra
4.2 Căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại về vc:
- Hành vi vi phạm kỷ luật: Hành vi vi phạm nội quy, sự điều hành hơp pháp của NSD trongquá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lđ gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ Trường hợp giữacác bên có HĐ trách nhiệm thì sự vi phạm thỏa thuận trong HĐ gây thiệt hại về tài sản cho NSDcũng là căn cứ để bồi thường
- Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ: Nếu NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật nhưng ko gâythiệt hại về ts thì ko phải bồi thường, thiệt hại ở đây là sự biến đổi theo chiều hướng xấu thể hiện
ở những tổn thất thực tế được tính bằng tiền, gồm thiệt hại trực tiếp và gián tiếp: trực tiếp là dochính hành vi gây ra sự giảm sút giá trị, mất mát tài sản; gián tiếp là thiệt hại kéo theo như phầnlợi nhuận bị bỏ lỡ, thu nhập bị mất, giảm sút mà lẽ ra đơn vị có được/ Việc bồi thường vc trongllđ chỉ căn cứ vào thiệt hại trực tiếp mà ko phải bồi thường thiệt hại gián tiếp
- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật và thiệt hại tài sản: chỉ khi chứngminh được sự thiệt hại tài sản là do hành vi vi phạm gây ra thì NLĐ mới phải bồi thường
Trang 16- Có lỗi của người vi phạm: áp dụng với cả lỗi cố ý và vô ý, nếu cố ý thì bồi thường theoquy định của PL dân sự., mức và cách thức trong nội quy Vô ý mà gây thiệt hại ko nghiêm trọngdưới 5 triệu thì cao nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dân và lương Các trường hợp khác hoàntoàn do NSDLĐ quyết định và quy định trong nội quy lđ Trong trường hợp có lỗi do mất nănglực hành vi lđ hoặc do sự kiện bất khả kháng thì ko được áp dụng việc bồi thường.
4.3 các trường hợp phải bồi thường:
- NLĐ làm hư hỏng dụng cụ , thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của đơn
vị thì phải bồi thường theo quy định của PL về thiệt hại gây ra Việc khấu trừ dần vào tiền lươnghang tháng ko được quá 30% lương
- NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất tài sản khác do DN giao hoặc tiêu tiêu hao vật tưquá định mức cho phép thì tùy trường hợp phải bồi thường thiệt hại 1 phần hoặc toàn bộ theo giáthị trường, Trong trường hợp có HĐ trách nhiệm thì phải bồi thường theo HĐ trách nhiệm.Trường hợp bất khả kháng ko phải bồi thường
4.4 Thủ tục, thẩm quyền và thời hiệu xư lí bồi thường TNVC như quy định về xử lý lỉ luậtlđ
5 Tạm đình chỉ công việc đối với người lao động:
- KN: Tạm đình chỉ công việc ko phải là hình thức kỷ luật lđ và cũng ko phải thủ tục bắtbuộc khi tiến hành xử lý kỉ luật hay bồi thường vật chất mà tạm đình chỉ chỉ được áp dụng trongmột số trường hợp cần thiết nhằm tạo đk thuận lợi cho NSDLĐ trong việc phát hiện, xác minh sựviệc giúp việc xử lí đúng đắn nhanh chóng ,kịp thời đảm bảo kỉ luật trong đơn vị (trường hợp nếu
để đương sự tiếp tục làm việc sẽ trở ngại cho việc điều tra, xác minh, hạn chế nhân chứng thìNSDLĐ có quyền đình chỉ)
- Áp dụng biện pháp tạm đình chỉ: Trong thời gian tạm đình chỉ nghĩa là ko được làm việctrong 1 thời gian nhất định, ko có thu nhập NSDLĐ có quyền đình chỉ theo Đ 92:
+ Về thủ tục: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ thì NSDLĐ phảitham khảo ý kiến BCH công đoàn
+ Thời hạn tạm đình chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt ko quá 3 tháng, hếtthời hạn này NSD phải đưa ra kết luận về vụ viêc vi phạm
+ Trong thời gian bị đình chỉ NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương, sau đó, nếu NLĐ có lỗi
và bị xử lý kỷ luật lđ thì họ ko phải trả lại số tiền đã tạm ứng Nếu ko có lỗi thì NSD phải trả đầy
đủ tiền lương và tiền phụ cấp lương trong thời gian đình chỉ Hết hạn đình chỉ NLĐ được trử lạilàm việc
NLĐ bị xử lý kỷ luật lđ, tạm đình chỉ, bồi thường nếu thấy ko thỏa đáng có quyền khiếunại với NSD, Cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu TA giải quyết Nếu xử lý của NSD là sai thìphải hủy bỏ quyết định, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ
Chương XI: Chế độ tiền lương:
1 Khái niệm, bản chất và 3 đặc điểm cơ bản của tiền lương1.2 Khái niệm: Tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vàonăng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lđ, được xác định theo sự thỏa thuận hợppháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của PL
- Tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng Lương cơ bản là phần tính